考察新農村衞生人才隊伍建設心得體會

第一篇：考察新農村衞生人才隊伍建設心得體會

在市委組織部、市優秀人才促進會和市衞生局的統一組織下，帶領全市市縣級醫療衞生機構（醫院、中醫院、疾病預防控制中心、婦幼保健站、血站）的負責人及部分鄉鎮衞生院院長共36人於 xx年8月3日—14日赴浙江省金華市考察新農村衞生人才隊伍建設工作，通過聽介紹、看資料、提問題、現場觀摩等形式，對金華市新農村衞生人才隊伍建設工作有了比較全面深刻的瞭解。通過考察解放了思想、開闊了視野、提高了認識，增強了信心、取得了很大收穫。

一、考察學習的基本情況

在以市委組織部人才辦副主任祁義江為總負責、市衞生局副局長楊海江為領隊的帶領下，我們考察團一行36人赴浙江省金華市，考察了金華市中心醫院、金華市中醫院、金華市金東區多湖街道中心衞生院（社區衞生服務中心），金東區多湖街道莊頭村衞生室（社區衞生服務站）、金華市婺城區羅店鎮中心衞生院（社區衞生服務中心）等市、鎮、村三級醫療衞生機構。

金華市轄2個區4個縣級市3個縣，總面積1.09萬平方公里，總人口456.8萬，財政收入150.7億元。全市有醫療衞生機構1730個，職工23568人，病牀12862張，千人平均擁有病牀2.82張，千人平均擁有醫生2.08人，千人平均擁有護士1.21人。

二、金華市新農村衞生人才隊伍建設的基本做法和特點

1.思路清晰，目標明確。金華市提出緊緊抓住人才培養、吸引和使用三個重要環節，以農村衞生為重點，實施人才發展戰略，提高人才素質，建設浙江中西部醫療中心，加快衞生強市的人才隊伍建設思路，在人員的錄用和單位人員的結構等方面對學歷構成比等提出了明確的目標，為人才隊伍建設打下了堅實的基礎。

2.政府重視、注重投入。金華市強化各級政府職能，將農村衞生工作作為社會主義新農村建設的的重要內容，納入政府目標責任制考核內容，在公共衞生、基本醫療、醫療保障等方面給予重點投入。政府按每人15元的標準支持公共衞生事業，按每人20元的標準用於農民健康檢查。

3.不斷改革創新，形成“多湖模式”金華市金東區多湖街道中心衞生院在社區衞生服務、新型農村合作醫療、鄉村衞生一體化管理等方面，不斷探索改革、形成“多湖模式”，並在此基礎上，深入開展農村衞生“三化”（鄉鎮衞生院建設標準化、社區衞生服務規範化、新型農村合作醫療普及化）建設，圍繞“四個體系十個化”開展健康新農村建設。

4.抓主抓重，突出特色。一是在打造“健康新農村”上，以加強農村衞生網絡、公共衞生、社區衞生服務、基本醫療保障四大體系建設為重點，整體推進；二是在農村衞生工作方面，實施鄉村衞技人員素質提升工程，重點加強全科醫生、社區護士培養；三是在街道、村兩級農村衞生管理體系上，重點抓好公共衞生聯絡員、社區責任醫生兩支隊伍建設；四是在實施農民健康工程中，圍繞打造“20分鐘健康服務圈”，以基本醫療服務和基本醫療保障為重點；五是在中醫院的發展方面，突出中醫特色，大力發展鍼灸推拿康復科、腎病科、骨傷科、中西醫結合眼科等特色品牌科室。

5.多種形式，培養人才。一是制定優惠政策，引進緊缺人才；二是鼓勵參加成人高校、自考、函授、夜大、遠程教育等各種形式的高等學歷教育；三是選派到上級醫院進修學習；四是建立和完善繼續醫學教育制度；五是對不具備相應學歷條件者採取限崗措施；六是注重名中醫師承帶教。

