企業調查報告範本（通用多篇）

企業調查報告 篇一

1、吉林某企業A

公司成立於1998年，設計玉米加工能力為80萬噸/年，年產商品澱粉24萬噸，澱粉糖系列產品39萬噸。根據最新規劃，公司將擴建一座120萬噸玉米加工能力的工廠，預計在20xx年上半年投產，前期以商品澱粉為主，後期陸續增加糖類轉化設施，擴產全部完成後，將增加40萬噸商品澱粉和50萬噸各類澱粉糖產能。公司目前基本滿產，日需投料玉米2300噸，日產商品澱粉600噸，無銷售壓力，主要供老客户為主，近幾年來工廠主要發展澱粉的下游製品包括葡萄糖、果糖以及糊精等，減少了商品澱粉的外售量，公司在實際運營中，根據市場情況，靈活切換終端產品生產。公司商品澱粉不具有定價權，有一定的虧損，但麥芽糖糊精、果糖出口等有利潤，公司整體盈利。值得注意的是，20xx年12月起，為保護國內產業，菲律賓針對從中國進口來的果糖加税5%，而菲律賓佔我們果糖出口的60%約30萬噸，香馳和嘉吉所佔份額較大，一定程度上增加了國內市場的銷售壓力。

原料玉米方面。現有玉米庫存7萬噸（場外堆垛），另外公司在黑龍江農場有合作庫存7萬噸左右，總計可用庫存17萬噸，庫存天數約60天。收購掛牌價格一次性上漲70元至1650元/噸，基本無到貨量，企業反映當地餘糧僅剩4成，而去年同期為5成，另有一部分在貿易商手中，當地貿易商與南方飼料企業收購與備貨積極性高漲，為減少玉米外流量與增加工廠玉米儲備，競價收購。產量方面，當地種植玉米種植面積減少，乾安、前郭等一帶改種雜糧、花生、穀子以及瓜子等經濟作物的明顯增多，收益要高於玉米；單產方面增幅明顯，今年關鍵生長期以及收穫期風調雨順，極大的改善了當地的玉米品質與單產，當地貿易商非常瞭解目前玉米品質好、水分低、容重高、毒素低的優勢，運往南方飼料企業競爭力非常強，所以都在或多或少的儲存了一部分玉米。

澱粉成品方面。當前，華北澱粉以區域內消化為主，華東、華北市場以東北澱粉為主，但隨着華北澱粉價格普降，與東北價差僅100元/噸左右，嚴重壓縮了東北澱粉在華東地區的競爭力，雖然華東的澱粉來自東北，但價格的漲跌要看華北澱粉的臉色。另外，東北地區澱粉報價以中糧生化和象嶼金谷為主導。澱粉下游的增長工廠認為主要來自制糖與造紙以及麪粉的增長，低價刺激需求增長，高價抑制需求減弱。

2、吉林某企業B

企業在東北地區現有4家玉米澱粉相關企業，四家單體工廠均為60萬噸/年玉米加工能力，合計240萬噸/年，粗略估計，年產140萬噸商品澱粉，各類澱粉糖製品約50萬噸。根據卓創統計，調研當週主產區澱粉企業庫存約40萬噸，並有緩增趨勢，而企業也反映合同訂單基本執行完畢，企業庫存開始增加，略有銷售壓力。但是，當前庫存集中在上游企業，中間渠道及下游備貨較少，而下游企業的季度長單基本執行完畢，下游企業預計在20號左右啟動年前備貨，於1月15日前後陸續結束備貨。屆時，澱粉庫存逐步由上游企業轉移至中下游，在玉米成本趨增且後市貨源不穩定的情況下，企業計劃將報價由當前實際成交的2150-2200元，提至2250-2300元/噸。

原料玉米方面，企業單月加工玉米約15萬噸，當前綜合庫存天數不足30天，雖然與去年同期無異，但去年是不想建立庫存，而今年是無法建立起庫存。調研中也提及了對行業的展望：雖然果糖的出口面臨波折，但國內可樂等飲料廠商也在逐步調整工藝配方，加上國內糖類食品消費趨增，整體上澱粉糖的需求仍會增長；其次，不論從宏觀（人口、環保、消費、工業轉移等）還是產業優化上看，華南地區的商品澱粉消費有下降的可能；另外，隨着洋垃圾進口逐步收緊，國內造紙產業需要增加澱粉等輔料的試用以彌補廢紙的緊缺，今年雖然關閉了以一些小的產能，但未來一到兩年，龍頭企業的擴產會集中投產，集中在長江流域。澱粉需求較去年大幅增加，主要體現在造紙、食品、麪粉以及製糖行業。行業開工率近幾年新高，企業庫存偏低，主要是大包裝庫存，小包裝售罄。原因1、替代木薯澱粉在造紙中的量增加，2、澱粉糖或其他澱粉製品的出口量增加3、麪粉中澱粉使用量的增加 4、造紙中澱粉需求量增加。

3、吉林某企業C

公司成立於20xx年，目前擁有80萬噸玉米深加工能力和150萬噸糧食物流能力的大型企業，年產商品澱粉55萬噸，主要產品包括玉米澱粉玉米油 玉米副產品等。工廠有專用鐵路運輸線，物流發運正常，鐵路積港到營口港集裝箱發運到南方市場，目前工廠澱粉庫存偏低，基本日產日銷，由於工廠澱粉質量在南方口碑較好，工廠主要是維持老客户為主。工廠澱粉外銷佔80%，當地與周邊銷售佔20%左右，小包裝貨源緊俏，不能滿足市場需求，大包裝供應正常穩定。澱粉售價在2200-2250元，但受成本強勢推漲的影響下，當地售價已至2300元，部分南方市場已經停止接單。

從東北企業的角度看，當前，公司玉米庫存平均收購成本1600元/噸，公司全口徑加工成本600元/噸，有的企業則要650元/噸，2200元/噸的噸包澱粉報價有虧損壓力。但是，12月份恆仁出庫價格2350-2400元/噸，到上海成本區間2510-2560元/噸，在華北企業壓制下，東北小包裝澱粉在上海報價2530元/噸，倒退至吉林出庫價格2250元/噸。從9-12月的大區間來看，9月環保督查、10月***會議、11月錯峯生產，而12月開機率真正高位、庫存開始積累。後期影響澱粉價格的關鍵在於華北的玉米，華北部分地區已經有符合存儲建庫的低水分玉米，當地深加工企業只有15天的庫存，當地貿易商會不會出現類似於東北的搶購而坐地起價？從而助推華北深加工收購價格，並傳導至華北的澱粉。原料玉米方面，公司現有庫存60天，公司處於優質玉米產區，今年較多外地貿易商搶購，目前當地餘量僅4成，公司收購價格一次性大幅上調，未見起量。

4、吉林某企業D

隸屬於吉林省國資委，20xx年3月份正式由吉林交投集團轉至吉林農投集團旗下。公司在長春興隆山、哈爾濱賓西、吉林德惠、遼寧錦州、上海閔行五大工業園區，其中吉林德惠隸屬於生化版塊（氨基酸類產品），其餘四個園區屬於糖業版塊，目前哈爾濱賓西園區未復產，長春興隆山屬於新建廠區，長春老廠區廢棄，澱粉版塊僅長春興隆山、錦州園區在產，上海閔行園區主做澱粉糖加工，市場化採購澱粉。

按照園區規模，公司實現了年加工玉米380萬噸，其中玉米澱粉120萬噸，變性澱粉2萬噸，玉米油10萬噸，澱粉糖30萬噸，副產品30萬噸，多品種氨基酸60萬噸的加工能力。具體來看，目前長春園區澱粉日產量在900-1000噸左右，部分老市區工廠的澱粉設備搬遷至新園區之後，提升了新園區工廠的澱粉加工能力；錦州園區設計玉米加工能力60萬噸，年產澱粉40萬噸，生產不穩定，未來該園區商品澱粉佔比約80%。

原料玉米方面。由於連年虧損，缺乏資金的支撐以及自身實力受限，玉米上貨量與庫存量在當地幾個深加工企業中處於比較低的位置，目前工廠玉米收購價格在1450元，日收購400噸左右，水分在21-22個左右，去年同期水分在27-28左右，同比低6-7個，當地農户售糧進度在50%左右，去年同期當地農户售糧進度在40%左右。種植結構方面，由於當地屬於傳統的玉米種植區，當地農户第一選擇仍以玉米為首選，雖然個別有改種雜糧、雜豆等小品種作物，但整體種植面積沒見到太大的變化。產量方面，當地今年產量與去年同期基本持平，個別地區地塊單產有豐產。由於今年玉米價格較去年同期高很多，收益較去年同期增長，農户對於售糧意向並不牴觸。

