人才分析報告多篇

【第1篇】園林行業人才需求調查分析報告

園林行業是近幾年隨着中國改革開放的不斷深入和經濟的快速發展以及對城市生態環境要求日益提高的社會大背景下，快速形成和壯大的新興朝陽產業。面對園林行業巨大的人才市場需求和同行競爭，及時調整專業設置，確定園林專業適應園林行業需求的人才培養目標就可以抓住這一機遇，使人才市場需求和競爭機遇變成辦好園林專業的活力。

調查目的：

高職教育就是就業教育，以就業為導向，一直都是各個職業院校的辦學宗旨。本次調查的目的是為了掌握了園林行業的人才需求特點，人才的能力要求，人才的素質要求等，使園林專業人才培養目標以及行業定位逐步清晰和具體起來，為進一步調整專業結構、課程結構、能力結構、素質結構等提供了第一手寶貴資料和調整依據。使我係園林專業學生能夠適應所學專業的人才職業需求，畢業後儘量進入職業角色，勝任崗位職責，更好的實現“零距離”就業。

調查內容：

園林行業崗位人羣應具備的能力、現階段從業人員的現狀、湖南及周邊省市園林及相關行業人才需求等。

調查方法：走訪調查、問卷調查、電話調查、網絡資源蒐集等

調查時間：12月-8月

調查整理：王xx

調查概況：

本次調查走訪了湖南xx生態科技園、xx三雄園林公司、xx中青園林工程有限責任公司、xx世紀楓園林公司，發放了20份調查問卷，收回20份；與廣東巨楊園藝公司、廣東維生種苗公司、廣東怡華園藝公司、上海棕櫚園林公司、廣東廣和園藝公司、廣東旺林園藝公司、廣東鴻瑞園藝公司的主要負責人或相關技術人員進行了電話訪問；結合對網絡資源的蒐集和整理，得出了以下結果：

1、園林行業技術人才仍然處於供不應求的狀態，特別是園林科研、生產技術推廣、苗木養護、綠化工程、工程管理、預算和規劃的技術人才更為急需。

2、現階段園林行業從業者特別是技術人員水平良莠不齊：兼職和跨行業技術人員佔40%；本專業（中專或普通大專、本科畢業）真正接受過高職專業訓練的人員佔30%；而擅長苗木養護、工程管理和預算、規劃的崗位型技術人才僅佔10%。

3、年輕的從業者普遍存在實際操作能力欠缺的問題。

4、從業者的綜合素質不高。

5、應屆畢業生就業率高，但是不穩定，用人單位對應屆畢業生又愛又怕。

結果分析：

（一）隨着城市建設加快步伐，在眾多的城市改造、道路拓寬、廣場建設項目實施過程中，人們越來越關注綠化景觀設計，因而對此類人才的需求也大幅度增加；另一方面，隨着人們生活質量、生活水平的不斷提高，綠化及生態環境成為新追求，不僅房地產開發企業在市場競爭中競相打起了“綠化牌”、“景觀牌”、“生態環境牌”，甚至一些企事業單位也越來越注重環境景觀設計，使之“既要與城市環境協調，又要讓員工和客户舒暢”。

人才資源是第一資源。近年來，由於園林綠化面積大幅度增加，園林工程施工質量和管理逐漸規範化，園林工程實行公開招標，園林公司要想拿到工程，企業在具備資質的情況下，擁有多名複合型的園林人才顯得尤為重要。園林工程的競爭背後，實際上是園林人才的競爭。

園林學是一門融自然科學、工程技術與人文學科於一體的綜合性交叉學科，具有獨立的學科體系。園林專業的課程體系涵蓋面極其廣泛，幾乎包括了建築學、城市規劃學、農學、林學、美學、計算機科學等學科的大部分內容，從業者對某一方面的知識和能力的掌握及運用程度因人而異。由於工程管理、預決算、規劃設計等內容對從業者的素質要求更高，這幾個方面的人才必然相對緊缺。

【第2篇】實施新農村建設人才保障工程的調研分析調研報告

和諧社會的構建，離不開農村的發展；建設社會主義新農村，離不開一大批高素質的農村人才。加強農村人才開發，不斷壯大農村實用人才隊伍，對推動農村經濟發展，促進農民增收致富，建設社會主義新農村具有十分重要的意義。近年來，__市始終堅持黨管人才的原則，大力實施新農村建設人才保障工程，突出農村實用人才培養、開發、使用三個環節，積極推進了農村實用人才隊伍建設，為全市農村經濟發展提供了強有力的人才保證。

