薪資調查報告（新版多篇）

關於薪酬的調查報告 篇一

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，我利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，並對其薪酬體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通工人的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，並根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵工人，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是採用與工人面談的方法收集數據與信息。

二、調查報告內容

（一）、調查對象

本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通工人，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通工人進行論述分析的。

（二）、薪酬構成

通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的瞭解。該部營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲着整個公司的薪酬結構，只有（20xx信訪工作調研報告）在變動現金收入這一項中師根據本部門的特徵和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門工人。該部門的薪酬結構主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與工人面談的過程中，我瞭解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀工人評選。參加優秀工人評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被採納的有4條以上。如果被評上優秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，並進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式工人滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名後，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批准後才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據工人的短期業績效果向工人提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式工人後才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給工人。績效工資算法：將工人的基本工資除以70%，然後乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最後將單位績效工資乘以工人當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵工人舉報虛報行為。如果工人在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給工人100元的獎勵。

③鼓勵工人為公司提出創新性建議，即創新提案。工人對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利於公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；

④鼓勵工人為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公佈一份空缺崗位表及其相關的要求。工人根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的工人可以拿到相當於被推薦工人一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦工人能夠成為公司的正式工人，那麼推薦人則會拿到相當於被推薦工人一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，工人績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：工人在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本週期的滿勤獎；工人在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衞生扣績效分；窗户沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由工人和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的工人生育時，在孩子兩週歲之前，公司每個月向該工人提供一罐本公司生產的奶粉。

②、本公司工人在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。

③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅遊。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通工人的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、工人人數及對應的基本工資

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構相對合理，但也存在着一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是説公司對普通工人支付的薪酬過於集中在物質方面，忽視了工人的尊重需要。

3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀工人。

（二）優點：

1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特徵制定相應的薪酬方案，如：鼓勵工人舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀工人提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通工人對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當然，由於過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據行業薪酬水平適當提高普通工人的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的工人進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的工人。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發工人的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的工人，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通工人的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，並提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。

薪酬調查報告 篇二

很多人聽到IT企業最多的感歎就是工資高，技術好，全都是行業中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來公佈一下it企業薪酬調查報告，讓大家對這個行業有更多的瞭解。

在經歷了四年的低迷狀態後，IT行業的薪酬出現了回熱的跡象，由於電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業務的異軍突起、互聯網整體上升的拉動，IT行業的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業風險和職位風險使得IT職員心態複雜；專業技術職員受職業睏乏感和枯竭感纏繞，高級職業經理人輾轉在IT與非IT之間難以抉擇；裁員的壓力使得低層IT職員心態惶恐；宏觀經濟形勢的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持。談到找工作的歷程，他一臉輕鬆，往年暑假他在IBM進行了兩個月的實習，公司就有意錄用，最後與公司順利簽約，起薪6000元。

固然大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿足的工作並不難。記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生髮放了調查問卷，截止到5月中旬，已經找到工作並簽約的佔到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業生432人，除往繼續讀研學生外，1/3左右的學生往了軟件、硬件、系統集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者説：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處瞭解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。

大學畢業生的就業與薪酬狀況直接反映了這個行業的發展速度和景氣指數。IT行業職員的薪資從20xx年之後，就逐漸往下走，20xx~2003年是IT行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近於0%，但是，到20xx年年底， 整個行業薪酬呈現出止跌回熱的狀態。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年IT行業的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度，呈現出極強的復興勢頭。以互聯網行業為例，20xx年度互聯網行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新遊勇力資源總監段東説：“新浪的薪酬漲幅要高於行業均勻值2~3個百分點。”

SP的異軍突起、互聯網全面復甦、手機行業的巨大容量對IT行業整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。IT行業整體薪酬上漲大概20%~30%都來源於這個領域的拉動。SP利潤飆升，從業職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯網的全面復甦，固然互聯網的薪酬上漲的幅度並沒有無線增值業務這樣明顯，但是由於其從業人數巨大，形成明顯的總量拉動。手機行業固然面臨着洗牌和調整，但是在手機設計、製造和銷售整個環節人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由於手機市場的巨大容量，它對整個IT領域的薪酬拉動作用也不容小覷。

薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個明顯的趨勢時，企業員工的變動收進比重逐漸增大。變動收進增大意味着幹得好與幹得不好差別是很大的，這也是由於高科技有大量的人才後備兵，可以採取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資佔大頭依然是比較通行的做法。比如國內一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設備製造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票，而電信行業又是壟斷性行業，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業利潤盡對是成倍增長的，那麼股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。

薪酬調研報告 篇三

中國水務行業個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的佔比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅遊補貼。

中國水務行業薪酬福利現狀、問題

中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味着水務企業意願支付更高競爭性水平的。工資來招攬並留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。

