龍才人力培訓心得多篇

龍才人力培訓心得篇1

20xx年7月17日—18日，於社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓學習。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細緻的介紹，並結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：

1、經過本次培訓學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日誌、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓學習，我深刻認識到了提高客户滿意度的重要性。

作為計劃員，在採購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯繫採購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、採購員、倉儲員，對採購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通採購信息，規範採購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客户的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經過本次培訓學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，並提出合適的解決方案。及時實施解決方案，並着力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，並完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓學習，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今後的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

龍才人力培訓心得篇2

企業要起來，要長久，可持續發展壯大，解決的辦法就是學習。從各個層面講，培訓學習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰略眼光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。

非人力資源經理的人力資源管理：即各層次管理機構頂層設計與管理的全方位特性。人力資源是企業最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業內部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用户則更多地承擔了人力資源管理的執行功能，雙方應該是分工協作的關係，而且各有側重。用系統論的觀點，企業的人力資源管理是一個系統工程，所有部門都應該參與進來。可以説，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對於豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。

人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經理的參與和配合。各級各類管理者均承擔着人力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統意義上的人力資源部門管理者的職責，它需要所有管理者進行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內容和作用也是不同的。

人力資源管理是企業中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的職責，非人力資源經理，上層領導及其它管理者如何來管理本企業的'人員，如何開展工作要點，如何調查研究與理論分析相結合的等方法，在收集企業內部、外部有關人力資源管理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結，提出關於非人力資源經理的人力資源管理的思想、方法。

在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、瞭解與學習、學中做、做中學、知行相同、心靈相通相統等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎上，怎樣實現各組織，各人羣的願景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業或項目管理與發展的瓶頸問題、提高員工的修養修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業的認同，制度認同。

以"西遊記"的人物刻畫討論現實企業人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統一思想，統一認識，統一行動有積極的作用，同時提醒授培訓人員在引接跨躍式發展時防止小馬拉大車的現象，影響企業的可持續發展。可以説《非人力資源經理的人力資源管理》的授課給我們每一位學員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。

龍才人力培訓心得篇3

在公司的領導下，我參加了一個關於《非人力資源管理》的講座。在這節課上，聽完講座後，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點：

一、沒有完美的個人，只有完美的團隊。

個人的能力是有限的，只有進入團隊的力量是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結起來。其次，我們應該學會相互學習，學會寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會兼容。如果他們不理解，他們就會互相理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，如果每個人都粗心大意，交換可能是整個團隊的滅亡。

二、終身學習，態度決定一切。

我們都應該有積極主動的態度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動、全力以赴去工作。

三、生活有愛才有意義，學會珍惜和欣賞。

我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現在和未來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平台，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業，感恩的領導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業給我機會工作和展示平台。

四、工作馬上做，有節奏，不做拖沓。

時間是最大的一個延遲，期待依靠在未來，當有事情，有時間去做這件事，明天做，做後，等，是一種最浪費時間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費時間，所以要養成立即做事的習慣，現在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨着時間的推移，我們會培養出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。

以上是我在課堂上的收穫，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續這樣下去。

最後，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。

龍才人力培訓心得篇4

非常感謝公司組織的《非人力資源經理的人力資源管理》的培訓，一開始接到培訓通知時，牴觸心理還是蠻重的，總認為人力資源管理離我所處的崗位還很遙遠，八竿子打不着的事怎麼拉我們去培訓的？可是當坐下來接受培訓開始，我就被李老師的課程深深的吸引了。

開篇第一章，老師就介紹了優秀經理的成長之路，以前我們總認為做好一個主管，業績是第一位的，而沒有好好考慮過，業務的增長需要哪些元素來支撐，自己？團隊？特別是團隊的成長靠什麼？這些都是非人力資源經理的人力資源管理來實現的。作為分公司市場拓展部的主管，我始終有很多的困擾，招人時的選擇（選才），人員到崗後的管理（用才）、人員達不到要求後的培養（育才）、人員達到公司要求後的留用（留才），每一個環節都是我們的必經之路，但經過老師的總結，就感覺思路一下清晰起來了，這就是我參加這次培訓最大的收穫。

老師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工，可是故事的發展結果完全不一樣，這就告訴我們一點，選才是管理的第一步，也是最為關鍵的一步，人才選不正確，下面的所有東西都是扯淡，回顧我們的職業生涯，往往輸在起跑線上，特別是在人員編制不足的情況下，常常昏了頭，明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先想着把人招到位，先用起來再説，後續的事情根本不考慮，事實證明，這絕對是個錯誤的決定，我們分公司就常常碰見這樣的問題，招人的時候，明明認為此人根本不滿足崗位需求，可是總是抱着僥倖的心理想着先用用看，可是試用期一過，狐狸尾巴就露出來了，工作安排不下去，客户不滿意，同事抱怨配合困難等等，問題就開始暴露，而這個時候，作為主管總想着能改變他，可是往往適得其反，把不適用的人放在不適合的崗位上，一是對公司不負責任，同時對員工本人也是不負責任的，所以選才是一個開始，也是起跑線，如果起跑就比人家慢，後面想超越就很困難。

