公司管理制度完整版（通用多篇）

企業的管理制度 篇一

隨着中國改革開放的深入，建築行業正在呈現新的發展趨勢:

①建築業總產值增加，勞動生產率提高。

②固定資產投資加大施工總量增加。

③建築業利潤水平提升， 經濟效益有所改善。

④國內建築市場競爭加劇，建築企業“走出去”願望強烈。

⑤隨着建築市場的不斷完善和特級企業的全國市場的不斷擴大，特級企業的市場往往涉及到國內的每個中大城市，原來的中小企業賴以生存的區域壁壘已經基本被磨平，取而代之的是更嚴峻的競爭環境。

一、中小型建築企業存在的管理誤區和管理困境

在這種新的形勢下，中小型建築企業面臨着更大的挑戰，無論是企業內部的管理制度或者對外的適應能力都表現出嚴重的缺乏。其中很大部分的中小型建築企業就存在以下管理誤區和管理困境:

（一）激勵方式和方法存在很大的缺陷

主要表現為以下幾個方面:①激勵計劃隨意性比較強，缺乏系統性和明確的目標。②人為激勵沒有任何針對性。如以前推出的一系列的“年終獎”、“效益獎”等名目的獎勵計劃，由於“一刀切”，實習“平均主義”，打擊了貢獻大的項目部員工的積極性。③陷入激勵就是獎勵的誤區，輕視或不考慮約束和懲罰措施。約束和懲罰往往流於形式，結果難以達到預期目的。④簡單的下達任務作為激勵的經常使用的手段。這是將片面的懲罰作為激勵的唯一措施，正好與認為激勵就是獎勵這一誤區相反。這些企業往往存在着不正視實際地層層下達任務，忽視個體的差異性，大大的降低了員工的工作積極性與工作績效。

（二）沒有真正建立起有效的危機管理機制

據20xx調查公佈的《京滬兩地企業危機管理現狀研究報告》顯示，京滬兩地半數企業不同程度處於危機狀態。這項報告還顯示，我國企業中高層管理人員普遍具有危機識別能力和危機處理能力薄弱的通病。建築企業由於其特殊性，管理相對比其他行業落後，所以建築企業的危機管理則更是空白。很多中小型企業雖然有危機意識，但很少企業知道危機管理理論，更談不上將危機管理理論應用於企業管理。

（三）缺乏科學合理的人才量化考評方法

對人才的考評採取定性考核，不能合理、公平、準確地衡量人才工作績效大小，所以不能實現對人才的有效激勵。考核結果和激勵沒有有效地結合，形成了幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣的現象。雖然也提出了末位淘汰等措施，但往往流於形式，真正執行起來有一定難度。而且由於經營狀況不善，造成信用和創新能力受到很大限制，人才流失嚴重。

（四）企業文化發展嚴重滯後

中小型建築企業的文化研究嚴重滯後於中國企業文化發展實踐。企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究。所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生真正推動力。

（五）在成本管理方面存在着嚴重的問題

主要包括以下幾個方面:①管理觀念落後，企業內外關係尚未理順。②質量、工期、成本的關係未理順。要麼把成本和質量完全對立起來；要麼過度強調質量，忽視成本，未能真正協調三者關係。③成本預測、計劃模式陳舊，徒有虛名。大多數傳統的成本管理都未能動態地、事前地進行預測，缺乏技術基礎，沒有實施動態管理。

（六）團隊建設方面不足

中小型建築企業的項目部由於內部凝聚力不足，往往很少能形成真正的團隊，一般都是以羣體的形式而發揮作用，從而在實現項目目標的協調、效率方面存在着嚴重的缺乏。

（七）企業組織結構存在着很大的弊端

中小型建築企業傳統的組織結構方式無論在適應信息快速發展的外部環境和內部大量繁雜的數據處理、管理溝通與協調等方面都存在着嚴重的不足，組織結構急待改革。

二、建議

針對中小型建築企業目前普遍的管理誤區和管理困境，結合國內部分大型、特級建築企業的企業改革的成功經驗與國外目前流行的管理方式與理念，考慮到建築本身行業的特點，作者提出自己對中小型建築企業管理方面的一些建議:

（一）尋找新的組織結構形式

建築企業可以結合自己的實際情況採取以下其中之一的組織結構:

（1）扁平化的組織結構。管理信息系統的發展擴大了管理人員的管理幅度，使減少組織層級組織結構扁平化成為可能。

（2）建立自主型組織結構。在這種組織結構下面，可以考慮建立彈性工作制，在不影響整個項目的進度基礎上合理安排管理人員的時間，讓員工可以自主地決定自己的工作時間。而在大型的項目中可以實行虛擬組織結構。虛擬組織結構是一種以市場為導向的強調速度和效益的管理方式，以網絡信息技術為基礎，實時分散地共享優秀人力、諮詢信息和先進的技術等資源，完全可以滿足共享技術、分攤費用以及市場需求等要求。

（二）改善對項目經理的激勵方式

針對很多中小型企業改制後往往存在着對項目經理激勵約束主體缺位、激勵機制不合理、約束機制不完善等問題，我提出以下建議:

①在實施激勵的同時要明確告知項目經理的外部與內部職責。

②不能單憑項目效益來進行考核，要結合項目總體結果績效來進行總體考核。項目總體結果績效包括:管理過程績效、團隊建設績效、關係處理績效。我建議可以設立績效的成功與失敗的對照表，設專門小組以係數評分的形式來進行對項目經理的綜合考核。

③建立項目經理激勵與約束機制相結合的原則。包括:

a、物質激勵與精神激勵相結合的原則；

b、報酬與績效掛鈎的原則；

c、把項目經理的個人利益與企業的長遠發展直接掛鈎原則，如項目質量目標、安全文明工地目標、項目後備人才的培養等；

d、市場化原則，企業要結合自己的實際情況和市場對項目經理的平均激勵率，來設定合適的激勵率；

e、激勵與約束相一致原則。

（三）建立現代企業制度和激活經營機制

目前，企業建立現代企業制度，經營機制轉換改革滯後仍然是制約公司提高競爭力的關鍵性、深層次原因。在現有改革基礎上繼續實施深化改革，徹底改變傳統的人事、用工、分配製度，建立起科學有效的企業治理結構，是提高公司核心競爭力不能迴避的重要任務:

①明確改革的原則。改革過程必須做到統一思想，認清大局， 明確思路，堅持一手抓生產，一手抓改革。

②始終堅持企業改革改制與結構調整緊密結合。

③從行業特點優勢，多種方式推進企業改革改制。可以考慮到本公司的實力，成立改制領導小組，聘請對企業改革改制有一定研究的專家作為公司改制工作的顧問，並邀請有關部門的專家進行政策講解。

（四）改革用人才機制獲取發展後勁

只有抓住人才這一關鍵要素，核心競爭力才能得到有效增強。為此，要做好以下工作:

①加大公司對新的人才的引進，同時採取積極措施留下企業的技術、管理等核心人才。

②要保證人才的激勵制度的完善和落實。可以結合公司的實際情況實行彈性工作制和柔性管理方式，在對人才的管理當中多注意感情因素的管理。

③採取效率優先，兼顧公平的原則。一定要做到多勞多得，使人才的努力在激勵方面得到充分的體現。

④大力提拔優秀青年人才進入公司的中層，樹立榜樣，充分調動青年人才的積極性。⑤積極支持人才的進一步深造，使公司往學習型企業過渡，增加企業的競爭力。

（五）優化競爭要素，重組價值鏈，提升核心競爭力

企業進行競爭要素優化組合的過程，就是價值鏈重組的過程。所謂價值鏈，是指一個企業為顧客創造價值的主要活動和相關的支持活動及其各活動對於利潤的貢獻水平。對於建築公司來説，主要活動包括:投標、採購、物流、勘察設計、施工、竣工交付、後期服務等。價值鏈中的每一項活動都承擔一定的成本，而且往往會影響另一項活動展開的成本。所以我們要重組價值鏈，優化競爭要素，才談得上企業成本、效益、質量三方面得到協調。

