勞動合同法草案三稿(精選多篇)

第一篇：勞動合同法草案徵求意見

從北京市第七屆勞動人事爭議案例研討會上獲悉，全國人大常委會今年安排審議的25件法律草案之一《勞動合同法草案》已進入立法程序，正積極調研和徵求意見。針對當前勞動者面臨的“短期合同”、“不簽訂書面合同”、“試用期過長”等現實問題，法律草案給予勞動者全面保護。在此次研討會上，國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司的負責人就草案中的有關意見向與會專家徵求建議。

意見一：沒有書面合同視為已籤合同

勞動合同一般以書面形式訂立。已經存在勞動關係，但雙方沒有書面合同的，除非勞動者認為自己與用人單位沒有建立勞動關係，否則視為已經簽訂勞動合同。據國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司有關人士介紹，根據我國勞動法，勞動合同要簽訂書面合同。可是，在實踐中，書面合同的簽訂率不高。這一規定是為了促進用人單位與勞動者簽訂書面的合同。

意見二：試用期與合同期比例應適當

試用期與勞動合同期限成適當比例。勞動合同期限短，試用期便短。勞動合同期6個月以下的，最多隻有15日的試用期。11年以上的勞動合同，試用期不超過120天。高級崗位試用期可適當延長，但不能超過180天。法制司有關負責人表示，為了遏制用人單位反覆使用“試用期”，勞動合同法的草案中還規定，同一用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期。即使該勞動者調出單位再回來，也不能再約定試用期。

意見三：合同自然終止員工可獲補償

勞動合同終止後，用人單位不再與該勞動者續約，也要補償勞動者。法制司有關負責人表示，用人單位與勞動者簽訂短期合同，對勞動者來説難以感受穩定的工作狀態。為了促使用人單位與勞動者續簽長期合同，擬定的勞動合同法草案中規定，用人單位與勞動者合同期滿，用人單位不再續約的，應該支付給勞動者一定金額的補償金。

意見四：用人單位裁員時老職工後走

用人單位確實需要裁員的，不僅要提前與職工説明情況，而且還應該後裁減老職工。而且，單位裁員6個月之內再次招聘的，應該優先錄用以前的被裁員的職工。

意見五：勞動力派遣機構要取得資質

勞動力派遣機構要取得資格。依法取得行政資格的派遣機構在與勞動者簽訂合同時，要讓勞動者知悉其與接受單位之間的合同內容。勞動力派遣是指勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同後，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常説的有關係沒勞動，有勞動沒關係。

法制司有關負責人介紹説，這部分內容還有賴於相關行政法規的出台才能實現。

來源：揚子晚報

第二篇：關於參加《勞動合同法草案》講解與勞動合同管理

關於參加《勞動合同法<草案>》講解與勞動合同管理

實務研修班的體會及建議

公司領導：

按照公司安排，勞動關係管理與培訓部主管**同志與***同志於2014年3月23日至2014年3月29日赴深圳參加由勞動社會保障報社主辦的《勞動合同法<草案>》講解與勞動合同管理實務研修班。在為期一週的研修中，勞動社會保障部、勞動社會保障報社的有關領導與各地代表就勞動合同管理中的實務和技巧進行了深入的探討，通過本次學習，提高了業務水平，更新了知識結構，掌握了更多的信息和技巧，對以後規範我公司的勞動用工，做好、做強勞務用工大有裨益。

本次研修班的主講老師有勞動保障部法制司執法監督處楊毅新處長、勞動社會保障報社韓志力處長、勞動社會保障報社魯志峯副處長，與會代表有來自北京等12個省市的66名代表。課程主要有四部分，包括《勞動合同法<草案>》講解、勞動合同訂立技巧與管理實務、違紀職工處理與勞動爭議預防實務、員工離職管理的法律要求和操作。現將有關內容、體會及建議彙報如下：

一、培訓內容

（一）《勞動合同法<草案>》講解

《勞動合同法<草案>》是本次學習的重點，2014年3月20日，勞動合同法草案向全社會公佈，徵求意見。這是自1954年第一次公佈憲法草案以來，我國第十三部法律草案向社會公佈、廣泛徵求意見。在用工制度從市場用工向積極用工轉變的大環境下，《勞動合同法<草案>》立法的宗旨主要體現對勞動者權益的保護和對勞資雙方和諧勞動關係的支持，因此在規定上有過於死板和行政干預的嫌疑，限制了企業的自主權。該草案原定於今年8月出台，後因種種原因推遲，但最遲今年年內出台。另外，由於勞動保障部、外交部、外經貿部權利博弈的影響，最後通過的《勞動合同法》部分條款可能和《勞動合同法<草案>》有所不同。