龍才人力培訓心得篇5

應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止後的經濟補償支付實務、179號廢止後的通知送達實務技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務技巧、暨醫療期與各類假期管理與人工成本風險管控”培訓。這次培訓學習活動對我來説是一次非常難得的機會，兩天的時間、兩位業內專業老師的授課，使我受益匪淺。

20xx年11月24日，人力資源和社會保障部下發了《關於第五批宣佈失效和廢止文件的通知》（人社部發〔20xx〕87號），向社會宣佈失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發【1994】481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和勞辦發【1995】179號《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》。兩個文件廢止後，涉及到“經濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等棘手的問題；與此同時，《勞動合同法》實施後，“企業如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題，對用人單位來説至關重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓學習，課程設置緊湊有序，學習內容關聯性極強，即有政策性、理論性、又具實用性和有效性。

第一部分是勞部發【1994】481號廢止後的經濟補償金支付實務。481號文件廢止後，已有新規定替代，即：《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》。關於經濟補償，《勞動合同法》第97條中規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經濟補償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規損害勞動者權益的……勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應規定。

第二部分是勞辦發【1995】179號廢止後的通知送達實務技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發勞動爭議，通知送達是否合法直接決定勞動爭議的勝敗。179號廢止後，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發（20xx）19號《關於進一步加強民事送達工作的若干意見》、法釋[20xx]13號《人民法院關於以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規定》。看似簡單的一項工作，可能平時我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規定。就拿送達方式來講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這麼多的送達方式，但不是隨意採取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。

第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防範。一個單位中，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動紀律的行為。職工違紀，單位通常都會進行相應的處罰、處理，可一旦操作不當，就會引發勞動爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點，所以單位要樹立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據蒐集意識等。

第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工，國家有相應的法律、法規，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時，如果計劃處理特殊員工，必須要進行權衡，必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。

第五部分是假期管理與休假制度設計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據各地規定的時間確定；連續計算的假期包括病假、產假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫療期內的病假、產假、停工留薪期、喪假，屬於職工請了單位必須批准的；婚假、帶薪假、探親假則是屬於應當給予但單位有權確定休假時間的；事假則是可批可不批的休假。婚喪假、探親假、帶薪假、產假、停工留薪期、病假均有相應的規定需要支付工資；事假則無需支付工資。

通過兩天緊張的學習，我獲取了新的業務知識，讓我更進一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學內容都具有關聯性，不能單獨採用某一個法律法規去判斷、處理，培訓學習後自己還需要將新接受的知識繼續消化、理解，最終達到學以致用，切實提高自己在實際工作中的業務能力和處理問題的水平。

龍才人力培訓心得篇6

本人蔘加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我係統地瞭解了什麼是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地瞭解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以後努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談談自己的認識、收穫和體會。

什麼是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業的人力資源管理，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發揮作用，員工是企業成功的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭，歸根到底是企業人才的競爭。無論哪個企業的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發揮出人才本身的資源優勢，是創造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

人才的選用是企業必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業的一項重要保障。當今世界已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成為比資產（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種後備資源，作為企業生產、技術、科研和經營等活動一項基礎性工作，同時作為與企業同步發展的無形資產，在企業的發展壯大過程中發揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發展的軌道前進，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發展提出了新的要求。在企業發展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業務特點、體現公司規範化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務。

對於這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在於選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協助）四個方面。

管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責範圍，只要員工所作的在此範圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受並給予支持。也就是説，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。

關於人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那麼一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準備地招募人才。對於人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠景，並可朝着目標遠景前進；4、提供挑戰性的工作機會；5、適當的授權員工；6、口頭獎勵；7、書面獎勵；8、真心關懷；9、鼓勵參與；10、提供成長的機會。

績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協議，並以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力並取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎麼回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什麼管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人願意用。經理不明白，他們就沒法認真執行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才願意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。

過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸於具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。

龍才人力培訓心得篇7

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經理如何充分發揮作用。

現將本次學習體會彙報如下：

一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到並選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。

招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然後再考慮向社會公開招聘。

我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和麪試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之後，還存在着與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面瞭解其人品及工作表現。以免在今後的工作中出現較大的後患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以後還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

由於我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇餘地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來説，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。

另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構建和管理，有助於公司業績的提高，並能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；

獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

（1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

（2）還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18週歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

（二）長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核週期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配製度。年薪制有利於激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，

三、建立具有競爭裏的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。

（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，願景激勵勵人。

激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。

1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地瞭解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批准員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客户。

（二）一干領導應瞭解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

經調查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

員工最討厭的問題是：複雜的人際關係、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關係不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。

（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以説薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那麼薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞台，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。