市場方面。目前市場上澱粉銷售為主的企業是其主要參考對象，包括山東的諸城興貿、中谷、金玉米、恆仁，河北的玉峯、吉林的中糧、天成，黑龍江的龍鳳等。

5、黑龍江某企業A

母公司集團成立於20xx年，下屬黑龍江地區的生化及農產公司相繼成立於20xx年前後。農產主營糧食生產及採銷業務，在黑龍江擁有1700萬噸倉儲設施，生化分為富錦和北安兩個廠區，單個廠區60萬噸玉米加工能力、澱粉產能45萬噸，去年11月底12月初投產正式生產，全年處於滿負荷生產的狀態，甚至部分月份出現超負荷生產。

成品澱粉方面，在國家補貼、自身玉米儲備充裕、新設備先進以及利潤豐厚的背景下，工廠開工積極性高漲。由於屬於新增產能，在市場銷售與競爭中較為靈活，憑藉價格方面的優勢，在南方製糖、造紙以及發酵化工等行業銷售尚可。

原料玉米方面，生化的原料由農產按照市場價格供應，在實際運營中，農產版塊在滿足自身貿易的同時按照生化的需求備足貨源。當前生化版塊共有30萬噸庫存，可以滿足兩個工廠60天以上的用量，而據其他企業反映，農產方面有50-100萬噸庫存。工廠對於補貼基本不報太大的希望，而且在目前的東北玉米市場背景下，假設給補貼之後那麼只會進一步加劇東北搶糧的局面，抬高玉米價格，加重工廠的成本壓力，蠶食工廠價格利潤。企業認為，黑龍江17/18年度產量約3800萬噸，減產1000萬畝，減量400萬噸。當前，哈爾濱以南有一定惜售心態，餘量60-70%，但該地區面積減少，整體數量有限；哈爾濱以北地區，餘量20-30%，貿易商庫存較大，約20-30%，根據運輸渠道的統計，預計黑龍江已經完成外流700萬噸，其中火車約270萬噸，汽運400萬噸，而且，與往年大量流向吉林方向不同的是，今年直接流向華北、四川、陝西以及集港的居多。

6、黑龍江某企業B

為20xx年新增最大的產能，年加工玉米100萬噸，年產澱粉70萬噸。是由山東諸城興貿、北京京糧以及其他投資機構共同出資興建。目前工廠仍處於調試階段，澱粉尚未正式出產品，計劃在月底才能完成正常生產。目前工廠開機在65%左右，未滿負荷生產。

原料玉米方面。當地玉米供應緊缺，上貨量非常差，工廠玉米庫存儲備不充分。玉米供應是目前困擾工廠的最大問題，近期玉米收購價格1550-1580元，去年同期1400-1450元，漲幅明顯，但提漲之後效果不明顯。

原料市場方面。企業認為，國內玉米減產產量被低估，預計在2500萬噸左右，遠遠高於以前市場所認可的1500萬噸，種植面積的下降帶來的產量下降遠大於單產增加的量。並且品質的提高以及水分的降低又刺激了市場備貨的熱情，從龍江新玉米上市到目前1個半月的時間內，市場情緒被提前點燃，這種反季節的現象以往根本沒有出現過，從中看出目前市場心態比較脆弱，在風吹草動之間市場就容易出現極大的波動。玉米市場化改革的第二年，各方市場主體不像去年悲觀與謹慎。反而變得極度的樂觀與激進。此外，市場補貼與定向的問題始終處於懸而未決的模糊狀態，在這種情況下上方空間在政策的壓制下，很難有突破的空間。多空之間的分歧在3月份之前還是處於一種焦灼的狀況，行情只有在經歷了幾次反覆之後才能迎來真正的突破，畢竟市場是需要耐心的。

企業調研報告 篇二

在兒童安全領域很多客户沒有意識到它的市場潛力。XX年智能穿戴產品市場的整體出貨量是1800萬，其中主打安全定位的產品佔據市場份額的28%，相當於504萬隻設備。截至XX年統計數據，中國學齡前兒童人數高達1.8億，其中0-6歲學齡前人口超過1億。城市0-6歲學齡前人口接近4000萬，更甚的是農村的留守兒童數量高達6000萬。這一系列錚錚的數字無不揭示在兒童安全及教育投資方面的市場前景。

“每年全國有20萬兒童走失，找回的不到千分之一，人世間最痛苦的事情莫過於此……”

隨着假期模式開啟，孩子可以縱情歡樂，同時孩子外出時的安全問題成為家長們最擔心的事。防走失手錶、防走失揹包、防走失運動鞋……各種兒童防走失“神器”紛紛蹦了出來。但是最火爆的無疑還是兒童通話定位手錶。目前安徽市場兒童手錶在家長認知中基本是100%，但是使用轉化率較低，原因大多是消費者持觀望態度，沒能正確使用和操作。

定位手錶為家長對兒童安全築起一道堅實的防火牆，隨着電子信息技術的發展，產品的實用性和易用性不斷提升，成本不斷降低，老百姓越來越多的接收此類產品。

安徽博天信息科技有限公司正在努力開拓兒童手錶的藍海市場，並且成效斐然。“衞小寶”這一款產品深受廣大消費者的認可，並且公司即將增加“搜狗糖貓”這一互聯網品牌繼續完善產品線，以滿足更多消費者的多元化需求。

日益激增的市場需求和市場上供需不平衡的矛盾依舊在加深，各地市終端店面的工作人員對產品的認知與操作不熟練更是直接影響了產品的宣傳推廣和現場成單。

速途研究院分析師於澤明認為，目前國內市場流通的幾款智能手錶都還處於市場培育階段，還沒有多少市場認可度。一方面價格比較高，使得很多有意購買的人望而卻步，另一方面就是產品的性能還不夠齊全。智能手錶市場還需要更多的引導和競爭，這樣才能使得產品的價格和性能更上一個檔次。從科技發展來看，可穿戴設備會有很好的市場前景而智能手錶則會佔到很大的市場份額。但是，智能手錶能不能夠像智能機一樣受市場歡迎還有待時間檢驗。

企業調查報告 篇三

今年暑期，在團省委和院黨政領導的高度重視關心下，我院根據上級的領導精神，本着受教育、長才華、作貢獻的指導思想，以落實科學發展觀，創建xxx社會為活動主題，以走進企業、走進行業、走進職業調研活動為內容，來深進了解企業對高校畢業生的需求標準和企業家的人才觀，對高校人才培養機制進行研究與分析，促進高校培養的人才與社會接軌，更好地整合學校教學資源，增進學校進步本身服務質量，由此我們展開了關於企業人才需求的調查。

從7月6號正式往往温州到7月10號，我們用了一個星期不到的時間走訪了温州三十家服裝企業，這些企業大都屬於市級企業，以有限責任制的情勢存在的，以私營企業居多，我們採訪的這些企業大多是中型的，大型的我們只採訪到一家，有XX多名員工的莊吉團體。暑期企業調查報告

這次我們調查的主要有四個方面，一是企業的基本情況，二是企業對所聘人才的要求，三是關於企業的招聘情況，四是關於企業已聘畢業生的情況。所有題目的回答都是由企業的部分主管所回答，其正確性是值得信賴的。以下，我從四個方面來分析我們這次的調查結果。

一，企業的基本情況，這個我在以上就有提到，如企業屬於哪一種性質，哪一種行業，在温州服裝企業大都是私營的，這跟當地的政策帶有一定的關係。温州是中國經濟較繁華的城市，温州是大都以私營性質而致富的，所以這邊的企業大都是私營企業。