一、現狀與問題

經過認真調研與分析，我們認為“新農村建設人才保障工程”啟動後，農村各類人才隊伍建設取得了一定的成績，但還存在一些突出問題：

一是農村人才總量不足，人才結構不盡合理。目前，全市有農村鄉鎮領導幹部66名，村幹部229名，組幹部265名，農村中國小教師974人，衞生技術人員106人，農業科技服務人員156人，文化專幹26人，農村政法工作人員46人。從整體上看，全市農村人才隊伍總量不足，高層次、高技能人才短缺，滿足不了經濟發展的要求。人才結構不合理，存在農村人才“三多三少”的問題，主要表現在低學歷人才多，高學歷人才少；無職稱人才多，中級以上職稱人才少；文教衞生人才多，農村科技實用人才少。同時，具有中專以上文化程度的人才絕大多數集中在農村鄉鎮單位和教育衞生部門，企業和農村一線具有中專以上文化程度的科技人員還十分缺乏。

二是急需人才、複合型人才嚴重缺乏。目前，__市現有各類農村實用人才5678人，佔勞動力總數的12%。其中，種植業2386人，畜牧養殖業946人，農機經營115人，農產品加工與經營214人，農產品營銷156人，建築行業683人，企業經營管理人員36人。從農村實用人才隊伍的現狀來看，農村種植、養殖專業的人才比較多，但農產品加工營銷、建築、企業經營等專業的人才比較少，人才隊伍專業分佈不夠合理，出現了傳統人才過多急需人才缺乏的失衡局面。

三是人才激勵政策還不健全。缺少對重點產業、重點專業和學科技術帶頭人的選拔和培養，各級雖已出台農村實用技術人才職稱評審辦法、文化專幹配備管理辦法，但職稱評定中以學歷和工作年限等為硬化條件，工作業績方面缺乏優先選拔評定的優惠配套政策。目前，全市農業科技服務人才評定高級職稱的僅4人，評定高級民間美術師職稱的人員僅2人，文化專幹評定職稱工作才剛剛啟動。同時，受人事編制、職稱限額等因素的限制，在人才開發、引進、使用等方面的管理機制還不夠健全，農村各類人才的開發、管理力度還不夠。

四是農村人才經費投入不足。目前，__市教育、衞生人員經費已納入財政預算，全市有16229名中國小生享受“兩免一補”政策，20__年温室建設、河水滴灌，農機局購置等支農資金達到了800多萬元，但用於人才培訓、開發的專項資金還嚴重不足。儘管__市在人才招聘、專家培訓中投入了一些資金，但與經濟發展、人才需求相比，還存在一些差距。由於經費不足等原因，各類農村人才隊伍的教育培訓不能規模性、系統性地開展，導致知識老化，難以適應新時期經濟發展的要求。

二、思路與對策

針對以上存在的問題，__市今後將緊緊圍繞十七屆三中全會精神，不斷完善人才工作的配套政策，進一步健全人才工作機制，全面提升農村實用人才隊伍的創業能力，為加快推進社會主義新農村建設提供強有力的人才保障。

一是完善機制抓培養。進一步分類充實全市農村實用人才信息庫，建立專門人才檔案；加大對種植、養殖、農產品加工、企業管理等方面人才以及高層次專業技術人才的培養力度，選拔青年致富帶頭人和專業技術骨幹到省內外高等院校、院所進行專業培訓；全面落實《__市20__-20__年新型農民科技培訓規劃》，辦好各種形式的鄉村幹部培訓班和短期實用技術培訓班，全面提高各種實用人才的整體素質。

二是統籌協調抓開發。圍繞農村基層組織建設，抓好對黨政人才的開發使用，圍繞文化旅遊大市建設，抓好文化旅遊人才隊伍的開發，圍繞農業增收、農業產業發展，抓好農村科技實用人才的開發，圍繞社會和諧發展，抓好教育衞生人才隊伍的開發，圍繞民生改善和平安建設，抓好政法隊伍建設。進一步完善《__市人才引進目錄》，實施積極的人才引進、開發政策，從省內外高校、機關、企業引進適合農村經濟發展的高層次人才，開發一批“技術型”、“技能型”、“企管型”、“鄉土型”人才，選拔一批優秀人才擔任協會負責人或村組幹部，努力提高農村高中級職稱專業技術人才的比例。