中國水務行業正處於快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的專業型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速。快速增長的企業用工需求與短期內人才供給滯後的之間的矛盾比較凸顯。

由於人才供給不到位，企業可能會為了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。

中國水務行業薪酬福利發展趨勢

隨着競爭、高水平人才增加、行業薪酬信息明朗化，水務行業人才供需結構會趨於合理化，人才能力、薪酬、企業成本會趨於合理化。

熱點崗位將緊隨水務市場發展。再生水領域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味着存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。

第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網聯合E20環境產業俱樂部成員單位共同發起成立"中國環境產業人力資源聯盟"；20xx年中國水網依託平台優勢，計劃推出並搭建中國水務行業薪酬數據庫。

薪酬調查報告 篇四

一、廣州地區薪酬

20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高於去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業，達到4.7%，增幅最小的是民營企業，約為2.9%。不同學歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到6.8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩定經濟增長的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處於0.2%—4.3%之間。

二、廣州地區金融業平均月薪

從行業來看，廣州金融業以10565元的平均月薪位居行業首位，軟件業、計算機服務業分別以8019元、7824元的平均月薪居於第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業分別是儀表/衡器/電工/文化機械製造、文教體育用品製造業、採礦/地質/金屬/石油業，平均月薪處於4400—4900元之間。

近年來，由於金融、地產以及互聯網行業大熱，金融業、房地產業、軟件業和計算機服務業的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業為住宿/餐飲/旅行社，可能是由於行業發展較為成熟，從業人員准入門檻較低所致。

三、廣州地區高中學歷的月薪增幅最快

從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。

四、廣州地區薪酬總結

彙總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、諮詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。

廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業有：儀表/衡器/電工/辦公機械製造，交通運輸、倉儲和郵政業，文教體育用品製造業，娛樂業/體育業，農、林、牧、漁業，採礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷製造業，化學/醫藥製造業，居民服務業。

薪酬調查報告 篇五

一、互聯網：

行業整體薪酬增長快互聯網行業整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80餘萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業中，領軍人物把握着企業未來的發展方向，承擔着巨大的責任和心理壓力，因此，股東們願意付給他們更高的報酬。

部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業務發展部員工的薪酬比其他部門更多，而客户服務部員工的薪酬水平則遠遠低於市場的中間值。人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業幾乎是不可能的。

二、醫藥行業：

薪酬結構設置不合理國外，醫藥行業屬於高“薪”行業，因此人們普遍認為，國內醫藥行業薪酬水平也應該處於高端水平或者正在往高端水平過渡。但業內調研發現，國內醫藥行業的薪酬水平在全行業中只處於中低端。醫藥企業對員工的總體給付比高科技行業低近30%。同時，在醫藥企業中薪酬結構趨於簡單，很多企業並沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只瞭解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業很難通過薪酬結構設置激勵員工。另外，與高科技企業相比，醫藥企業更重視銷售部門。

目前醫藥業需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業的兩個重要核心能力？核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業發展極為不利；由於大部分醫藥企業現有的績效考核體系還不健全，並且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續經營動力，醫藥行業內出現了一些不規範的操作手段，使企業核心資產體外循環，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。

三、高科技行業：固定薪酬最高

企業內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢於投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業人均基本現金收入所佔比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高於其他行業。這體現了該行業企業更加註重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三。

其一，高科技行業競爭激烈，人員流動性強，企業普遍注重對自身人才的保留。

其二，高科技企業其核心競爭力主要體現在企業的技術水平方面，企業為實現可持續的發展，就需要保證其技術體系的可延續性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加註重其薪酬的保留作用。

其三，高科技企業為客户提供的主要是技術服務和解決方案，其工程週期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業需要保持其技術團隊的穩定性。

四、房地產：

不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產行業的薪酬福利狀況進行了調查，不同地區從業人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低。

薪酬調查報告 篇六

關於湘潭市百奧教育績效考核和薪酬管理的調查報 引言：隨着經濟社會的越來越發展，人們對教育問題日益看重，課堂上的學習已不能滿足日益增長的學生及家長的需要，培訓機構應運而生。然而卻有一些培訓機構發展不斷壯大而另一些卻面臨倒閉，其中的緣由值得思考，但不論是哪一類培訓機構都面臨一個共同問題:人員流動太快，究其原因和員工績效考核有很大關係。

績效管理與績效考核制度建設是百奧教育集團管理中的薄弱環節，一直以來也都是公司備受關注的問題。公司開展此工作近五年多來，效果並不理想，各部門對考核制度怨聲載道。作為公司的一員，為改善此局面，從20xx年4月---20xx年4月期間，本人利用課餘時間對此公司進行了專門的績效管理調查。此調查以口頭問答形式，以5個校區各部門領導及員工為調查對象，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法，以及對此考核制度的滿意程度。現將調查情況綜合如下：

