企業培訓管理論文（多篇）

企業管理培訓 篇一

[關鍵詞] 職業管理 企業培訓 現場培訓

一、問題分析

勞動部關於技術工作短缺的調研報告表明，全國各地普遍存在技術工人供不應求的狀況。然而，另一方面，一些接收系統訓練的學生卻無法顯示他們在就業上的優勢。這個問題是怎樣產生的呢？一方面是工礦企業難以找到技術紮實、工作熟練的技術工人，而在另一個方面，卻有大量的需要就業的羣體難以就業。我們也有一個關於紡織服裝用工的調研，技術好的學生基本都在企業的管理層，一般認為現行的教育體制重學歷教育，輕技能教育培訓，忽視了動手能力的培養，對操作技能的培養，事實説明，結構性失業大於技術性失業，企業需要的恰恰是現場的職業管理者，可以適應產業結構調整的恰恰是現場管理者。尤其勞動密集型產業，職業管理尤其具有經驗型特徵，對生產流程進行現場細分、崗位排序的職業管理成了企業的核心人才，尤其顯得緊缺。

二、實踐突破

1.培訓為職業管理提供技術支撐

職業發展管理是職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋一個綜合性的過程，過去我們對這個管理的組織和個人的教育培訓支撐。培訓機制的建立，使得大學技術機構成為了這一工作的社會主體，它可以提供證書和具體技術培訓。它的職能管理包括兩個方面：一方面是對企業員工的職業發展的自我管理進行技術支撐；另一方面是對企業的員工規劃進行合理的行業規範。培訓，作為政府、機構、行業的體系，成為了職業管理的必不可少的環節，為員工、企業提供必要的教育、培訓、輪崗等發展機會，促進企業生產和員工職業生涯具體目標的實現。

近年來，很多組織紛紛將職業發展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大力提倡，但是在實踐中真正能將職業發展管理落實到位的組織卻少之又少，原因之一就是培訓機構缺乏認識，還停留在具體的工種培訓階段，沒有體現“工種+管理”的新特性。

2.培訓推進企業和諧發展，以人為本提供社會支持

以人為本，就是做好一個人的職業生涯發展規劃，“必須在瞭解自己特質、職業興趣和組織發展目標的基礎上，將二者有機結合找到自己發展的起點、方向和路徑”。這個過程是在生產過程中不斷形成的個人管理經驗，它包括多種技能。以服裝廠為例，從裁片、打樣、工序、人力成本和選料成本，可以保證生產管理、個人發展與企業的發展需要的戰略方向完全一致，這樣，才能體現職業管理的現場性。因此，職業管理在實際上不是通過個人申報、工作設計、工作輪換、工作專業化、工作豐富化、培訓開發、組織發展等方法完成的。可以肯定地説，沒有企業的員工職業生涯管理制度的技術支撐，員工個人是無法制定和實施職業發展規劃的。所以，以人為本，就是體現企業為本、效益為本。

正因為如此，作為系統的職業管理，不是一個企業可以完成的，它涉及管理現場的理論，培訓管理，説白了，它是工廠的“工廠”,是生產的“生產”,企業即使有了口頭或書面的員工職業發展規劃，那是缺乏具體人力資源管理技術的支持的。從社會學角度説，員工的職業發展管理在企業中不可能得到有效的建立和實施，員工對自己的職業發展明晰的方向和信心取決於社會體系的建立，因此，社會機構、政府、行業才是實施主體，職業管理培訓的社會化，極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創造性，同時是員工職業社會化的根本途徑。

3.突破三大瓶頸，建立職業培訓機制

第一，突破“向上爬”瓶頸。職業管理不同於層級管理，也不同於扁平化管理，而是一種職業發展和企業發展正相關的工作方式，它不涉及固定的制度。每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬於其中的某個等級。這就要求改變單純的根據貢獻決定晉升的企業員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上乾得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。

第二，突破“水桶定律”。人才沒有分層使用，人才利用效果不佳。一隻水桶能裝多少水，這完全取決於它最短的那塊木板。即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。在職業設計中，方案的選擇與確定是技術含量最高，對專業技術水平的要求最高；而技術工種的技術含量最低，但是需要經驗和熟練度。處理不好，就會形成酒和爛蘋果效應，導致職業的排斥。

第三，突破複雜化定律：把事情變複雜很簡單，把事情變簡單很複雜。職場管理要把握事情的主要實質，把握主流，解決最根本的問題，向管理要科學，向管理要效益。企業內部崗位流動機會較少，而管理的空間卻很大。學生在選擇專業時往往沒有結合職業現場，對專業的選擇非常盲目。而用人單位在招聘時又最看重專業和工作經驗，難以考慮現場能力。生產的簡單化使得管理者不能進行職業管理，可以説員工基本沒有自由支配勞動分工的機會。

