年終獎個人所得税標準【精品多篇】

年終獎發放標準方案 篇一

一、目的

為了建立正常的工作秩序，提高職工遵守勞動紀律的自覺性，以保證公司各項工作任務的順利完成。結合我公司的實際情況，特制定以下方案。

二、適用範圍

本方案適用於公司全體員工。

三、監督執行

1公司綜合部負責公司員工考勤方案制定、執行、監督、統計、及實施處罰。

2各部門負責人負責本方案的日常執行和常態監督。

四、考勤方案

1、考勤方案是公司的一項基本方案，全體員工必須嚴格遵守。各部門負責人要及時掌握本部門員工的出勤情況並對本規定的貫徹執行負全面責任。

2、公司全體員工必須認真執行考勤方案，自覺遵守勞動紀律。

3、各部門根據員工的工作性質和特點，採取指紋、人臉識別簽到的辦法記錄員工到崗和離崗的時間。考勤記錄以考勤機簽到記錄為準。

4、工作時間為早8:00到下午5：00，半日休息中午時間節點為11:30。

5、上班前和下班後的考勤記錄視為有效考勤記錄，其它時間的記錄將被視為無效記錄或實施處罰的依據。

6、因工作需要或偶發特殊情況造成的遲到或漏打卡情況適用請銷假管理方案，可填寫請假單按流程審批予以免責。7綜合部為公司考勤工作的管理部門。負責不定期檢查各部門的考勤情況，發現問題將及時與各部門負責人取得聯繫、瞭解情況後上報至公司主管領導。

五、違規的界定

1、遲到/早退：上班考勤記錄晚於規定時間30分鐘以內的將視為遲到。

下班考勤記錄早於規定時間30分鐘以內的將視為早退。

2、脱崗：是指在上班時間內，無正當理由離開工作崗位30分鐘的將視為脱崗。

3、漏打卡：正常出勤無考勤記錄並附有請假條説明。

4、曠工：是指無故缺勤或請假未獲批准的擅自缺勤者將視為曠工。

（1）假期屆滿逾期不到崗，並未再次辦理請假者。

（2）遲到/早退/脱崗時間在30分鐘以上1小時以內，視為曠工0.5天，當天超過1小時視為曠工1天。

（3）值班期間無故不到崗或擅自脱崗的。

（4）因公外出期間辦理私事或未能及時歸崗的。

（5）不服從工作調動，未在調令要求期限內報到的。

六、處罰標準

1、遲到、早退、脱崗按照第一次10元，第二次20，2倍遞增。

2、漏打卡一次20元/次處罰。

3、曠工按照半天50元、一天200元/次處罰。

4、員工一個月內累計曠工時間超過3天的給於辭退。

年終獎的發放意義 篇二

很多公司都將)(年終獎作為成本或負擔，這樣的結局是“雙輸”

人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：

第一、企業制定年度激勵計劃要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優用的，在企業實現目標的同時，員工獲得應有的業績獎金。

第二、如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發獎金而發獎金，一定給企業帶來很大的被動。

把年終獎金看作成本或負擔，關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在激勵的問題上沒有系統化思考，在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：

第一、要像看待企業經營計劃一樣認真的看待激勵計劃和業績目標績效；

第二、對員工的激勵問題思考要像產品設計方案一樣慎之又慎；第三、對待年度業績評價和激勵兑現要像對待客户合同一樣嚴肅。

年終獎是為了對做出高績效的員工進行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個問題在激勵系統中稱為付薪理念問題，是經常會被忽視的，但卻是最最核心的問題。

1、固定工資體現崗位日常工作對於企業的價值；

2、年度績效獎金體現高績效工作對於公司年度業績提供的貢獻；

3、對於另一些有潛質的人員，公司要付的'是為其個人能力和未來發展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。

年終獎金計算方案 篇三

按公司統一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發放年終獎。

一、年終獎

1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡係數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡係數為12/12。

2、應發年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡係數（導購，店長的基本工資均為700元）

3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。

即：700元×0.85×8/12=397元

4、計算截止日期20xx年12月31日。

5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。

20xx年元月份離職的不計算年終獎。

二、年終禮品

20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化粧鏡1個。

三、年終會餐

各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。

年終獎發放標準方案 篇四

一、考核宗旨

本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及瞭解並評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

二、考核程序

1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；

2、農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複核廈批示；

3、各單位主管考績由總經理初複核；

4、春節前6日，總經理全部複核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

三、績效分等

年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

注：考績分數一律為整數。

四、考核限制

1員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2)遲到早退壘年累計達13次以上(含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2於年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；

（2)遲到早退壘年累計達20次以上(含）者；

（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

（4）人數限制：

①特等：

人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的單位（不捨），特等考績人數最高限為2人。

初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理稜示，核准者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。

五、分數增減

1員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；

（4）曠工1日者：扣2分；

（5)遲到次數超過13次者(含），每逾一次扣0 5分。

2本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

六、獎勵實施

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2021年終獎發放標準方案 篇五

一、考核宗旨

本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及瞭解並評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