（四）組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

激勵方法有：

1、組織內部團隊之間的文娛活動（乒乓球賽等）

2、員工集思廣益，確定一個企業吉祥物。塑造企業形象，增強企業凝聚力。

3、組織員工聯誼會，歡迎優秀員工家屬參加。

4、建立企業相冊，記錄員工的開心一刻等。

5、在賣場內設立“優秀員工明星榜”，設立羣眾監督機制，併發獎狀或寫信給優秀員工的家屬。成功要大肆慶祝，公開表揚。

6、三八婦女節給婦女進行身體檢查等。

7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個正確的方向。

8、可以對30歲以上人員進行子女教育的培訓及指南。

9、設立最佳建議獎，鼓勵員工參與決策，例如：促銷建議、防損點子等。

10、鼓勵小組內討論存在的問題，使得當天問題當日解決，增加透明度，對員工比較有説服力，並能使得員工有參與意識。

11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立，對內是榮譽和形象的象徵。

（五）把員工的專業、職業與事業結合在一起發揮員工的最大優勢，給予員工針對性的培訓，把員工的職業生涯與公司戰略規劃聯繫在一起。

1、通過培訓，提高員工的工作效率，調動員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸福”。使得員工能夠在工作中尋找快樂。

2、每次培訓都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等於1箇中級證，依此類推（可以是本公司自己製作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務晉升時必須得有相應的培訓證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學習的積極性，又能通過培訓發掘人才。

3、這樣既能增強企業的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力，充分發揮自己的潛能，認識到本人只要有工作能力有提升的機會，把個人和公司的利益相掛鈎，和企業文化相融合。每一名員工都會把自己當成主人翁。

四、人力資源經理是企業文化的傳播者。公司政策的推動者，員工心聲的代言人。

中國企業管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點。

1、人力資源部是企業的心臟部門，對企業的監督機制還需不斷完善。應瞭解業務部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責，必須使各部門分工明確。

2、進行人力資源的規劃，做好招聘和麪試的準備工作，並且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業培養並選拔合適的人才，進行在職培訓，使工作豐富化，應用激勵的方法，向員工反饋信息。

3、協助總經理為企業的組織架構來定位。作好企業的管理髮展、組織發展、職業前程等的規劃工作。

4、人才資源的儲備問題極其嚴峻，現在企業之間的競爭是“人才”的競爭。行業從業人員的綜合素質偏低與連鎖零售業快速發展的矛盾不可避免。

5、通過培訓和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發揚。

6、人力資源部的經理是企業文化的代表和維護者，是企業價值的凝聚者。要協助總經理做好企業文化，以企業文化為準繩，建立人力資源管理系統。

綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建，讓員工感覺到個體的價值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個人都能“開心工作、愉快生活”。把“團結、勤奮、真誠、求實、創新、敬業”作為我們的工作準則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足於服務宗旨，在今後的工作中取得更好的成績。

龍才人力培訓心得篇8

實際上我的實習從三月份就開始了，細想一下，工作時間已經三個月有餘了。7月12日，我有幸參加了總公司人力資源部主辦的“科達機電高等學校畢業生（實習生）培訓”系列活動。

我們的培訓是由楊工全程跟蹤和協助的，通過人力資源部主管吳工熱情洋溢的動員和鼓勵，以及送給我們的“只有付出，才由回報”八個字，為我們這些剛走出以及即將走出校門的年輕人指明瞭前進的方向。通過邊總對科達機電發展和文化的解讀，我感觸頗深，受益良多。兩個下午的軍訓期間，通過陳教官的嚴格教導和學員們積極的配合，我們在其中體會到了團隊意識的重要性。還要星期五這一天的旅行，讓我們零距離與佛山的文化進行交流觸，同時也體現了公司對員工我關懷。通過這次培訓，讓我更深入地瞭解了科達機電，得到了經驗的提高和智慧的昇華，更深切感受到公司深厚的文化底藴和人文關懷，讓我感到在以後的工作中更是鬥志昂揚。“讓幸福更久遠”便是對企業文化很好的詮釋和體現。

在培訓過程中，我們不僅清晰瞭解了公司發展的歷程，也感受到了盧工早年創業的艱辛，更不禁為公司奇蹟般快速成長而驚歎，從當時的小作坊到現在“為節能減排提供技術和裝備”的大型企業，使我們全面和透徹地理解了“創新永無止境，永遠追求更好，以人為本、品質至上”的企業經營理念和“生於憂患，死於安逸”的司訓。同時，也瞭解了企業文化的豐富內容，包括“做別人不容易做到的”的企業核心精神，“勤奮、敬業、團結、創新”的企業品德，以及“公平、公正、誠信、務實”的企業之風等等。這讓我們在加深對企業的認識的同時，更為我們的工作和奮鬥目標指明瞭方向。這種上善若水的企業文化，正是科達創造比比奇蹟，成為建材裝備行業龍頭老大的根本原因。也正是這樣的文化，必然會為我們追求奮鬥目標創造機會，實現“共贏”。

孟子有云：故天將降大任與斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行佛亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。我們現在只是剛剛走出校門的學生，有太多的人情世故不懂，有太多的社會經驗不足，在未來的職業道路上，肯定會遇到許多不如意的事情，不要灰心，那是我們人生途中寶貴的財富。成功往往只眷顧那些隨時做好準備的人，善於資源整合的人，有創新意識的人，懂得尊重別人的人，有道德修為的人。我堅信，天生我材必有用，青春因奮鬥而精彩！