參考文獻：

[1]章慧南：中小企業現場管理與開發――理論與實務。復旦大學出版社，2005～4

[2]魯德銀：現場教學的三大要領[J].教學與管理，2001年03期， 51～52

[3]鄒允勇：發揮現場教學特點講好專業課[J].海南礦冶，1999年S1期，7～9

企業管理類培訓範文 篇二

【關鍵詞】高職經管類專業校內生產性實訓基地建設

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）03C-0095-02

高職院校主要是培養符合生產一線、服務管理需要的高素質技能型人才，基於此，在培養人才方式上應注重理論與實踐相結合、理論與實踐並重。與一般研究型高等教育不同，高職人才培養模式應是“學中做，做中學”，注重教學過程的實踐性、開放性和職業性，一線技能型人才的培養有賴於實驗、實訓、實習這三個重要環節的配合，而實訓實習基地建設是開展實踐教學的基礎。目前，高職經管類專業的校內實訓基地基本上是以模擬實訓室為主。通過典型的工作項目流程分解，讓學生分塊模擬演練，雖然能夠完成一些專業課程的實訓項目，但由於各方面條件侷限，與真實工作場景仍然存在較大差異，所培養的學生職業技能與企業需求有很大偏離，而在校內建設生產性實訓基地，能夠最大程度地解決上述問題。

一、校內生產性實訓基地的內涵及特點

目前，學術界並沒有對生產性實訓基地的內涵形成統一的觀點，《2007年國家示範性高等職業院校建設推薦預審標準》給出的定義是：由學校提供場地和管理，企業提供設備、技術和師資支持，校企聯合，系統組織實訓教學的實踐教學模式。總結以往研究成果，筆者認為校內生產性實訓基地是指圍繞職業能力需求而在校內開設的具有生產功能的全真實訓場所的統稱。學校引進現代生產作業流程，通過組織生產性實訓教學，既要以培養一線技能型人才為主要目標，鍛鍊學生的綜合實踐能力，也要實現產品生產、技術研發、社會服務等功能，實現經濟效益。因此，校內生產性實訓基地有實踐教學性和生產服務性兩個鮮明的特點，這一點與高校的三大功能――教書育人、科研工作和社會服務是一致的。校內生產性實訓基地與一般實訓實驗室最大的區別在於校內生產性實訓基地能使學生在校內感知企業和職業的真實環境與氛圍，最大限度地與工作環境接觸，快速提升學生的職業技能和職業素養，體現了職業教育工學結合的特點。

二、高職經管類專業校內生產性實訓基地建設存在的問題

當前，許多學者對高職校內生產性實訓基地的建設模式進行了探索性研究，綜合概括起來，這些建設模式主要有三種，分別是政府、行業部門或校友資助建設模式，校企合作建設模式（又分為校企合資共建和企業獨資共建兩種）和學校獨立建設模式，其優缺點比較參見表1。

目前，高職經管類專業校內生產性實訓基地建設存在不少的問題，主要表現在：校內實訓基地建設主要是以模擬實驗室居多，相對於理工類生產性實訓基地建設而言，由於實訓要求低，且很多綜合高職院校都是重點建設理工類專業，因而對經管類專業建設的投入較少，導致經管類校內生產性實訓基地相對起步較晚，數量較少，建設思路和方法不盡相同；“雙師型”教師隊伍配備不足，大部分高職院校教師沒有到企業頂崗或從事過一線工作，對實訓崗位瞭解不透徹。對實訓設備使用不了解，無法設計出高水平的實訓方案，致使實訓基地的使用率不高，生產性不明顯。此外，雖然高職經管類專業校內實訓內容是基於企業的生產活動，但由於人類社會生產活動的複雜性，在實訓模擬中僅僅是將企業生產活動中那些最典型或最有代表性的規定動作進行演練，在真正企業的生產經營活動中仍然有很多不確定的因素需要在實訓期間靈活運用自選動作才能完成。

三、高職經管類專業校內生產性實訓基地建設的路徑

（一）積極引入企業共同參與管理和建設。從表1的比較中可見，雖然政府、行業部門或校友資助建設模式解決了實訓基地建設中的資金來源問題，學校獨立建設模式的主動權由學校牢牢把握，但是缺少企業參與管理，實訓基地容易與社會前沿脱節，閉門造車，對課程和專業改革及專業建設不利。因此，從學校走內涵建設的科學發展角度看，學校還需積極引入企業共同參與管理和建設。學校可與企業通過簽訂合作協議，將實訓場地、設備設施的使用權出租給企業，獲得經濟效益；企業可通過按協議履行課程教學和崗前培訓，為人力資源提供強勁補充，通過投入產出，實現經濟增長；專業教師可通過與企業協商共同制定實訓任務書與組織管理，完善自己的職業技能結構和“雙師”素質；學生可通過全程參與校內生產性實訓基地的運營與管理。在營銷、策劃、宣傳和推廣等方面獲得專業教師和企業師傅的指導。最終達到學校、企業、教師、學生“四贏”的效果。

（二）以培養學生的專業素質和綜合能力為最主要建設目標。培養學生的專業素質和綜合能力是校內生產性實訓基地建設的最主要目標。按照人才培養的目標，對學生進行職業能力的訓練活動，主要是通過實物操作和仿真模擬為主。校內生產性實訓基地建設的依據是專業能力項目和能力標準，實訓基地建設應該緊扣專業人才培養方案，結合企業崗位職責及企業核心能力要求，與職業技能鑑定為參照，培養學生的專業素質和綜合能力。

