人才管理解決方案精品多篇

人才管理解決方案範文 篇一

【論文摘要】檔案管理工作是學校的重點工作之一，特別是高校的檔案管理錯綜複雜，更要講究管理上的創新。文章分析了高校檔案管理思路、管理模式、管理機制的創新，以及運用檔案管理的現代手段，科技興檔，使檔案工作具有生機和活力，從而推動檔案事業的持續快速發展。

創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，要發展就要有創新，檔案事業也是如此。高校檔案管理只有不斷創新，才能使檔案事業適應和服務於社會，跟上當今和未來世界發展的步伐，才能適應社會主義市場體制的需要。

1檔案管理工作思路的創新是前提

要想有創新行為首先要有創新意識，思路決定出路，檔案工作創新的前提是管理思路的創新。管理創新的過程將始終貫穿着觀念創新的思想，觀念創新就是使管理創新得以成功的保證。管理創新必須確立現代化管理意識，特別是檔案管理知識化、網絡化、社會化，把知識和創新作為檔案工作的管理目標。本着“以人為本，服務至上”的服務理念，把滿足全社會用户和學校的需求作為檔案管理工作的中心環節和價值走向，以創新理念和創新行為來加強檔案管理，開闢檔案管理髮展的新途徑。對檔案館管理水平的評價不能單純地看場所、設備和館藏，而應主要看檔案館對資源的開發利用程度和服務效果。檔案館的管理工作重心要從對館舍設備、檔案資料的管理轉向對用户和檔案員的管理。

2、檔案管理工作模式的創新是基礎

檔案工作管理模式的更新，是實現檔案事業創新發展的重要因素之一。高校檔案館雖屬機關部門，但大多屬於非獨立結構，一般情況下掛靠校辦，或者是校辦的一個科室，其職能主要是執行而非決策。隨着高校管理體制改革的深化，一些高校管理者逐步認識到檔案管理工作的地位和作用，在高校機構改革中，先後將檔案管從校辦或其他部門分離獨立起來，升格為直屬單位，變成檔案管理的職能部門，由被動執行變為主動決策，對促進高校檔案管理變革具有重要意義。檔案工作的技術手段和條件是提高檔案工作效率，確保檔案服務工作質量的重要條件，是檔案工作創新的硬件基礎。尤其計算機在檔案管理中的運用，越來越顯現出科學性、方便性、實用性和重要性，同時也提高了工作效率。要加強計算機檔案管理軟件的開發，將計算機作為方便管理的重要工具，進一步合理有效利用。只有這樣，才能實現高校檔案工作的超越，呈現高校檔案事業不斷髮展的前景。

3檔案管理工作機制的創新是關鍵

要打破檔案管理思路呆板和管理模式陳舊的格局，重要的是要有管理機制的創新。長期以來，檔案管理工作以經驗管理居多，工作人員的選配往往也是以具有檔案工作經驗為先決條件，這在某種程度上制約了人才的流動，容易產生不思進取的思想，更談不上去創新。必須引進競爭激勵機制，從源頭上解決創新的根本問題。積極推行全員聘任競爭上崗，真正做到優勝劣汰，能者上庸者下，使每個人都有危機感，從而激發工作活力，最大限度地挖掘個人潛力，充分調動積極性，使檔案工作呈現出充滿競爭活力、開拓創新的新局面。要建立一些相應的創新激勵機制，如用人制度、分配製度、獎勵制度，將個人創新的內容作為考核的重要指標，並與勞動報酬、晉職掛鈎，努力營造一種鼓勵創新的氛圍和環境，促進檔案工作的良性發展。還要加強館員的在職培訓及繼續教育，以保證專業知識的更新和擴充，防止其老化或停滯不前。