三是落實政策抓服務。對長期在農村基層工作的技術人員在職稱限額、職稱晉升上給予適當傾斜；建立市級領導幹部和市直部門聯繫鄉土專家人才制度，設立市鄉級農業專家顧問團，強化對各類人才的服務。評選優秀農村實用人才進行表彰獎勵，並在__電視台、廣播電台、《__文化旅遊報》及省、市級新聞媒體上進行廣泛宣傳，激勵他們為農村經濟社會發展做出更大的貢獻。

四是健全機制抓投入。按照“政府搭台、基層唱戲、農民受益”的原則，拓寬渠道，創新思路，採取“財政撥一點、部門出一點、鄉鎮擠一點、個人拿一點”的辦法進行籌集資金，加強農業科技培訓，加大農業科技推廣，加快農業產業化進程，為建設社會主義新農村提供智力支持和工作動力。

【第3篇】人才資源現況分析調研報告

為深入貫徹落實科學發展觀，筆者結合自己的學習和體會，對我縣人才資源狀況進行了認真的思考和分析，並提出以下幾點建議

一、全縣人才總量情況

**縣地處松花江中游北岸，小興安嶺南麓，全縣幅員面積5678平方公里，縣轄6鎮2鄉，82個行政村，224個自然屯。全縣總人口23.6萬人，其中農業人口10.7萬人。截止XX年12月底，全縣人才總量達8594人，其中黨政人才1052人，占人才總量的12.2%；農業人才1841人，占人才總量的21.4%；衞生專業人才808人，占人才總量的9.4%，教育人才3794人，占人才總量的44.2%，二三產業人才1099人，占人才總量的12.8%；縣直人才6230人，占人才總量的72.5%，鄉鎮人才2364人，占人才總量的27.5%。

黨政機關及事業單位管理人員1357人，占人才總量的15.8%，農村實用人才1230人，占人才總量的14.3%；專業技術人才6007人，占人才總量的69.9%；專業技術人才中具有高級職稱的177人，占人才總量的2.1%；具有中級職稱的2706人，占人才總量的31.5%；具有初級職稱的3124人，占人才總量的36.4%。

（一）黨政人才隊伍現狀及結構

全縣黨政人才1052人，其中縣處級正職4人，縣處級副職14人，鄉科級正職55人，主任科員32人，鄉科級副職131人，副主任科員135人，科員681人。1052人黨政人才中，具有在職研究生學歷者34人，佔黨政人才總量的3.2%；具有本科學歷者395人，佔黨政人才總量的37.5%；具有大專學歷者596人，佔黨政人才總量的56.7%；中專學歷者27人佔黨政人才總量的2.6%。35週歲以下人員148人，佔黨政人才總數的14.1%；36至40週歲207人，佔黨政人才總量的19.7%；41至45週歲269人佔黨政人才總量的25.6%；，45至50週歲217人，佔黨政人才總量的20.6%；51至54週歲211人，佔黨政人才總量的20%。

（二）農業人才隊伍現狀及結構

全縣農業人才1841人，其中管理人才67人，專業技術人才544人，農村實用人才1230人。具有大學本科學歷184人，佔農業人才總量的10%；具有大專學歷310人，佔農業人才總量的16.8%；具有中專以下學歷1347人，佔農業人才總量的73.2%。35週歲以下人員333人，佔農業人才總量的18.1%；36至40週歲331人，佔農業人才總量的18%；41至45週歲521人，佔農業人才總量的28.3%；，45至50週歲506人，佔農業人才總量的27.5%；51至54週歲67人，佔農業人才總量的3.6%；55週歲以上83人，佔農業人才總量的4.5%。

（三）衞生人才隊伍現狀及結構

全縣衞生人才808人，其中管理人員71人，專業技術人員737人。具有大學本科學歷233人，佔衞生人才總量的28.8%；具有大專學歷421人，佔衞生人才總量的52.1%；中專以下學歷154人，佔衞生人才總量的19.1%；。35週歲以下人員183人，佔衞生人才總量的22.6%；36至40週歲185人，佔衞生人才總量的22.9%；41至45週歲141人，佔衞生人才總量的17.5%；，45至50週歲94人，佔衞生人才總量的11.6%；51至54週歲95人，佔衞生人才總量的11.8%；55週歲以上110人，佔衞生人才總量的13.6%。

