影響職業興趣的因素有哪些

職業興趣的影響因素

1、家庭環境

家庭作為最基本的社會單元，對每個人的心理髮展都產生重要的影響，因此個人職業心理髮展具有很強的社會化特徵，家庭環境的薰陶對其職業興趣的形成具有十分明顯的導向作用。大多數人從幼年起就在家庭的環境中感受其父母的職業活動，隨着年齡的增長，逐步形成自己對職業價值的認識，使得個在選擇職業時，不可避免地帶有家庭教育的印跡。家庭因素對職業取向的影響，主要體現在擇業趨同性與協商性等方面。

一般情況下，個人對於家庭成員特別是長輩的職業比較熟悉，在職業規劃和職業選擇上產生一定的趨同性影響，同時受家庭羣體職業活動的影響，個人的生涯決策或多或少產生於家庭成員共同協商的基礎上。興趣有時也受遺傳的影響，父母的興趣也會對孩子有直接的影響。

2、個人認識和情感

興趣不足是和個人的認識和情感密切聯繫着的。如果一個人對某項事物沒有認識，也就不會產生情感，因而也就不會對它發生興趣。同樣，如果一個人缺乏某種職業知識，或者根本不瞭解這種職業，那麼他就不可能對這種職業感興趣，在職業規劃時想不到。相反，認識越深刻，情感越豐富，興趣也就越深厚。

例如，有的人對集郵很入迷，認為集郵既有收藏價值，又有觀賞價值，它既能豐富知識，又能陶冶情操，而且收藏的越多，越豐富，就越投入，越情感專注，越有興趣，於是就會發展成為一種愛好，並有可能成為他的職業生涯。

3、個人需要和個性

但不管人的興趣是什麼，都是以需要為前提和基礎的，人們需要什麼也就會對什麼產生興趣。由於人們的需要包括生理需要和社會需要或物質需要和精神需要，因此人的興趣也同樣表現在這兩個方面。人的生理需要或物質需要一般來説是暫時的，容易滿足。例如，人對某一種食物、衣服感興趣，吃飽了、穿上了也就滿足了;而人的社會需要或精神需要卻是持久的、穩定的、不斷增長的，例如人際交往、對文學和藝術的興趣、對社會生活的參與則是長期的、終生的，並且不斷追求的。興趣是在需要的基礎上產生的，也是在需要的基礎上發展的。

有的人興趣和愛好的品味比較高，有的人興趣和愛好的品味比較低，興趣和愛好品味的高低會受一個人的個性特徵優劣的影響。例如，一個人個性品質的高雅，會對公益活動感興趣，樂於助人，對高雅的音樂、美術有興趣;反之，一個人個性的低級，會對佔小便宜感興趣，對低級、庸俗的文藝作品有興趣。

4、受教育程度

個人自身接受教育的程度是影響其職業興趣的重要因素。任何一種社會職業從客觀上對從業人員都有知識與技能等方面的要求，而個人本人的知識與技能水平的高低在很大程度上取決於其受教育的程度。一般意義上，個人學歷層次越高，接受職業培訓範圍越廣，其職業取向領域就越寬。

5、社會因素

一方面，社會輿論對個人職業興趣的影響主要體現在政府政策導向、傳統文化、社會時尚等方面。政府就業政策的宣傳是主導的影響因素，傳統的就業觀念和就業模式也往往制約個人的職業選擇，而社會時尚職業則始終是個人特別是青年人追求的目標。如當前計算機技術和旅遊事業都得到較大發展，對這兩個職業有興趣的人也增加得很快。

另一方面，興趣和愛好是受社會性制約的，不同的環境、不同的職業、不同的文化層次的人，興趣和愛好都不一樣。

6、職業需求

職業需求是一定時期內用人單位可提供的不同職業崗位對從業人員的總需求量，它是影響個人職業興趣的客觀因素。職業需求越多、類別越廣，個人選擇職業的餘地就越大。職業需求對個人的職業興趣具有一定的導向性，在一定條件下，它可強化個人的職業選擇，或抑制個人不切實際的職業取向，也可引導個人產生新的職業取向。