4運用檔案管理的現代手段，科技興檔

信息化為檔案資源管理與開發利用提供了新的途徑，也為推進檔案事業的跨越式發展提供了強有力的支持，檔案部門應抓住機遇，加大投入，配齊硬件設備和檔案管理軟件。在管理手段上，檔案館要積極參與學校辦公自動化系統的設計與建設，提出檔案管理方面的要求和建設。認真研究解決檔案現代化管理與學校辦公自動化的銜接問題，研究解決文檔一體化問題。要努力實現裝備技術現代化，解決手工操作運轉速度慢、效率低的問題，積極運用網絡、數碼等先進技術和手段，進一步提高技術含量和水平，使檔案管理手段由舊變新。採取多種形式，主動地把檔案工作重點與學校中心工作結合起來，為教學、科研服務，使高校檔案管理

走上主導地位，實現管理手段方式的社會化、多元化和優質高校化。

5人才資源的創新

要樹立人才資源是第一資源的思想，針對檔案專業人員成長和工作特點，努力營造一種尊重個性，鼓勵創新，信息理解的良好環境，努力造就一支政治強、業務精、工作實、紀律嚴的專業人員。發揮館員主觀能動性，內凝外聯，改革創新，整體推進。要強化校內宣傳，取得學校各方面的理解和支持，不斷把學校檔案工作推陳出新。要完善檔案幹部終身教育體系，不斷提高檔案培訓質量，提升現職檔案人員的文化和專業程度，切實增強檔案幹部和館員運用專業理論解決實際問題的能力，特別要加大對優秀青年檔案工作者的培養力度，鼓勵館員利用業餘時間參加各種繼續教育課程的學習，加強多層次複合型專業人才隊伍的建設，注重在實踐工作中培養鍛鍊人才。

總之，檔案部門無論是在業務工作方面，還是在管理服務工作方面，都要努力做到不斷創新，做到人無我有，人有我優，人優我新，這樣檔案工作才能有高度、有特色，才具有生機和活力，從而實現檔案事業的持續快速發展。

參考文獻

人才管理解決方案 篇二

【關鍵詞】HRBP 素質要求 對策分析

隨着經濟的發展，人力資源管理人員的角色也在逐漸發生變化，一些新的人力資源管理角色逐漸產生。HRBP是英語單詞HR BUSINESS PARTNER的縮寫，意為人力資源業務夥伴，指的是企業派駐到各業務部門的人力資源管理者，他們負責根據業務部門的特殊環境及需求來進行招聘配置、績效管理、團隊建設、人才發展及培養等人力資源管理的核心職能。與傳統的HR相比，HRBP從業人員不需要制定企業內部具體的人力資源管理制度，也無需對企業員工的薪酬和福利進行管理和考核，他們只需要理解人力資源管理專家所制定的政策並在其所在的業務部門進行推廣，同時收集關於這些政策實施中存在問題的信息並及時反饋，以利於人力資源管理專家對其政策進行及時調整。HRBP在企業中的性質和地位較為特殊，本文試圖分析其如何提升在企業中的影響力。

一、HRBP的素質要求

HRBP必須對企業的業務比較熟悉，具有良好的人際關係，熟知人力資源管理的理論與實踐。具體來説，人力資源業務夥伴應該具備以下素質：

（一）良好的商業敏感度

HRBP必須能夠理解本業務部門的戰略，並結合自身對業務及人力資源管理的知識，及時發現新的戰略機遇並通過人力資源方案提供戰略支持；能夠提出有質量的問題，讓業務部門進行更深層次的業務思考。

（二）良好的人際溝通能力

所有管理者都必須具備良好的人際溝通能力，HRBP也不例外，作為管理者，HRBP必須能夠深入洞察他人的觀點和需求，瞭解不同員工的思想，同所在部門員工以及企業上層領導者做到有效溝通。

（三）較好的個人信譽

好的信譽對HRBP來説非常重要，良好的信譽能夠得到員工的認可和信任，使得他們願意將真實的想法與之溝通；能夠放心地讓各部門與之合作、支持他的觀點；能夠堅持自己的觀點，勇於説出自己認為正確的事情。