三、考察學習的體會

通過考察學習，開闊了眼界、理清了思路、明確了方向、解放了思想、提高了認識、增強了信心，同時也深深地體會到：

1.領導重視是搞好新農村衞生人才隊伍建設的關鍵。只有各級領導的重視，才能將其提上重要議事日程，常抓不懈，抓出成效。

2.政府支持是搞好新農村衞生人才隊伍建設的組織保障。只有政府的大量投入支持，才能在隊伍建設中確保必須的資金費用得到落實。

3.政策優惠是搞好新農村衞生人才隊伍建設的前提條件。只有向關鍵崗位、優秀人才傾斜政策，才能為人才的引進、培養、使用、引入良好的競爭激勵機制。

4.分類指導是搞好新農村衞生人才隊伍建設的基本要求。緊緊圍繞人才隊伍建設的各項目標任務、針對不同層次、不同崗位、不同特點的人員進行分類指導，能起到積極有效地促進作用。

5.多渠道、多形式培養是搞好新農村衞生人才技術的有效途徑。

第二篇：農村醫療衞生人才隊伍建設研究

農村醫療衞生人才隊伍建設研究

根據市人才工作領導小組《市人才隊伍建設中長期規劃綱要》精神，為保證《市人才隊伍建設中長期規劃綱要（2014—2014年）》編制工作的順利開展，結合市農村衞生人才隊伍建設的實際，現將農村醫療衞生人才隊伍建設研究分析如下：

一、目標任務：加強農村醫療衞生人才隊伍建設，深化農村衞生改革、推進農村經濟和社會全面協調發展為目標，不斷提高農村醫療衞生人員水平，推動農村衞生事業的發展。

二、農村衞生人才隊伍現狀和存在的問題

目前，全市共有10縣1區，有人口536萬人，其中，農村人口有496萬人，城鎮人口有40萬人，有143個鄉，1274個行政村（含社區96個），鄉鎮衞生院編制數2282人，實有數1824人，有衞生專業技術人員1620人，編制牀位數2591張，實有1956張。按照2014年末全國平均每千人口衞生技術人員

3.59人，雲南為2.77人，為0.95人；雲南省每千人擁有病牀數2.3張，為1.02張。按雲南省平均水平計算，市衞生系統應擁有衞生專業技術人員編制14847人，擁有牀位編制12328張。

主要存在問題：

l、各農村醫療衞生機構人員編制不足。現有衞生機構人員編制是2014年以前事業單位機構改革時定編的，由於當時衞生機構人員因為各種原因人員不足，但未能及時補進，故在機構 1

改革時受政策影響，編制在當時在編人員基礎上定編，隨着社會經濟發展和人民羣眾對醫療保健的需求，農村新型合作醫療的推行，醫療機構人員不足矛盾就更顯突出，而各單位編制數均基本滿員，無法再補充人員。

2、人員結構不合理，技術水平較差。由於受多種因素制約，有的鄉衞生院才有2個護士，醫護人員比例嚴重不合理，醫技人員更是缺乏，在大多數鄉鎮衞生院中存在無醫技人員。由於各農村醫療機構均超負荷運轉，人才培養、醫學知識更新等繼續教育就難以進行。

3、村衞生所人員文化程度低、技術水平低，人員難以補充，故低文化、高年齡還繼續在鄉醫崗位上工作。

三、加強我市農村醫療衞生人才工作的重大舉措

針對目前鄉鎮衞生院衞生技術人員普遍存在學歷低、職稱低、技術低等“三低”現象，高學歷、高職稱人才嚴重不足，應注重以下幾方面舉措：

1、創新有利於人才成長的培養機制。倡導終身學習的理念，堅持把能力建設作為衞生人才培養的核心，依託醫學院校教育、畢業後醫學教育和繼續醫學教育，大力加強內部人員培訓，重點培養衞生人才的學習能力、實踐能力和科研創新能力。注重培養農村衞生人才，不斷更新農村衞生人才的知識結構，提高農村衞生人才的整體素質和服務能力。建立人才培養激勵約束機制，把教育培訓作為上崗、任職、晉升的必備條件，鼓勵各