最後，年齡的變化和時代的變化也會對人的興趣產生直接影響。就年齡方面來説，少兒時期往往對圖畫、歌舞感興趣，青年時期對一文學、藝術感興趣，成年時期往往對某種職業、某種土作感興趣。它反映了一個人興趣的中心隨着年齡的增長、知識的積累在轉移。就時代來講，不同的時代，不同的物質和文化條件，也會對人興趣的變化產生很大的影響。

職業興趣的分類

常規型

尊重權威和規章制度，喜歡有秩序的、安穩的生活。慣於按照計劃和指導做事，按部就班，細心有條理。不習慣自己對事情作判斷和決策，較少發揮想象力。沒有強烈的野心，不喜歡冒險。

藝術型

熱愛藝術，富於想象力、擁有很強的藝術創造力。樂於創造新穎、與眾不同的成果，渴望表現個性，展現自己。做事理想化，追求完美。擅於用藝術形式來表現自己和表現社會。進行藝術創作或創新時，不喜歡受約束和限制。

實踐型

喜歡使用工具或機械從事操作等動手性質的工作，動手能力強，通常喜歡親自體驗或實踐理論和方法甚於與其他人討論，一般不具有出眾的交際能力，喜歡從事户外工作。

社會型

樂於助人和與人打交道，樂於處理人際關係。喜歡從事對他人進行傳授、培訓、幫助等方面的服務工作。願意發揮自己的感染力和説服力引導別人。通常他們有社會責任心，熱情、善於合作、善良、耐心，重視社會義務和社會道德。

研究型

喜歡理論研究，潛心於專業領域的創新和應用;喜歡探索未知領域，擅長使用邏輯分析和推理解決難題。不喜歡官僚式的管理行為過多地影響研究工作。

管理型

對其所能支配的各種資源能夠進行有效的計劃、組織、領導和控制。喜歡影響別人、敢於挑戰，自信、有膽略、有抱負，溝通能力出色，擅長説服他人，追求聲望、經濟成就和社會地位。

根據這六種職業興趣對每一個職業的重要性的不同，知遇網為每一個職業製作了職業興趣雷達圖，如下頁上圖。每一種職業興趣旁邊標註的數字代表了該職業興趣對於職業的重要性程度，5-非常重要，4-比較重要，3-一般，2-不太重要，1-很不重要。

興趣是指建立在需要基礎上，帶有積極情緒色彩的認知和活動傾向，是個人對其環境中的人、事、物所產生的喜愛程度，是個人力求認識、掌握某事物，並經常參與該種活動的心理傾向。當個人對某事物有興趣時，會對它產生特別的注意力，對該事物感知敏鋭、記憶牢固、思維活躍、情感濃厚、意志堅強。興趣是人們活動的重要動力之一，是活動成功的重要條件。

職業興趣是指人們對某種職業活動具有的比較穩定而持久的心理傾向。它是一個人探究某種職業或從事某種職業活動所表現出來的特殊個性傾向，它使個人對某種職業給予優先的注意，並具有嚮往的情感。由於興趣愛好不同，人的職業興趣也有很大的差異。有人喜歡具體工作，例如，室內裝飾、園林、美容、機械維修等;有人喜歡抽象和創造性的工作，例如，經濟分析、新產品開發、社會調查和科學研究等。職業興趣對職業選擇和職業發展都有一定的影響。

興趣的發展一般經歷：有趣、樂趣、志趣三階段。對於職業活動，往往從有趣的選擇，逐漸產生工作樂趣.進而與奮鬥目標和工作志向相結合，發展成為志趣，表現出方向性和意志性的特點，使人堅定地追求某種職業，併為之盡心盡力。

企業型

企業型的人是不是思考者，是實幹家。他們喜歡與人和理念打交道，而不是實際執行。他們有很好的言語能力，和S型喜歡支持和幫助他人相比，他們更傾向於用自己的語言技巧説服和影響他人，他們看重自己政治和經濟方面的積累，關注利潤、社會的名聲和地位。他們喜歡開啟項目，執行下去，尤其當這個項目是一場商業上的冒險——冒着風險，贏回利潤。這些目標導向的人們喜歡領導他人，做出決策。