（四）教育隊伍人才現狀及結構

全縣教育人才3794人，其中管理人才303人，專業技術人才3491人。具有在職研究生學歷1人，佔教育人才總量的0.03%；大學本科學歷992人，佔教育人才總量的26.15%；大專學歷2117人，佔教育人才總量的55.8%；中專學歷684人，佔教育人才總量的18.02%；。35週歲以下人員1095人，佔教育人才總量的28.9%；36至40週歲877人，佔教育人才總量的23.1%；41至45週歲648人，佔教育人才總量的17.1%；，45至50週歲465人，佔教育人才總量的12.3%；51至54週歲403人，佔教育人才總量的10.6%；55週歲以上306人，佔教育人才總量的8%。

（五）二三產業人才隊伍現狀及結構

二三產業人才1099人，其中管理人才165人，專業技術人才934人。其中具有大學本科學歷350人，佔二三產業人才總量的31.9%；具有大專學歷547人，佔二三產業人才總量的49.8%；具有中專學歷人才202人，佔二三產業人才總量的18.3%。35週歲以下人才227人，佔二三產業人才總量的20.7%；36至40週歲250人，佔二三產業人才總量的22.7%；41至45週歲192人，佔二三產業人才總量的17.5%；，45至50週歲131人，佔二三產業人才總量的11.9%；51至54週歲133人，佔二三產業人才總量的12.1%；55週歲以上166人，佔二三產業人才總量的15.1%。

二、存在的問題

通過對我縣人才數量、質量，專業技術職稱、學歷和年齡結構等現狀的分析，我縣目前人才隊伍現狀還存在以下一些問題。

（一）人才總量不足，高層次人才匱乏

近年來我縣人才隊伍在質量和數量上雖然有了一定的增長，但在總量上還嚴重短缺，特別是高層次人才，成了制約我縣人才隊伍建設的一個突出問題。截止XX年12月底我縣人才總量為8594人，僅佔全縣人口總數的3.6%，距離國家人事人才十五規劃要求的6.3%還差2.7%。二三產業人才、鄉鎮人才占人才總量還很低，雖然農業人才占人才總量有一定比例，但農業人才的總體水平不高，具有專業技術職稱和專業學歷的人員還比較少，特別是高層次人才僅佔人才總量的2.4%。

（二）人才分佈不合理，結構性矛盾突出

一是在專業結構上，存在技術人才缺乏，中級人才多，高級人才少的問題，高、中、初級職稱專業技術人員結構占人才總量的比例為：2.1：31.5：36.4，高層次人才比例嚴重偏低。二是在專業分佈上，衞生、教育專業技術人才多，其他專業技術人才偏少，衞生、教育專業技術人才占人才總量的65.2%，其他行業專業技術人員總和只佔到人才總量的16.3%。三是在學歷結構上，高學歷人才比例偏低，本科以上學歷人才不到人才總量的30%，並且第一學歷人員少，在職第二學歷函授畢業較多。四是在年齡結構上，35週歲以下黨政人才偏少，後備力量明顯不足，教育人才40週歲以下人才居多，農業人才年齡偏大。五是人才地域分佈不平衡，將近85%的黨政及專業技術人才都集中在縣直，只有15%的黨政及專業技術人才在鄉鎮，特別是鄉鎮農業養殖、種植、農村經濟人才極度匱乏，高層次人才更是鳳毛麟角，嚴重製約了農村經濟發展。

（三）傳統型人才多，創新型人才少

近年來，我縣人才特別是專業技術人才主要分佈在教育、衞生等事業單位，傳統型人才多，而技術創新型人才和產業化人才缺乏。現有專業技術人才隊伍自主培養、自主創新、自主創業能力不強，更缺乏科研成果；部分事業單位人才高職稱低水平，有的高、中級專業技術人才安於現狀，責任心、事業心不強，學習創新意識不高。部分黨政人才理論水平和科學發展、執政能力都有待提高，解決複雜問題的能力和自身素質與時代發展要求還有一定差距。我縣經濟發展需要的創新型人才、產業化人才、農業人才缺乏的現狀，現有的各類人才支撐和帶動我縣產業結構調整和經濟發展的現狀還有待進一步改善。豐厚的自然資源、旅遊資源、礦產資源、畜牧資源沒有得到充分開發利用，不能產生應有的社會和經濟效益，現有人才隊伍沒有結合全縣經濟結構調整、產業結構調整提出科學合理、建設性的改革建議，人才隊伍服務經濟建設的作用還沒有得到充分的發揮。