二、HRBP提升在企業中影響的具體對策

（一）與業務部門戰略制定者建立良好關係

與業務部門戰略制定的決策人保持良好的關係並贏得對方信任，才能在一定程度上保證HRBP參與公司決策。HRBP必須通過自身努力做到這一點，瞭解業務知識，尋求業務部門決策人充當自己在業務知識方面的導師的機會，爭取任何可能的機會與業務部門去探討業務戰略，承諾得少一點、完成得多一點，對於業務部門的需求要以最快速度、最低成本完成；保持言行一致，在行動上作出公司價值觀所要求的行為，在敏感問題上要保持沉默，展現聆聽的能力，對於不認同的觀點及解決方案勇於説“不”並提出自己的解決方案。

（二）主動尋求戰略合作的機會

HRBR應該主動尋求戰略合作機會，以提升其在企業中的影響。例如在業務部門尋求HR解決方案時，HRBP不能立即就認同業務部門的HR解決方案，而是需要與業務部門領導溝通，弄明白他希望HR解決方案是為了解決目前業務）本站●（戰略上的哪些困難？這些困難要求員工應當有什麼樣的表現？目前員工的哪些表現與被期待的表現有差距？通過與業務部門領導的交談，HRBP需要自己事後去做調研，和員工溝通，判斷業務部門領導所提出的HR解決方案需求是否真能解決業務戰略的問題。有時候，HRBP提供的調研報告結果與業務部門領導的判斷一樣，但至少HRBP通過自己的調研和報告向業務部門領導證明了方案的正確性。但更多時候，畢竟HRBP是比業務領導更懂HR專業知識的人才，提出的HR解決方案是更能幫助業務戰略問題解決的方案。通過參與業務部門HR解決方案的討論，HRBP就可以參與到業務戰略制定的開始階段，以後的各項人力資源舉措也能更好地支持業務規劃的實現。

（三）在業務戰略制定之後，積極整合人力資源

企業內部，一旦業務戰略制定出來了，HRBP就需要整合資源，為業務戰略的實施提供基礎。一方面，HRBP需要整合業務部門的資源，提供組織氛圍、人力、激勵、培訓機制等，為業務戰略的實施創造條件。新的業務目標在實施初期，HRBP組織員工調研及訪談等活動來了解員工對業務目標的理解程度、認同程度以及支持程度，並將調研訪談結果與業務部門管理層溝通反饋，制定和執行相應的計劃去改變現狀；HRBP通過業務目標對人才的需求與目前業務組織人才構建情況對比後，合理配置人才及時發現新的招聘需求，引進新的人才；積極引導業務部門對現有員工進行新的業務目標前景、要求及業務知識等方面的培訓；HRBP通過績效結果應用的改革以激勵引導員工的行為向着新的業務目標有力的方向去發展，通過員工職業生涯規劃的溝通探討來激勵員工勇於挑戰新的機遇，通過設置特殊獎勵機制來激勵引導員工的行為等。另一方面，HRBP需要HR專家中心及共享服務中心為業務戰略的落實提供支持。HRBP是業務部門與HR部門之間的橋樑，需要通過自己的溝通傳達確保HR部門的其他員工理解HR解決方案與業務目標之間的聯繫，這樣他們的HR解決方案才能更好地為業務目標服務。

三、總結

HRBP要想提升自己在企業中的影響，關鍵是要和企業內部其他人力資源管理人員做到有效溝通，並且積極為人力資源政策的實施提供協調和處理工作，其在企業中的影響，不是僅僅依靠個人能力體現出來的，而是在組織中體現出來的。

參考文獻：

[1]王琦。淺析人力資源業務合作伙伴[J].企業導報，2013.

