領導年調研報告多篇

領導年調研報告篇1

為了促進領導班子成員改進工作作風，密切聯繫羣眾，為科學決策提供準確、詳實、可靠的依據，保障全校中心工作、重點工作順利完成，促進學校健康可持續發展，現結合單位實際，制定本制度。

一、基本要求

校領導班子成員要經常深入基層一線和幹部羣眾，廣泛開展調查研究活動，拓寬工作思路，解決問題矛盾。

二、調研內容

調查研究主要圍繞以下工作內容展開：

1、本單位黨的建設工作;

2、本單位發展規劃及重點領域發展計劃;

3、本單位決策的中心工作和重點工作;

4、加強德育工作，轉化後進生和學困生問題;

5、深化課程改革、提高教育質量問題;

6、本單位普遍關注的熱點難點問題;

7、上級黨委、政府及相關部門下達的調研工作任務;

8、促進本單位科學發展的思路及措施。

三、調研類型

1、工作調研。領導班子成員結合分管工作，經常到管理處室及生產教學一線和羣眾中調研，及時掌握工作動態，解決具體問題，化解各類矛盾，推動工作進展。

2、命題調研。圍繞單位中心工作和重點工作，擬定調 研選題，明確調研方向，有針對性地開展調研工作。

四、調研計劃

校辦公室負責在年初收集制定調研計劃，確定調研選題，明確責任領導，經校黨總支會或行政辦公會研究通過後正式實施。

五、調研課題的選題確定

1、上級黨委、政府及相關部門下達的調研課題;

2、校黨總支會圍繞單位中心工作、重點工作議定的調研選題;

3、領導班子成員結合分管工作，充分醖釀思考後擬定的選題;

4、召開全校調研工作會議，從各處室及年租收集調研價值較高的選題。

六、調研方式

1、走訪調研。結合調研選題，深入基層、走訪羣眾，瞭解相關情況，掌握第一手資料;

2、座談調研。召開一定層次規模的座談會，廣泛聽取各類人員的意見建議，啟發思路，明確方向;

3、延伸調研。結合調研選題內容，到外地、外單位瞭解相關情況;

4、文字調研。通過網絡、書籍等渠道查閲資料，做深度調研思考;

5、其他各種有利於瞭解情況、拓寬思路、改進工作的方式方法。

七、調研要求

1、領導班子成員每月到基層處室及學年租開展工作調研次數原則上不得少於1次，每年命題調研選題原則上不得少於2個，命題調研次數視調研進展情況確定。

2、領導班子成員要結合調研計劃，積極開展工作調研和命題調研，按期形成專題交黨總支備案。專題調研報告要主題鮮明、內容詳實，數據準確、有事實、有分析、有觀點、有對策、有創新、有深度、有前瞻，具有較強的指導意義和實踐價值。

八、工作考核

把調查研究工作作為領導班子成員日常工作的重要內容，納入年度綜合考評範圍。同時，對調研工作實行單項獎勵，調研成果得到上級有關部門的肯定和運用，或調研報告 獲得上級表彰的，對領導班子成員給予獎勵。

領導年調研報告篇2

民主集中制是黨的根本組織制度和領導制度，堅持和健全民主集中制，是加強和改進新形勢下黨的建設的重要任務，也是領導班子思想政治建設常抓常新的重要課題。利通區委組織部在全區12個鄉鎮和5個區直單位黨委836名在職幹部中開展了以堅持和健全民主集中制與加強領導班子思想建設為主題的問題調查，對如何堅持和落實民主集中制與加強領導班子思想政治建設進行了專題研究，並形成了相關調研報告。

一、主要做法

(一)學習與理論調研並舉，培養領導幹部科學發展的思想意識。一是規範學習制度，強化理論武裝。堅持每月兩次的中心組學習制度，領導班子成員認真學習黨的方針政策、黨紀法規和惠民政策。各基層黨委嚴格落實黨委中心組學習制度，在抓好乾部政治思想教育和黨性教育的同時，圍繞學習型機關、學習型黨組織創建活動，紮實開展每月安排一次研討交流、每季舉辦一次專題講座、每天自學一小時、每月熟讀一本書、每半年至少撰寫一篇高質量理論或體會文章的五個一活動，通過領導幹部帶頭學、規定篇目集中學、專題培訓輔導學、結合實際靈活學、創新形式促進學的五學法,不斷更新干部知識結構，增強學習效果。二是靈活培訓方式，提高綜合素質。針對不同行業、不同類型領導幹部崗位職責需求，因人而宜開展培訓活動。先後配合上級組織部門調訓新任職處級幹部、中青年幹部、黨外幹部、婦女幹部、鄉鎮黨委書記110名;邀請自治區、吳忠市專家舉辦四項監督制度、西部大開發戰略、規劃等專題培訓班8期，培訓領導幹部1600多人次;注重在實踐鍛鍊中提升幹部素質，選派3名處級幹部赴福建掛職，採取上掛和下派的方式，組織13名年輕幹部掛任鄉鎮長助理或局長助理，安排460名機關幹部到鄉鎮、村、社區、企業開展下基層、解民憂、幫發展、促和諧主題實踐活動，豐富工作經歷，提高綜合素質。三是注重理論調研，堅持學以致用。各級領導班子始終堅持理論聯繫實際的良好學風，在抓好理論調研的同時，努力把調研成果轉化為謀劃工作的思路、改進工作的舉措、增強領導本領和分析解決問題的能力。區委建立領導班子定期下基層調研製度，主要領導帶頭深入鄉鎮、深入移民莊點、深入非公有制企業、深入社區調研基層工作;鄉鎮黨委圍繞羣眾生產生活、產業結構調整、農村基礎設施建設、民主管理等事關發展大局的重大問題深入羣眾開展調研走訪;村、社區黨組織班子成員按照五訪五問、四到四訪活動的要求，上門走訪離任村幹部、致富能手、特困户、困難老黨員等，瞭解基層黨員、羣眾的困難和要求。