（四）人才機制相對僵化，流通不暢，需求不旺

主要表現在：人才的引進、培養、使用、能上能下、能進能出等方面，政策不配套，流動機制不健全。一些部門和單位對人才工作不重視，以人為本的觀念淡薄， 缺乏憂患和危機意識。一是財政問題，既需要人才，財政負擔又過重，難以引進和儲備人才。一方面大量畢業生就業困難，人才閒置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富餘與奇缺並存的現狀。二是引進和流動渠道不暢。黨政部門入口、出口不暢，黨政機關已經多年沒有招考公務員，有的部門和鄉鎮出現了公務員嚴重缺乏的情況。有的技術部門非專業技術人員佔了三分之二，佔崗又佔編，富餘人員出不去，急缺人才進不來，形成惡性循環；即使發現了某些急需人才，由於受編制、單位性質和身份等因素限制而不能聘用。調研中發現，農業、畜牧、水產等部門多年未引進人才，既使補充人員多是退伍安置的，專業人才特別是高層次人才缺乏，不改變狀況就會出現人才斷層危機。三是人才政策不配套，吸引力較弱。我縣對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有引進和穩定的體制。其中一個突出的表現是：事業單位還沒有真正落實崗位聘任制，還沒有實現按崗位的不同，兑現薪金待遇，事業單位也沒有一個確切的標準或先例來聘請一個高薪的高層次人才。同時，鄉鎮人才開發力度不夠，缺乏必要的激勵機制，學生不願到基層就業，大中專畢業生不願到非公有制企業工作。四是人才市場化程度不高。目前在我縣人才市場上唱主角的是非公有制企業，國有企事業單位基本沒有進入市場，加上人才引進户籍、社會保障體制度等配套政策不到位，影響了人才的供求和流動。

三、我縣人才資源建設的對策及建議

（一）深入實施人才強縣戰略，建立人才引進工作機制，切實加強黨委和政府對人才工作的領導和政策引導。一是 結合我縣人才工作的現狀和國民經濟發展需求，完成好全縣“xxx”規劃中人才開發專項規劃的編制工作，新時期的人才工作規劃應緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，以轉變觀念為先導，以現有人才隊伍建設為重點，以調整和優化人才結構為主線，從解決人才缺乏的突出矛盾入手，引進急需人才，深入實施人才強縣戰略；二是進一步貫徹落實好全市人才工作會議和人才工作規劃的有關精神，抓緊制定出適宜我縣實際的《 **縣五年人才引進、開發工作規劃及實施方案》，根據縣域經濟發展需求的人才結構，出台具體的人才引進、培養和使用政策，制定出每年錄用和引進人才計劃，擴大公務員招考的數量，加大所需專業技術人才聘用和引進工作力度，吸引和鼓勵各類人才到我縣工作，切實解決我縣人才總量不足和人才流通不暢的問題，為我縣經濟的發展提供堅強有力的人才支持；三是制定具體考核規劃，敦促各部門、各單位對人才工作目標責任制的貫徹落實；四是建立縣政府高級人才特殊津貼和實施重大貢獻獎勵制度、真正營造起人才建設的良好政策環境。

（二）以執政能力和管理能力建設為重點，切實加強黨政領導幹部、公務員隊伍建設。加強黨政人才隊伍特別是領導幹部隊伍建設，要以提高執政能力為核心，以領導幹部德政、勤政、廉政教育為着力點，制定出完善的領導幹部考核機制和辦法，加強幹部教育管理； 抓好黨政領導幹部學習和培訓工作的落實，以科學發展觀和正確政績觀、科學執政、民主執政為學習培訓重點，切實提高黨政幹部隊伍的綜合素質，增強領導班子的整體功能和活力；以《公務員法》實施為契機，加大招考工作力度，吸收高學歷、年輕人才充實到公務員隊伍中來，改善公務員隊伍的知識和年齡結構。同時加強對普通公務員的培訓和教育，豐富他們的理論和專業知識，提高他們的文化、理論素質，不斷適應新時期對廣大公務員的要求。