人才管理解決方案 篇三

關鍵詞：HRBP 素質能力 影響力

一、HRBP的定義

忽如一夜春風來，HRBP的各種概念滿天飛。現在但凡上點規模的企業都在琢磨着如何將自己的人力資源部改組，配置幾個HRBP的崗位。本文在探討HRBP在企業中提升影響力的議題前，先來對HRBP這個新詞追根溯源，揭開她的神祕面紗。

自1998年Dave Ulrich 在《哈佛商業評論》中發表了一篇名為《人力資源的四個新角色》的文章後，人力資源從業人員成為戰略性夥伴成為熱議的話題。隨後國內外企業對這一新概念進行了很多的嘗試，發展到現在HRBP的職責也更加明晰。

所謂HRBP就是企業派駐到各業務部門的人力資源管理者，他們負責根據業務部門的特殊環境及需求來進行招聘配置、績效管理、團隊建設、人才發展及培養等人力資源管理的核心職能。與HRBP相伴而生的還有人力資源專家中心和人力資源共享服務中心。其中，人力資源專家中心彙集了大批資深的人力資源管理專家，他們負責對企業集團的人力資源管理問題進行研究，設計有效的解決方案。人力資源共享中心的主要職責是負責傳統的人力資源的事務性工作，例如薪酬福利的核算、檔案管理。

二、HRBP與傳統HR的區別

與傳統的人力資源管理人員相比，HRBP的從業人員不需要制定各項人力資源管理制度、也不需要對薪酬福利進行具體的核算管理。他們只需要針對人力資源專家們制定的各項人力資源管理政策，理解透徹並在相應的業務部門推行實施，同時能夠收集業務部門實施這些制度中出現的問題及產生的新的業務需求，從而將這些問題再次反饋至人力資源專家處，以便人力資源專家制定出更加適宜特定業務部門的各項人力資源管理政策。

HRBP的角色更多的像是一個“管家”，因為不管是業務部門或事業部的領導者還是一線員工，在出現問題需要解決方案時第一時間想到的總是“管家”。業務部門或事業部的領導者會與“管家”探討業務層面的目標並尋求相應的人力資源管理解決方案；而一線員工需要與“管家“探討個人的職業生涯發展計劃、目前工作中需要的幫助等等。因此，HRBP一方面需要對業務部門的戰略有一定的理解能力，為業務部門或事業部領導者提供戰略上的人力資源的支持；另一方面需要對人力資源管理的六大模塊都熟悉，在員工對事務性的人力資源管理工作有任何疑問的時候他們能夠快速地解答並提供解決方案。

三、HRBP的素質能力要求

根據戴夫在《人力資源的四個新角色》的文章所述，企業需要這樣的人力資源業務夥伴：他懂公司業務，瞭解人力資源的理論與實踐，能夠管理企業文化並對其進行改革，同時具備良好的個人信譽。HRBP需具備的素質能力應當為：

1.良好的商業敏感度。能夠理解業務部門的業務戰略，並結合自身對業務及人力資源管理的知識，及時發現新的戰略機遇並通過人力資源方案提供戰略支持；能夠提出有質量的問題，讓業務部門進行更深層次的業務思考。所以，HRBP需要像商人一樣去思考業務問題的能力。

2.優秀的人際理解力、溝通協調能力。理解、洞察他人的需求及觀點，盡力去滿足他們的需求，並通過溝通影響他們的觀點，讓他人接受變革，從而為組織的變革建立羣眾基礎。

3.善於整合資源驅動目標達成，出色的多任務、多角色平衡能力。為保證業務戰略的有效實施，需要整合資金、人力、文化等各方面的資源，也需要在這些資源整理過程中扮演合適的角色，平衡各種角色的付出。

4.良好的個人信譽。能夠得到員工的認可和信任，使得他們願意將真實的想法與之溝通；能夠放心地讓各部門與之合作、支持他的觀點；能夠堅持自己的觀點，勇於説出自己認為正確的事情。

四、HRBP提升在企業中影響力的具體措施

長期以來人力資源部的定位都是業務部門的服務支持部門，因此，對於人力資源管理者作為業務夥伴的這一新角色，業務部門很難摒棄以往的成見，去真正把HRBP當成業務夥伴去對待。這就要求HRBP能夠通過自己的個人影響力去贏取業務部門的信任，讓他們相信HRBP對他們實施業務戰略是有幫助的，確切地説應當是他們制定和執行業務戰略過程中不可或缺的一員。