（三）圍繞專業羣建設校內生產性實習實訓基地。經管類專業有別於理工類專業，經管類專業裏許多專業的課程是相同的。比如，消費者行為學既屬於工商管理專業內容，也屬於市場營銷管理專業內容；再如，統計基礎既屬於會計專業內容，也屬於企業管理專業。經管類專業在專業發展、人才培養方面也存在着許多共性。因此，高職經管類校內生產性實訓基地建設應圍繞專業羣建設來展開，基於專業人才培養方案和工作崗位需求，合理安排不同專業的生產性實訓，提高資源使用率，避免資源閒置浪費。

企業管理培訓 篇三

一 我國目前企業培訓管理存在的問題

許多企業每年都會組織各種形式的培訓和學習，但效果並不理想，企業的績效也不能得到相應的提升。時間一長，員工參加培訓的積極性降低，甚至把培訓當成負擔，使培訓管理部門成為了矛盾的製造者和企業的成本投入中心。這主要是由以下原因造成的。

1、培訓缺乏科學的需求分析

現階段許多企業已逐步開始認識到培訓的重要性，但企業往往對培訓的需求和目標缺乏科學，細緻而全面的分析，這就使得培訓具有很大的盲目性和隨意性。在實踐中我們經常會發現這樣的現象：有些企業往往怕麻煩而忽略需求分析；許多企業往往只有在出現問題時才會安排培訓。企業沒有將培訓目標與本企業的發展目標和戰略相聯繫，更沒有將培訓目標與員工的職業生涯發展規劃相結合。這就是造成培訓效果不佳的基本原因。

2、培訓項目的設計與實施不合理

根據培訓需求設計培訓的課程時，許多企業缺乏體系設計的概念，課程內容之間缺乏有效銜接。

3、培訓效果評估難以量化

大部分企業將精力放在培訓計劃的制定、培訓資金的投入與培訓方法的改善，但往往卻忽略培訓的評估工作。培訓後的效果一般只停留在對講師講課的內容、互動性、感染力以及會場的準備情況做一個簡單評估。培訓作為企業的一項投資，其收益如何對企業會產生較大的影響。因此必須有適當的手段對培訓作評價，每一次培訓工作結束後都必須檢查培訓是否達到了預期的要求和目標，培訓的效果如何，培訓的收益與投入相比結果如何。由於缺乏系統的、完善的和科學的評估體系，培訓無法具有長期性和系統性，也無法得到預期的效果。

4、培訓成果難以轉化

實際上一個企業開展員工培訓所面對的最大挑戰不是培訓什麼、誰來培訓以及如何培訓，而是確保如何使受訓者所學知識應用於實際工作中去。現實的統計數據是：企業的培訓僅產生10％～20％的轉化率，有80％～90％的培訓資源被浪費了。同時這種轉化需要企業領導的支持，需要企業提供資金、技術，需要相關設備的配套，需要相關政策的扶持以及其他因素的支持。這些相關因素的缺乏嚴重製約了現階段國內企業培訓成果的轉化。

5、只培訓少數成員。

這種現象在不少企業都存在，這裏有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選、有發展潛力的人員。每次不管培訓什麼內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓，其二是認為單位的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什麼事的工作人員參加培訓，於是培訓就集中在某些人身上，造成了“閒人培訓．忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果，這樣的培訓沒有任何效果。

6、缺少企業內的專業培訓開發人員

目前許多企業的培訓開發人員沒有及時掌握培訓的新理念和新方法。不能設計出適合企業實際情況的人力資源開發的解決方案，無法達到人力資本增值的目標。如果使用外包的人力資源諮詢機構，由於他們對企業的實際情況缺乏瞭解，很難制定出針對性較強的培訓方案，同樣容易導致培訓失敗。

7、對培訓的期望過高

特別是中小型企業安排一次培訓不容易，對一次僅2—3天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，於是，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決，況且，許多問題並不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題，市場問題等。

二 解決我國企業員工培訓中存在問題的對策

(一)樹立科學的培訓觀念

正確而科學的培訓觀念是培訓工作順利進行的支撐點，沒有它，培訓的整個框架就會倒塌。

1、加大對培訓的投入

領導者要轉變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，認識到培訓是企業必需的成本，對員工的培訓是一種人力資本投資收益活動，因而，企業培訓的市場化和產業化必將帶來很大的利益，使企業對人力的投資成為企業經濟發展的一個新的增長點。企業要想增強自身的競爭力，就必須舍的在培訓上投資。

2、加強對企業高層管理者的培訓。

企業高層管理者的素質高低對於企業發展的影響很大，高層管理者更需要接受培訓，更新知識，改變觀念。國外許多企業就做出這樣的規定：越是高層管理者，參加的培訓就越多，有的甚至把培訓作為一種福利按職級進行分配。

3、個性化的職業生涯規劃是對員工最好的報償。在對員工的培訓中，企業根據不同的人員、不同崗位的特點為員工設計個性化的職業生涯規劃，確定個性化的培訓方案，大大提高員工對企業文化的認同感，有利於激勵員工努力奮鬥，降低員工的流失率。

(二)建立培訓配套制度

1、培訓對象選拔制度

建立培訓對象選拔制度有利於增強培訓的實效性，做到有的放矢。可以調動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以後應用所學習的內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。 2、培訓簽約制度 培訓簽約制度有利於維護企業與員工雙方利益。特別是需要較長時間脱產的培訓，企業不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成後跳槽，企業將遭受較大的損失。這也是企業培訓員工的一大顧慮。如果企業制定規範的培訓簽約制度約束企業本身與員工，將會避免上述事件的發生。