類衞生人才在職攻讀學位和進行素質教育，逐步建立財政投入為引導、培養單位投入為主體、個人和社會投入為補充的多元化人才培養投入機制。

2、創新有利於人盡其才的用人機制。樹立人才必須用當其才、用當其時的觀念，堅持以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立有利於優秀人才脱穎而出、充分施展才能的用人機制。注重能力水平和業績貢獻，推行和完善公開選拔、競爭上崗和公開招聘、招考的用人制度，構建有利於各類衞生人才幹事創業的平台，促進各類衞生人才有所作為、有大作為，早出成果、多出成果，營造人才輩出、人盡其才的用人環境。

3、創新有利於人才流入的引才機制。堅持不求所有、但求所用，不求所在、但求所為的引才引智原則，重點用好現有農村衞生人才，適時引進緊缺專業急需人才，進一步更新改善衞生人才結構。

4、創新有利於優秀人才脱穎而出的評價機制。按照衞生管理人才評價重在羣眾認可的原則，注重德才兼備，堅持定性與定量相結合，由品德、知識、能力等要素構成的評價指標體系，建立健全符合科學發展觀、正確政績觀要求的綜合考核標準。繼續推行評聘分開制度，根據實際情況可以實行低職高聘或高職低聘，落實用人單位自主聘任權，打破專業技術職務終身制，實行崗位管理，體現一流人才、一流崗位、一流待遇。

5、創新有利於調動人才積極性的激勵機制。對國有公立醫

院實行：（1）院長實行公選制，實行任期目標。每五年一屆，可連選聯任，年度目標實現不了的，予以免職，不要象現在幹好幹壞一個樣，花光吃光。（2）工資實行績效制，根據工作的效率來發放工資，其職稱及政策性工資統統作為檔案工資退休後享受，但是必須提足發展基金，保證醫院的發展。（3）實行全員聘用制，院長聘中層管理人員，中層人員聘一般人員，實行職稱評聘分開，各醫院下達中職、高職使用名額，該名額又分解下達到科室，允許高評低聘，但不允許低評高聘，聘用期限與院長任期相同。這樣可以充分調動各級人員的積極性，減少人才的浪費。

對於鄉鎮衞生院，我主張分成兩批，一批（3—5人）人專搞農村防疫與保健工作，真正把農村的基礎免疫、疾病控制與婦幼保健工作搞好，另一部分人員搞鄉鎮所在地點的社區衞生和醫療衞生以及全鄉的衞生管理，實行財政全額供養，除工作經費外，其餘資金全部上繳財政。

對於村級建設，每村應設兩名防疫保健人員，實行半脱產，專搞防疫保健，和村衞生室完全分開，單獨管理。村衞生室設二至三名村醫，財政不再補助經費，自負盈虧。四、重點培養項目

針對目前我市衞生隊伍人才存在的問題，重點培養以下項目：

1、選拔培養一批品德優良、業績突出、有培養潛力的青

年衞生骨幹。從大學以上學歷、40歲以下的優秀衞生人才中選拔產生，特別優秀的可放寬條件限制，實施行業評價認可制度，跟蹤考核，動態管理。把各級醫療衞生機構青年隊伍階層中的優秀骨幹人才選拔出來，賦予具有一定前瞻性的學術技術攻關課題予以重點培養，激發他們幹事創業的激情和潛力,為培養造就拔尖領軍型衞生人才儲備優秀的人才資源。