首先，HRBP需要和業務部門制定戰略的決策人建立好可靠信任的關係，這是HRBP有機會參與業務戰略制定與執行的基礎。HRBP需要通過自己的努力去贏得業務部門的信任：瞭解業務知識，尋求業務部門決策人充當自己在業務知識方面的導師的機會，爭取任何可能的機會與業務部門去探討業務戰略，承諾得少一點、完成得多一點，對於業務部門的需求要以最快速度、最低成本完成；保持言行一致，在行動上作出公司價值觀所要求的行為，在敏感問題上要保持沉默，展現聆聽的能力，對於不認同的觀點及解決方案勇於説“不”並提出自己的解決方案。

只有HRBP通過自己的努力贏得業務部門戰略決策人的信任，讓他在制定戰略決策的時候能夠想到HRBP，才能使得HRBP在業務戰略決策桌上贏得一席之地。

第二，HRBP需要主動尋求戰略性的合作機會。例如在業務部門尋求HR解決方案時，HRBP不能立即就認同業務部門的HR解決方案，而是需要與業務部門領導溝通，弄明白他希望HR解決方案是為了解決目前業務戰略上的哪些困難？這些困難要求員工應當有什麼樣的表現？目前員工的哪些表現與被期待的表現有差距？通過與業務部門領導的交談，HRBP需要自己事後去做調研，和員工溝通，判斷業務部門領導所提出的HR解決方案需求是否真能解決業務戰略的問題。有時候，HRBP提供的調研報告結果與業務部門領導的判斷一樣，但至少HRBP通過自己的調研和報告向業務部門領導證明了方案的正確性。但更多時候，畢竟HRBP是比業務領導更懂HR專業知識的人才，提出的HR解決方案是更能幫助業務戰略問題解決的方案。

通過與業務部門領導對具體HR解決方案的探討，HRBP也就從業務戰略制定的一開始便參與進來，以後的各項人力資源舉措也能更好地支持業務規劃的實現。

第三，一旦業務戰略制定出來，HRBP需要整合資源為業務戰略的落實提供支持。HRBP一方面需要整合業務部門的資源，為業務戰略的實施提供組織氛圍、人才、培訓、激勵及引導方面的支持。新的業務目標在實施初期，HRBP組織員工調研及訪談等活動來了解員工對業務目標的理解程度、認同程度以及支持程度，並將調研訪談結果與業務部門管理層溝通反饋，制定和執行相應的計劃去改變現狀；HRBP通過業務目標對人才的需求與目前業務組織人才構建情況對比後，合理配置人才及時發現新的招聘需求，引進新的人才；積極引導業務部門對現有員工進行新的業務目標前景、要求及業務知識等方面的培訓；HRBP通過績效結果應用的改革以激勵引導員工的行為向着新的業務目標有力的方向去發展，通過員工職業生涯規劃的溝通探討來激勵員工勇於挑戰新的機遇，通過設置特殊獎勵機制來激勵引導員工的行為等。

另一方面，HRBP需要HR專家中心及共享服務中心為業務戰略的落實提供支持。HRBP是業務部門與HR部門之間的橋樑，需要通過自己的溝通傳達確保HR部門的其他員工理解HR解決方案與業務目標之間的聯繫，這樣他們的HR解決方案才能更好地為業務目標服務。

最後，HRBP在業務部門需要變革的時候能夠成為變革專家，引導變革的成功實現。

HRBP做為業務部門的戰略合作伙伴，需要為業務戰略的實施提供人的支持。HRBP需要洞察員工在具體項目上的態度；有能力去發現那些對具體項目實施起關鍵作用的重要人員，並説服重要人員在具體項目上的支持；通過組織變革會議，贏得對項目成功實施的人數保證等。

人才管理解決方案 篇四

人才管理是發揮“員工價值”的一套流程，包涵了吸引與招聘、測評與評估、人才任用(價值創造)、學習和開發、繼任與保留等諸多方面。是公司在建立基礎的人力資源管理體系後，必然進入的一個新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進一步發展的必然結果。

人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的工作，從而保障公司戰略實施過程中的連續的人才供應。具體包括如下內容：