二，企業對所聘人才的要求。一般來講企業需要的大多是綜合素質高的人才，在調查中，結果顯示，不管哪一個公司對人才要求主要還是會看是哪一個缺哪一種崗位，再篩選人才，也就是不同崗位有不同的需求，現在這些企業最需要的主要是高級管理人才和專業技術人才。在學歷上，固然都説看不同的崗位再決定需哪一種學歷的人才，但是大多數的企業還是比較偏重於大中專學歷的人才，緣由雖詞不同，但大意大同小異，以為本科學歷的學生眼高，輕易跳槽，且大多數在技術上也其實不是很優良，在薪資與學歷上，掛鈎其實不是很大，若是剛進某企業，大多數企業其實不會根據學歷的高低來平定薪資的多少。企業在錄用應屆畢業生時對其畢業院校名譽、成績優秀、學歷的高低、或黨員的身份及或是學生幹部其實不是很看重，只是做一個參考，其實不是一個決定因素，而在社會實踐、專業學習及實踐工作經驗上大多數企業是非常看重的，除專業能力，在思想素質能力上也非常的重視，在調查的這些企業上，大多數企業以為員工的思想素質能力和專業技術能力與企業的經濟效益是息息相干的，且相干程度達80%以上，思想素質能力與專業能力對企業的經濟效益，大多數服裝企業以為是一樣的重要，在企業招聘時，他們是以為能力比專業更重要，會優先斟酌能力，這也應證了很多畢業生在畢業後走了以自己專業相干不是太大的路。還有，現在有很多的大學生在考各種的證書，根據我們這次的調查，對畢業生所持的各種證書及證明，企業單位有以下看法：學歷證書上，企業以為學位證與畢業證略微重要點，其他的如輔修證，雙學位證只是起一個參考的作用；在國家等級考試證書上，企業單位較重視英語四級或六級的證書或分數及計算機二級證書，對計算機三級要求不高，只是起參考；在榮譽證書上，如三好學生、優秀幹部、獎學金等，只是參考；在比賽獲獎證書上，如全國比賽、省市比賽，校級比賽在應聘時大多數企業也只是把它們當作個參考物；在職業證書上，企業就較重視，如管理認證，技術認證，這些就很重視，而對英語重視不是很高，只做個參考；在他人評價證明上，照實踐單位、老師同學等，他們的評價中是做個參考，不起決定作用；以上這幾條關於證書證明的，在這只是大多數服裝企業對服裝專業證書的看法。總的來講，企業看中的是綜合能力，專業能力，思想素質能力，實踐能力，實踐經驗，而對學歷的或是一些現在大學生特別看重的那些證書的，企業單位並沒將其做為決定因素，只是做為一個證明，一個參考物。所以在校大學生別隻以為拿個學歷證書就能夠，重要的還是要培養自己的專業技術能力，實踐能力，思想素質能力，交際能力等綜合能力。

三，主要是調查關於企業的招聘情況。服裝企業的服裝專業畢業生主要是來自綜合類性質的學校，服裝專業畢業生所從事的工作主要是專業工作，與其所學專業一點都沒有關係的非專業工作很少。現在，大多數服裝企業很難完成招聘服裝專業畢業生的計劃，而影響其的主要是單位的發展需要。一些大學生畢業後心態未調好，眼界太高，不符合企業的發展需要，這也是致使企業難以完成服裝專業畢業生招收的計劃的緣由之一，再者，有很多企業，其發展需要與一些大學生的需求存在着異處，這也是一些大學生跳槽的一因素。總的來講，在今後的三年裏，對服裝專業本科畢業生的整體需求將呈上長升趨勢。現在的服裝企業通常為通過該校校友在單位的工作表現，或其他用人單位的反饋或其他途徑來了解畢業生所畢業院校的人才培養情況，接下來，我來説講企業在各種招聘渠道的使用頻率及招聘後人才的使用效果及提拔方式的使用頻率與其效果：1)、在調查的這三十家企業中，常常使用的渠道有公司現有員工的推薦但是效果一般；只是有時使用下渠道有主動來求職的、往大專院校招收的、在人才交換會上的、在職業中介機構的或是在internet網上做廣告的，這些渠道都只是有時用下，效果顯現只是一般，而在另幾種渠道上，固然只是也只是有時使用下，但是效果不錯，較好，如在報紙上做廣告招收的及在雜誌上做廣告招收的這些人才，最後的使用效果都不錯；2)關於提拔方法的使用頻率及其效果：現在企業常常用的有求職簡歷、口試、專業知識或技能考試、工作取樣（實際操縱），這些經常使用的方法除簡歷情勢的效果只是一般外，其它幾樣效果都不錯，簡歷只是一個參考，實在也相當一個畢業生的名片一樣，而那些通過評價中心或是推薦資料的方法，只是偶然用下，而且效果也不是很好，另外如心理測驗的或體檢的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在這個方面裏，主要是希看學生曉得調劑心態，知道選擇或是瞭解何種應聘方式。

四，關於企業已聘畢業生的情況。調查的三十家中，對已在該單位工作的各類高校服裝專業的畢業生的整體評價還是不錯，滿高的。敝開來説，在思想道德素質上，如關心集體，遵守紀律，服從崗位分配，自律能力強上；在職業精神上，如上進心，團隊精神，職業道德等：在誠信素養上，如虔誠所屬企業，守舊企業祕密，同等競爭等；在勞動技能上，如外語，計算機的應用和動手能力，在這些能力上，企業對這些已畢業的服裝專業的畢業生的評價都非常的高，還有在專業能力上，心理素質上和商務能力上，企業的評價也不錯。這體現了留下來的畢業生在各方面的都不錯，值得企業單位的信賴。同時，各企業也給我校提了點建議：一在人才培養規格和教學上需做哪些改革：建議加強動手能力和專業技能的培養，加強處理人際關係的能力及協作精神的培養，加強專業知識的培養，加能人生觀、職業道德和勞動態度方面的培養及加強個人性德和修養；二對在校大學生所提的一些建議：如温州拜麗德衣飾有限公司的一名部分負責人説：實踐加實踐；加強專業理論知識，切實把握；調劑工作心態，公道規劃個人職業生涯。還有温州透秀衣飾有限公司的負責人也説到了：在學校期間學好理論的同時，暑期可到企業實習，多接觸現代企業工作模式，要調劑好心態，要從基層做起。及温州愛蔓斯衣飾有限公司的設計師也説到了：增強自己的專業能力和知識的同時，職業道德與綜合性的思想素質特別重要，良好的人際關係與團隊精神也是關鍵。等等，有很多公司都給了我們很多寶貴的建議，希看我們這些新一代的～人能緊記這些建議，完善自我，進步自我，讓自己成為一個能被社會認可的有用人才。

通過一個星期的實踐，在這實踐進程中，我們深深感到：社會實踐活動有益於全面貫徹黨的教育方針；有益於進步學生思想熟悉，增強大學生的社會責任感和使命感；有益於培養和鍛鍊學生的能力，加深他們對所學課程的理解，增長知識和才華；更有益於青年知識份子克服本身的弱點，在實踐中砥礪品格、昇華思想，建立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。在他人評價證明上，照實踐單位、老師同學等，他們的評價中是做個參考，不起決定作用；以上這幾條關於證書證明的，在這只是大多數服裝企業對服裝專業證書的看法。總的來講，企業看中的是綜合能力，專業能力，思想素質能力，實踐能力，實踐經驗，而對學歷的或是一些現在大學生特別看重的那些證書的，企業單位並沒將其做為決定因素，只是做為一個證明，一個參考物。所以在校大學生別隻以為拿個學歷證書就能夠，重要的還是要培養自己的專業技術能力，實踐能力，思想素質能力，交際能力等綜合能力。

三，主要是調查關於企業的招聘情況。服裝企業的服裝專業畢業生主要是來自綜合類性質的學校，服裝專業畢業生所從事的工作主要是專業工作，與其所學專業一點都沒有關係的非專業工作很少。現在，大多數服裝企業很難完成招聘服裝專業畢業生的計劃，而影響其的主要是單位的發展需要。一些大學生畢業後心態未調好，眼界太高，不符合企業的發展需要，這也是致使企業難以完成服裝專業畢業生招收的計劃的緣由之一，再者，有很多企業，其發展需要與一些大學生的需求存在着異處，這也是一些大學生跳槽的一因素。總的來講，在今後的三年裏，對服裝專業本科畢業生的整體需求將呈上長升趨勢。現在的服裝企業通常為通過該校校友在單位的工作表現，或其他用人單位的反饋或其他途徑來了解畢業生所畢業院校的人才培養情況，接下來，我來説講企業在各種招聘渠道的使用頻率及招聘後人才的使用效果及提拔方式的使用頻率與其效果：1)、在調查的這三十家企業中，常常使用的渠道有公司現有員工的推薦但是效果一般；只是有時使用下渠道有主動來求職的、往大專院校招收的、在人才交換會上的、在職業中介機構的或是在internet網上做廣告的，這些渠道都只是有時用下，效果顯現只是一般，而在另幾種渠道上，固然只是也只是有時使用下，但是效果不錯，較好，如在報紙上做廣告招收的及在雜誌上做廣告招收的這些人才，最後的使用效果都不錯；2)關於提拔方法的使用頻率及其效果：現在企業常常用的有求職簡歷、口試、專業知識或技能考試、工作取樣（實際操縱），這些經常使用的方法除簡歷情勢的效果只是一般外，其它幾樣效果都不錯，簡歷只是一個參考，實在也相當一個畢業生的名片一樣，而那些通過評價中心或是推薦資料的方法，只是偶然用下，而且效果也不是很好，另外如心理測驗的或體檢的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在這個方面裏，主要是希看學生曉得調劑心態，知道選擇或是瞭解何種應聘方式。

