學習博弈論心得體會報告

在學習博弈論之後，結合日常管理工作中的出現的博弈現象的思考進行如下報告：

博弈論是研究博弈行為中鬥爭各方是否存在着最合理的行為方案，及如何找到這個合理的行為方案的數學理論和方法。現代管理是以人為中心的管理，一個組織內部的效率取決於全體員工的努力水平。因此，如何最大限度地激發員工主觀能動性、創造性的開展工作，成為管理的核心，這其中自然包含了管理者和被管理者之間的博弈。

如何有效激勵教師

管理學家詹姆斯提出：沒有激勵，人的能力發揮不過20%～30%；若施以激勵，則可達到80%～90%。管理中激勵是實現組織目標的重要保障，是提高組織效率的重要手段。學校與教師之間的激勵選擇是讓自己最滿意的策略這樣一個博弈過程，雙方博弈的最終目的都是要使自己的利益達到最大化。學校作為博弈方之一，要以對教師最少的激勵獲得最大的效益；而教師作為博弈的另一方，要以對學校最少的付出和工作獲得最多的回報。

通過對日常管理工作中激勵的思考和效果的觀察發現，雖然學校制定一系列激勵措施，但效果不顯著，表現在科研成果和教學效果不突出，新進教師離職率較高等。

1.原因分析。通過文獻資料查閲發現，對於教師這類知識型員工的特殊需求分析不足，激勵針對性欠缺。

激勵理論認為，任何組織出現問題都是由於對組織或個人激勵不當所導致的。Nahn認為，雖然知識型員工的創新能力較強，能夠為企業創造新產品、新知識，但這些創新是要通過激發知識型員工的創新動機來實現的。知識型員工與傳統員工的不同在於，他們掌握了大量的隱性知識，而且他們的勞動成果通常都有較高的潛在價值，但這種隱性知識和潛在價值組織是難以量化的。

教師作為知識型員工，具有工具有高學歷、高自主性、高獨立性、高自我價值感的特點。教師更加註重學習研究和自我實現，通過自身學習、自我提高，不斷提高自身競爭力，得到自我發展，同時為學校創造價值。教師更加註重組織的心理歸屬感和自我價值的實現。眾多研究也表明，知識型員工認為最重要的激勵因素是成就需要激勵。對知識型員工最重要的激勵因素是工作滿意，其中包括成長機會、被賞識等。因此，知識型員工更看重精神激勵和成就激勵，他們認為只有在工作中取得實質性的成果才是自身價值的實現與自身能力的證明。

然而，現行的教師激勵機制還是存在很多問題。缺乏系統性，物質激勵手段方式單一；缺乏有效性，精神激勵形式化；缺乏協同性，個人目標與組織目標不匹配；缺乏必要的保障機制和反饋機制等等。所以，學校應該制定出一套規範的教師激勵制度，形成一個完善的激勵機制，這是對教師實行有效激勵的前提和基礎。

2.解決措施。一是完善激勵體系，以評價體系倒推激勵體系建設，同時注重激勵指標間的權重。二是注重精神激勵和成就激勵，體現教師自身能力與自身價值的實現。三是注重學校與教師間目標的協同性，建立互動型組織文化。

三、如何有效管理團隊

在團隊管理工作中，經常會出現“搭便車”現象，即能力強者積極工作，獲得較高獎勵，而能力弱者工作平常，也能分得部分獎勵。從博弈角度分析，這是典型的“智豬博弈”。

1.原因分析。“智豬博弈”講的是面對絕對實力差異，大、小豬選擇最優擇食策略的故事。豬圈裏有一頭大豬、一頭小豬，有一個食槽，有一個豬食控制按鈕。每次按動按鈕，會出一定量的食物，大豬進食量要比小豬多。當小豬按動按鈕時，則大豬會在小豬到達食槽前將食物全部吃光；當大豬按動按鈕時，則大豬隻能吃小豬剩下食物；當大豬不按按鈕時，大豬會因小豬不按按鈕而得不到任何食物。在智慧博弈的情況下，小豬的最優選擇就是等待，因為只要自己去按按鈕就沒有食物吃；而大豬隻能自己去按，否則永遠也等不到食物。

“智豬博弈”給團隊管理帶來啟示：一是效率與公平問題。能力強者積極工作，雖然獲得了比較高的收益，但面對弱者不怎麼努力工作也獲得收益，會產生心理不平衡。最終會導致工作效率下降，甚至於趨同弱者，共同獲得平均收益。

二是制度與文化問題。當改革團隊文化與分配激勵規則時，使弱者跳一跳也能獲得超額收益。這樣將會有效改善弱者平庸，強者積極工作狀況。

2.解決措施。一是建設以效率為導向的公平競爭文化氛圍。加強量化考核與激勵分配，強者多得，弱者少得甚至不得。二是細化團隊目標與過程管理。明確團隊成員目標、任務和進度要求。三是制定合理、差異化的分配激勵制度。

博弈論不僅是理論更是方法工具。通過課程學習雖然瞭解了一些方法，但對於一些具體問題，還需要做大量的調查研究。譬如我校教師工作績效的影響因素有哪些，這些因素所佔權重等等。今後工作中，應當就這些具體問題進行研究，以便制定合理的激勵方案來提高工作效率。