3、考核制度

考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項。績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓後對組織的貢獻。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。

4、激勵制度

把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，調動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優秀員工的一種激勵，以穩定企業的技術、管理骨幹。把實用性培訓，出國培訓、技能等作為對骨幹員工的一種獎勵。使員工感受到組織對他們的重視與培養，提高員工自身價值，增強他們職業發展的信心，同時也將激發回報企業的意識和決心。

(三)建立合理的培訓模式

1、作好培訓需求分析

企業在實施員工培訓活動之前，必須先做規劃，確定培訓的需求，找出培訓與企業目標的結合點。培訓需求最主要關注三個方面：一是從企業未來發展所需的能力培養出發；二是從影響企業目前績效的能力培養出發；三是如何將員工個人發展需求與企業需求有效結合。比如説企業目前的主要績效問題是客户投訴率較大，那麼經過分析可能造成此狀況的原因之一是相關部門與客户溝通的方式不當，造成客户的不理解而投訴，顯然有效溝通的培訓將成為企業培訓的真實需求點。因此培訓管理者要用不同的方式和工具對培切i需求進行客觀分析，使培訓工作有的放矢。

2、擬訂培訓計劃，制定培訓策略

培訓管理者應明確以下幾個問題：誰？何時？何地？培訓計劃是什麼？怎樣管理培訓過程以保證培訓質量？培訓的準備工作有哪些？高層領導和各部門怎樣支持培訓後內容的轉化等等？在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。職工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有職工的、持續的、經常性的培訓機制。

企業管理的培訓範文 篇四

所謂的6S管理培訓模式指的是：整頓（seiton）、整理（seiri）、清潔(seiketsu)、清掃(seiso)、安全（security）、素養（shitsuke）六個項目，因為這六個項目的英文單詞均以“S”開頭，所以叫6S管理培訓。對於6S管理培訓來説，其最重要的項目是“素養”（shit-suke），也就是説，6S企業管理培訓的主要目的是希望通過其他五項來整頓和改變員工，使員工的自身素養髮生轉變，促使其養成良好的生活方式。而縱觀當前的高校環境，大學生重視課本知識卻輕視實踐體驗，這就會導致高校的大學生最終無法更好地和社會接軌，當步入社會之時不能具備良好的職業素質，也就沒有辦法短期內融入到企業的正常活動之中。所以在高校正常教學活動中，應該加入職業規劃這門課程，而且在職業規劃這門課程中需要主要對高校學生的職業素質進行培養，將企業6S管理培訓模式納入到高校職業素質課堂教學中來，促進學生自身品質的培養，也拉近高校學生和社會企業之間的距離。

2.企業管理培訓在高校職業素質課程中的應用

2.1“整頓”在高校職業素質課程中的應用實踐

在企業6S管理培訓當中，整頓的定義就是將需要的物品進行定位和安置，才能夠保持其在需要的時候可以立即取出應用。從理論方面來分析，也就是在對一件事物進行定位以後就要立即對其標識加以明確，當完成這項工作以後再將物體放歸原處，主要目的是對目視管理工作場所進行塑造。所以在高校職業素質課程當中需要落實整理工作，並且在此基礎上開展相關的整頓工作，明確相關物品的配放位置和方法，確定各種標識等。舉例來説，在實驗課程當中，在實驗室內對於平時所應用到的容器需要分類放置在貼有標籤的櫃子裏，當學生在進行實驗準備的時候就能夠快速地找到所需要的工具，而實驗結束以後老師再要求學生將實驗工具分門別類的放回到原來的位置上，以此來鍛鍊學生的“整頓”能力。

2.2“整理”在高校職業素質課程中的應用實踐

在企業6S管理培訓當中，整理的定義是工作現場需要對應用到和不應用到的物品進行區分，不但要對需要的物品加以保留，還要清除掉不需要的物品。其主要目的是塑造出清爽乾淨的工作場所。所以在高校職業素質課程當中應該對“整理”工作的目的進行深入的開展，要為所有學生培養共同的認識，對學習場所定期或不定期進行全面的檢查，培養學生對於應用不到的物品需要做出及時的清除。舉例來説，學校可以在實訓管理當中組織學生定期對後勤庫房進行清理整頓，首先將沒用的空紙箱等物品清除，這樣能夠清理房間內的凌亂，第二是對於有用的物品擺放整齊，以便於能夠在應用的時候迅速找出。

2.3“清潔”在高校職業素質課程中的應用實踐

在企業6S管理培訓當中，清潔是保持環境的整潔和美觀，要求操作現場時刻都保持着美觀的狀態，主要目的是對整潔乾淨美觀大方的工作場所進行塑造。所以在高校職業素質課程當中需要將所有工作落實好，最好合理分組並制定小組責任制度，並對相關的制度條款進行強化執行。教師需要不定時進行巡查和糾正，並將整個學習過程納入到學生的學分考核當中。在日常課程中保證廣大學生能夠配合值日生做好相關的情節工作，及時清理講台桌面和相關儀器的整潔工作。舉例來説，在正常的上課活動之中，教師將學生事先分組，並且要求學生時刻保持自己分組的試驗枱整潔，保證用過的容器整潔，禁止學生在實驗台上擺放與實驗課程無關的物品等。