四，關於企業已聘畢業生的情況。調查的三十家中，對已在該單位工作的各類高校服裝專業的畢業生的整體評價還是不錯，滿高的。敝開來説，在思想道德素質上，如關心集體，遵守紀律，服從崗位分配，自律能力強上；在職業精神上，如上進心，團隊精神，職業道德等：在誠信素養上，如虔誠所屬企業，守舊企業祕密，同等競爭等；在勞動技能上，如外語，計算機的應用和動手能力，在這些能力上，企業對這些已畢業的服裝專業的畢業生的評價都非常的高，還有在專業能力上，心理素質上和商務能力上，企業的評價也不錯。這體現了留下來的畢業生在各方面的都不錯，值得企業單位的信賴。同時，各企業也給我校提了點建議：一在人才培養規格和教學上需做哪些改革：建議加強動手能力和專業技能的培養，加強處理人際關係的能力及協作精神的培養，加強專業知識的培養，加能人生觀、職業道德和勞動態度方面的培養及加強個人性德和修養；二對在校大學生所提的一些建議：如温州拜麗德衣飾有限公司的一名部分負責人説：實踐加實踐；加強專業理論知識，切實把握；調劑工作心態，公道規劃個人職業生涯。還有温州透秀衣飾有限公司的負責人也説到了：在學校期間學好理論的同時，暑期可到企業實習，多接觸現代企業工作模式，要調劑好心態，要從基層做起。及温州愛蔓斯衣飾有限公司的設計師也説到了：增強自己的專業能力和知識的同時，職業道德與綜合性的思想素質特別重要，良好的人際關係與團隊精神也是關鍵。等等，有很多公司都給了我們很多寶貴的建議，希看我們這些新一代的～人能緊記這些建議，完善自我，進步自我，讓自己成為一個能被社會認可的有用人才。

通過一個星期的實踐，在這實踐進程中，我們深深感到：社會實踐活動有益於全面貫徹黨的教育方針；有益於進步學生思想熟悉，增強大學生的社會責任感和使命感；有益於培養和鍛鍊學生的能力，加深他們對所學課程的理解，增長知識和才華；更有益於青年知識份子克服本身的弱點，在實踐中砥礪品格、昇華思想，建立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。

四，關於企業已聘畢業生的情況。調查的三十家中，對已在該單位工作的各類高校服裝專業的畢業生的整體評價還是不錯，滿高的。敝開來説，在思想道德素質上，如關心集體，遵守紀律，服從崗位分配，自律能力強上；在職業精神上，如上進心，團隊精神，職業道德等：在誠信素養上，如虔誠所屬企業，守舊企業祕密，同等競爭等；在勞動技能上，如外語，計算機的應用和動手能力，在這些能力上，企業對這些已畢業的服裝專業的畢業生的評價都非常的高，還有在專業能力上，心理素質上和商務能力上，企業的評價也不錯。這體現了留下來的畢業生在各方面的都不錯，值得企業單位的信賴。同時，各企業也給我校提了點建議：一在人才培養規格和教學上需做哪些改革：建議加強動手能力和專業技能的培養，加強處理人際關係的能力及協作精神的培養，加強專業知識的培養，加能人生觀、職業道德和勞動態度方面的培養及加強個人性德和修養；二對在校大學生所提的一些建議：如温州拜麗德衣飾有限公司的一名部分負責人説：實踐加實踐；加強專業理論知識，切實把握；調劑工作心態，公道規劃個人職業生涯。還有温州透秀衣飾有限公司的負責人也説到了：在學校期間學好理論的同時，暑期可到企業實習，多接觸現代企業工作模式，要調劑好心態，要從基層做起。及温州愛蔓斯衣飾有限公司的設計師也説到了：增強自己的專業能力和知識的同時，職業道德與綜合性的思想素質特別重要，良好的人際關係與團隊精神也是關鍵。等等，有很多公司都給了我們很多寶貴的建議，希看我們這些新一代的人能緊記這些建議，完善自我，進步自我，讓自己成為一個能被社會認可的有用人才。

通過一個星期的實踐，在這實踐進程中，我們深深感到：社會實踐活動有益於全面貫徹黨的教育方針；有益於進步學生思想熟悉，增強大學生的社會責任感和使命感；有益於培養和鍛鍊學生的能力，加深他們對所學課程的理解，增長知識和才華；更有益於青年知識份子克服本身的弱點，在實踐中砥礪品格、昇華思想，建立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。

企業薪酬調查報告 篇四

5行業平均薪酬排名居前

報告數據顯示，20xx年所調查的行業平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機服務與軟件業、房地產業、批發和零售業、生產製造業、租憑和商務服務業（詳細數據見相關圖表)。

與去年相比，生產製造業取代金融業擠進前5且排名第四，引人注目。而據20xx年人力資源市場供求分析報告來看，生產製造業企業的用工需求比重在第二產業的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產製造業的平均薪酬。

薪酬排名前10名的職業

報告數據顯示，以去年為參照，今年所調查的職位薪酬排名前10名的是：信息經理，多數人薪酬在4626元/月，少數人高達7783元/月；營運總監，多數人4500元/月，少數人5300元/月、財務經理，多數人3904元/月，少數人4500元/月；銷售總監，多數人3800元/月，少數人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業還有行政經理、工程建築安全員、餐飲部經理、工程造價員、人事經理和測繪技術人員等（詳細數據見相關圖表)。

據介紹，銷售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國際旅遊島建設上升為國家戰略後，第三產業得到迅速發展。企業用人需求以第三產業為主，呈上升的發展趨勢。

平均薪酬漲幅前10名的職位

與去年相比，本次調查的224家企業中，平均薪酬（包含保險）漲幅前10名的職位分別是：質檢工、收發員、客房服務員、包裝工、水產養殖工程技術人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衞部門經理（詳細數據見相關圖表)。

新聞發佈會上，海南一家制藥廠的人事主管告訴記者，她們藥廠的質檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質檢員這個崗位，工作能力主要是靠經驗累積的，跳槽很頻繁，

公司為了穩住人才，只能提高薪酬”。

經驗與能力比學歷更吃香

本次調查還顯示，從事專業技術崗位的大專畢業生與一般管理崗位的本科畢業生起步工資相當，一名水產養殖工程技術人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別為1500元和1600元。可以看出企業對學歷的追求在淡化，另一方面，由於本科或本科以上畢業生逐漸樹立“先就業後擇業”的觀念，對起步工資的追求並不高。

高技術人員受“眷顧”

高技術人員的缺乏，促使用人單位進一步完善內部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術人員的工資待遇超過一般管理崗位人員，大多數高技術人員，如測繪技術人員、工程預算技術人員等，躋身本次薪資調查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨着社會的發展，技能越高，工資越高的觀念已為企業普遍接受。調查結果顯示，高技術人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。

大部分職位績效工資不高

調查結果顯示，被調查的78個職位中，除了管理高層類、房地產施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業顧問、銷售代表、保險從業人員等認得平均績效工資在1000元/月左右，其他職位的績效工資都不高，有的職位甚至沒有績效工資。這説明部分企業員工薪資構造不明確；被調查的企業中，有部分企業沒有認識到績效工資對員工的激勵的重要作用，所以沒有對該職位定績效，只給該職位定基礎工資。

社會保險繳納率提高

調查報告中還涉及到社會保險和績效工資的調查。在本次調查的企業中，社會保險繳納率達到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側面反映了海南省企業的社會責任感不斷增強，就業員工的福利待遇得到進一步的保障。

2022精選企業調查報告 篇五

（一）法律盡職調查的範圍在盡職調查階段，律師可以就目標公司提供的材料或者以合法途徑調查得到的信息進行法律評估，核實預備階段獲取的相關信息，以備收購方在信息充分的情況下作出收購決策。

對目標公司基本情況的調查核實，主要涉及以下內容（可以根據併購項目的實際情況，在符合法律法規的情況下對於調查的具體內容作適當的增加和減少）:

1、目標公司及其子公司的經營範圍。

2、目標公司及其子公司設立及變更的有關文件，包括工商登記材料及相關主管機關的批件。

3、目標公司及其子公司的公司章程。

4、目標公司及其子公司股東名冊和持股情況。

5、目標公司及其子公司歷次董事會和股東會決議。

6、目標公司及其子公司的法定代表人身份證明。

7、目標公司及其子公司的規章制度。

8、目標公司及其子公司與他人簽訂收購合同。

9、收購標的是否存在諸如設置擔保、訴訟保全等在內的限制轉讓的情況。

10、對目標公司相關附屬性文件的調查:

（二）根據不同的收購類型，提請注意事項不同側重點的注意事項並不是相互獨立的，因此，在收購中要將各方面的注意事項綜合起來考慮。

1、如果是收購目標企業的部分股權，收購方應該特別注意在履行法定程序排除目標企業其他股東的優先購買權之後方可收購。

根據《公司法》第七十二條:

“有限責任公司的股東向股東以外的人轉讓股權，應該經其他股東過半數同意。”“經公司股東同意轉讓的股權，在同樣條件下，其他股東有優先購買權。”“公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定。”如果目標企業是有限公司，收購方應該注意要求轉讓方提供其他股東同意轉讓方轉讓其所持股權或者已經履行法定通知程序的書面證明文件，在履行法定程序排除股東的優先購買權之後方可收購，否則的話，即使收購方與轉讓方簽訂了轉讓協議，也有可能因為他人的反對而導致轉讓協議無法生效。

2、如果是收購目標企業的控股權，收購方應該特別注意充分了解目標企業的財產以及債務情況。

如果收購目標是企業法人，自身及負擔在其財產之上的債權債務不因出資人的改變而發生轉移，收購方收購到的如果是空有其表甚至資不抵債的企業將會面臨巨大風險。

在實施收購前收購方應該注意目標企業的財產情況，尤其在債務方面，除了在轉讓時已經存在的債務外，還必須注意目標企業是否還存在或有負債，比如對外提供了保證或者有可能在今後承擔連帶責任的情形。

除了通過各種渠道進行查詢、瞭解之外，收購方還可以要求轉讓方在轉讓協議中列明所有的債務情況，並要求轉讓方承擔所列範圍之外的有關債務。

3、如果是收購目標企業的特定資產，收購方應該特別注意充分了解該特定資產是否存在權利瑕疵。

存在權利瑕疵的特定資產將有可能導致收購協議無效、收購方無法取得該特定資產的所有權、存在過户障礙或者交易目的無法實現等問題。

所以，收購方需要注意擬收購的特定資產是否存在權利瑕疵，在無法確定的時候，為了保障自身合法權益，可以要求讓轉讓方在轉讓協議中對財產無權利瑕疵作出承諾和保證。

4、收購方應該注意爭取在收購意向書中為己方設置保障條款。

鑑於收購活動中，收購方投入的人力、物力、財力相對較大，承擔的風險也較大，為使收購方獲得具有法律約束力的保障，收購方應該在收購意向書中設定保障性條款，比如排他條款、提供資料及信息條款、不公開條款、鎖定條款及費用分攤條款等等，這些條款主要是為了防止未經收購方同意，轉讓方與第三人再行協商出讓或者出售目標公司股權或資產，排除轉讓方拒絕收購的可能等。

（三）從不同的角度，分析盡職調查的注意事項公司的設立及歷次增資、股權轉讓等事項涉及到股權的有效性和確定性，因此，在收購股權時，必須審核標的公司的歷史沿革情況，確保收購標的的合法性。

在決定購買公司時，要關注公司資產的構成結構、股權配置、資產擔保、不良資產等情況。

第一、在全部資產中，流動資產和固定資產的具體比例需要分清。

在出資中，貨幣出資佔所有出資的比例如何需要明確，非貨幣資產是否辦理了所有權轉移手續等同樣需要弄清。

第二、需要釐清目標公司的股權配置情況。

首先要掌握各股東所持股權的比例，是否存在優先股等方面的情況；其次，要考察是否存在有關聯關係的股東。

第三、有擔保限制的資產會對公司的償債能力等有影響，所以要將有擔保的資產和沒有擔保的資產進行分別考察。

第四、要重點關注公司的不良資產，尤其是固定資產的可折舊度、無形資產的攤銷額以及將要報廢和不可回收的資產等情況需要尤其重點考察。

同時，公司的負債和所有者權益也是收購公司時所應該引起重視的問題。

公司的負債中，要分清短期債務和長期債務，分清可以抵消和不可以抵消的債務。

資產和債務的結構與比率，決定着公司的所有者權益。

（四）企業併購中的主要風險併購是一個複雜的系統工程，它不僅僅是資本交易，還涉及到併購的法律與政策環境社會背景公司的文化等諸多因素，因此，併購風險也涉及到各方面在風險預測方面，企業併購中的風險主要有以下幾類:

1、報表風險在併購過程中，併購雙方首先要確定目標企業的併購價格，其主要依據便是目標企業的年度報告財務報表等方面但目標企業有可能為了獲取更多利益，故意隱瞞損失信息，誇大收益信息，對很多影響價格的信息不作充分準確的披露，這會直接影響到併購價格的合理性，從而使併購後的企業面臨着潛在的風險。

2、評估風險對於併購，由於涉及到目標企業資產或負債的全部或部分轉移，需要對目標企業的資產負債進行評估，對標的物進行評估但是評估實踐中存在評估結果的準確性問題，以及外部因素的干擾問題。

3、合同風險目標公司對於與其有關的合同有可能管理不嚴，或由於賣方的主觀原因而使買方無法全面瞭解目標公司與他人訂立合同的具體情況，這些合同將直接影響到買方在併購中的風險。

4、資產風險企業併購的標的是資產，而資產所有權歸屬也就成為交易的核心在併購過程中，如果過分依賴報表的帳面信息，而對資產的數量資產在法律上是否存在，以及資產在生產經營過程中是否有效卻不作進一步分析，則可能會使得併購後企業存在大量不良資產，從而影響企業的有效運作。

5、負債風險對於併購來説，併購行為完成後，併購後的企業要承擔目標企業的原有債務，由於有負債和未來負債，主觀操作空間較大，加上有些未來之債並沒有反映在公司帳目上，因此，這些債務問題對於併購來説是一個必須認真對待的風險。

6、財務風險企業併購往往都是通過槓桿收購方式進行，這種併購方式必然使得收購者負債率較高，一旦市場變動導致企業併購實際效果達不到預期效果，將使企業自身陷入財務危機。

7、訴訟風險很多請況下，訴訟的結果事先難以預測，如賣方沒有全面披露正在進行或潛在的訴訟以及訴訟對象的個體情況，那麼訴訟的結果很可能就會改變諸如應收帳款等目標公司的資產數額。

在可能的訴訟風險方面，收購方需要重點關注以下幾個方面的:

第一、目標公司是否合法地與其原有勞動者簽訂和有效的勞動合同，是否足額以及按時給員工繳納了社會保險，是否按時支付了員工工資。

考察這些情況，為的是保證購買公司以後不會導致先前員工提起勞動爭議方面的訴訟的問題出現；第二、明確目標公司的股東之間不存在股權轉讓和盈餘分配方面的爭議，只有這樣，才能保證簽訂的購買協議能夠保證切實的履行，因為併購協議的適當履行需要股權轉讓協議的合法有效進行支撐；第三、確保目標公司與其債權人不存在債權債務糾紛，即使存在，也已經達成了妥善解決的方案和協議。

因為收購方購買目標公司後，目標公司的原有的債權債務將由收購方來承繼。

第四、需要考察目標公司以及其負責人是否有犯罪的情形，是否有刑事訴訟從某種意義上影響着收購方的收購意向。

8、客户風險兼併的目的之一，就是為了利用目標公司原有客户節省新建企業開發市場的投資，因此，目標公司原客户的範圍及其繼續保留的可能性，將會影響到目標公司的預期盈利。

9、僱員風險目標公司的富餘職工負擔是否過重在崗職工的熟練程度接受新技術的能力以及併購後關係僱員是否會離開等都是影響預期生產技術的重要因素。

10、保密風險儘可能多地瞭解對方及目標公司的信息是減少風險的一個主要手段，但因此又產生了一個新的風險，那就是一方提供的信息被對方濫用可能會使該方在交易中陷入被動，或者交易失敗後買方掌握了幾乎所有目標公司的信息，諸如配方流程營銷網絡等技術和商業祕密，就會對目標公司以及賣方產生致命的威脅。