(二)堅持與創新制度並舉，規範各級領導班子民主決策行為。一是堅持黨委議事制度，強化領導班子民主決策理念。在會班子內部之間，認真執行民主集中制，堅持重大決策調查研究、重大問題請示彙報、重大事項集體決策、重大決策事項公開等制度，注意聽取和採納班子成員的意見，放心、放權、放手，以誠相見，坦誠相待，大事講原則，小事講風格，求大同、存小異，不攬功，不諉過，創造了團結拼搏的工作環境。在基層幹羣關係上，全面推行鄉鎮、村領導幹部的雙述雙評、羣眾直評鄉鎮(部門)領導幹部、羣眾直評村幹部等制度，不斷髮揮羣眾監督作用，促進領導幹部嚴格自律。在鄉鎮黨委領導班子換屆中，充分發揚基層黨內民主，採取四輪遴選、四輪票決的公推直選方式，最大限度地讓羣眾參與其中。二是堅持民主生活會制度，形成領導班子團結和諧的工作格局。利通區黨委始終把民主生活會做為領導班子成員交流意見、統一思想、增進團結的有效平台，堅持做到每半年召開一次。黨委書記帶頭述職述廉，自查學風、工作作風和生活作風上存在的問題和不足，領導班子及其成員之間坦誠開展批評與自我批評，不斷強化班子成員的大局意識、規則意識、團結意識和協作意識，增進班子成員之間的相互理解、相互支持與相互團結，切實形成了黨政班子上分，工作大局上合;班子成員之間分，指導思想上合;職責任務上分，目標方向上合;工作權限上分，關係協作上合;工作業務上分，制度要求上合的五分五合工作格局。三是堅持集體領導與個人分工負責制，明確領導班子集體決策的方式。充分發揮黨委總攬全局、協調各方的領導核心作用，注重調動區人大、政府、政協、人武部、法檢兩院的工作積極性，積極支持他們大膽開展工作，主動為他們排憂解難，創造良好的工作環境。在支持人大、政府、政協開展各自工作的基礎上，凡是區委會都邀請人大、政協領導列席會議，凡是事關全局的重大決策都邀請區處級領導參與，嚴格貫徹決策前，廣泛徵求意見;決策中，充分聽取意見;決策後，及時總結經驗的決策三步法，切實規範黨委工作運行機制，減少決策失誤，為各級各部門作出表率。四是創新鄉鎮班子考評推優機制，激發齊心協力幹事創業的工作活力。在鄉鎮機關全面推行以組織管理、自我管理，下級測評、同級互評、上級考評，對鄉鎮領導班子和黨員幹部進行推優排隊為主要內容的?兩管三評一推優管理考核機制，對年度綜合排名靠前的幹部優先向上級推薦、優先選拔使用，對綜合考核排名前三位的鄉鎮副職、站所負責人和一般黨員幹部分別納入後備幹部庫，今年，從推薦的89名人選中篩選審定入庫優秀後備幹部57名，目前已擇優提拔使用11名。探索建立鄉鎮黨委換屆三評一考五不提名考評機制，按照區級領導點評、區直部門考評、黨員羣眾測評和績效考核15:10:15:60的比例，對鄉鎮黨委班子及班子成員確定的考評等次，對存在工作打不開局面、羣眾認可度不高、工作成效不明顯、違反換屆紀律、德的考核不稱職五種情形之一的，一律不作為下一屆黨委班子成員候選人提名人選，區別運用班子及成員優秀、稱職、基本稱職和不稱職考評結果，做到獎優罰劣，有效激發鄉鎮領導班子和領導幹部幹事創業的活力。今年共提拔優秀幹部37名，對工作成效不明顯、羣眾認可度不高的9名領導幹部進行了免職。五是創新推行四權治理機制，規範村級兩委班子民主決策行為。強化村黨組織的領導權，對事關發展、事關民生的重大事項，通過民主提議、村兩委商議、民主議政日會議審議的程序進行明確。規範村民代表會議的決策權，把重大村務決策權交給羣眾，讓廣大村民由旁觀者變成參與者、組織者和決策者，真正成為村裏的當家人。落實村民委員會的執行權，支持並保障村委會依法行使職權，對重大決策事項，村委會按照明確目標、明確進度、明確責任主體，承諾辦理時限、承諾辦理結果三明確兩承諾的要求組織實施;保障廣大羣眾的監督權，綜合運用決策監督、執行監督、村務財務公開、幹部滿意度測評等措施，加強對權力的監督和制約。建立村務發言人制度，每季度組織召開一次村裏的新聞發佈會，向村民通報村級重大事項辦理情況和財務收支情況，主動亮出家底。每年年底，結合年度考核，組織開展百姓直評村幹部活動，讓羣眾對村幹部逐個評議打分，村幹部工作幹得好不好羣眾説了算，羣眾對村裏的工作滿意不滿意自己説了算。