二、考核程序

1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；

2、農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複核廈批示；

3、各單位主管考績由總經理初複核；

4、春節前6日，總經理全部複核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

三、績效分等

年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

注：考績分數一律為整數。

四、考核限制

1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2、於年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；

(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數限制：

①特等：

人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的單位(不捨)，特等考績人數最高限為2人。

初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分！但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理稜示，核准者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。

五、分數增減

1、員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分；

(2)記小功或小過一次者：加減3分；

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；

(4)曠工1日者：扣2分；

(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

2、本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

年終獎申請書 篇六

管理中心：

上海公司08年度的年終獎金核算工作已結束，總獎金額為：586160元（42。58*0。71 24。02 4。3641），上海公司已按分配方案進行分配，因部分人員 （尤其客服人員）與以往差距較大，為縮小差距，鼓勵士氣，上海公司在實際分配時比獎金總額多出33368元（詳見上海公司年終獎金分配方案），特向管理中心申請在09年年終獎金中預提。上海公司團隊將在09年的工作中，總結不足，改善工作，降低成本，進一步提高上海公司的整體效益。

以上妥否，請批示。

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20xx年x月x日

年終獎申請書 篇七

年終獎三種計算方法

據介紹，目前法律並未對年終獎的發放標準做出特殊規定。如果勞動者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執行；如無約定，單位規章制度中有獎金髮放規定的，則據獎金髮放制度執行。

目前主要有三種的年終獎發放形式，不同方式年終獎計算方法也不一樣。

（一）績效考核

根據個人年度績效評估結果以及公司業績結果來發放績效獎金。目前，大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金係數。

據介紹，通過績效考核的方式頒發年終獎金已成為趨勢，例如某超市的店長，年度考核分為四等，超額完成銷售任務的以上為特等；恰好完成的算甲等；未完成的算成乙等，不同等級對應不同的年終獎額度。

（二）紅包

由老闆給員工發放不確定數目的紅包。這種年終獎計算方法比較私祕，有的作為輔助年終獎發放，有的對關鍵性崗位員工發放。也有企業沒固定年終獎發放形式，直接由老闆來發放紅包，這種方式全憑員工在老闆心裏的位置、印象等。

（三）年底雙薪

所謂雙薪，其實就是單位按照規定程序向個人多發放一個月工資，是單位對員工全年獎勵的一種形式。目前，行政機關及大多數企業稱之為“第13個月工資” （即“12+1”）。

年底雙薪和年終獎並非同一概念，年終獎的發放條件更多的是跟績效掛鈎；但年底雙薪一般僅與工作時間關聯。不過，有些用人單位對獲得年底雙薪的條件做了系統設定，如績效達標等，此時的年底雙薪已有年終獎的概念；第二，既然年底雙薪制與工作時間關聯，則用人單位對其發放條件都有設定，如設定“年底雙薪發放時勞動者必須在冊，否則不具備申領條件”等。

年終獎與年底雙薪是一個意思嗎

年底雙薪和年終獎是不同意思，是兩個不同概念：

1、年底雙薪發放的是工資，它的發放數額、發放時間都是確定的，年底雙薪的決定因素是年底時員工是否在公司工作，即只要年底12月份在公司工作的就應獲得固定一筆收入。

2、而年終獎則是一種獎金，是對員工全年勞動的超額勞動報酬，一般根據員工全年工作的考核結果進行發放，而且具體金額的彈性較大。

此外，“年底雙薪”與“年終獎”的計税方式也不同，前者應單獨作為一個月工資計税；後者則可將獎金平攤到全年各月後再計税。

年底雙薪根據國家税務總局《關於個人所得税若干政策問題的批覆》規定，應單獨作為一個月工資計税；

年終獎根據《關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得税方法問題的通知》規定，可以將獎金平攤到全年各月後再計税。一般情況下，“年終獎”的計税額會比“年底雙薪”少一些，但“年終獎”在一年內最多隻能計發一次。

年終獎申請書 篇八

集團公司領導：

一年一度的傳統佳節“春節”即將來臨，在這裏我代表公司的全體員工預祝領導新春愉快，萬事如意，恭喜發財。

20xx年在全體員工們的一致努力下完成了工業產值達930萬元。完成銷售收入484.30萬元，比20xx年同期增長28.5%。完成利潤30.06萬元，其中9-12月份完成銷售額241.73萬元。完成利潤33.025萬元，這就是我公司有史以來完成各項指標最好的一年。

目前我公司的情況就是在冊人數45人，到12月底累計實發工資429654.05元，全員人均實發工資才700多元/月，而到12月底公司預留工資總額累計達195580.95元。可以看出有於我公司預留工資的總額較大，從而造成員工收入普遍較低。

根據今年生產經營和提高員工積極性的實際出發，經我公司內部議報請集團公司領導從預留工資總額中提85930.81元，作為我公司年終獎總額發放。對廣大員工在20xx年中成績的鼓勵。

致此

敬禮！

申請人：XX

XXXX年XX月XX日