11、經營風險公司併購之目的在於併購方希望併購完成後能產生協同效應，但由於未來經營環境的多變性，如整個行業的變化市場的變化企業管理條件的改變國際經濟形勢變化突發事件等等，這些都有可能使得企業併購後的經營無法實現既定的目標，從而產生經營風險。

12、整合風險不同企業之間，存在不同的企業文化差異。

如併購完成後，併購企業不能對被併購企業的企業文化加以整合，使被併購企業融入到併購企業的文化之中，那麼，併購企業的決策就不可能在被併購企業中得以有效貫徹，也就無法實現企業併購的協同效應和規模經營效益。

13、信譽風險企業的商譽也是企業無形資產的一部分，目標公司在市場中及對有關金融機構的信譽程度有無存在信譽危機的風險，是反映目標公司獲利能力的重要因素兼併一個信譽不佳的公司，往往會使併購方多出不少負擔。

 2022精選企業調查報告範文(六)

為進一步瞭解企業對優化發展環境的相關建議、意見和要求，根據威環境辦發[2011]18號文件要求，深入企業瞭解全縣優化發展環境工作開展以來企業對環境建設工作是否知曉；對職能部門的服務態度、服務質量、服務效率是否滿意；有何建議、意見及要求。我局組織企業開展了座談會，並請企業填寫了相關的調查表。現將有關情況報告如下：

一、走訪調研活動的基本情況

組織召開由5家礦山企業和5家房地產開發企業參加座談會，發放《威寧縣國土資源局走訪企業調查表》10份，參加的企業分別是：爐山鎮大山煤礦、爐山鎮連昌煤礦、爐山鎮振華煤礦、結裏孔家溝煤礦、威寧縣西洋焦化有限公司、貴州大明醫藥公司、威寧縣億科房地產開發公司、貴州飛龍房地產開發公司、貴州奧力房產、威寧伊卓置業發展有限公司。

二、主要問題

（一）各家企業對當前影響我縣經濟社會發展的重要問題、制約發展的機制和體制等方面提出了自己的看法。

連昌煤礦認為：當前影響我縣經濟社會發展的重要問題，對煤礦而言，主要是政策因素變化太快。

大山煤礦認為：煤礦的建設跟不上政策的發展，停建影響建設工期，增加了巷道維修工程量。

貴州大明醫藥公司認為：中小企業融資困難。

貴州奧力房產認為：拆遷徵地工作相對力度不夠，特別是在回族區的拆遷工作無行之有效的方法；行政審批環節過於複雜，時效性不強。

威寧縣億科房地產開發公司認為：影響當前我縣經濟發展的重要問題是交通不便。

威寧伊卓置業發展有限公司認為：對於房地產開發，徵地、拆遷是關鍵，只有加快徵地、拆遷的速度才能加快投資建設的力度。

（二）企業反映的主要問題總結如下：1.縣職能部門不準煤礦出關的規定影響了企業資金的運轉。2.煤礦安監壓力大，隨時都有可能叫停產，聯合生產不能按時完成，工程量增加，時間緊迫而政府給的各方面的壓力都比較大。3.九萬噸煤礦在兼併重組集團化後的處境困難。4.以飛龍地產為代表的房開公司一致反映目前面臨的問題是徵地、拆遷問題，拆遷不到位，資金投入很大而工程卻沒有進展，企業如坐鍼氈。5.企業還提出在房地產開發中拆遷不力的一個問題是在於政府朝令夕改，前任領導出台的政策後任領導不認可，項目推進辦公室成立的多，落到實處的少。

（三）各家企業對國土局工作表示滿意。溝通交談中，對企業提出的一些問題，縣國土局能給予答覆的當場給予答覆。如非法轉讓和越界越層問題，非法轉讓按照相關要求清查是否有非法轉讓行為，以及是否在省廳辦理轉讓手續，把相關證明資料補件入省廳窗口。越界越層的縣國土局是否處罰過，如處罰過，把處罰決定書和罰款收據補件入省廳窗口。不能給予答覆的請企業把建議和問題寫在調查表上以便上報縣相關部門領導。

企業調研報告 篇六

近年來，民營企業成了社會關注的熱點。社會經濟的產業組織形式沒有像經典經濟學家所預言的那樣，從自然競爭走向集中再走向壟斷。相反，民營企業成了各個國家中最活躍的經濟因素。中國也不例外，在國內經濟最發達的幾個地區如：江蘇、浙江、廣東、上海都是以中小企業為主。這些地區之所以經濟能夠騰飛，都是因為它們有各自的優勢和特色。產業積聚區是浙江經濟的一大特色和優勢，基本特點是某一行業或產品，在一個特定的地域內，高度積聚發展，在國內甚至在國際市場佔有較大比重，在當地經濟中具有舉足輕重的地位。

在我們朝歌街道辦事處，民營企業在經濟發展中也有着舉足輕重的地位，但是，我們在調研的過程當中發現了其中存在的一些問題，主要表現在如下幾個方面：

（一）資金問題

這主要表現在兩個方面，一是民營型企業的融資渠道單一。大部分企業的再投資的資金都是來自利潤，還有一小部分來自銀行貸款。其二是“三角債”問題的嚴重性。這個問題是一個企業間普遍存在的問題，由於沒有法律制度的規範和商界商業道德的缺乏，“三角債”問題愈演愈烈，這嚴重阻礙了民營企業的發展

（二）管理模式的一成不變

民營企業大部分是由家族式的作坊發展而來的，企業雖然做大

了，但是管理模式仍然走不出家族式的管理模式。這種模式雖然在企業創辦初期具有很大的優勢，但是隨着社會的發展和各種管理理念的推陳出新，這種家族式的管理模式越來越被社會所拋棄。而他們卻還是死守着舊的東西不放，特別是企業中的一些中老年幹部，他們的思想是根深蒂固的，一些年輕人提出的新思維新理念在他們看來是顛覆一個企業的腐蟲，是要絕對隔離的。因此這也就阻礙了民營企業的進一步向前邁進。

（三）惡性的價格戰

惡性的價格競爭的出現是因為產品工藝簡單，易於仿造，從而導致新產品一上市面不到半年生產同樣商品的企業就數以千計了。這樣一來，新產品在市場上很快就達到飽和了，再加上時間太短，再次更新的產品無法快速上市面，價格戰也就應勢而生了。價格戰的出現加速了產品的衰退，大大縮短了產品的生命週期，使產品的銷售呈現曇花一現的態勢。更嚴重的是，價格戰使產家的利潤一跌再跌，為了減少成本，很多產家就不惜犧牲產品的質量、企業名譽進行低質的生產。由於資金短缺，廠家無法引進高科技的先進設備，也無法購買優質的原材料。這樣就勢必迫使一些小企業停止生產，宣佈倒閉。

對現存問題的一些建議和看法：

（一）健全機構完善管理、注重人才的培養

儘快形成以科技進步為先導，以民營產業為依託，以商品市場和生產要素市場想統一為特色，一個面向全國，外向開拓的技術市場系統。其實家族企業非常適合小企業，在中國目前最稀缺的資源就是誠信，這種企業就是在這樣的環境下應運而生。但是隨着社會的發展，他們的企業組織形式的改變是勢在必行的，家族成員應該逐步從企業中退出，取而代之的是職業的管理人員。這樣機構才能更加健全起來，管理也可以更加的達到預期的目的，不會因為家族成員的違例不受約束而影響體制的嚴格性。

再者就要注重培養人才，正所謂，人才是企業生存之本，知識是力量之源。良精的宋工程師認為企業需要的是方方面面的人才，不論是專業人才，還是銷售、策劃、計算機等方面的人才，而企業最缺少的是通才。企業在招聘人員時，應更加重視的不再僅僅是學歷而已，一張文憑越為越不能讓老總放心。而且需要的還有是員工的責任心——敬業愛崗及員工的豐富知識與能力。只有具備如此素質的人才，才是真正的“人才”。有人説如今的市場競爭是人才的競爭，這話一點兒都不假。企業不惜重金引進人才，培養人才，而且每個企業都設有相應的人力資源管理部。企業不僅要鼓勵員工繼續學習深造，老總還可以親自為員工講授企業文化課，從而提高員工的文化素質。

（二）提倡創新思維

創新在企業生存發展過程中起着決定性的作用。但是，私營企業中年輕經營者佔全廠高層管理者的比很小。所以我們需要做的就是，將我們的創新意識逐步灌輸給企業中的職員和高層管理者。要讓他們明白，創新在企業生存發展過程中起着決定性的作用。