領導年調研報告篇3

一、金波村基本情況

金波村由金衝、邱衝、波羅三片組成，全村面積約19.6平方公里，約2萬畝山場，聯户集體林場2個，1200餘畝可耕田；37個村民組，共986户3416人；勞動力約1400餘個，其中外出勞動力約600餘人。近年來，隨着黨和政府對於“三農”問題的日益重視和農業投入力度的逐步加大，各項支農惠農政策的相繼出台和貫徹落實，使得農村經濟穩步發展，農民生活水平明顯提高，農民生產生活條件逐步改善，科技文化教育發展加快，農村經濟與各項社會事業正在朝着全面協調可持續的方向發展。

第一、農村經濟穩步發展，農民收入逐步提高。

認真貫徹落實中央“三農”政策，全面推進新農村建設。目前，全村有95%的人蔘加了新型農村合作醫療，各項惠農補貼劃入各户“一卡通”中，農民的生活得到了逐年提高，家庭收入逐年遞增，家庭財產不斷增長，推動鄉村發展的物質基礎得到不斷的加強和鞏固。全村現有私家小轎車26輛，有線電話600多部，户户都安裝了有線電視，

有20%的家庭購置了電腦。尤其是隨着惠農政策的不斷深入，使農民羣眾得到了實實在在的好處，生活水平逐年提高，有一半的農户建起了樓房，很多蓋新房投入的資金都超過15萬以上，處處呈現出生活富裕、生產發展的繁榮局面。

第二、基礎設施逐步改善，生活環境不斷優化。

積極爭取國家政策支持，充分發揮村民自治作用，組織實施了精整水田、道路通達工程、退耕還林、農網改造、人畜飲水改造、衞生室建設等一批基礎設施項目建設，農村基礎條件進一步改善。全村37個村民組實現了道路暢通；農村電網逐步改造，供電質量有所提高。科教文衞等各項社會事業發展迅速，建立了突發公共衞生事件應急機制、醫療救治和疾病預防控制機制。有線電視和電話、移動通訊覆蓋全村，寬帶網絡逐步延伸，擴大了農户接受外界信息的能力和渠道。

第三、科技教育加快發展，農民素質不斷提高。

隨着教育體制改革和教育投入渠道的變化，基礎教育投入得到了有效保障，中國小教育、農業信息網絡、遠程電化教育設施建設發展較快。不斷加大對農民科技培訓力度，組織實施了農民工培訓、扶貧培訓等科教工程，培養一大批農村科技能人，農用新科技在農村得到了有效推廣。

第四、民主法制不斷健全，基層組織進一步加強。

在國家加強民主法制建設的大環境下，廣大幹部羣眾法律意識、法制觀念普遍增強，以憲法為核心，農業法、村民委員會組織法為重點的與農民生產生活密切相關的法律法規廣泛普及，依法治村、民主管村的工作格局逐步形成。

綜上所述，可見金波村新農村建設取得了可喜成績，與過去相比有了很大變化，但是距新農村“二十字”方針的要求還存在一定的差距，制約農村經濟繁榮、社會穩定發展的因素依然存在，新農村建設任重道遠。

二、主要困難和突出問題

調研發現，當前整個金波村還存在的制約經濟發展、基礎建設等方面的一些不利因素，有的是一直以來長期存在的難點問題，有的是近年來出現的新情況、新問題。主要表現以下四個方面：

第一、村民委員會選舉難。

金波村是由原金衝村和波羅村合併而成，由於歷史原因，合村後積累了不少的社會矛盾，合村後村民尚未真正合心，而從地理位置上，全村又分成了金衝、邱沖和波羅三片，在村委選舉中，地區思想嚴重，往往各自為政，沒有全局觀念，導致村委會主任連續多屆未能選出。

第二、農村投入嚴重不足。

隨着農村集資搞建設政策的進一步規範和得失利益的驅使，村民“一事一議”舉步為艱。加之前些年村公益事業負債未消化，村集體經濟無力加大投入。現階段涉農所需的道路、水利、土質改造等基礎投入，主要靠爭取國家支農項目，而這些項目在實施的區域和資金分配上又十分有限，造成農村的多數區域是沒有投入的。調查顯示，由於受農村基礎設施投入不足瓶頸制約，部分農田水利建設和道路改造無法進行，導致農業抗風險能力薄弱。特別是近幾年來旱澇災害不斷，農民增產增收遭受嚴重影響。

第三、農村勞動力素質偏低。

當前，絕大多數農民的素質不容樂觀。突出表現在：農民思想還比較保守，傳統的小農意識根深蒂固，生產、生活和行為方式都與現代社會生活的要求差距較大。在思想素質方面，普遍存在“小富即安”

心理，缺乏幹大事創大業的開拓進取精神。在文化素質方面，村民受教育程度偏低，受市場經濟影響，出現了讀書無用論，部分少年初高中未畢業就進入社會。由於農民科技知識低下，對新事物、新技術缺乏認識，從而阻礙了接受新事物、學習使用新科技的能力。在技能素養方面，具有一技之長的人還比較少，導致種地只能粗放經營不能集約經營，打工主要為體力勞動，嚴重地制約了農民的增收。 第四、農村社會事業建設滯後。