（六）科學管理確保質量效益

科學管理是公司核心競爭力的重要構成要素之一，制定公司的質量管理體系要做好以下幾個方面:

①落實責任。做到每個崗位都有專人負責把關。

②制定公司的成本管理體系。包括

a、確立項目成本控制目標；

b、建立健全成本責任制，形成責、權、利三位一體的運行機制真正使項目部每名職工的利益均與自己項目部捆綁在一起，調動其積極性。

③從控制理論的角度建立項目管理模塊，抓住每個節點的控制，疏而不漏，全面實現控制目標。可以通過以下幾方面實現:

a、優化施工組織設計，提高工效，從而加速工期的進展；

b、積極採用先進工藝和技術，降低成本；

c、堅持計劃指導生產，強化定額控制以及施工流程的優化；

d、加強人工費用管理，做好人工成本的有效控制；

e、加強對機械費、臨時設施費、管理費的管理，做好其成本的有效控制；

f、通過加強工程管理，杜絕事故和損失來降低質量成本。

（七）注重樹立信譽品牌與公司形象

中小型建築企業應該把創品牌、樹形象的重點放在以下幾個方面:

①公司的誠信。要注意做好以下幾個方面工作:

a、把工程質量做好；

b、承諾一定要兑現，絕不食言；

c、誠信要體現在對業主全過程的服務上；

d、公司的人格魅力是取信於業主的重要因素；

e、守法經營是企業建立誠信最基本的條件。

②公司品牌與形象。

a、制定本公司企業形象戰略目標；

b、制定本公司企業形象戰略重點；

c、制定企業的行為識別系統來規範員工的對外形象。只有這樣，企業的形象、品牌才能得到逐步的提升，才能擴大企業在市場的生存空間。

（八）依靠技術構造獨特的優勢

①技術創新。包括以下三方面:

a、注重有針對性地對建築項目採取先進適用技術，並及時總結與開發應用；

b、要重視知識產權的保護，積極申請具有自主知識產權的專利和工法；

c、大力引進和積極採用先進的工程技術、施工工藝和機械設備，不斷提升企業的技術水平。

②加強公司的信息化建設。隨着通信網絡的發展，公司應該以工程項目為核心，將地理位置分散的業主、設計人員、施工人員、監理人員及材料供應商等組成一個“虛擬羣體”，利用建立協同工作室，朝共同目標工作，對解決工程項目的溝通與協調問題能起到很關鍵的作用。

（九）積極尋找其他增加公司的核心競爭力的要素

企業競爭力可以最終體現為先進的企業制度和企業運營機制、創新技術和工藝、資金優勢、人才優勢、優良的企業管理等要素或這些要素組合構成。除了這些還可以從以下三方面增強企業的核心競爭力:

①加大企業文化建設的力度與進度。

②以施工項目部為單位，進行團隊建設，形成學習型和知識共享型的團隊建設，只有這樣，才能構造良好的學習氛圍，增強企業的競爭力。

③加強企業的危機管理意識，加大危機管理檢測的力度。檢測內容包括:

a、經營危機，例如投標、合同、企業信譽等；

b、產品質量危機，例如材料、機械、操作人員等；

c、債務危機，例如債務、債權、資金運用、財務制度等；

d、安全危機，例如操作人員、操作設備、操作方法等。

（十）增強企業的融資能力

當本企業的財務狀況和經營狀況比較理想的時候，可以抓住機會，大膽地利用財務槓桿的作用，增強企業的融資能力來擴大企業的發展。可以通過以下手段來實現:

