如何找創業團隊方法【精品多篇】

整合創業團隊的七個方法 篇一

產業併購，對於併購方可能意味着消滅一個競爭對手、開拓一片新的市場或者擁有一項新的技術。但對於被併購方——尤其當被併購方仍是創業企業的時候，則意味着發生了質的變化。

整合本身就是併購中的難題，整合一個創業團隊，更是難上加難。因為創業文化與併購方的資本家文化，在根本上有着一些難以交融的地方。

但這並不意味着，盛大與酷6之間的“慘劇”就一定要發生。雖然難度很大，但如果盛大能夠掌握方法、按照規律辦事，仍然是可以最大限度地減小摩擦、降低成本的。

第一：文化調查。產業併購之前，最重要的問題絕非籌措資金，而是對被併購方進行詳盡的文化調查。工人文化與工程師文化絕不相同，藍領文化與管理者文化也不可一概而論。

工人文化與藍領文化的特點是可複製性強、自主性差，這是較為容易整合的團隊。但工程師文化與管理者文化則不容易被固化在企業平台之上，不可控因素多，並且源於知識分子的特性，又有“要面子”、“善變”、“攀比心”等特點。酷6此次員工拒絕被裁員，很大程度上就在於盛大的做法，讓這些軟件工程師們“顏面掃地”。

第二：保留創始人。早在這出鬧劇上演幾個月前，酷6的創始人李善友就因為與陳天橋意見不合而離開，這是盛大的一大敗筆。對於創業團隊，創始人的存在，意味着創業夢想的存在，留住創始人，是保證變革順利進行的必要條件。對於併購方，自下而上的裁員遠比自上而下的清洗風險要小得多。

第三：提前培訓。對於執行裁員的人員，一定要進行專業的培訓，讓其從心理學、社會學等多方面瞭解裁員工作的執行，熟練掌握裁員談判的技巧，畢竟裁員談判是一個與人溝通的過程。這個過程中，參與人員一定要避免出現併購主導者的身影，以免引起被裁員創業團隊的逆反心理。

第四：1對1原則。無論是裁員決定的下達，還是補償措施的協商，一定要堅持1對1原則，對每一個被裁員工都做好充分地溝通工作。這樣既證明了企業對於員工的尊重，同時也可以保證補償措施不一致時的__。

第五：專業公司操刀。專業的人力資源顧問公司可以最大程度地降低企業的裁員成本。他們能夠提供詳盡的裁員解決方案，甚至能夠為被裁員工提供新的工作崗位，這就為企業解決了後顧之憂。

第六：與政府溝通。我國法律有明確規定，超過20人以上的裁員，需要提前30天到有關勞動部門進行報備。並且勞動與社會保障部門，會幫助企業準備各種突發情況的預案，所以與政府部門保持有效溝通，可以讓整合工作事半功倍。反觀盛大此次裁員第二天，才向勞動局報備，則為時已晚。

第七：安撫宣傳。對於留下的員工，要有足夠的安撫措施，人是感情動物，創業團隊的分崩離析，容易讓人產生兔死狐悲的情緒，所以安撫與宣傳，可以保證保留團隊的穩定性。

組建創業團隊的4個原則 篇二

創業之初，困擾我們最大的是團隊的組建和管理， 團隊是人力資源管理的核心，而人力資源是企業的根本，一個企業要是不能擁有自己優勢的核心人力資源，其成功的可能性幾乎為“零”。為此，組建一個合適的、具有戰鬥力的創業團隊就是團隊首領的當務之急。

一、合夥人原則

一般企業都是招員工，而員工都是在做“工作”。但創業團隊需要招的是“合夥人”，因為合夥人做的是事業，一個人只有把工作當做事業才有成功的可能，一個企業只有把員工當做“合夥人”才有機會迅速成長，所以，創業團隊要先解決價值分配分配障礙，然後去找自己的“合夥人”。

二、激情原則

激情是衡量一個人是否能夠成功的基礎標準。創業團隊一定要選擇對項目有高度熱情的人加入，並且要使所有人在企業初創就要有每天長時間工作的準備。任何人，不管其有無專業水平，如果對事業的信心不足，將無法適應創業的需求，而這種消極因素，對創業團隊所有成員產生的負面影響可能是致命的。創業初期，整個團隊可能需要每天十六個小時在不停的工作，並要求在高負荷的壓力下仍能保持創業的激情。

三、團隊原則

團隊是企業凝聚力的基礎，成敗是整體而非個人，成員能夠同甘共苦，經營成果能夠公開且合理地分享，團隊就會形成堅強的凝聚力與一體感。

團隊中沒有個人英雄主義，每一位成員的價值，表現為其對於團隊整體價值的貢獻。每一位成員都應將團隊利益置於個人利益之上，個人利益是建立在團隊利益基礎上的，因此成員必須願意犧牲短期利益來換取長期的成功果實，而不計較短期薪資、福利、津貼等，將利益分享放在成功後。這樣的團隊是不可能不成功的。

四、互補原則

建立優勢互補的團隊是創業成功的關鍵。“主內”與“主外”的不同人才，耐心的“總管” 和具有戰略眼光的“領袖”，技術與市場兩方面的人才，都不可偏廢。創業者尋找團隊成員，首先要彌補當前資源能力上的不足，要針對創業目標與當前能力的差距，尋找所需要的配套成員。好的創業團隊，成員間的能力通常都能形成良好的互補，而這種能力互補也會有助於強化團隊成員間彼此的合作。

此外，創業團隊還要注意個人的性格與看問題的角度，團隊裏必須有總能提出建設性意見和不斷地發現團隊問題的成員，一個都喜歡説好話的組織絕對不可能成為一個優秀的團隊！

以上就是學習啦小編為大家提供的如何找創業團隊，希望大家能夠喜歡！

如何尋找創業團隊 篇三

一、創業團隊成員的篩選。

1、明確創業項目的方向，找志同道合者，只有同流，才能合流，合流才能交心。

2、找適合創業的對象:有創業興趣、激情和行動力；不浮躁；抗挫折能力、心理承受能力強；肯吃苦、有奉獻精神；善於合作；具備預見能力等。

3、從實際出發，根據創業的規模、人員優勢互補，確定人數、男女比例、年齡層次構成。

二、醖釀團隊創業的章程和創業文化。這是組建團隊初始不能忽略的問題。創業是非常艱辛的，在創業之始，團隊成員尤其需要有共同的約定和文化理念的引領。一旦約定，大家必須共同遵守、執行和維護，否則很難形成合力。

三、風險分擔，利益共享。創業需要承擔風險，包括財務、精神和社會的風險。如何承擔和分擔風險？要形成基本的共識，要有一個明晰的預案。合理考核、利益共享的分配模式，也要在創業之始有一個比較合理的約定，否則在贏利以後容易產生矛盾。對此，要未雨綢繆。

四、創業團隊的分工。根據團隊結構特點、成員優勢特點，創業目標和具體工作要求，明確每個成員的責、權、利，做到有分有合，各司其職，有條不紊。

五、磨合期問題的處置。創業團隊或多或少、或長或短要經過一個磨合期。在這個時期，經過痛苦的“洗牌”，有的人也許不適合繼續共同創業，這時候一定要下定決心調整、變更，不能礙於情面，否則會成為創業的巨大羈絆，因為團隊的關鍵永遠都是:人。