近些年來，農村社會事業發展較快，但總體上看城鄉差別依然存在，某些領域的差距還呈擴大趨勢。在教育方面，由於農村勞動力的外流，有些學生的父母常年在外務工，留守子女的日常教育、撫養問題也十分突出，加之農村教育的設施的配備遠遠不如城鎮，學生所學知識面相對較窄。在醫療就醫方面，儘管實施了“新農合”，但鄉村衞生室就醫條件較差，醫療水平較低是客觀的現實，加之醫療費用報銷政策的侷限，農民就醫的根本問題仍未全面解決。科技文化投入少，底子薄、基礎差、人才缺、資金少、設施差的狀況未從根本上改變，註定了農民精神生活單一貧乏。村級沒有穩定的公共財政，對社會保障的投入不足，最低生活保障制度，養老保險和醫療保險制度不夠健全，農村弱勢羣體保障體系依然薄弱。從區域經濟發展的角度來看，農村就業保障仍很薄弱，剩餘勞動力只有外出務工。雖然增加了一筆收入，但這些人背井離鄉，給生產生活帶來了諸多不便並可能產生新的社會問題。

領導年調研報告篇4

一、主要做法

1、加強交流，為年輕幹部積累經驗提供舞台。我們一方面實行年輕幹部定期交流制度。針對一些年輕領導幹部長期在一地任職，作用發揮受到一定限制的情況，制定幹部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規定，讓那些較有潛力的年輕幹部到不同的工作崗位上進行全面的培養鍛鍊。近兩年，我們利用縣鄉班子換屆的契機，共交流年輕幹部184人。另一方面採用各種交流形式培養鍛鍊幹部。選派優秀中青年幹部參加企業兩個置換、三個代表教育學教活動、農村建整、農業結構調整等中心工作，讓年輕幹部在多個崗位上得到鍛鍊和充實。

2、強化培訓，為年輕幹部提高素質鋪路搭橋。年輕領導幹部有激情、有幹勁、有文化，接受新事物快，創新意識強，但也存在着實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是重點辦好中青年幹部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出鄧小平理論和三個代表重要思想。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕幹部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年幹部的實踐鍛鍊，結合三個代表學教活動、社區黨建活動把中青年幹部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕幹部的能力和素質得到了一定鍛鍊提高。三是抓好年輕幹部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區開設培訓基地，分期分批組織年輕幹部進行培訓。通過高層次的學習培訓，使年輕幹部不斷豐富現代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。

3、深化改革，為選拔年輕領導幹部創造條件。一是建立幹部辭職制度。把由於個人能力不夠，自身行為不當，未能很好履行領導幹部的職責，身體狀況欠佳，不適應現任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導幹部，通過自願辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。二是實行幹部任期制。對領導幹部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規定，為年輕幹部騰位子。對超過任職年齡的幹部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規定年限的，在班子調整時，原則上規定必須調離原工作單位。三是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層幹部競爭上崗，為年輕幹部上崗創造更多機遇。四是規定班子年輕幹部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕幹部在班子配備中的比例。

4、加強管理，建好管好後備幹部人才庫。一是推行後備幹部公示制。把後備幹部隊伍的基本情況向基層、向羣眾、向社會公開，充分聽取基層幹羣意見，接受羣眾監督。二是推行工作評議制。有計劃地組織後備幹部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作彙報和述職，開展**講評和評議，強化後備幹部進取意識，增強自我培養的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態度、思想傾向、能力素質等，並把考察範圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恆的工作熱情和幹勁，向更高層次健康發展。四是推行談話提醒制。在建立後備幹部培養責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養他們樹立良好的工作作風。五是推行動態管理制。根據人才成長的動態過程，實施後備幹部隊伍優勝劣汰的動態調整補充，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、羣眾公認的及時充實進來。

二、存在的問題及對策

區縣市幹部培養選拔年輕幹部工作，目前仍還存在一些不可忽視的問題，還需要不斷總結、完善和探索。主要表現在：一是相當一部分領導班子未形成合理的年齡梯次結構。兩頭小、中間大，年輕幹部總量偏少，50歲以上幹部總量偏少，鄉鎮街道班子平均年齡偏低，縣直單位班子平均年齡偏大。二是相當一部分年輕黨政領導班子成員知識和專業結構欠合理。缺少系統掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態工作的幹部，缺少熟悉現代經濟、農業、外經外貿及法律的幹部。三是選人視野過窄，選人餘地過小。區縣大都只注重從行政事業單位選人，一個區縣行政事業單位每年進人相當有限，公招人數更少，企業兩個置換後人員基本沒有管理起來。以上問題如果不採取有力措施儘快解決，就會直接影響黨和國家的長治久安，影響黨的三個代表的實踐。因此，加強幹部隊伍建設，特別是大力培養和選拔優秀年輕幹部，已經成為當前組織部門的一項刻不容緩的重大任務。

我們認為，要解決這些問題，必須做好以下四個方面的工作：

1、總攬全局，着眼未來，規劃建設大後備幹部人才庫。建設一支來源廣、數量足、素質高的後備幹部隊伍，是保持領導幹部隊伍充滿活力的根本保證。幹部工作必須總攬全局，樹立大後備的觀念，打破行業、區域、所有制以及身份、資歷、職業、文憑界限，把選拔人才的觸角伸展到社會各個領域、各個層次、各個角落，形成全方位、多層次的選人渠道，使各類人才充分湧現。幹部人才庫應包涵各種、各類人才：在身份構成中，既要有幹部，又要有工人、農民和其他身份的人才。在門類構成中，既要有黨政領導型人才，又要有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有縣處級以上高級後備人才，又要有科局級中級後備人才，還要有股級以下初級後備人才。在梯次構成中，既要有較為成熟的應用型領導人才，又要有新世紀的儲備型人才。還要有適當比例的婦女幹部、非黨幹部、少數民族幹部等人才。儲備的幹部越多，選人用人的餘地越大。