1.規劃與招聘：合理規劃，並確定能夠吸引並招聘到適合公司的人才；

2.測評與評估：通過建立標準並採用適當的方法對人才進行合理的評估；

3.人才任用：通過合理流程與方法，讓人才價值創造、通過人才來驅動更高的績效；

4.人才培養：通過各種人才培養手段，提升員工的能力；

5.人才繼任：通過員工發展通道、接班人計劃、後備人才隊伍建設以及人才庫的動態管理；

6.人才保留：通過理念、流程與方法、資源的重新配置，提升人才的滿意度，降低人才的離職率。

人才培養與開發是人才管理中整個體系的一部分，沒有其他功能的配合，人才培養的方向、培養的標準、培養的`效果很難發揮效用。

人才培養的效果受培養環境、企業資源投入程度、人才自身特性、培養方式與投入時間等多因素影響。 為什麼 “平衡記分卡”(BSC)四個層面中 ，最下一層是“學習與發展”(其他三個是財務層面、顧客層面、運營層面)，因為唯有學習發展才能驅動卓越的運營，唯有卓越的運營才能驅動客户滿意，唯有客户滿意才能給企業帶來卓越的財務表現。這也説明人才培養與開發在一個企業中的地位與重要性。

人才管理與培養的整體解決方案最終保障公司的戰略目標，促進卓越績效企業的實現。

其關係如下圖所示：

人才管理解決方案 篇五

數年來，攀普科技運用信息化安全服務模式以專業、完善的技術成功為數萬家企事業單位提供了數據安全解決方案。目前公司擁有一支由業內資深技術人才、優秀的管理人才及服務人才組成的運營團隊，它具有10年的數據安全研發及服務經驗，與全球知名的軟件廠商、硬件廠商、通信企業、金融業等緊密合作，共同為企業提供更安全、更便捷、更及時的服務體系。攀普科技信息化安全服務模式具有高安全、高效率、低成本三大特點，為企業信息數據進行多方位的安全保護，使企業核心數據安全時刻輕鬆掌控在企業家的手中。攀普科技創造卓越的信息化安全服務模式，為企業的IT部門建築一道穩固的數據安全長城。

項目介紹

攀普科技數據安全項目提出信息化建設的新模式，將企業的信息化應用系統放置在攀普科技統一規劃的機房內統一安全管理，提供高性能的硬件設施、專有的數據安全加密技術、全面完善的容災備份等服務，能有效抵禦黑客入侵，保證服務器在最佳的狀態中運行。相對於企業現有的安全防護，這種方式更安全、更穩定，使企業無後顧之憂。

安全係數高：在數據鏈路層、網絡層、物理層、傳輸層、會話層、表示層、應用層上進行周到完善的信息數據安全服務及規範管理。攀普科技的數據層做到更專業、更安全的保護。

應用效率高：攀普科技數據安全項目將企業信息系統放置在專業數據機房集中管理，由硬件工程師、軟件工程師、系統工程師、網絡工程師等四大專業團隊共同值守維護。企業的信息系統數據存放在本地，客户只需一個電話，攀普科技的軟件工程師與網絡工程師就會第一時間幫客户處理問題。

建設成本低：攀普科技擁有電信級的機房，有最專業技術人才，有最安全的數據安全管理模式，能讓用户的信息化建設投入成本節省60%以上，維護成本降低40%以上。

產品介紹

為了提高企業對信息數據安全行業的認知度以及對信息數據安全產品有必要了解，攀普科技為企業信息化安全提供多樣型系統產品，根據企業實際需求選擇對應的產品。

A系列：為企業信息化提供全方位的數據安全服務。

A1：單個小型信息系統的數據安全方案。適用於小型企業OA、HR、CRM、財務軟件等小型軟件。它以高安全性、高效率、快速搭建為核心的設計理念，讓企業集中精力發展核心業務。