2、培養造就一批德才兼備、能夠引領本專業領域學術技術發展方向、貢獻比較突出的學科帶頭人。拔尖領軍人才工程人選主要從具有高級職稱、大學以上學歷的優秀衞生人才中選拔產生，特別優秀的可放寬條件限制，實施行業評價認可制度，跟蹤考核，動態管理。通過大力實施拔尖領軍人才工程，把各級醫療衞生機構中年隊伍階層中的優秀骨幹人才選拔出來，賦予具有前沿性的學術技術攻關課題和新技術予以重點培養，着力提高他們的科研創新能力，激勵帶動廣大衞生骨幹人才充分發揮才智學識，各盡所能，成為衞生事業發展的中堅力量。

3、遴選一批醫德高尚、醫術精湛、弘揚醫學精髓、獻身衞生事業的優秀老專家。主要從退居二線仍然發揮作用的老年衞生人才隊伍中選拔產生，實施行業評價認可制度，動態管理。通過大力實施名老專家人才工程，加大人才二次開發力度，把衞生機構老年隊伍階層中德高望重、經驗豐富、責任心強的老專家選拔出來，引導鼓勵他們積極發揮餘熱，通過“傳、幫、帶”等形式多樣的措施繼續培養教育中青年衞生人才，發展好、

保障好、維護好各類老專家的切身利益，確保專家老有所為，老有所樂。

第三篇：衞生人才隊伍建設

衞生人才隊伍建設

眾所周知，漢川市人民醫院/武漢大學人民醫院漢川醫院是我市最大的一所融醫療、科研、教學、康復、預防和社區服務為一體的非盈利性綜合醫院，全院現有員工近1200人，近年來，我院已經發展成為一支具有高超醫技和高尚醫德的深受百姓信賴的二級甲等醫院。自建院以來，我院之所以取得如此之大的進步和發展，除了市委市政府的大力扶持外，還與我院在人才工作方面做了大量的工作，業取得了一定的成績，為我院的發展提供了強大的人源保障息息相關。

一、組織專業，規劃全面

1、我院有專業的人才領導組織，成立了人力資源管理科。“人才資源是科學發展的第一資源”，院領導非常重視人才工作，每年專題研究人才工作3次以上，還特別分配了負責人事管理工作的匡院長和人力資源管理科匡科長；人力資源管理科人才工作責任明確，有較為完善的人才工作責任體系，現配備專職工作人員5名。

2、人力資源部門對人才工作認真負責，做到了“年年有規劃，事事有規劃”。例如：每次招聘前期，工作人員都會根據對醫院的規模、牀位、業務量等因素的綜合分析，規劃出預計招聘人員的數量；此外，工作人員會站在提升醫院等級，提高病患服務質量的高度，規劃出預計招聘人員的素質，從而從數量和素質兩方面牢牢把握引進人才的標準，制定人才引進規劃和招聘方案，從2014年起我院的招聘起點定位一類全日制統招本科，人才層次將登上一個新台階。

3、“致天下之治者在人才，致天下之才者在教化”，人才的培養對醫院的發展而言，意義舉足輕重，因而，從人才進入我院的第一步開始，我院變便非常注重對他們的培養，採取輪流培訓、脱產學習、聘請專家授課等方式，有目標有計劃的培養各類人才，並且制定了短期、中長期培養計劃。培訓場次上，原則上舉行培訓講座每週至少1場，每月至少4場，每年至少近50場。培訓內容上，人力資源部門會在當年年底根據授課老師的上報的課程，規劃出來年的培訓的內容和時間順序等，並登記造冊，在具體的實踐過程中進行適當的調整。位於我院仁怡廣場二樓的學術報告廳，設施齊全，環境舒適，可容納近150一起交流學習，是我院人才培養的主要陣地。我院始終堅信“人人都可以成才”，促成人才從“新苗”到“專家”的錘鍊，從初級到高級的飛躍，是人才工作永遠的核心。