2、擴大視野，拓寬渠道，努力營造良好的用人環境。由於體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，在當前選拔幹部的工作中，仍存在着小圈子選人，憑印象選人，公開度、透明度不夠等問題。因此，培養選拔年輕幹部必須堅持公開、公平、競爭、擇優的原則，增加幹部工作的透明度。一是推薦與自薦相結合。培養選拔青年幹部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應特殊重視青年幹部的毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵青年幹部毛遂自薦，要破除槍打出頭鳥、含而不露等陳腐觀念，強化輿論導向，為青年幹部自薦創造一個良好的社會環境，使更多的優秀人才加入自薦者行列。

領導年調研報告篇5

內容提要：xx大報告提出，要深化幹部人事制度改革，建設高素質的執政骨幹隊伍。對於監獄工作來説，中層領導班子就是監獄警察隊伍的骨幹和中堅力量，如何在全黨全國深入學習貫徹黨的xx大精神的背景和形勢下加強監獄中層領導班子建設?本文中，筆者對當前監獄中層領導班子建設中存在的問題進行了深入分析，並結合xx大報告的要求，提出了針對性的解決措施。

xx大報告提出，要深化幹部人事制度改革，建設高素質的執政骨幹隊伍。報告指出，堅持和發展中國特色社會主義，關鍵在於建設一支政治堅定、能力過硬、作風優良、奮發有為的執政骨幹隊伍。

對於監獄工作來説，中層領導班子就是監獄警察隊伍的骨幹和中堅力量，中層領導班子建設得好不好，直接決定了監獄工作開展得好不好。那麼，在全黨全國深入學習貫徹黨的xx大精神的背景和形勢下，我們如何按xx大的要求加強監獄中層領導班子的建設呢?以下是筆者的一隅之見。

一、當前監獄中層領導班子建設中存在的突出問題

(一)思想建設有待加強。當前的中層領導班子建設中，思想建設弱化已成為不爭的事實，對監獄中層領導班子的評價，大多依據的是監管、生產等方面的硬指標，而對於中層領導的思想、道德、黨性等方面的教育、考核，則絕大多數是浮於表面，不具體、不深入，相關的培訓，也大多入耳不入心，沒有多少效果。對中層領導的思想建設，只要是沒有發生違法違紀的問題，那就萬事大吉，沒有真正通過開展思想建設，在中層領導班子中樹立起堅定的理想信念，做到從源頭上預防違法違紀問題的發生，激發幹事創業的熱情。

(二)政治素質有待提高。主要體現在三個方面：一是有的中層班子搞不好團結，班子成員之間各自為戰，甚至是互相拆台的現象不在少數;二是民主集中制落實得不到位。體現為兩個極端：一個是不待集中就越級彙報，存在越位的問題;另一個是毫無原則的服從，對班子主官的錯誤決定不敢大膽指出，而是一味盲從，放棄自己的民主權利。三是大局意識不強。對整個班子來説，只盯着本單位本部門的利益，不顧及監獄的大局;對班子成員來説，只盯着自己分管的業務，甚至是個人的利益，不顧及單位或部門的大局。

(三)責任意識有待加強。當前中層領導班子責任意識建設中比較突出地存在兩個方面的問題：一方面，極少數中層領導工作不踏實，缺乏實幹的精神，把大部分的精力用在鑽營上，通過玩一些手段和營造良好的所謂人際關係提拔到領導崗位上後，不願意承擔相應的責任，工作能推就推，完全忽視了自己應該承擔的責任。另一方面。由於職數設置的客觀現實，絕大部分中層領導是沒有機會再提升職務的，部分中層領導不能正確對待，以消極的心態面對，認為自己已經是船到碼頭車到站了，工作中缺乏進取精神，表現出責任意識不強，做一天和尚撞一天鐘，得過且過。

(四)執行力有待加強。表現在三個方面：一是貫徹落實黨委決策打折扣或走樣，對黨委的決策部署，要麼搞上有政策下有對策那一套，要麼拖沓不辦，不及時執行，影響了監獄工作的大局。二是工作方法簡單。對監獄黨委的決策部署，本本化地去理解，機械化地去執行，沒有做到與本單位本部門的實際相結合，工作方法過於簡單。三是創新能力不強。一方面工作完全依靠舊的經驗，完全遵循舊的習慣，沒有做到結合當前的(20xx最新小城鎮建設調研報告)新形勢創新地開展工作。另一方面，對創新的理解存在偏差，為創新而創新，沒有綜合考慮工作實際，通俗地説就是拍腦袋辦事，這也是創新能力不強的表現。

(五)業務能力有待加強。這一點體現為兩個極端：一個極端是工作不踏實，對本單位本部門的業務工作不熟悉，甚至是完全不懂，一問三不知，自然也就談不上對工作的檢查指導。另一個極端是把精力都放在具體的事務上，事事親力親為，對單位的工作任務沒有能夠合理地劃分，工作上缺乏合理科學組織的能力，缺乏掌控職責範圍內的全局的能力。