（三）圍繞經濟結構調整搞好人才結構調整。結合我縣經濟社會發展及產業結構調整情況，搞好人才結構的調整，逐步改善人才結構不合理的問題。根據我縣加強工業、穩定農業和強化旅遊業的發展思路，打破各種束縛，制定特殊政策，引進急需的各類專業人才和經營管理人才，改善人才結構；通過招商引資引進項目課題吸引人才，引進人才促成項目等途徑，促進人才流動，引進高層次的專業人才和經營管理人才；圍繞重點產業建設，落實好《鼓勵和引導高校畢業生到基層就業的意見》，鼓勵、引導並政策扶持各類人才和大中專畢業生到非公有企業、面向基層和農村一線就業、創業。同時儘快建立健全非公有制和農村社會保障制度，解除各類人才到非公有制企業和農村就業的後顧之憂；加大力度選派城市專業人才到邊遠地區支農、支教、支醫，選拔縣鄉各類人才到大中城市院校、對口單位學習、深造和鍛鍊，積極為縣鄉培養和儲備優秀人才，解決人才結構不合理的實際問題。

（四）完善市場政策，推動人才引進。進一步提高人才資源配置的市場化水平，充分利用現有勞動力和人才市場的硬軟件條件，加強對人才資源特別是富餘人才資源的信息化管理，提高國有企業事業單位引進人才的市場化水平，國有企業事業單位必須通過人才交流中心錄聘用員工，避免“暗箱操作”；根據企事業和非公經濟組織的需求，舉辦本市的人才交流會，提供大中專畢業生和各類人才與用人單位供需見面的平台；進一步完善市場管理和人才引進政策，按照有關文件要求，落實好到基層、非公有制經濟組織就業以及自主創業的各類人才的政策幫扶和傾斜政策，引導人才做好就業工作；組織、人事人才工作部門要建立“一站式”引進人才服務窗口，在引進人才的户籍管理、人事代理、社會保障監督、自主創業減免税政策、職稱評 定，以及在非公有制組織工作期間的工齡政策等方面做好解釋並及時兑現，及時辦理有關手續、審批相關待遇等，切實做好人才引進工作。

（五）制定、落實培訓資金投入政策，不斷提高人才培訓質量。資金投入是人才培養的關鍵環節，長期以來，資金投入不足，嚴重困擾着人才培訓、開發工作。因此，急需省市制定和出台上下統一的人才培訓投入政策，使縣、鄉兩級人才培訓經費投入得到政策保證，使資金能夠有計劃、及時、足額投入到培訓當中，保證培訓工作的正常、有序進行。根據人才培訓需求，制定切實可行的人才培訓近、中、長期規劃，按計劃、有側重的使用培訓經費 ，加強培訓基礎設施建設，不斷提高培訓質量，切實做好我縣人才工作。

【第4篇】民政人才工作分析報告

民政人才工作分析報告

改革開放以來，在全面建設小康社會進程中，民政工作的職能得到了充分發揮。進一步探索新世紀新階段民政人才工作的新途徑，是新形勢下民政工作的一項新課題。

一、人才分佈情況

局機關和直屬單位現有工作人員有38人。其中：縣局機關有人員編制10人，實有13人，有實職領導和非領導職務6人，科員6人，工勤人員1人；1950年至1960年以前出生的有2名；1960年至1970年以前出生的有8名；1970年以後出生的有3名，屬年齡基本偏大的部門；本科學歷3名；大專學歷5名；中專2名；高中3名，從學歷來看文化素質還是比較好的一個單位。殯儀館與殯管所一套人馬兩塊牌子定編 11 人，實有13人；；烈士陵園定編 3 人，實有1 人；婚登記管理機關定編 2 人，實有 1人；社會福利中心定編11人，實有10人。黨政人才14人（中共黨員13人），專業技術人員24人（高級5人，中級9人）。