二、經費到位，保障充足

人才工程是一個任重而道遠的過程，期中經費的保障尤為關鍵。小到試卷的印刷，大到“名醫名科”的培養，包括培訓講師的授課費，進修人員、在職研究生、科研論文等相關費用的報銷，以及研究生安家費，以及全員職工的福利待遇等等都必須以一定的經濟為依託。 我院每年建立了10萬元人民幣投入人才專項工作，經費不足時按“一事一議”的形式解決，充分保障了人才工作的順利進行。

三、健全機制以人為本

1、多措並舉，引進人才。隨着我院規模的擴大，等級的提升，我們採取了多渠道收集人才的方式，包括參加人才招聘會、員工推薦和

網絡，期中以員工推薦和網絡為主，首先，舉賢不避親，我院鼓勵優秀人才將自己身邊的可造之才推薦給醫院，這樣不僅可以節約成本，而且人才的穩定性較強；其次，我院有自己的網站，我們可以在網站上發放招聘啟示，並與外部網絡招聘廣告鏈接，將招聘消息擴散出去。目前，我院引進研究生20多人，本科生500多人。

2、關注成長，培養人才。實行畢業生上崗“輪轉”制度，打好通科基礎，實行能力提升工程，醫院對應屆畢業生不具備相關執業證書的職工，要求限時考取相關執業證書；對已具備相應學歷又追求高層次學歷的職工予以鼓勵和支持，為醫院人才隊伍建設不斷充實新生力量奠定了基礎。2014年開始我院就開始啟用電子化信息管理，將專業技術人員的信息全部輸入電腦中，為專業技術人員辦理ic卡，將單位自管的培訓學習和申報上級的項目培訓，通過“科教管理信息平台” 刷卡記錄學分，逐步實現專業技術人員管理的規範化、信息化和科學化，快速、高效、科學、規範地做好衞生科教管理工作，切實把“科教興院”和“人才強院”戰略落到實處。2014年3月，我院開辦了首屆“武漢大學生物醫學工程碩士研究生班”全院共有50多人積極參加學習，此舉必將會推動我院人才層次的大幅度提升。通過培養目前我院有正高級職稱11人，副高級職稱119人，中級職稱327人，初級職稱94人。

3、爭先創優，激勵人才。醫院牢固樹立“以人為本”的觀念，落實“科主任”負責制，成立了人才工作領導小組，認真制定和組織落實人才工作中的中長期發展規劃，健全完善了有利於人才和人盡其才

的管理制度，將人性化管理和人文關懷融入日常管理工作之中。加強業務考核，我院會舉行定期和不定期的考核，加強各科室間的交流學習，以“中層幹部述職大會”為媒介，大家比業績，賽水平，評選“先進集體”和“先進個人”，促進醫務人員自覺提高自身素質和業務水平。當前我院有20個醫學專業學科及一批業務技術精湛、臨牀經濟豐富、勇於創新的中青年學科帶頭人。醫院心血管內科等17個專業已成為帶動本地區醫療業務發展的龍頭學科，呼吸內科、普外科、婦科、耳鼻咽喉科、放射科、輸血科、護理部是孝感市臨牀重點專科。近年有7項科研成果經鑑定達到國內領先或先進水平。

4、搭建平台，用好人才，完善業務學習考核制度，加強繼續教育學習，每個科室樹立良好的學術風氣，先後組織醫務人員到武漢大學人民醫院、同濟醫院等省內外上級醫院進修學習，使學科建設水平和診療技術邁上新台階。聘請院內外專家數名，充分發揮老專家羣體的傳、幫、帶作用，有計劃的加強學科建設，並根據學科建設發展需求，購置了彩色多普勒超聲診斷儀、vp-4400電子胃鏡、m7 series便攜式彩超、enf-vt2電子鼻咽喉鏡、64排ct、1.5t核磁共振、800毫安數字血管機、系列微創腔鏡等先進儀器設備，有效提高了技術人員的服務能力。