①尋找銀行進行合作，通過公司與銀行建立戰略伙伴關係，解決公司的資金問題。

②與其他相關企業進行合作使企業剩餘資金得到有效運用。

③把公司的優勢資產整合進行上市，向社會募集資金。

（十一）根據本企業的實際能力，實施市場跨地域擴張發展

根據國內基礎建設的快速發展，應該在適當的時候，結合本企業的實際經濟和管理能力來實施實施市場跨地域擴張發展，這對樹立企業的形象和增強企業的競爭能力都有相當大的作用。

以上是我結合目前的建築市場的形勢，考慮到中小型建築企業面臨的。管理誤區與實質困境，提出的一些對中小型建築企業的管理意見與辦法，希望可以給企業管理者一些啟發。

企業的管理制度 篇二

一、企業集團財務管理存在的問題

(一)財務組織結構混亂，決策主觀化嚴重

長期以來，我國的許多企業集團都沒能夠明確劃分財務和會計之間的工作，許多時候都是把二者混為一談。這樣就會導致企業集團內部的財務和會計出現一元化的情況，影響了企業的財務管理工作。同時，企業集團的財務管理體制本身就存在着一定的問題，因此只有負責人員憑藉主觀的臆斷來進行決策的制定。這樣對於企業集團財務決策的可觀性和準確性有着重要的影響，直接導致了企業集團的運營失敗。企業集團的財務組織結構比較混亂，所以導致其在市場上的競爭力會大大降低。

(二)制度建設存在問題，缺少預算評估制度

當前，我國的一些企業集團對於財務管理的重要性已經有了比較好的認識，並且開始注重對於財務管理制度進行改革。比如，費用審批和預算制度等。但是，一些企業集團所做出的改革還比較少，企業集團財務管理還存在着一些漏洞。尤其是在項目籌資和投資考核方面，沒有系統化的和全面的管理考評機制。對於集團公司來説，如果有新兼併的子公司，那麼首要的事情就是想要重新使其進入市場，佔領市場份額，從而導致忽視了子公司其他方面的管控。

二、建設企業集團財務管理制度的方法

(一)明確財務和會計的真實主體

在完善企業集團財務管理制度的過程中，應該注重明確財務和會計的真實主體，理清楚企業集團內部的產權關係，從而對於內部的財務進行更加有效的管理和優化。同時，應該結合權責一致的原則，使子公司能夠掌握一部分財務管理的權利，實現集團經濟利益的合理分配。只有通過這樣的方式，才能夠有效避免企業財務決策的主觀性，提高決策的科學性。

(二)完善財務管理體制，開展資金預算評估

在具體開展工作的時候，企業應該注重健全和完善企業集團的財務管理體制，對於企業集團財務資金的籌措工作給與高度的重視，從而設計出更加符合企業集團當前發展時機情況的財務管理制度。對於企業集團來説，應該嚴格把控並且合理劃分子公司的資金籌措和資產處置等方面的權利。

(三)加強財務管理監督，完善激勵機制

企業集團建立和實施財務監督機制的主要目的就是更加有效地監控和監督企業內部的財務管理情況。具體來説，也就是對於財務部門和審計部門的工作進行監督和考評，定期或者不定期清查企業集團的財務狀況。同時，還應該形成一套完整的監督控制體系，完善考評指標和激勵機制。在這個過程中，可以按照不同的考評指標對於子公司的財務管理情況進行考核與品谷，更加真實有效地把子公司運營情況和財務情況展示出來，為企業集團更加合理地制定財務預算目標提供有效的參考數據和信息，保證企業集團財務決策的有效性。

三、結束語

綜上所述，為了能夠提升我國企業集團的市場競爭力，增加市場份額，建立符合企業集團實際發展情況的財務管理制度具有重要的意義。這就需要在具體的工作中，應該明確財務和會計的真實主體，不斷優化和改進內部財務管理的模式和制度，從而有效降低財務決策出現的風險。同時，應該加強對於資金的預算和評估，保證企業集團的財務預算能夠更加規範和科學，從而使企業集團的核心競爭力得到有效提升。最後，還需要完善獎勵機制，推動財務管理和決策的科學化，推動企業集團更好的發展。