二、人才隊伍的現狀及存在問題

民政工作主要面向廣大人民羣眾，涉及面大、範圍廣、政策性強、承擔的'業務多。目前隊伍建設主要存在以下幾個問題：1、機關人員編制少，人手少，工作任務急，超負荷運轉：每個股室只有1名股長，非領導職數多，特別是退居二線的非領導職務基本未能再承擔工作，又佔編制；每個股長要兼管幾項業務，兼職過多，分散工作精力，致使他們沒有時間鑽研業務，完全阻礙了民政事業的發展。特別是隨着城鄉低保、農村特困户救助，培育發展農村專業經濟協會，城鄉大病醫療救助的逐步推開，城鄉社會救助體系的建立，加上救災救濟、優撫安置、雙擁等傳統的民政工作，民政幹部的任務將更加繁重。現鄉鎮民政工作人員除要完成民政局安排部署的各項工作外，還要承擔其他部門掛靠的殘聯等多項業務，工作任務頗為繁重人手少，工作量大，難免“心有餘而力不足”，保質保量完成任務難度大，只能被動應付。 2、隊伍老化：主要是流動性少，表現好的未能提拔使用，影響工作積極性；3、待遇低：從事工作經常要加班、經費短缺。4、崗位設置不夠規範。目前，民政系統事業單位在崗位設置上仍然比較滯後，在單位內部還沒有形成比較規範合理，主體分明，權責明確的事業單位崗位運行機制，在工作的分配上，存在着很大的隨意性，造成工作職責不清，不利於事業單位的健康發展。5工作運行體制不順。一些鄉鎮視民政工作可有可無，民政辦沒有獨立性，職能作用難以發揮。管理體制的不順，致使民政部門政令不暢，安排的工作任務不能按時保質完成，有存在敷衍、應付的現象。

三、有關建議：

1、適當增加縣民政幹部的編制。以適應新時期民政工作的需要。機構健全，又有人員編制，這樣民政幹部就會更好地為廣大民政對象服務。

2、以收編直管為主要內容，理順鄉鎮民政管理體制。建議民政部、民政廳與同級編委協調，解決民政助理員的編制問題，並將民政助理員編制和人事權收歸民政部門，切實解決民政工作有人辦事、民政幹部有時間辦民政的問題。

3、合理設置事業單位崗位。要按照事業單位的性質，業務需要和專業需求，合理設置事業單位崗位，配備具有相應專業知識水平的工作人員，做到崗位設置科學合理，人員配備各盡所能。

【第5篇】中國linux人才預測及分析報告

中國linux人才預測及分析報告

linux市場普及度仍嫌不佳由於具有強大的網絡優勢，安全性和穩定性也極為突出，近年來，在我國linux被運用於銀行、證券、電信、郵政、税務、航空等對穩定性、安全性要求頗高的領域，很多手機軟件也用到了linux嵌入式開發平台。

然而，比起windows系統，linux在桌面端的普及程度仍然不佳。4月，信息產業部、版權局、商務部、財政部等四部委出台規定，在我國境內生產和銷售的計算機，都應當預裝正版操作系統軟件。通知下發了幾個月，大多數linux廠商都沒有感受到這一政策帶來的“福音”。記者從拓林思、共創開源和中標軟等幾家主要的桌面端linux發行商瞭解到，這一政策並沒有帶來訂單的大增，更多的pc廠商還在觀望中。

待遇與之截然相反的是windows供應商。幾乎在通知下發的同時，微軟就在美國同聯想、方正、清華同方和tcl先後簽訂了鉅額操作系統採購協議。其中，僅聯想一家公司預計年內就將購買價值超過12億美元的微軟產品。

據悉，直到2004年，linux廠商turbolinux中國公司才迎來第一個盈利年，這對多年入不敷出、連年虧損的國內linux供應商來説，無異於一針強心劑。可turbolinux中國公司總經理周羣表示：“公司的收入主要來自服務器產品，用户主要是銀行、電信、能源等大企業。中國桌面linux市場的成熟還需要時間。”

人才瓶頸日益凸顯

行業發展的背後，人才的缺乏屢屢被提及。賽迪顧問計算機與軟件諮詢事業部分析師錢磊表示，懂linux的人才較少，雖然linux在中國前景光明，但缺少這方面的人才已成為其發展的瓶頸。