5、激發熱情，留住人才。在加強高層次人才建設過程中，注重政治上關心、工作上激勵、環境上優化，調動工作積極性，保證優秀人才留的住。引導各類人才堅定政治信念，明確人生追求，找準價值取向，真正樹立全心全意為人民服務的宗旨，倡導“一切為了病人，一

切服務病人，一切方便病人”的精神風貌。堅持量才而用，將個人意願與用人需求結合的原則，讓人才充分展示自己的才華。按照國家建設標準，形象規範化的建設要求，對院容院貌進行了全面的改造和設計，在位於我市中心地段的人民大道西段修建了新院區，新院區醫療環境温馨，有中央吸引、中心供氧、中央空調、中心供應室、醫用氣動管道傳輸系統、15間層流淨化手術室、16張牀的中心icu。院現佔地面積206畝，房屋面積11.2萬平方米，其中業務用房面積9.12萬平方米，開放牀位1000張，26個臨牀科室，11個醫藥技科室和16個職能科室，設有26個專科專家門診。充分改善了醫療環境和工作環境。

孫中山先生説過“人既盡其才，則百事俱舉，百事舉矣，則富強不足謀也”。當前我院人才工作雖取得了一定的成績，但仍需繼續努力，尤其在優秀人才事蹟和人才工作典型方面還有待加強宣傳，為引進人才和留住人才在制度上作保障，對現行分配製度和考核辦法進行改良，加強人才培訓管理力度，建立後備幹部培養機制，推進人才梯隊建設，不斷豐富人才工作經驗和理論，使人才工作進一步的完善。一個人才輩出、人盡其才、羣星璀璨的新局面將在漢川市人民醫院勃然新起。

漢川市人民醫院/武漢大學人民醫院漢川醫院

第四篇：會計人才隊伍建設心得體會

增強宗旨使命意識，做好會計資格考試與會計人才隊伍建設， 服務財政中心工作

會計資格評價中心黨支部書記

黨章集中體現了黨的性質和宗旨、黨的理論和路線方針政策。作為一名黨員領導幹部應當加強黨性修養，增強宗旨意識、大局意識、責任意識，堅持羣眾觀點，切實做到為黨分憂、為國盡責、為民奉獻。黨的十八

大報告提出了到2014年我國“進入人才強國和人力資源強國行列”的目標，明確要求“加快確立人才優先發展戰略佈局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國”。這對我國會計人才隊伍建設具有重要指導意見。

全國會計專業技術資格考試製度的建立，大大激發了會計人員奮發向上的進取精神，使大批優秀會計人才脱穎而出，改善了我國會計人員知識結構，提升了會計隊伍的整體素質，已經成為我國會計人才隊伍建設的一項基礎性人才培養工程。2014年全國會計資格考試報名考生達203萬人，這是財政部門聯繫社會、聯繫基層會計人員，踐行羣眾路線的重要窗口和渠道，而考試的公平公正不僅影響到黨和政府的社會形象，而且也關係到社會和諧穩定。作為此項工程的組織者，身感責任重大，使命光榮。通過羣眾路線教育實踐活動，進一步增強了宗旨使命意識，將以科學發展觀為指導，積極推進會計資格考試與評價改革。在研究擬訂改革方案過程中，堅持“從羣眾中來，到羣眾中去”，問計於考生、問計於用人單位，不斷改進工作作風，完善我國會計人才培養、選撥與評價機制，形成具有國際水平並融入國際的會計人才培養、選拔（考試）與評價體系，為社會源源不斷地輸送優秀會計人才，服務於財政中心工作，服務於社會經濟發展。