同1994年頒佈的《勞動法》相比，《勞動合同法<草案>》有以下新規定：

1. 解除合同的新規定

草案規定，患職業病或因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定醫療期內、女職工三期內、擔任平等協商代表的、法律行政法規規定的其他情況這五種情形下，用人單位不得解除與勞動者的勞動合同。

2. 單位有義務告知報酬等相關內容

用人單位與勞動者建立勞動關係、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者 - 1 -

希望瞭解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。

3.合同終止單位須給與經濟補償

《勞動法》規定，合同終止用人單位無須支付經濟補償。一些單位藉此只簽訂為期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現狀。《草案》要求，勞動合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標準，支付經濟補償，藉此約束用人單位的解僱行為，穩定勞動關係。

4.試用期按性質分為三級

《勞動法》對試用期沒有明確要求。這導致一些用人單位，尤其是加工製造業，旺季時大批量招工，試用期一直延遲至旺季結束。待企業對員工需求減少後，以“試用期不合格”為由，解除合同。

《草案》要求，勞動合同期限在3個月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。同時依據工作性質，將試用期分為三級：非技術性崗位，試用期不得超過1個月；技術性崗位，試用期不得超過2個月；高級專業技術崗位，試用期不得超過6個月。

5.事實勞動關係與無固定限期合同

《草案》將勞動合同分為三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。

《草案》特意針對“已存在勞動關係，但雙方未訂立書面合同”現象，做出事實勞動關係認定，“除非勞動者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。雙方如對是否存在勞動關係有不同理解，以有利於勞動者的理解為準”。

6.對用人單位社會保險義務做硬性規定

《草案》規定在5種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同：未繳納社會保險；未按時足額支付工資；為按合同約定提供勞動條件，或提供合格的安全生產條件；規章制度違反法律、行政法規；試用期間。

7.關於勞務派遣

《草案》第十二條和第四十條對勞務派遣做出了具體和嚴格的規定：勞動力派遣單位的註冊資本不得少於50萬元，並應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門制定的銀行賬户中以每一名被派遣的勞動者不少於5000元為標準存入準備金；勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，由接收單位與勞動者訂立勞動合同，不再繼續使用該勞動者的，該崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。以上兩項規定對派遣公司的影響是絕對深遠的，直接關係到派遣公司的存亡和發展。

8.關於培訓費

《草案》第十五條規定，用人單位給勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脱產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期限以及違約金，該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

（二）勞動合同訂立技巧與管理實務

1.確立勞動關係的順序原則：

勞動合同是確立勞動關係的最重要的標誌，如果沒有勞動合同的，首先看工資支付關係，其次看社會保險關係，最後看人事檔案關係。

2.合同訂立若干問題：

2.1試用期約定技巧：作為勞動合同期限組成的一部分，試用期可以在勞動合同中約定，也可以通過試用期協議約定。勞發1996（354）號文對試用期的期限作了明確的規定，如需要延長試用期，要與勞動者協商一致、與合同期限一致，並以書面形式約定。但可以以合法的形式延長試用期：第一，適當延長勞動合同的期限，如一年的勞動合同，可以從今年1月1日簽到明年1月1日，期限沒有實質性的變化，但試用期則從1個月依法變成2個月。第二，把試用期直接簽訂為勞動合同的期限。

2.2 合同變更、解除、終止等約定條款，如果在勞動法中有規定的可不再合同中贅述，針對企業的實際情況，因地制宜的結合企業規章制度，有預見性的予以規定。

2.3 可以作為勞動合同附件的協議：如《大中專生就業協議》、《崗位協議》、《競業限制協議》、《培訓協議》、《商業祕密保守協議》。

2.4 違約金和賠償金

違約金強調以雙方的約定為前提，不強調損失問題；賠償金則恰恰強調損失，不以約定為前提。違約金可以設定為遞減違約金或固定違約金。違約金由雙方約定（最好體現在合同中），但有以下情形的用人單位可以不支付違約金，第一，因違紀違法解除勞動合同的；第二，根據 《勞動法》第31條提出解除勞動合同的；第三，勞動者違法解除勞動合同的(不辭而別)。

關於賠償金的問題，原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發［１９９４］４８９號）第１６條對此作了明確規定，即：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

2.5 可以不辦理離職手續的幾種情形：第一，造成損失未賠償的，第二，負責貸款等未追繳的，第三，沒有進行物品和公物交接的，第四，其他針對性特殊

情況。

2.6 依法規避無固定期限合同續訂：

2.6.1 簽訂無固定期限勞動合同條件：職工在本單位連續工齡10年及以上，雙方同意續延勞動合同（只要有續延的意思表示即可，無論單位同意續訂幾年），在合同簽訂之前勞動者明確提出簽訂無固定期限合同。

2.6.2 職工在同一用人單位有以下情況的，視為本企業工齡：組織調動前後工齡為原單位工齡，企業合資合作經營，企業改革、分立、合併未作補償的，企業成件制轉移時本單位工齡連續。