(六)工作作風有待改善。主要表現在三個方面：一是作風飄浮，沒有做到密切聯繫羣眾，不願意聽取羣眾的意見，不為羣眾着想，沒有做到儘自己的能力為羣眾辦實事辦好事，不但得不到羣眾的擁戴，反而還人為地造成領導和羣眾的關係緊張甚至是對立，影響了工作的有效開展。二是貪圖享受，缺乏吃苦耐勞的品質、艱苦奮鬥的作風和樂於奉獻的精神，工作比舒服，不但沒有發揮出一名中層領導應有的表率作用，甚至還會產生壞的影響。三是嚴格自律的作風有待加強。雖然近年來監獄中層領導在黨風政紀上沒有出什麼大問題，但是實際工作中，少數中層領導自律意識差的問題依然存在。

二、存在問題的原因分析

(一)從中層領導的選拔任用方面分析。第一，選拔人才的首要標準是德才兼備，以德為先，但是對一個人德的評價，實際上沒有明確而具體的標準，沒有辦法進行很客觀的評價，所以，在這方面，往往給的就是印象分。第二，選拔中層領導幹部時，常常要進行民主測評，這一塊的得分，一定程度上是感情分，平時為人處事較為圓滑、做老好人、人際關係處得好的，往往得分就高。而那些工作能力強，但是個性耿直、原則性強或內向的人卻常常吃虧。第三，幹部的選拔任用，不可避免的會摻入決策者的主觀因素，決策者對人才方面的偏好，一定程度上決定了人才選拔的方向和範圍。第四，通過競爭上崗的形式選拔任用幹部，雖然極大地體現了幹部選拔任用的公平、公正和公開，但是也不可避免地存在一種現象：擅長考試卻不擅長工作的人，往往比擅長工作卻不擅長考試的人有更多的機會。第五，在當前中層領導的選拔任用工作中，不可否認仍然存在一些不正之風，仍然有極個別中層領導靠的是人脈關係得到提拔。

(二)從中層領導的教育方面分析。第一，當代中國，經濟快速發展，社會生活因此注入了強大的活力，但是同時也帶來了一些消極腐朽的東西，形形色色的誘惑和考驗也隨之出現，人們變得越來越實際，精神上的追求呈現出多樣化、複雜化的發展趨勢。在這樣複雜的社會環境中，理想信念方面的教育往往難以奏效。第二，當前的監獄中層領導培訓機制在提高中層領導隊伍整體業務素質方面的效果有限。當前監獄單位對中層領導的培訓，主要是參加全區舉辦的各類中層領導培訓，這類培訓規格較高，培訓的效果也很好，但是由於參加人數較少，因此普及面不夠廣。而且，各監獄單位往往把參加這樣的培訓當作是對工作表現較為突出的人員的一種激勵，因此，選派參加培訓的，往往就是各單位中層領導中的佼佼者，最終就會強者更強而弱者固弱。此外，在培訓工作中也不可否認仍然存在這樣的現象：個別領導把參加培訓當成是一種休養的形式，培訓中沒有投入什麼精力放在學習上，導致培訓對其個人沒有產生應有的效果。第三，監獄單位內部的日常教育難以正常開展。監獄單位大多都存在警力緊張的問題，應付日常的工作，已經消耗了監獄警察的許多精力。特別是監獄的中層領導，承擔了非常繁重的工作任務，休息和空閒的時間已經是少之又少。因此，監獄單位要組織內部的教育培訓，時間安排問題較大，而且因為開展培訓在無形中大大增加了中層領導的工作壓力，培訓對象難免在心理上有牴觸，導致培訓達不到預期的目的。

(三)從中層領導的管理方面分析。第一，當前監獄中層領導班子建設工作機制中，極為普遍地存在能上不能下的問題，除非是年齡達到任職年限或本人主動提出申請、工作出現重大失誤造成重大損失等這些情況，否則基本沒有被免職的。對於極個別在位不盡職的中層領導，雖然領導不滿意，羣眾也不滿意，但是由於沒有符合以上有明確規定的免職條件，往往只能是調換其崗位，讓其在一些次要一點的部門任職。因此，實際工作中這樣的現象不在少數：那些工作做得不好的中層領導，往往能到一些工作相對輕鬆舒服的崗位工作，用廣西的方言來説，就是説這些人往往能夠混到爽口。這種現象，在中層領導隊伍中產生了極壞的示範作用。第二，對中層領導的日常管理有不到位的地方。實際工作中，對中層領導的日常管理主要由其所在單位具體實施，因此，中層領導的到崗到位，主要還是靠個人的自覺，特別是監獄機關的中層領導，由於工作具有一定程度的非限定性，工作範圍較廣，對於極個別人來説，這無形中也成為了其不到崗不到位的藉口。第三，對中層領導的考核評價效果不明顯。當前對監獄中層領導的考核評價，除了可以量化的工作業績外(而這一點考核的其實是整個班子)，對領導個人一般是支部人員進行無記名投票，這很大程度上保證了考核評價的公正性和評價結果的真實性。但是在實際工作中，相當部分同志對這項工作沒有很認真地對待，填寫的評價結果有時會有失客觀。而幹部管理工作中的保密原則，也在一定程度上影響了這項工作的透明度，導致部分同志對評價的作用持懷疑態度。第四，對中層領導的激勵機制不健全。監獄工作使命光榮，責任重大，特別是一些經濟效益不好的監獄單位，中層幹部的福利待遇與普通警察相差無幾，但所肩負的責任卻大得多，20xx年實行警員職務套改後，有的工齡較長的副科級幹部由於不能參加套改，不再擔任職務後工資待遇比同等條件的副主任科員待遇還低，一定程度上影響了工作積極性的充分發揮。相當一部分中層領導格盡職守，任勞任怨，但達到任職年限不再任職以後，由於機關編制有限又回到一線從事帶班工作，這對仍在職的年齡較大的中層領導造成了較大的影響，部分接近免職年齡的中層領導因此產生了較重的心理負擔，認為這樣的機制既不合情也不合理，牴觸的情緒較為強烈。