A2：中大型企業信息化安全解決方案。適用於中大型ERP或多平台的信息化軟件。集中式管理、點對點服務讓企業輕鬆掌控核心數據。

A3：定製服務靈活，運用於所有用户。根據用户實際情況由用户自行選擇定製服務項目，如自定服務器品牌、自定信息安全管理方案等。它可幫助用户建立便捷、高效、完善的信息安全解決方案。

I系列：軟件+安全整體信息化解決方案。

I1：企業文件管理系統的整體信息化架設方案。攀普科技數據安全系統採用世界領先的企業文件管理系統和攀普數據安全服務，使企業文件集中管理、靈活調度、提高效率和安全保障。

人才管理解決方案 篇六

在全面人才戰的背景下，吸引、留住人才，成為企業面臨的重大挑戰，由此產生的人力資源管理成為企業近年來高度關注的企業發展戰略之一。

與此同時，現代人力資源管理呈現從專注成本到關注價值的轉變，如果沒有戰略整合人才管理軟件系統的支撐，人力資源部門很難從“支持型人事功能”角色成功轉型為“戰略業務夥伴”，成為價值創造部門。

近日，東軟集團正式推出了“東軟慧鼎戰略人才資本管理系統(TalentBase HCM)”，正是為了幫助企業解決這些人力資源管理難題。

人力資源管理進入轉型時代

跨國企業人力資源管理經歷了勞動人事管理、戰略人力資源管理、戰略人才管理幾個階段後，已跨入到最新一代的戰略整合人才資本管理時代。而中國企業的人力資源管理模式擁有其獨特性：同一時空不同的發展階段並存，大部分企業正經歷從第二代到第三代的快速轉型時期。

據悉，TalentBase HCM在設計之初，便融入了中國特色、完全支持人才差異化戰略、基於能力的全部四代人才資本管理e化解決方案，將人才供應鏈、組織能力建設、高績效組織、高效員工關係以及核心人力資源五大板塊合為一體，且擁有人才資本效能檢測系統，能夠充分滿足企業未來5～10年人力資源發展的需要。

整合人才、戰略與執行

據介紹，TalentBase HCM人才供應鏈管理由組織管理、職務職位管理、人才招聘、繼任管理等部件構成。支持外招與內建兩大人才供應舉措，幫助企業構建健康的人才供應生態鏈。

核心人力資源管理則能夠幫助企業建立統一、穩定、準確的人力資源信息平台，更好的梳理、規範、優化人力資源工作流程，提高HR數據的可靠性、完整性、安全性和共享性。提高人力資源工作質量和效率，合理管控，提供實時、準確的決策支持。

組織能力管理板塊能夠幫助企業體系化地提升關鍵組織能力和業務關鍵績效驅動力，最終確保經營成果達成。

高績效組織管理由戰略績效管理、人才資本積分卡組成。戰略績效管理是連接戰略與結果的橋樑，是戰略整合人才資本管理系統的中樞與關鍵，能夠幫助企業更好地鏈接人才流程與商業戰略流程，暢通企業戰略管理、人才戰略管理兩大循環，打造卓越的個人、團隊與組織執行力。

TalentBase HCM的高效員工關係管理包含勞動合同/協議管理、員工調查（滿意度、敬業度等）管理、員工溝通管理、員工獎懲管理等四個組件，從而為人力資源部門創造價值。

人力資本衡量大師Jac Fitz-enz曾説過：“缺乏衡量標準，就無法衡量人力資源管理與開發的有效性；沒有數據，我們就只會武斷地解決問題。” TalentBase HCM的人才資本報告與分析e化解決方案建立在戰略整合人才資本管理系統平台上，專門提供高結構化的、常規度量與戰略度量型報告與分析，為用户提供實時、準確的人才資本決策分析報告，充分挖掘系統內海量數據的價值，為企業戰略與人才資本決策大提速。

新一代特色為中西合璧

東軟集團高級副總裁兼CTO&CKO張霞博士在會上表示：“慧鼎戰略人才資本管理系統(TalentBase HCM)的推出，積極響應了國家“人才管理”戰略規劃，將最佳實踐、國際最先進的理論與中國國情相結合，是中國新一代的全面戰略整合人才資本管理解決方案。”