據瞭解，國內linux軟件廠商的專業研發人員總量比美國redhat一家公司的員工數量多不了多少。在中國，研發人員最多的是中科紅旗公司，但也僅有70多位，而redhat員工總數達1000多人。目前國內熟練的linux開發人員只有3000人左右，而且有很大一部分都是自由軟件的`愛好者，並沒有經過專業的課程培訓。根據evansdata發表的有關linux開發狀況的調查結果，目前linux應用軟件開發人員中，有52%是從windows應用軟件開發領域轉行過來的，另外還有30%曾經從事過unix的應用開發。據業內人士分析，linux人才不足的問題，不僅僅表現在數量上，還表現在層次、結構、質量等方面。突出問題有三個：其一，人才培養跟不上。企業能直接從學校或社會上招聘到的linux人才少，一般只能招到公司後再慢慢培訓；其二，高層次的linux技術人才少。很多人對linux都是一知半解，只懂點皮毛，對內核級別有研究的更是鳳毛麟角；其三，linux企業以外的linux人才少。一個完善的產業鏈除了廠商外，還需要有代理商、系統集成商、獨立軟件開發商、最終用户等，而這些企業的linux人才太少，使得linux不能快速、大規模地得到應用。

企業與人才陷入觀望怪圈

人才存量不足，除了培養乏力之外，還有什麼其它原因？賽迪顧問計算機與軟件諮詢事業部分析師錢磊等linux方面的專家認為：“最大的原因在於linux在中國尚未被完全認知。windows仍佔據市場主導地位，人們使用windows操作系統的習慣短期之內很難改變，這就導致一些計算機人才注意到linux目前尚不成熟，不會輕易轉向linux。而對企業來説，如果將整個企業的系統轉向linux，無疑是一項浩大的工程，企業不得不考慮成本、技術、人才跟進等問題。”

因此，企業和人才目前處於相互觀望、相互等待的狀態：企業希望有更多的人才出現，好支持linux的開發、維護；而相關人才也在等待更多企業加入到linux的隊伍中，讓行業變得更成熟，這樣他們的就業才有所保證。如此便形成了一個循環：行業不夠成熟令人才不敢進入，而人才不敢進入反過來更加制約了行業的成熟。這種情況使得linux的車輪雖然在行進，但速度略顯緩慢，市場普及度始終上不去。

人才悄然升温薪水可觀

儘管如此，隨着linux車輪的緩緩前行，企業對linux人才的需求仍然悄然升温，在需求層次上也顯得更加豐富。系統級的數據庫、消息管理、web應用等方面，桌面辦公、各種嵌入式開發等方面，都需要人才。同時，國內大量的isv、si、軟硬件廠商都將其業務逐步向linux轉型，從各類網站、idc服務商、網絡安全公司到isv、si以及ibm、hp、dell、聯想、浪潮等都有急劇擴招linux人才的傾向。

記者獲悉，由於人才緊缺，一些供不應求的職位，如linux嵌入式軟件開發人才、linux軟件工程師、企業內部的linux基本應用人員等薪水比較可觀。即時科研集團中國區教學部經理薛海晶表示，據不完全估算，linux普通網絡管理人員的月薪大約5000元左右，負責編程的linux軟件工程師月薪大約在8000－12000元之間，近年來特別紅火的linux嵌入式軟件開發人員的月薪大約在1.2萬元以上，項目經理的工資可能更高。另據資料顯示，在美國的一些大城市，經驗豐富的linux管理人員的薪金待遇普遍比unix和windows同行高出20%～30%。

上海相關培訓即將出爐

據介紹，我國高校幾乎沒有開設linux相關課程，專業培訓機構也不多。好多linux的愛好者都有這種感覺，環顧四周，幾乎找不到一家業界認可的linux培訓機構，有的只是零散的培訓班；有些有一定知名度的linux培訓也沒有形成系統，更像一家家作坊，學員的來源與出路都沒有保證。其次，這些培訓班的課程設計、培訓內容和培訓的linux版本很難得到業界的廣泛認同，例如，北京的培訓在上海的公司就很難被承認。由於培訓的缺乏，不少企業打出“只要有linux基礎，具備一定的學習能力，我來培養你”的口號。

企業培養畢竟不能解決全部問題，專業化、系統化的培訓缺失始終是市場的一大“軟肋”。在上海，正規培訓即將出爐。6月26日，novell公司全球副總裁danveitkus先生來到上海，就linux領域技術培訓合作問題與上海市職業培訓指導中心進行了接觸。novell公司是全球十大軟件生產廠商之一，且擁有30年的國際化it職業教育培訓經驗。為了此次linux領域的技術培訓合作，novell公司總部專門制定了中文版本的教學資源及鑑定考試資源，並策劃了專業的教育服務支持方案。