2.4“清掃”在高校職業素質課程中的應用實踐

在企業6S管理培訓當中，清掃也是十分重要的，其是維持環境清潔的必然選擇，也和上面所説的清潔有必然的聯繫。清掃就是在正常的學習工作當中對於不需要的物品不能隨意丟棄，要保證整個操作現場的正解無垃圾，無污穢。清掃的主要目的是塑造出一種高作業效率的工作場所。所以在高校職業素質課程當中，需要對各項整理工作進行落實，對於學習過程中所涉及的垃圾等物品不應隨意丟棄，建立其相關的清掃基準，要求所有學生共同遵行。

2.5“安全”在高校職業素質課程中的應用實踐

在企業6S管理培訓當中，安全是在工作場所對所有物品的安全和不安全因素進行控制，主要目的是建立起安全的生產環境，以此來保證員工的生命安全。所以在高校職業素質課程當中應該強化安全教育，制定實訓室的安全標準，並制定相關的管理規程和日常管理條例。舉例來説，對於實訓課的學生來説，為防止因為未能按照正確的方法操作而受傷，教師需要講解相關的使用方法，提高學生操作的安全性。

2.6“素養”在高校職業素質課程中的應用實踐

企業管理的培訓範文 篇五

一、企業人力資源培訓管理的現狀

企業在組織結構上、管理方式的滯後性使企業的員工培訓效果不佳。企業管理者的觀念落後則使得其在管理上的資金投入不足，使得企業資源培訓不成規模，造成員工對於企業人力資源管理的認識不深。一些培訓活動不能與員工的需求相符，評價方案和培訓教師缺失導致培訓效果較差。企業制定培訓計劃，但執行力度不高，多樣化的培訓方法無法實施。在高校教學中，人力資源培訓僅僅停留在理論階段，導致員工培訓興趣較低。在培訓後的反饋途徑中雖然能獲得一些有效信息，但在具體問題的解決能力上較差。除此之外，企業文化傳播也對人力資源的培訓效果具有一定的影響。目前，企業將經濟效益的提高作為主要目標，而在企業文化的傳播上則存在明顯的不足現象。企業員工對於企業缺乏歸屬感，不能認同企業文化，因此導致個人價值無法發揮。

二、企業人力資源培訓管理的戰略實施對策

1.制定科學有效地培訓內容人力資源培訓需要管理者制定長期的計劃，針對人力資源管理的重要性和複雜性，建立完善的培訓體系，優化人力資源培訓的內容。實踐證明，完善的培訓制度是提高培訓效率的關鍵。企業培訓內容可分為普及型、專業型和拓展型三種。人力資源部門在制定培訓計劃時，要綜合考慮職工的年齡、學歷、能力以及需求等方面的差異，制定完整的具有針對性的管理策略。因此企業培訓不僅是崗位技能的培訓，更是為企業與員工之間架起溝通橋樑的重要方式。另外，培訓內容合理性還能夠提高員工的心理素質穩定性，保持員工的情緒良好有助於提高其工作效率。因此，企業要加強培訓應與時俱進，通過正確的培訓方式樹立員工正確的人生觀和價值觀。科學的培訓內容包括全面的評價體系、制定針對性的培訓方案。在企業內部實施以老帶新的制度，以確保員工積極性的發揮，使其與企業發展的目標和步調保持一致。在企業內部實施以老帶新的原則，老員工負責企業文化的傳播，新員工則要從多個角度看待員工培訓，致力於自身素質的提高。企業則要根據員工的需求制定對應的培訓方案，提高其工作所需技能。管理者在培訓過程中要明確培訓目標，站在培訓者的角度制定滿足其未來發展的培訓模式和培訓內容。針對發展較好的員工還可以進行拓展訓練，為企業發展儲備人才。

2.選擇恰當的培訓時間企業在制定培訓策略時要綜合考慮培訓效益和企業發展目標等問題。在培訓時間的選擇上，要以滿足員工個性需求和創造利潤為主。培訓要儘量以簡短、高效特點，以滿足現代年輕人壓力大、時間不充足的特點，避免培訓過於模式化，影響員工的休息，又影響培訓效果。在選擇節假日進行培訓時，要注意員工情緒，週末培訓可以降低企業運營成本，使員工成為受益者，降低其工作壓力。企業管理者應從這個角度進行剖析，使管理者認識到培訓的重要性，從而接受週末培訓。總之，培訓時間的合理安排對於培訓效果具有直接影響。企業可投入資金為其提供企業外部培訓，進一步強化培訓效果。

3.尋求多樣化的培訓途徑培訓手段的單一性是影響培訓效率提高的主要因素。基於此，企業應實施多樣化的培訓。針對不同的培訓對象，實施針對性的培訓計劃實施。企業培訓應從企業培訓需求和員工需求兩個方面出發。目前，多數企業將多媒體PPT作為企業培訓的重要手段和內容，但在實施過程中，如何正確利用多媒體課件使其發揮積極作用是企業發展的關鍵。通過多媒體課件，可拓展培訓內容，使培訓過程清晰化，提高培訓效率。企業管理人員要隨時根據企業環境的變化做出正確的策略調整，做到精準判斷。同時，其要具有高度的戰略組織能力，組織綜合性的培訓策略。將培訓重點放在創造力和專業能力提高上，以實踐為主，弱化理論培訓的作用。在具體的實施中，可以通過案例討論、切實操作等方式使員工適應新的工作方式，儘快進入工作狀態。另外，多樣化的培訓方式要求企業管理者從員工處理問題的能力上進行分析，還可以通過員工的相互溝通，促進全員共同進步。如對於一線操作人員，則應以提高其專業技能為主，通過音頻、視頻等方式將工作流程記錄下來，利用多媒體的方式進行展示從而深化員工對工作流程的認識。管理者還應在具體的操作中給予其指導，提高工作技能。培訓講師要具有切身體驗，才能夠在培訓過程中獲得員工的認可。因此對於培訓來説，掌握一定的經驗基礎十分重要。培訓過程要擺脱枯燥性和單一性，以確保員工在積極的情緒中參加培訓，增強培訓效果。