一、調查的主要方式----訪談法。

各部門對績效考核業績指標的看法。各部門對其部門績效考核指標頗有微詞，認為指標設定不能結合實際，所定指標與部門實際業務責任不匹配。各部門具體反饋結果如下：

1、諮詢部認為：諮詢部和教學部門之間存在責任及利益分配不均問題。例如:一些接待家長及服務學生的任務不該由他們完成，應由教學部門相關老師負責；同時在諮詢部們內部前期跟進人員和後續跟進人員的績效考核業績指標不明確。考核指標設定的科學性仍需改進。

2、教學部門認為：諮詢部門和教學部門之間存在績效考核不合理，如：招生期間，因教學部門老師負責試講及答疑付出了相當部分的勞動，可是招生的提成卻全部交與諮詢部門分配，這種績效考核制度極度不公平。同時教學部門內部每個教師的課程安排及課時費設置也存在不合理現象等。

3、管理部門認為：總校校長權責過大且職權不明確，以至於績效考核收到影響。

二、績效考核的對象：

1、對企業領導者的績效考核。由於公司屬於成長期規模較小，企業領導者同時也是企業的所有者，這樣很容易造成專斷、獨裁、不願下放權力和財務混亂且不透明等問題，故對企業領導者的績效考核顯得尤為重要。但是領導者肩負着制定企業發展戰略，引領企業向前發展的重任，故應採取與普通員工不同的考核內容、考核方法、考核週期，作為一個獨立考核羣體。

2、對於普通員工的考核。普通員工是公司利潤的創造者也是公司品牌的締造者 ，是否對普通員工採取客觀公正順應民心的績效考核制度對公司的發展及存亡有着至關重要的作用。應以一時、一處作為獎懲根據，同時結合公司現狀根據其綜合表現情況進行最終獎罰。考核範圍覆蓋重點工作、日常工作、臨時工作等。考核實施要綜合上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜合考量。

三、績效考核的結果。

各部門對公司績效管理制度建設的期望從調查結果可以看出，員工對於績效管理制度的實施，有着充分的熱情，並報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發揮作用：

1、有助於規範企業管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力；

2、有助於明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮；

3、提高員工綜合素質和業務水平，提高員工工作積極性、創造性，提升工作效率和績效。但其結果是除企業領導者外幾乎各部門人員對企業現行的績效考核制度不滿意或滿意程度不高。

四、公司績效管理中存在的不足 。

從調查結果綜合來看，各部門主管認為現有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：

1、目前公司的績效管理流於形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認為績效考核就是績效管理。

2、目前的績效考核制度，對調動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。

3、績效考核指標不能體現部門真實業務，扣罰不能與體現實際績效，實際操作過程流於形式，沒有做到公平公正。對於工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了，績效會考核不出來。

針對上述績效考核的內容，提出以下幾方面本人的對策及建議。

一、績效管理制度建設的關鍵要求。

1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業務的績效考核小組成員。

2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標，不流於形式，起到明確責任，便於工作，提高員工積極性的作用。

3、績效考核的同時，對扣罰事項，明確責任部門，並責令提出整改措施，後期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。

4、獎罰力度得當，避免誤判，對於屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤。考核結果公開透明，體現公平公正。

二、制定本公司各層面考核指標時應該考慮的主要因素、考核週期及考核流程。

1、在指標的選擇上，應該涵蓋能體現期工作能力、工作態度、質量效果、協調能力、合作精神、服從態度、工作優化等各個方面。

2、指標制定上，是否可以量化，對於不能量化的指標應如何設定。

3、考核依據是什麼，應該通過什麼途徑收集，怎樣進行核實。

4、績效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。

三、個人思考及建議

個人認為：百奧教育是一個成長型企業，現在最大的問題應放在企業如何存亡和發展上，故對人才的需求是迫切的。該企業分校屬小型企業，且主要是一般員工（教師及諮詢師）創造利潤，故採用扁平化組織模型會優於直線型結構。既然摸索五年之久實行考核任然怨聲載道，不妨考慮讓員工參與績效考核制度的制定和監督。各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義，才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠實施過程受員工監督，員素質的差異，還依靠制度本身的合理性與完善性。期望其自覺遵守，需要制定出合乎民意的制度範。指標制定考慮各種因素，考核過程充分體現民主與公平，真正達到促進公司發展，提高員工積極性的作用。

其中對於如何考核應考慮以下兩個方面：一是要從規範部門職責、崗位職責入手；同時，對員工進行績效管理與績效考核制度知識培訓和宣道，提高員工整體認識。 二是建立公信力，結合實際形成健全的績效考核組織機構和制度。目標要層層分解，上下級都要參與。