轉型期單位成員情感認同的新陳變遷與重構

轉型期單位成員情感認同的新陳變遷與重構

【摘要】社會結構的轉型引起單位轉型，單位因此面臨單位成員情感認同降低問題。轉型期的單位內部，共同體隨之“解體”並轉向以權責關係為核心的科層式，單位內文化關係具有更多不確定性，權益結構由扁平型變為金字塔形。分析其原因，一是由於層級轉換後的運行邏輯消解了社會資本，二是由於關係理性的自然約束力降低，三是由於制度轉換導致成員的權益結構變化。對此，應該從以人為本的過程管理建設、以互動陣地為核心的文化氛圍建設和構建效益公正並重的權益結構三個方面入手，提升單位成員在轉型期的情感認同。

【關鍵詞】單位 情感認同 轉型 制度

一般認為，單位員工對穩定的成熟的制度、組織、人員、文化等要素會形成情感依賴、認可和支持。在經濟社會大轉型的背景下，單位也在隨之發生內在的結構、要素和文化的更替，而這正與單位員工對單位的情感認同背道而馳，此消彼長的環境更替不斷刺激單位員工的情感，若不及時調整兩者關係，必然在單位內部形成牴觸、拖沓、懸浮等情況。因而穩定員工情緒、增強員工情感認同，是單位轉型發展中的重要任務。

一、單位情感認同的表現與轉型期轉變

隨着經濟社會的發展，轉型正在各個領域發生，單位制就是其中最為突出的體現。單位轉型既帶來了契機，同時也在單位中表現出情感認同上的挑戰，主要表現為以下幾點。

（一）單位共同體“解體”

單位共同體由制度塑造而成。作為個體的人必然處於一定的環境之中，這不由個人意志所轉移，而制度則個體所存在的環境中最基本的要素。制度塑造了個體溝通的基本空間和規則，而個體也會由此產生與制度的互動。單位制就是最為集中的體現，單位形塑個人的存在環境，在與他人、環境和制度的互動中區分出了“我”和“他”，同樣也形成了“我們”和“他們”的觀念，個體與單位之間的情感也就“自然”的產生了。在單位制度下，個體與個體，以及個體與單位制度之間通過不斷和互動、調整和結合，形成了單位這個基本單元，同時賦予這個單元更多的社會資本，包括信任、關係等“軟性”內容，單位共同體也就隨之形成。這一過程並不是個體從自身出發，採用理性選擇所產生的的結果，而是特定歷史條件下制度以非反思性的形式授予的。

改革開放以來，社會和經濟飛速發展，“單位制”隨之退出歷史舞台，取而代之的是以分工、職責、理性化為基本特點的原子化社會。改革開放以來，經濟和社會取得快速發展，對單位的管理方式方法也隨之發生了變化。在轉型期之前的單位，以團體性的茶話會、運動會為代表的管理動員方式，融入到了慣例化的管理過程當中，這種管理方式更容易生產出單位成員對單位的情感聯繫。而隨着轉型的發生，單位的管理方式向更為“現代化”的方式轉變，單位內部的非理性向市場的理性轉變，“單位”由一個“關係單元”變為個體分工明顯，職責明確。組織聯結單位成員的情感因素減少，個人的定位和職責上升到了首要位置，個體之間的社會化關係被切斷，逐漸原子化。

（二）文化關係的淡化

單位文化來自於單位“仿血緣”式的內部關係。單位制最為強大的地方在於可以為單位成員提供從出生到墳墓的服務，在單位內部即可完成個人生活、政治生活、社會生活和經濟生活等生活內容。單位對於其成員的意義就在於覆蓋了全部意義，從個人家庭到社會關係，在單位制度下都能找到答案。個體與個體之間，以及個體與制度之間的“仿血緣”關係由國家宏觀制度天然提供，在單位中通過互動逐漸積累起來的各類“關係束”會由內向外、由近到遠、由淺到深不斷地擴展，具體來説就是由血緣、親緣羣體向非血緣的羣體擴展，構建起個體、單位之間的“關係束”，在此之上便是對單位的情感認同。這種認同的功能意義就在於生產出文化符號和創造出身份文化，這種符號和文化的力量往往更為深沉，其存在也更為穩定，在常規時期，尤其是關鍵時刻達到較高的強度。

轉型帶來了更多的不確定。在單位制中，單位成員與單位的關係更為穩定，單位的發展方式也更為穩定，單位成員因此可以依附於單位，在穩定的組織結構和人員配置中尋求發展，在情緒上不易出現大的變故。但是隨着單位制度的轉型發展，員工與單位的關係不再穩定，結構性變化也更為頻繁，成員與單位的關係也會由依附性向開放型轉變。但這種轉變並不會一蹴而求，其轉變過程往往會帶來更多的不確定性，原本的內部符號被抹去或者改寫，“關係束”斷裂，情感上的變化尤為劇烈，開放式的關係中更多地標榜權益和自我實現，文化性認同逐漸減弱。

（三）權益結構的差異化

單位的最突出的特點之一就是權益結構穩定，單位成員間差異小。在單位之中，科層結構扮演軸心角色，單位內的分工、職責相對粗線條，單位成員之間彼此熟知。總的來説，單位內部的結構性差異並不明顯，單位成員之間享有單一且統一的身份——單位員工。同時，單位中大多數個體在社會關係和權益等方面差異性小，彼此的認可穩定；尤其是在上下級之間的關係是責任共擔，福利共享，不具有明顯的差異化對待，或者存在的差異在單位成員可以接受的範圍之內而被忽略不計。

隨着轉型期到來，單位的轉型不可避免，單位內部的結構性差異也隨之產生。這這轉變在最為敏感的權益結構中有幾種表現，微觀上是單位成員的職責、權力、義務發生了明顯變化，宏觀上則是單位的運行規則發生了顯著變化，小到成員的上班時間，達到成員的收益分配。與成員直接相關的權益事項都發生了結構性轉換，共同承擔的組織關係被瓦解，強調個體、崗位的理性、責任和績效性分配製度被迅速確立。轉型中，時間上的前後對比和成員間不斷的橫向對比中，“相對剝奪感”隨之產生並漫延。