三、總結

企業管理的培訓範文 篇六

關鍵詞：企業；管理人員；培訓；思路

對於企業來講，人力資源開發戰略與管理離不開培訓體系的建立，建立良好的企業管理人員培訓需求體系，才能使企業更好地發展。雖然終身僱傭制被拋棄了，但建立雙贏的培訓體系、職業發展體系確實更多地被企業接受，也成為企業管理人員選擇企業重要條件。進入知識經濟時代，勞動者的個人智慧和知識從企業發展的資本意義上獲得承認，個人也開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業創業和發展之中，而企業也認識到人力資源是形成企業競爭力的要素之一。在這樣的理念和認識的基礎上，企業開始重視企業管理人員（以下簡稱管理人員）培訓及培訓發展等投入產出效應，也就是更深入地理解到人力資源開發對企業發展的重要意義。事實證明管理人員培訓、職業發展方面的投入與企業持續發展、保持競爭力是相輔相成的。

一、目前我國企業管理人員培訓現狀

目前我國企業的管理人員培訓取得了一些成就。成績雖然很多，但問題也不少。這主要表現為以下幾個方面：（1）培訓投資仍嚴重不足；（2）培訓體系不健全，模式單調僵硬；（3）培訓實踐效果差。

二、企業管理人員培訓和開發效果差的原因

為什麼在人力資本重要，管理人員培訓重要的呼聲一浪高過一浪的今天，我國企業培訓仍存在諸多不盡人意的地方呢？主要原因在於：（1）培訓投資的風險性；（2）思想上的徘徊與迷惘；（3）趨於形式，講究“不求有功，但求無過”。很多企業，尤其是國企，迫於外界培訓高漲的壓力，為吸引人才，對外宣稱個人發展機會良好，有很好的培訓機會。實際上的確是給了個人很好的培訓“福利”，掛職鍛鍊一段時間後回來開展“辦公室娛樂”。這種名“負”其實的培訓其意義只是浪費了時間，浪費了金錢，更浪費了人力，於人於己均無益。

三、建立與企業發展相適應的培訓體系

（一）培訓的需求評估

即便在人力資源培訓這個大前提下，企業也不能機械地安排培訓。必須遵從績效理論和經濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規劃。

企業的培訓需求應考慮到崗位的技能和知識要求，並對就職人員的知識結構、學習能力等進行評估，從工作分析、技能要求、經驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎上為企業規劃出培訓所需的資源，擬定培訓目標，培訓效果指標等。

（二）培訓體系的建立目標

企業培訓體系的建立應該在投入產出模型和對企業的需求評估的基礎上進行，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的評估、受訓後的能力檢驗、實踐提升等等。培訓體系的建立一定是符合企業可持續發展戰略的，優秀的員工才能建立出優秀的企業，這一點是不可否認的（可見培訓體系的建立模式）

（三）培訓設置的理論指導

企業的培訓設置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論（ROI）。績效理論主要是在工作管理中發現培訓方面存在的瓶頸，做出培訓選題。在培訓標準方面績效理論給出了有意義的指導，崗位設置時需要充分考慮績效因素，提出素質要求，使企業各方面的價值鏈正常運轉。學習理論主要用於指導設計培訓、評價培訓效果、選擇培訓形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓形式的安排。培訓學員的資格評定，教師的資格評定等。投資收益理論側重在建立培訓的投入產出模型上，分析各種培訓內容、培訓方式所形成的產出效益，分析利用內外部培訓資源所得到的讓度價值。

（四）內外部培訓資源的利用

培訓可簡單地劃分為：技能型培訓與思維開發型培訓。在整理出培訓目標後，培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。工作流程、生產技能這方面的培訓可以主要依靠內部的資源進行，以傳幫帶為主要方式，通過反覆練習來達到理想的培訓效果。對於需要行業比較，從行業發展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借重外部的培訓資源，比如諮詢顧問公司。他們在新理論的掌握上及行業情況的熟悉情況方面都更有優勢。

（五）利用虛擬組織

在企業內部或外部實際都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在企業管理人員培訓和職業發展上，也可以發揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學會、技術改進小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓的作用。虛擬組織在互聯網的作用下迅速發展起來，企業不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人羣往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業掌握了火山口，哪個企業就能從中獲益。

（六）培訓的實踐安排

1.崗位技能型培訓。企業的培訓與職業教育不同的一點在於更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是企業的開發部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓也都是不可缺少的。對於高級技術人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成表格設計等內容，需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關係。