企業公司的管理制度 篇三

一、目的

為了規範進入廠區內各類機動車輛的。安全行駛，確保廠區內生產安全和員工生命安全，防止火災、爆炸事故的發生，制定本制度。

二、適用範圍

本制度適用於進入廠區內的所有車輛及廠內運輸車輛。

三、職責

1 3.1安環部屬於公司內交通安全管理歸口部門，全面負責公司內交通安全管理。

3.2門衞負責對入公司車輛進行安全告知。

四、入公司車輛安全規定

4.1機動車輛駕駛員和職工必須嚴格遵守國家《城市、公路交通規則》 。

4.2各級領導和公司內職工，本公司或外單位入公司車輛都必須貫徹執行、自覺遵守公司內交通安全規定。

4.3駕駛員應精力集中，嚴禁違章作業，行車進入生產區內嚴禁吸煙。

4.4無阻火器車輛不準駛入生產區。

4.5公司區內行車速度不大於5 5公里/ /小時，公司門和危險場所不大於5 5公里/ /小時。車輛應在中心道上行使，嚴禁與生產系統設備管道接觸。

4.6嚴禁在道路、車間、交叉路口上停留車輛。

4.7車輛通過公司門口、彎拐時，應顯示信號，要做到“一慢、二看、三通過”，注意觀察。

4.8行人靠道路右側行走，嚴禁與汽車及其它車輛搶道。

4.9除公司辦公用車、員工駕乘汽車、運送貨物車輛外，其他任何車輛不準進入公司。

4.10道路上不準堆放物件，隨時保持暢通。

4.11公司內的一切交通標誌和安全設施，任何人不得損壞或搬動。

4.12機動車輛行車禁令：

4.12.1嚴禁無證開車。

4.12.2嚴禁酒後開車。

4.12.3嚴禁超速開車。

4.12.4嚴禁空擋溜車。

4.12.5嚴禁設備帶病運行。

4.12.6嚴禁不戴阻火器進入生產區。

4.13凡發生交通事故應保留現場，對負傷人員及時搶救，並立即報告主管部門前往調查處理。

4.14公司內交通辦公室負責全面管理、檢查。

企業的管理制度 篇四

古人云：千古之勝繫於道，一時之勝繫於力。所謂道者，乃方法、智慧、計策、制度也；力者，系匹夫之蠻力、財大氣粗之莽勇。兩下一比較，誰勝誰負便一目瞭然。前人已證明，一個優秀的組織，必定是一個紀律嚴明的組織，是一個有法可依、有章可循的組織。

眾所周知，一個國家如果沒有健全的法制，就會給一些不良份子有機可乘，做出一些危害社稷、有損國民利益的壞事，給社會的安定團結帶來不利的隱患。換而言之，一個企業規章制度不完善，也會給某些人乘機鑽了空子。因企業制度的不完善，管理不知何從下手，最後導致企業決策失控，整體崩潰的局面。

誠然，完善的制度能給企業的日常管理一個可遵循的法規，如果光有文件制度而沒有執行力度，那麼制度也就成了一紙空談。（安排工作不檢查結果=零，發現錯誤不及時改善=零）久而久之，企業制度章程就會被員工淡忘，直至退出它的歷史使命。一旦企業內部各種隱患如惡疾纏身，企業管理者想發揮制度的威力時，才發現為時已晚，因各項制度均已陷入癱瘓，這頭東窗事起，調解之後已精疲力乏；才未喘過氣，那西廂又災患綿綿，好端端一個企業，因終日疲於調解各類糾紛事故，已無力從事生產的發展，面對市場經濟的激烈競爭，怎堪對手一擊？可見企業的制度執行勢在必行。