第五篇：建設農村衞生人才隊伍長效機制的探討

完善農村衞生人才隊伍建設長效機制的探討

葉杏遲新傑

【摘要】當前，農村衞生診治水平低下、綜合服務能力不強等問題突出，尤其是人才匱乏已成為制約農村衞生事業發展的瓶頸。結合醫藥衞生體制改革，提出加強農村衞生衞生人才隊伍建議的政策措施，具體包括各級政府對農村衞生工作考核與扶持“雙管齊下”、構建新型醫聯體、運用“導師制”提升農村衞生人力素質、強化基層醫務人員規範化培訓、深入推進基層衞生綜合改革等。

【關鍵詞】農村衞生人才；培養機制；策略

農村醫療服務質量決定着“人人享有基本醫療衞生服務”醫改目標的實現效果。當前，農村衞生診治水平低下、綜合服務能力不強等問題突出，尤其是人才匱乏已成為制約農村衞生事業發展的瓶頸，既加劇衞生資源配置的“倒三角形”，推動城市綜合公立醫院的“虹吸”效應，又嚴重阻礙了醫改目標實現。

2014年4月，國家衞生計生委啟動基層衞生綜合改革重點聯繫點工作，要求提高基層衞生服務的公平性和可及性，加強硬件和人才隊伍建設，提升管理能力和服務能力。而提升基層醫療衞生服務能力的關鍵就是加強農村衞生人才隊伍建設，這是基層衞生服務改革的突破口中。因此，加強農村衞生人才隊伍建設，建立健全人才培養的長效機制，已成為當前各級各有關部門的一項緊迫任務。筆者從當前醫改方向和可操作層面探討解決農村衞生人才建設長效機制的發展策略。

1 農村衞生人力資源現狀

近年來，政府投入大量財力完善農村衞生基礎設施建設，改善就醫環境，同時也為解決農村衞生人才匱乏問題作了不少努力，並制定了一系列政策措施，如城市醫療機構對口支援衞生院、城市醫生任職交流、鼓勵高校畢業生到農村衞生機構工作、農村衞生技術人員職稱評定享受特殊政策等。這些優惠政策的出台，在一定程度上緩解了農村衞生人員匱乏的狀況，但一些體制機制仍制約着衞生人才的引進和培養，農村衞生人力總量不足、整體素質不高、人才匱乏等問題依然突出，主要表現為四方面：一是人才引進難。新畢業生不想到鄉鎮醫院工作，近4-5年能來個全日制本科生簡直是個“寶”，來的幾乎是3+2的 1

大專生，基礎差，有的來了3-4年值不了班。二是人才流失嚴重。基層醫院都位於鄉鎮區域，無論是地域還是待遇均無法對人才產生足夠的吸引力。再加上晉升要求高、難度大，常常出現現人才跳槽、調動等人才流失現象。三是小專科專業人才不足。如眼科、耳鼻咽喉、皮膚科、口腔等，對於這些專科，基層衞生機構的專業技術培訓力度明顯不夠。四是醫務人員數量不足。現在基層醫院的醫護人員承擔着大量基本公共衞生服務任務，常常由於工作過於繁重而無法按規定正常休息，加班加點是常有的事。職工怨言很大，工作積極性不高，不安心工作想法頗多。

截止2014年底，全國共有農村衞生人員306.14萬人，其中執業（助理）醫師127.55萬人，註冊護士93.98萬人，每千農村人口擁有衞生技術人員、執業（助理）醫師人員數和註冊護士人數分別為3.18人、 1.32人和0.98人。鄉鎮衞生院技術人員中，學歷普遍偏低，中專學歷佔52.2%，本科及以上學歷者僅佔5.6%；職稱構成方面，中級及以上僅佔15.3%,初級佔76.5%；醫生平均每個工作日接診不到10個病人，醫院病牀使用率僅為37%。