2.價值創造培訓。白領人才在企業的貢獻主要體現在產品開發、技術改造、流程規劃、組織管理方面，其工作具有一定的創造性，對這一羣體所進行的培訓與技能培訓應該區分開來。在知識的學習方面，他們經歷的大學教育或者更高的教育已經奠定了基礎。通過腦力激盪法、擴散思維法、逆向思維法等專門的培訓課程可以使他們在價值創造方面得到進一步的提高。

3.培訓與實踐安排。無論採用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進步之後，鞏固的效果需要來自於實踐機會，通過實踐使培訓成果在生產、管理、開發中得到體現，培訓才真正達到了目的。

（七）培訓效果評估

企業管理培訓 篇七

為配合工廠的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的瞭解並有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關係，進而發揚本工廠的企業精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據。

2.適用範圍：

凡本工廠所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

3 各部門權責劃分

3.1 人事行政科負責

1.制定、修改全工廠培訓制度；

2.擬定、呈報全工廠年度、季度培訓計劃；

3.收集整理各種培訓信息並及時；

4.聯繫、組織或協助完成全工廠各項培訓課程的實施；

5.檢查、評估培訓的實施情況；

6.管理、控制培訓費用；

7.管理工廠內部講師隊伍；

8.負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔；

9.追蹤考查培訓效果。

3.2 各部門權責

1.呈報本部門培訓計劃；

2.制定本部門專業課程的培訓大綱；

3.收集並提供本部門相關專業培訓信息；

4.配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作；

5.確定部門內部講師人選，並配合、支持內部培訓工作；

4 培訓管理

4.1 總論

4.1.1.培訓安排應根據員工崗位職責，並結合個人興趣，在自覺自願的基礎上儘量做到合理公平。

4.1.2.凡本工廠員工，均有接受相關培訓的權利與義務。

4.1.3.全工廠培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與彙總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以人事行政科為主要負責單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執行的權利與義務。

4.1.4. 全工廠的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以人事行政科為主要負責單位，並對全工廠的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。

4.2 培訓體系

培訓體系包含四個模塊。

4.2.1 新員工入職培訓

1）培訓對象：所有新進人員。

2）培訓目的：協助新進人員儘快適應新的工作環境，順利進入工作狀況。

3）培訓形式：以週期性的內部授課方式進行。

4）培訓內容：分常規類和專業技術類兩項科目，兩項科目的具體內容可根據任職崗位的不同進行選擇。

5) 常規類科目：a.工廠簡介（包括工廠發展史及企業文化，各部職能等）

b.工廠制度介紹

c.產品/業務介紹與市場分析

d.技術研發體系現狀與開發方向

e.其他

6) 專業技術類科目：

a. 經營和生產部門的崗位設計與工作流程

b. 適合工廠習慣的標準作業技巧

c. 項目管理流程與標準化訓練

d. 其他

4.2.2 學徒方式的崗位培訓

1）培訓對象：工廠招收錄用的應屆畢業生或新工人。

2）培訓目的：使新員工按照任職崗位的要求，儘快熟悉業務內容及工作流程。

3）培訓形式：“一帶一”或“一帶二”的固定老師責任制形式。

4）培訓內容：包括思想素質、企業文化的教育；專業知識技能的訓練；及工作疑難的解決和指導等。

4.2.3 內部培訓

1）培訓對象：全員。

2）培訓目的：依靠工廠內部講師力量，最大效度的利用工廠內部資源，加強內部的溝通與交流，在工廠內形成互幫互助的學習氛圍，並豐富員工的業餘學習生活。

3）培訓形式：在工廠內部以講座或研討會、交流會的形式進行。

4）培訓內容：涉及工廠技術類、經營類、管理類的多個方面，及員工感興趣的業餘知識、信息等。

4.2.4 外部培訓

1）培訓對象：全員。

2）培訓目的：依靠外部專家力量，提升從業人員在本職工作上所應具備的專業知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質量，提高工作效率。

3）培訓形式：參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在工廠內部授課。

4）培訓內容：可分為三類。

a) 常規實用性培訓——涉及專業技術知識、銷售技巧、管理方法、領導技能、經營理念等；

b) 適合高層領導的培訓——含企業戰略性、發展性等內容；

c) 個人進修方面的培訓——如MBA、專業技術認證等。

4.3 培訓計劃的擬訂

1. 結合工廠整體戰略目標及發展計劃，由人事行政科依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及工廠相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，於每年年初擬訂年度培訓計劃，並呈報總經理審核。

企業管理類培訓範文 篇八

關鍵詞：構建；分層分類；員工培訓；體系

【中圖分類號】F426.31

1 引言

目前，企業的競爭實際上就是人才的競爭，而人才的競爭即是全員素質之間的競爭。對於企業而言，企業發展的重要問題就在於需要加強對人力資源的開發，構建分層分類的員工培訓體系，以便實現對人力資源的優化配置，最終保證現代企業發展目標的良好實現。

2 構建分層分類員工培訓體系的內涵及其重要性

2.1構建分層分類員工培訓體系的內涵

所謂員工培訓是一定組織為了實現其組織戰略發展目標過程中對培養人才、提升員工職業素質的需求，採用各種辦法對員工進行有計劃的教育、培養和訓練。

企業培訓體系，是指在企業內部建立一個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理、課程開發以及員工發展跟蹤體系。