如何執行制度？如何才能執行好各項制度？這是跟企業內部各層管理密不可分的一個重大問題。所謂制，乃束縛、制約；度即量體裁衣，針對各種不良病症所下的藥。制度下來沒有人執行是何原因？細追究，原來制度是要制約某些人的行為。為什麼要制約這些行為呢？因為某些人的這類行為從企業整體角度上説，影響了大多數人的利益，也損害了企業的利益，所以我們要制訂這些東西約束一些行為的產生。假如我們的管理為了不得罪某些人，把企業的利益和制度放在一邊，這樣，企業的制度形同虛設，也就沒有起到實際的作用，失去了它所產生的意義了。所以對主管的工作考核很重要。

有一則管理案例上講過一個故事，大意是這樣：一歐洲人販到非洲販運黑人前往澳洲做苦力，商議給船主運一個人給五十美金。人販一次性買了二百個黑人，可是到達澳洲後，二百個黑人死了大半，原來船主為了獲得更大的利益，每日剋扣黑人的伙食，結果在運輸的途中，二百人餓死了大半。得知原因後，人販決定增加船主的運費，於是運一個黑人的費用從五十上升到了一百。可是，人販發現，即使這樣，船主仍要剋扣黑人伙食，餓死的黑人有增無減。後來，人販想到了一條好主意，他和船主談定，運送一批黑人到澳洲，到岸後按照人頭付錢給船主，每運送一個給一百二十元。後來，人販發現這種方法非常好。原來船主為了提高黑人到岸的成活率，不敢剋扣黑人伙食，所以到岸後的黑人成活率好高，二百個人只有一兩個因不適環境而病倒，幾乎沒有死亡的現象了。

故事中，人販再三通過增加費用來提高黑人的到岸成活率，而他前兩次所用的方法（或制度）沒有造成對船主自身利益有衝突，所以他的方法不起作用。第三次，人販採取了與船主有責任和利益相關連的辦法，結果取得了突破性的成功。

同理，如果企業的制度與管理方法沒有同管理者個人利益進行衝突時，出於人性的自私本能，許多管理者是以個人利益為前提，而至公司利益於不顧。

假如我們的管理制度的執行放在各級層管理利益息息相關的立場，那麼我相信，執行力度不嚴或沒有執行力度的現象是會慢慢減少的。

一個制度的形成大致如下：

制訂者根據管理者代表意願，充分了解員工的承受力，結合公司實情而制訂形成草案，經高層領導審核，進行修訂，最後呈老總再審核，再修訂、核准，然後下達到各部門執行。

當然，制度執行與否，效果的好壞，還得有個監督，跟進的過程。

如何才能使各級主管貫徹制度精神？如上述故事所示，我們應該和各級管理的個人利益相關連，才能使各管理充分去執行好我們的制度。

企業的管理制度 篇五

【摘要】論文針對國有企業對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，並通過案例進行具體的指導説明，以期能夠改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。

【關鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度

1引言

“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念並利用知識與信息的羣體。當時只限於運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領羣體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度

2.1國有企業的薪酬分配現狀

目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工佔優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利於企業良好團體關係的建立，進而阻礙企業的整體進步。

2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷

自經濟實現全球化發展後，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關係越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利於國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過於單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對於員工來説沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，併成為企業發展的絆腳石[1]。

3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善

國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮着重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。

3.1配合知識型員工的薪金要求，採取合理的激勵政策

合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低於或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要採取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。

3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度

國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對於員工的薪金待遇不能一視同仁，對於知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助於調動知識型員工的工作積極性，並促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。

3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經瞭如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦幹，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，製造驚喜，可以增加員工的新鮮感，並且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。

3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度

眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中佔據主導地位，所以我們對於國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，儘量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利於企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安於本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。

4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉

下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析説明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前採用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處於滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社採用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，採取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的週期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之後，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起着重要作用。

5結語

本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。

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