三、以學習貫徹xx大精神為切入點和着力點，加強監獄中層領導班子建設的對策

(一)把握三個堅持，把好入口關。幹部路線是為政治路線服務的，以什麼樣的標準選人用人是幹部路線的核心內容，是建設高素質幹部隊伍的首要問題。黨的xx大報告突出強調要堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼備、以德為先，堅持注重實績、羣眾公認，進一步明確了新形勢下幹部選拔任用的標準。在監獄中層領導班子建設中，我們要認真貫徹落實這一標準，把好中層領導班子的入口關。

1.堅持五湖四海、任人唯賢，選拔任用真正賢能的人才。一是要多種形式搭建平台，讓賢者有機會展現其賢。可通過開展各種形式的技能大比武，從中選拔優秀人才;還可以通過設置監獄級領導、科(監區)級領導、業務科室警察、監區警察等多層次的人才推薦庫，從中選拔全面評價較高的人才。二是要擴大選拔範圍，儘可能減少限制性條件，特別是在開展競爭上崗時，要通過減少不必要的限制性條件，吸納更多人才參與競爭。三是立足崗位需求確定人才需求方向，選拔出最能勝任崗位工作的中層領導，最大限度避免基於決策者偏好的單一人才評價標準。四是不斷完善公開選拔工作方案，合理設置筆試、面試、民主測評等方面的權重，適當增加進入考察人員比例，努力使選拔出來的人才讓組織放心、羣眾滿意，讓能幹事者有機會，幹成事者有舞台，不讓老實人吃虧，不讓投機鑽營者得利。五是從系統的最優化原理出發，注重優化中層領導班子結構，人事部門必須熟悉掌握瞭解每個中層領導的情況，如年齡、身體素質、政治思想素質、工作經歷、組織協調能力以及個性特點、愛好特長、工作作風等，在對這些要素進行科學分析和判斷基礎上進行合理調配，優化組合，儘量使每個中層班子都能形成梯次的年齡結構、配套的專業結構，疊加的智能結構和相容的氣質結構，做到人事相宜，相互匹配，取長補短，發揮每個班子成員個體最大的潛能，從整體上形成有效合力。

2.堅持德才兼備、以德為先，選拔任用品質優秀的人才。德才兼備、以德為先，是我們黨一貫的選人用人思想，抓住了幹部隊伍建設的關鍵。而如何做到這一點，難點在於如何準確識別幹部的德。筆者認為可以通過三個方面來考量：一是建立德的評估機制。從政治品質、道德品行兩個大的方面，設定政治方向、政治立場、政治紀律、黨性原則、社會公道、職業道德、個人品德、家庭美德等考評指標，以民主測評的形式進行評估，評估結果作為選拔人才的參考;二是進行政治思想、社會公德、職業道德等方面相關知識的書面考試，考量其知德的情況，這對於評價一個人的德具有重要的參考作用，因為知德是行德的基礎和前提;三是從日常履行職責、緊急關頭的行為表現等外顯性的表現，來評價一個人的德。

3.堅持注重實績、羣眾公認，選拔任用幹事創業的人才。在注重實績選拔人才方面，目前監獄的選人用人機制已經有了較為成熟的標準和操作方式。其中需要進一步把握好一點，那就是要不斷增加幹部任用工作的透明度，增加羣眾的信任，促進羣眾積極參與人才選拔工作。此外，還應該避免出現因為原來的崗位需要而放棄提拔人才的現象，不能因為做得好就不放手，要優先從警察個人的政治生命來權衡，真正讓幹成事的人得重用，不讓老實人吃虧。

(二)着力提升素質，把好教育關。要建設一支高素質的監獄中層領導隊伍，在嚴格選拔標準的基礎上，加強教育也是非常重要，要通過加強對監獄中層領導隊伍的教育，達到不斷提高中層領導隊伍領導能力、執行能力和業務素質的目的。

1.豐富教育形式。一是多安排掛職鍛鍊和跟班學習。掛職鍛鍊和跟班學習具有其他教育形式不可比擬的優勢，教育對象融入一個新的環境，不是接受常規灌入式的教育，而是在與教育對象一起工作的過程中，發現相互之間的差異，思考和判斷其中的優劣，從而實現取長補短，共同進步。目前我區在這方面的工作力度不夠大，可以考慮安排中層領導到區外監獄單位跟班學習，也可以安排區內監獄單位之間互派人員跟班學習。二是多開展電化教育。完善監獄系統的網絡建設，通過網絡開展視頻教育，這樣可以兼顧教育和工作，真正做到兩不誤雙促進。三是對於當前運行已經非常成熟的中層領導外出培訓機制，可以考慮適度擴大規模，增加培訓的覆蓋面，進一步增強教育培訓對監獄中層領導班子建設的促進作用。