企業薪酬調查報告 篇七

從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度薪酬結構更趨合理

據瞭解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化:（中國）總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計XX年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期

報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裏輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。

關於企業調查報告 篇八

員工激勵機制——對某外資公司的調查分析

[摘 要]本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。這是對某外資公司人力資源部作的調查。在這裏我遇到了不同的人，通過走訪積攢了很多的實踐經驗，收穫頗豐。在調查過程中，我將所學的專業知識運用於實踐中，與該公司的經理進行了深入的探討，在學習的基礎上為該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及員工的認可。

[關鍵詞]員工 管理 激勵

一、導 言

行政管理專業作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業管理，提高企業效益的重要手段，企業離不開管理，競爭越激烈，企業管理工作就顯得越重要。 本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業各種問題滿意度的晴雨表，如果企業通過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，並採取措施及時糾正我想把所學專業運用於實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發現企業現存的問題與矛盾，盡我所能為企業提供一些有價值的意見或建議，實現我學習本專業的價值。

二、調查時間20xx年8月至20xx年9月

三、調查地點某外資公司

四、調查單位或部門（或對象）某外資公司人力資源部

五、調查內容

我在某外資公司人力資源部進行調查實習，現按照時間進度將調查內容報告如下：我於20xx年8月10日16：30走訪了某外資公司人力資源部的地區經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閲了該公司《員工手冊》和20xx年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。

我通過在校近二年的學習，掌握了現代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了改企業為調查對象，通過走訪該公司的人力資源部經理，查閲公司的《員工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。企業的行政管理體系，可以説是企業的中樞神經系統，企業的人力資源管理是企業行政管理中最重要的環節，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現組織目標的意願，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

該公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等獲得求員者的信息，從而判斷求員者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，公司在招聘員工時也向求員者全面客觀的介紹公司情況，員工工作的內容、要求，公司所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求員者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其員。這一做法將有助於該大公司選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在公司長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的員業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

該公司從員工進公司開始就指導員工確定自身的員業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。公司採用的較為有效的員業生涯開發實踐方法有如下幾種：

（一）重視員工培訓

在公司迅猛發展的今天，該公司的管理者認識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質的員工才能提高公司的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，並不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，該公司的管理者本着“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。

（二）建立招聘系統

該公司採取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺員位的信息，使符合要求的員工有機會參與應徵。同時，在公司員位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好幹就有提升機會，給員工以發展的空間。當公司內無法補充時，再從店外進行補充。

（三）定期的工作變動

公司員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重複的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。該公司通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約公司人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗 位的服務程序，有助於提高部門之間工作的協調。

（四）為員工提供自我評估的工具

員工要樹立正確的員業發展計劃必須要充分認識自己、瞭解自己，從而才能確定切實可行的員業目標。該公司採用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請員業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能瞭解到自己最大的潛能和最適合從事的員位，從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要的是基本需求的滿足；在員務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制度激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（五）提供多種晉升途徑

時至今日，由於人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求行到社會的認同、尊重，實現自我價值。公司中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。儘管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛鍊後走上了管理崗位， 並且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。對此，該公司在對員工滿意度調查也是一項對於企業來説很有意義的工作，通過員工滿意度的測量，可以及時找出企業人力資源管理中當下和潛在存在的各種問題，通過滿意度調查可以找出對員工來説有效的激勵措施，為公司內部行政人員和車間生產人員制定了兩類不同的晉升制度，併為每個員位設立幾個不同的等級。優秀的員工可晉升員位級別，增加工資，卻不必脱離崗位第一線。不同等級的員工承擔不同的員責。例如：高級員工不僅需完成自己的工作，而且需要培訓新員工作。這樣，既可以實現公司對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

公司的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法瞭解員工需要的是什麼，分清那些是合理的和不合理；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相

關於企業調查報告 篇九

為了解和掌握轄區大中型企業職工近年來辭職下海創業的情況，找出當前發展非公有制經濟中存在的問題，20xx年6月20日、6月27日，我深入到株洲冶煉集團公司、株洲選礦藥劑廠這兩個具有代表性的企業進行了調查。現將有關情況報告如下：

一、現狀

二、問題

上述兩個企業中一個經濟實力強、效益好，另一個經濟基礎薄弱、運轉困難。通過對此分析可以發現一個事實：經濟效益好的企業職工下海創業的不多，加之國有企業對工廠的技術骨幹力量想方設法加以挽留，阻止了人才的外流。職工下海創業大多是迫不得已，只要有適當的待遇，大多數職工還是願意留在國有企業。這一方面反映了少數職工觀念未轉變，認為國有企業有社會地位，到非公有制企業從業是低人一等；另一方面也説明獨立創業確實不容易。通過調查，當前，辭職下海人員反映最強烈的幾個問題是：

（一）創業環境不夠優。少數職能部門對非公有制企業另眼相看，搞索、拿、卡、要，政府優化環境的力度需加大，從而減少非公有制企業與政府打交道的成本。

（二）保護力度需加大。在日常生活中，非公有制企業的財產和正當利益受損現象時有發生，迫切需要政府依法加以保護。

（三）優惠政策待落實。儘管國家、盛市出台了一系列優惠政策，但還未真正落實到下崗職工身上。如下崗職工再就業優惠證的發放還不盡如人意。

（四）非公有制企業融資困難。非公有制企業資金週轉困難，制約了其進一步做大做強。

三、對策

當前，非公有制經濟已成為區域經濟發展的生力軍。要按照黨的十六大提出的毫不動搖地鼓勵、支持、引導非公有制經濟發展的要求，從以下幾方面加大力度，真正使非公有制經濟政治上有榮譽，社會上有地位，經濟有實惠。

（一）大力優化發展環境。動真格、下猛藥、出狠招，嚴肅查處破壞環境的人和事，要設立舉報電話，認真開展行風評議，讓胡作非為者無立足之地。

（二）為非公有制經濟發展保駕護航。對非公有制經濟的經濟糾紛、合同糾紛，以及侵害非公有制經濟發展的行為要重點關注，為其生存發展保駕護航。

（三）落實優惠政策。加大政策宣傳力度，將政策不折不扣地落實到位。

（四）籌建非公有制企業擔保機構。按市場運作的方式，以行會、商會、銀行、保險、財務公司為主體，籌建信用擔保機構，解決非公有制企業融資難的問題。

2022精選企業調查報告 篇十

武漢一冶建安公司於九月二十四日至九月二十八日組織了一次關於國企改制的考察活動，考察的單位是山東建工集團、北京城建集團三公司。考察小組成員由一冶建安公司董事長龍惠均、工會主席張俠明以及企業策劃部、人力資源部、黨委工作部和部分經濟實體的主要負責人組成，並邀請了一冶建設公司勞人部的熊婉君副部長、呂桂雲科長一同前往。通過實地考察，我們認為這兩家企業有一個共同點：一、經營層和員工對國企的改制達到了共識；二、產權清晰，責權明確；三、建立健全了激勵機制和約束機制；四、建立了規範的法人治理結構；五、建立了和諧的外部環境；六、掌握了一批具有競爭實力的勞務分承包方。下面談談山東建工集團的基本情況和改制的具體作法：

一、抓住第一次改革機遇，實行“項目法”施工，實現企業經營機制的轉換和施工管理體制的徹底改革，為企業發展奠定了堅實的基礎。

山東建工由於受計劃經濟的影響，至1990年企業已陷入難以為繼的虧損邊緣，在這種情況下，企業為求生存、求發展，在沒有任何上級部門指示和安排情況下，打破了傳統的生產經營模式，自覺在省內率先推行“項目法”施工改革，並且一舉獲得成功。從一九九一年開始企業發展一年一個新台階，一年向前邁出一大步，不僅扭轉了企業陷入虧損邊緣的被動局面，而且經濟效益逐年較大幅度的增長。例如：施工產值1990年僅完成2600多萬元，到2001年已達到12億元，增長了462倍；實現利潤1990年虧損84萬元，到2001年實現利潤6255萬元；竣工工程質量1990年優良品率為25%，2001年提高到81.88%，同時加強配套改革，建立了企業技術、質量、安全、文明施工、財務、勞資、材料、設備、經營和預決算的十大業務系統並組建勞務及人才、材料供應、設備租賃、資金和生活服務等五大模擬市場。並進行了用工、人事和分配製度等三項制度改革，按月度對二級單位進行跟蹤考核，建立健全了企業監督檢查、審計考核體系，確保了企業穩步發展，為後來建立現代企業制度奠定了堅實的基礎。