企業型的人喜歡包含銷售、營銷或領導的活動。他們喜歡競爭，渴望開啟新的事情。他們不喜歡那些需要追求細節，持續記錄，細緻的科學性觀測，或分析東西的工作，遇到例行公事或條條框框的工作，他們也會不耐煩。這類型的人往往會在大大小小的組織和公司裏，從事和銷售、管理、政治或其他管理、領導相關的職位。他們喜歡通過金錢、權力或影響力來獲得回報。

職業興趣應用案例

2002年3月，Charlie所在的公司召開部門經理會議，再次討論困擾公司已久的顧客對一線員工的投訴問題。總經理要求人力資源部門也介入調查，並在一個月內找出答案———是員工的素質問題?還是領導方法問題?或者是管理制度的問題?

這個讓部門經理們束手無策的問題，對剛上任不到3個月的Charlie確實是一個不小的挑戰。Charlie經過初步調查，有一個奇怪的感覺：公司銷售部、售後服務部、諮詢部共300多名一線員工中，得到上級主管好評的，大部分的顧客評分都較低;相反，顧客評分較高的一線員工，大部分的上級主管評分都較低。為什麼上司喜愛的員工卻受到客户的抱怨呢?

Charlie的公司原來實行的是主管考評的績效管理制度。對直接服務顧客的一線員工，公司同時也一直在進行顧客滿意度的跟蹤調查：針對每個員工，公司每個月聯繫25位顧客，請他們就所接受服務的質量打分，調查持續了12個月，每個員工得到了300位顧客的評分。

通過認真分析這些數據，人力資源部門發現，上級主管考評與顧客評分之間實際上並無明顯聯繫。

正當Charlie感到茫然無措時，通過人力資源管理諮詢公司，他接觸到了“職業性向理論”。這個由美國著名職業指導專家霍蘭德提出的理論，其主要觀點是：每個人的性格和天賦決定了其職業性向。霍蘭德把人的職業性向和所有職業都歸為六種類型：實際型、探索型、藝術型、社會型、創業型和常規型。勞動者找到了適宜的職業，其才能與積極性才能得以發揮。

以往，該理論主要應用於招聘，人們在選擇工作時，經常做職業性向測試來幫助瞭解自己適合做什麼類型的工作。

Charlie嘗試着把這種理論應用到績效管理中。在諮詢公司幫助下，採用職業性向測試工具(直覺測試)和性格測試工具對每個員工進行測試，再一對一地面談，以掌握每個人的“霍蘭德密碼”和性格特點。

調查結果顯示，得到顧客較高評分的121位員工中，社會型的員工佔96%，創業型的員工佔89%;而得到上級主管較高評分的130位員工中，常規型的員工佔98%。

這個結果説明：社會型的員工和創業型的員工容易受到顧客的好評，而常規型的員工則容易受到上級主管的好評。按照霍蘭德的職業性向理論不難理解：社會型的人有自己的主見和特長，喜歡從事為他人服務的工作。創業型的人善交際、口才好，能影響他人。而常規型的人尊重權威、習慣接受他人指揮和領導、工作踏實、忠誠可靠，上級主管當然喜歡。

同時，Charlie還發現另一個有趣的現象：這300多名員工分別是由兩個經理招聘錄用的：李經理挑選的員工中，探索型佔99%，常規型佔82%、社會型佔56%;張經理挑選的員工中，社會型佔93%，常規型佔68%，探索型佔16%。而李經理本人是探索型的，張經理本人是社會型的。

很明顯，負責招聘的主管人員傾向於聘用與自己同類型的人。

Charlie這回胸有成竹了。他提出了建議調整招聘制度和績效管理制度的報告：

1.決定擯棄主管考評制度，代之以比較客觀的業績評估———顧客滿意度評分的績效管理制度。

2.把職業性向為社會型或創業型作為招聘服務顧客的一線員工的標準。

3.同時，將招聘程序改為：首先通過人力資源中心測試，挑選出社會型或創業型的候選人。人力資源部將這些候選人推薦給部門經理，再由部門經理確定最後的人選。

進行了以上改革後，2002年下半年，該公司社會型和創業型的一線員工的比例增加了26%，平均顧客評分大大提高。