2農村衞生人才隊伍建設發展策略

2.1各級政府對農村衞生工作考核與扶持“雙管齊下”。

各級政府要加強領導，高度重視, 把基層衞生事業納入經濟發展總體規劃，將農村衞生工作和衞生隊伍建設納入政府考核指標,並組織“第三方”社會評價組織，制定包涵公共衞生服務與醫療診治服務項目指標的量化考核指標體系，對基層衞生服務機構進行動態客觀評價，並將考核結果與財政投入掛鈎，提高衞生服務的公平性和可及性。同時,各級政府應制定完善醫療衞生人才引進與培養政策,加快衞生人才資源開發，使衞生人才總量，尤其是高層次人才總量穩步增長，改善人才結構，提高醫療質量。對基層醫院定向培養專業人(請你收藏好 範 文，請便下次訪問：)員，在政策上及經濟上向基層醫院傾向，尤其在職務晉升中予以照顧，便於基層醫院更好地引進人才，留住人才。

2.2鼓勵城市醫院與農村醫療機構建立醫療聯合體。

目前，城市大型三級綜合醫院人滿為患，都在尋求擴張與發展，而農村醫療衞生機構又渴望提升醫療技術，如根據地理位置、學科發展、合作意願等條件，城市三級綜合醫院與縣級醫院或與鄉鎮衞生院建立醫療聯盟，一方面三級綜合醫院可利用人才、技術、設備等優勢帶動基層醫療機構的人才培養、學科建設，提升基層醫療衞生服務質量，同時醫療聯盟的建立可為基層醫療衞生人員提供能進修深造和“雙向流動”的機會，可穩定和吸引農村衞生人才隊伍。

2.3運用“導師制”提升農村衞生人力素質。

在我國衞生事業發展中，各醫療衞生機構中都有一批德高望重、醫技精湛的管理專家和醫療專家，他們是我國醫療衞生事業發展的巨大財富，建議建“中國醫療衞生專家導師庫”，讓基層醫療機構的院長、科主任、中青年醫生與專家導師“雙向選擇”，建立“一對一”幫扶關係，並將醫生個人的成長、所在科室的經濟效益與社會效益的提升與導師“績效”掛鈎，並給予導師物質與精神方面的激勵政策，促進“導師制”長效良性運轉，實現通過一個人的成長帶動一個學科的發展、帶動一個基層醫療機構的發展與提升，從而造福一方百姓。

2.4強化基層醫務人員住院醫師規範化培訓。

為解決基層醫務人員技術水平受所在醫療機構水平的限制問題，吸引並留住高學歷醫學生走進基層，建議由政府出資，凡在基層工作的本科以上醫務人員，享有到上海市住院醫師規範化培訓基地、北京市住院醫師規範化培訓基地等全國重點住院醫師規範化培訓基地進行3年系統培訓的權利，培訓期間依法享有養老、醫療、生育、工傷、公積金等社會保障，享受國家法律法規規定的以及合同約定的相關福利待遇，並與所在醫院簽定聘用合同，培訓後在所在醫院工作6—8年以上，逐漸培育一支高水平的基層醫療人才梯隊。

2.5深入推進基層衞生綜合改革。

積極探索鄉鎮衞生院的公益性運行機制，把鄉鎮管理方式轉為縣管為主的體制，改革現行體制下的進人和用人機制，通過人事、分配製度改革，使衞生行政部門和鄉鎮衞生院能夠真正參與到人才引進工作中去。同時，重視基層衞生機構負責人的選拔任用機制，改“任命式”為公開選拔機制，面向全市、全省、全國，向社會公開選拔，使具有領導能力、懂經營、會管理、熟悉衞生法律法規的人才到領導崗位上來，帶領衞生院科學發展。

作者：

[1]葉杏，264008，煙台市煙台山醫院，煙台市芝罘區解放路91號。

[2]遲新傑，264003，煙台市衞生局，煙台市萊山區海韻路10號。

通信作者：

葉杏，女，1976年6月出生，公共衞生碩士，煙台市煙台山醫院宣傳科副科長，人力資源管理經濟師（中級）。

工作單位：煙台市煙台山醫院，煙台市芝罘區解放路91號，郵編264008。

tel:15064573392