2.充實教育內容。一是要進一步強化理想信念教育。針對當前監獄中層領導班子思想建設的問題，強化黨的創新理論的教育，教育中要重點解決好針對性和實效性的問題，同時注意增加教育的趣味性，讓理論教育更加深入人心。二是以工作的需要為出發點和落腳點，按照缺什麼補什麼的原則開展教育。上級機關要加強到基層監獄調研，瞭解基層監獄在人才教育方面的需求。三是要加大新觀念、新技術方面的教育培訓力度，促進監獄中層領導運用新思想、新觀念、新技術提高工作效率。

3.拓展教育資源。一是引入高水平的教育資源，到監獄單位對中層領導開展輪訓，擴大高水平教育的覆蓋面。二是通過到兄弟單位學習交流或到省內外有關單位掛職鍛鍊得到教育，在交流、掛職鍛鍊的過程中，相互學習借鑑，達到共同提高的目的。三是引導中層領導進行自我教育。把自己也作為自己的老師來看待，經常性地對自己的學習、工作等方面進行總結，用自己的經驗和教訓來教育自己。

(三)抓好考核獎懲，把好管理關。監獄中層領導是監獄警察隊伍中的一個管理者，同時也是執行監獄黨委決策部署的執行者，因此，監獄中層領導班子的管理，是整個監獄警察隊伍管理工作的關鍵所在，在警察隊伍建設中能起到一種提綱挈領的重要作用。

1.探索科學合理的績效考核機制。按照每個崗位的工作內容和工作要求，分別設定一定的量化考核標準，標準要做到儘可能細化，並對應每一個細化標準確定一定的分值。考核工作由專門的部門具體負責，按一定的時間頻率開展考核，對照考核標準逐項進行考核打分，考核結果與評先評優和單位發放的福利掛鈎，確保考核結果得到有效運用。

2.完善中層領導退出機制。除了當前年齡界限的正常退出和出事追責的非正常退出外，探索完善中層領導新的退出機制，建立中層領導履職能力評價機制，將每個月中層領導的績效考核結果與領導評議、羣眾評價相結合,凡有職位空缺或在同一崗位工作滿一定年限的必須重新競爭上崗，讓每個有工作能力的警察都有上升的空間和機會，增強他們想幹事、會幹事、能幹事的信心，同時強化在崗位上人員的憂患意識和工作動力，實現人才競爭的良性發展。對於那些領導不滿意、羣眾也不滿意、考核不達標的中層領導，果斷啟動退出機制，勸其自動辭職，或直接予以免職，從而改變極個別中層領導在位不盡責、在崗不盡職的問題，解決領導職務準終身制的問題，增強中層領導的危機意識，形成能者上、平者讓、庸者下良好局面。做好退居二線人員的思想工作，這些人員工齡長，閲歷深，都是監獄管理工作中的行家裏手，應儘量將這部分人員留在原工作部門或有針對性地安置到服刑指導機構、入出監區或監區內勤等崗位，使他們既能充揮自身經驗豐富的優勢，激發工作熱情，更好地實現自身價值，又為年輕警察創造學習的機會，收到傳、幫、帶的效果。

3.加強對中層領導的日常管理。針對當前中層領導日常管理不到位的問題，分管領導和組織部門應切實加強管理，建立定時和不定時巡查的制度，對中層領導的到崗到位情況進行檢查監督，發現問題及時提出，對不認真履行職責的中層領導及時提醒和督促，強化其紀律意識。要着力構建完善中層領導工作目標體系，抓好標準化和規範化管理，通過建章立制，明確崗位責任，要緊緊圍繞監獄確定的工作目標和思路，按照實事求是、客觀公正、注重實績、獎罰分明的原則，不斷完善細化各中層崗位的考核指標，定人、定崗、定職，做到目標明確，逐級分解，責任到人，崗責配套，讓每個中層領導盡職盡責，敢抓敢幹，充分發揮工作積極性和主動性。

(四)強化黨風建設，把好廉政關。黨風廉政建設，是監獄中層領導班子建設的底線問題，對中層領導班子建設工作具有一票否決的作用，其重要性不言而喻，必須將這項工作放在重中之重的位置來抓緊抓好。一是完善制度。科學分析各個中層領導崗位的廉政風險點，針對性地制定完善的管理和監督制度，合理確定工作程序，真正讓違紀沒有機會。二是加強教育。堅持中層領導任職前和任期內的廉政談話制度，定期開展廉政黨課教育，幫助中層領導從思想上築牢拒腐防變的防線。三是開展作風整頓活動。針對監獄中層領導隊伍作風方面存在的突出問題，不定時開展專項的作風整頓活動，及時查擺和整改工作作風方面存在的問題，促進工作作風的改善。四是強化誡免談話工作。及時發現中層領導隊伍中出現的苗頭傾向性問題，針對性地開展誡免談話，及時敲響警鐘，從另一個角度發揮紀檢監察部門對中層領導的保護作用。五是經常性地開展勸廉助廉活動，通過家人、親屬、同事對中層領導進行提醒和教育，促進中層領導隊伍黨風廉政建設。