二、抓住第二次改革機遇，在實行集團化經營的同時建立現代企業制度。

現代企業制度作為一種微觀經濟，涉及到企業內外部機制的各方面，主要是建立和完善以下幾個方面的制度。

1、建立健全企業法人財產製度。山東建工集團按照國家的規定，對企業資產、債權債務由國資局和會計師事務所進行了資產評估、產權界定，核實企業法人財產佔有量，進行國有資產登記，確定企業法人財產權。使企業資產、企業資本金的股權結構均做到了產權清晰。

2、建立健全法人治理結構。山東建工集團在建立有限責任的改制過程中，始終把建立新型的領導體制放在重要地位。依法建立和完善了股東會、董事會、監事會和經理層的領導管理體制。使權力機構、決策機構、審計機構和執行層既相互分離，又相互制衡，並做到責權明確，各司其職，依法依規行使職權。

3、建立健全企業財務會計制度。山東建工集團按照有關規定，建立健全了企業財務會計制度，主要是成本預測、計劃、核算，企業資金管理（包括資金使用、回收、清欠）等制度，進一步完善了企業財務管理，確保了企業效益的穩步增長。

從1994年完成改制，至2001年的七年中，山東建工集團取得了令人滿意的成果。施工產值累計完成41億元，實現利潤2.1億元，

這兩項指標的完成是改制前十年完成總和的近20倍。山東建工集團發展如此之快，就是得益於項目法施工和企業股份制改造。

三、抓住第三次改革機遇，進行企業內部股份制改造，建立母子公司投資主體。

山東建工集團在企業制度上進行再創新，實施國退民進企業改造。具體作法是：

調整國有股權結構，進一步理順國有股與企業的關係。主要是將48%的國有股，變現退出28.88%，國有股權實際參股19.12%。國有股所得的紅利，主要用於對企業經營者的獎勵。

他們把國有股變現退出的股份，全部轉讓給企業經營者、經營者羣體和技術業務骨幹。調整後的股權結構是，經營者持股120萬元，經營者羣體每人持股48～96萬元。中層領導每人持股8～24萬元。從而加大了企業骨幹的經營風險，也進一步規範完善了企業激勵機制和約束機制。

四、進行企業戰略性調整，實施企業戰略管理。

1、切實搞好企業組織結構調整：

一是企業管理組織結構的調整，堅持企業管理制度創新原則，建立適應市場環境的管理機制，突出管理機構精幹高效，減少管理層次，減少扯皮，明確崗位責任目標，解決多頭管理的問題。從總公司到子公司甩掉傳統的直線職能式管理模式，實行扁平化的矩陣式管理模式，突出業務系統化管理。集團總公司機關共77人，設五部一室即：市場經營管理部、企業戰略管理部、工程項目管理部、財務融資管理部、質量技術監督管理部辦公室等部室制管理，保留黨羣系統。實行部室制改革，不單純是為了精簡幾個機構、裁減幾個宂員，而是突出精幹高效、做到減機構，不減職能，不削弱職能，減人不減工作效率、不減崗位責任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，責任有人負。

二是生產組織結構的調整，就是在堅持制度創新，機制創新的前提下，進一步規範改制子公司運作，突出解決機制不活、發展不均衡的問題，對發展緩慢、施工任務少、產值效益差、無大發展前途的子公司，實行內部兼併、重組方式調整。扶持發展快的骨幹子公司，切實建立優勝劣汰機制，提高總公司經營管理的集中度。

三是勞務分承包的調整，在過去眾多的勞務承包單位中，經過嚴格的考核篩選確定了69傢俱有一定實力的勞務承包單位。每年對勞務承包單位進行考評，淘汰後5名，同時引進5家新的勞務承包單位，通過優勝劣汰保證勞務承包單位的素質。

2、實施企業五大創新，全面提高企業市場競爭能力。

一是企業制度創新。兩級公司建立了經營者決策失誤、造成損失責任追究制度，以提高經營決策者在進行重大事項決策時科學性，最大限度的減少失誤。

二是企業管理創新。關鍵是搞好項目管理，加強項目經理部的建設。。其次是強化企業基礎管理，明確職能劃分，突出崗位責任到位、高效服務到位和戰略管理到位。

三是經營方式創新。首先是經營者、經營者羣體及經營系統人員要認真學習WTO的基本規則和原則。特別要學會和運用菲迪克條款。其次要運用現代管理手段完善投標網絡，實行網上信息發佈，建立標書評價、分析和統一審查制度，最大限度的提高中標率。三是經營方式加快向集約型轉變。正確處理產值與經濟效益的關係，對規模大、墊資多、取費低的工程要進行前期評估，決定是否承接。

四是科技人才創新。科技創新的重點是以信息化帶動產業化升級，加大推廣應用新技術、新材料、新設備、新工藝的力度。投資2000萬元建設工業園研發中心，引進5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微機開發利用，對大型新開工程全面實行微機管理和施工現場遠程監控。人才創新的重點是加快培養造就一支適應入世環境的、與國際慣例接軌的高素質複合型人才隊伍，以滿足企業發展需要，山東建工集團現在擁有博士生5名，碩士研究生20餘名，大本以上學歷管理人員600人。

五是企業文化創新。創建企業品牌，樹立企業形象，着力建設好企業的精神文化、物質文化和制度文化，使企業文化建設逐步向企業文化管理過渡。得益於領導集團能審時度勢，正確領會和執行黨的企業改革的方針政策，積極爭取地方政府的支持，抓住每一次機遇，不斷深化企業改革。

1、認清形勢，理清思路，提高認識，轉變觀念。

我們建築行業是屬於競爭性行業，是最早進入市場的行業之一。企業的經營機制、組織結構是否適應市場經濟的要求，是提高企業市場競爭能力和市場佔有率的重要一環。我們公司雖然也實行了改制，但改革的步子不大，仍殘留着濃厚的計劃經濟痕跡。內部經營機制不活、組織結構不合理、企業管理不完善等與企業改革發展和市場經濟要求不相適應的情況還相當嚴重。企業粗放經營有餘，集約經營不足，產權關係不明晰，企業發展後勁不足等問題也比較突出。這些問題的存在，嚴重影響乃至削弱了企業整體優勢，阻礙了企業發展。為此，公司領導層要深入學習黨的一系列改革開放的路線、方針、政策，深入探討市場經濟的發展規律和建築市場的前景，從而認清建築業的形勢，理清企業發展思路，提高認識，統一思想，領導班子的思想觀念應由計劃經濟向市場經濟轉變，經濟增長方式應從粗放型向集約型轉變，我們認為領導班子解放思想、轉變觀念，提高認識、理清思路是企業改革改制的首要條件。

2、必須建立規範的法人治理結構。

十五屆四中全會指出：“公司法人治理結構是公司制的核心。要明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。” 山東建工集團改革的成功經驗已證明在進行股份制改造中，通過經營者持大股、管理業務骨幹多持股，不僅實現了投資主體多元化、股權結構多元化，而且是建立有效制衡法人治理結構的基本前提，由於股東會、董事會和監事會組成人員代表不同的所有者利益，所以才能形成相互約束、有效制衡的法人治理結構，才能保證對企業經營決策的正確性，最大限度地減少決策失誤。

3、必須建立行之有效的風險機制。

實踐證明，經營者持大股、技術業務骨幹多持股明顯優於人人持股。特別是經營者持大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經營者持大股才能形成較強的風險機制，才能充分發揮經營者的創造力。經營者出資越多，思想壓力越大，壓力越大，工作動力越大，工作積極性和主觀能動性就越高，其智慧和潛能更能淋漓盡致的發揮。技術業務骨幹多持股，能促進他們關心企業發展，增強企業的凝聚力。通過經營者持大股、技術業務骨幹多持股，較好的把職工切身利益與企業命運緊密聯繫在一起，形成了以資產為核心的有效激勵約束機制。

4、必須統一全體員工的思想認識，加強企業凝聚力。

5、必須發揮黨組織的政治核心作用，加強和改善黨的領導是加快國有企業改革和發展的根本保證。

總之，黨的十五屆四中和五中全會，為國有企業改革和發展進一步指明瞭方向，只要我們進一步解放思想、抓住機遇、轉變觀念，勇於改革，以敢闖、敢試、敢幹的膽略進行制度創新，就能開拓企業發展的新篇章。