建立和完善有效的企業培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業單競爭力的提升、實現企業的戰略目標提供了最優秀的人力資源。

2.2構建分層分類員工培訓體系的必要性

2.2.1為企業發展提供人才保障

未來社會，擁有人才才會擁有發展能力。GE的人才培訓機制一直為世界所稱道。傑克・韋爾奇在GE全球前500名經理人員大會上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認為，他最大的成就是關心和培養人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的500名主管進行嚴格的審查，逼迫這些部門的經營者識別出未來的領導者，制定出所有關鍵職務的繼任培養計劃，決定哪些有潛質的經理應送到克羅頓（GE的培訓中心）接受領導才能培訓，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講台為他們授課。

2.2.2為人才成長提供培養平台

現代社會競爭日益激烈，我們每個人都必須不斷重新定位，重新評價自己，系統地思考如何結合個人特徵同時藉助於企業平台，不斷地提升自我，這樣才能實現企業和個人都能夠應對來自各個層面和空間的競爭與挑戰，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。

3 目前企業在員工的培訓當中存在的一些問題

3.1培訓是説起來重要，忙起來次要，急起來不要

這句話真實地反映了培訓工作在絕大多數企業中的地位。很多的企業完全的不重視企業員工的培訓，認為這些培訓都是沒有用的，是做面子工程。很多企業高層領導表面上看起來很重視培訓，大會小會強調培訓的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經費上與生產經營管理工作發生衝突時，往往最先刪除的還是培訓。

3.2對於員工培訓的針對性很低

雖説現在流行“培訓是企業給員工最好的福利”這一説法，但並不是所有的員工都積極歡迎這種福利。因為培訓針對性很低，不能滿足員工對提升自我競爭力的要求，培訓內容大多都是當前流行什麼，企業就進行哪方面的培訓，並沒有依據自身的發展，依據自身的需要而進行相應的企業文化以及專業培訓，使得培訓的內容基本沒有針對性和現實性，也不能滿足員工應對競爭、提升能力的要求。

3.3培訓與經營戰略不能很好地結合造成浪費

企業培訓管理體系的不健全，導致企業在進行培訓投資過程中發生了很多不必要的問題，走了很多彎路，造成了培訓投資的巨大浪費。還由於培訓管理人員自身能力問題導致培訓與企業生產經營戰略脱節，使培訓活動跟不上當前所需知識和技術的傳授和企業未來的發展。

4 加強分層分類員工培訓體系構建，實現企業良性發展

企業獲取人才的渠道主要有兩種，外來引進和內部培養。從人力資源管理角度來説，外來引進人才只能針對少量急需的情況；企業要獲得職工信賴與支持並以此取得持續的發展壯大，就應當尊重自己員工的勤奮、努力與智慧，必須學會在企業內部培養和選拔人才。

日本企業的人才任用方式有很多我們可以借鑑的方面，例如日本企業把一線崗位分成一般崗位、重要崗位和關鍵崗位，員工入職後先從一般位做起，做得好、表現佳的員工才有機會做重要崗位，業績好、表現佳且領悟力強的重要崗位員工才有機會做關鍵崗位。企業人力資源按培養選拔的方式可分為三類：操作人員、技術人員、管理人員。

4.1加強對操作維護人員的培訓

對於操作維護人員，側重立足崗位練技能，在培訓內容上注重崗位應知、應會的培訓與考核、技能等級的提升、特種作業證書的初復證等方面的培訓。在培訓方式上採用師帶徒、崗位練兵等。配合企業人力資源部門針對各工種各崗位提出相應工種技能等級證書的要求，圍繞專業、工種、崗位要求組織相應技能等級提升培訓。對於一般操作崗位上的員工，主要關注所從事崗位的操作技能培訓、特種作業初複訓、技能等級培訓等；對於主要操作崗位的員工，更多關注其所從事崗位的崗位深化、異常事故處理、質量控制、應急預案以及專題研修培訓。

4.2加強對技術業務人員的培訓

對技術業務人員按專業劃分，形成不同專業團隊，以各專業團隊的知識能力要求設計技術業務人員培訓體系，即按崗位層級分層、按專業分類，依據各專業團隊各崗位層級知識能力要求，設計相應的專業知識、工具方法等培訓。注重培養高級技師類人才，確實解決生產技術問題，創新生產技能，為企業發展打造一支專家型技術技能人才隊伍。

4.3對管理人員進行培訓

管理人員的任職必須符合先培訓、後上崗的要求。根據管理人員的職能定位，在公司的統一策劃與組織下，對管理人員的培訓，在方式上運用建構主義方法注重管理者的崗位研修。對不同層級的管理者，圍繞管理中的一些熱點、難點，策劃開展一些主題研修，通過頭腦風暴，讓管理者在培訓中形成解決問題的方法，解決自己管轄範圍的疑難雜症。在內容上注重先進管理理念和方法、領導力素質、執行力及相關專業知識的培訓。

5 結語

總之，構建分層分類的員工培訓體系，不但要明確建設規範，還要按照企業需求，對各類人才分層次實施不同內容、方式的培訓，而且要突出實用性，努力提高培訓效果。以提高素質和能力為重點，加強課程開發的針對性、適應性和超前性，加大培訓內容開發和增新的力度，確保教育培訓工作事半功倍。

參考文獻：