2.6.3 規避技巧：

1）職工申請方式：在勞動合同中到期之前，發《終止意向通知書》，如果員工申請簽訂一年或兩年的勞動合同則繼續續訂，如果申請簽訂無固定期限勞動合同則予以終止。

２）勞動合同期限變更：在勞動合同期滿之前變更勞動合同的期限，如果員工不願意變更則等到到期之時再議。（合同變更並不意味着合同續訂）。第二種方法更為容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激發矛盾，謹慎使用。

2.7 特殊協議的分類：主要包括勞務派遣協議的制定、停薪留職協議的約定、崗位協議、待崗協議、醫療期協議、檔案與社保關係託管協議。

2.8 勞動關係與勞務關係：

2.8.1 兩者的區別:1)調整的法律不同：勞動關係適用於《勞動法》，首先由勞動仲裁委員會受理，勞務關係適用於《合同法》和《民法通則》由人民法院受理。2）附屬義務不同：勞動關係都要求交納社會保險，有加班費工作時間的限制、解除時須支付經濟補償金，而勞務關係若無特殊約定則無須支付。3）勞動關係有隸屬關係，用用人單位可行使管理權和行政處罰權，勞務關係雙方是平等的主體關係。

2.8.2 界定：1）看年齡：在法定就業年齡內為勞動關係，2）看用人單位：如果是企業法人、個體工商户用工則一般認定為是勞動關係，如果家庭及個人用工則一般認定為勞務關係，3）看勞動者是否存在雙重勞動關係：對於退休返聘人員、內部退養人員、待崗停薪人員、大中專學生社會實習及勤工儉學期、勞務派遣人員、借調人員、小時工（每天工作5小時、每週工作不多於30小時）都認定為勞務關係。

2.9 事實勞動關係的處理：事實勞動關係是指雙方未簽訂勞動合同，勞動者提供勞動的義務，用人單位支付報酬，勞動者接受用人單位的勞動管理和規章制度的約束，且不存在雙重勞動關係的狀態（如存在雙重勞動關係，在現行的法律

制度下是勞務關係），並不以工作時間為認定事實勞動關係的要件。

對於事實勞動關係的處理，按照勞部發[1996)181號文件處理，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關係後，用人單位故意拖延不訂立勞動合同並解除與勞動者的勞動關係，應依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》的有關規定處理。用人單位簽訂勞動合同的，按照相關規定辦理。

（三）違紀職工處理與勞動爭議預防

1.違紀員工處理的法律依據：《勞動法》第25條、《企業職工獎懲條例》（適用於全民所有制企業合城鎮集體所有制企業）、勞動合同、企業的規章制度。

1.1 《勞動法》第25條第2、3、4款時用人單位處理違紀職工的三大法寶，適用於一切經濟形式的企業，即使存在第29條的規定情形，用人單位也可以解除勞動合同。

1.2 《企業職工獎懲條例》目前最系統的處理違紀職工的法律規定，面臨被用人單位遺棄的尷尬

1.3 勞動合同：可以約定有關違紀處理的相關規定，但要注意合同的效力。

1.4 企業規章制度：企業管理的自留地，但對規章制度本身，法律要求比較嚴格,要求內容合法、程序合法、予以公示。

1.4.1內容合法：規章制度的內容不違反法律、行政法規以及政策性規定。

1.4.2程序合法：要求民主程序,由職工代表大會或職工大會制定，工會或集體協商；對於股份制、有限責任企業由董事會、股東大會制定、工會委員列席。

1.4.3 予以公示：公示的方法主要包括員工手冊發方法、傳閲法、會議宣傳法（須由本人或與會人員簽字）、考試、勞動合同約定等方法。

2.違紀職工的主要處理形式：

2.1 開除（行政處罰中最嚴厲的），直接導致工齡喪失，幹部或固定工的身份喪失。開除員工應具備如下條件：廠長（經理）提出，職代會或者職工大會討論決定，報告企業主管部門和企業所在地勞動行政部門備案，審批時間從證實職工犯錯誤之日起不得超過5個月，最後書面通知本人。

2.2 除名：除名僅限於職工無正當理由經常曠工的情況，無正當理由連續曠工超過15個工作日，或一年內累計曠工超過30天，經批評教育無效（最好登報）， 履行送達程序。

2.3 擅自離職處理程序：適用於不辭而別的人員、停薪留職期滿未返人員、休長假且沒有病條的情況、請長假、放長假的人員。以書面形式直接送達本人或同住成年家屬簽收，亦可掛號郵寄送達或公告送達。

2.4 解除勞動合同

2.5 一次性罰款：屬於行政處罰範疇，有封頂限制，不超過工資的20%，扣除之後保證其基本生活待遇。

2.6 經濟損失賠償違約金：依據《工資支付暫行規定》第十六條的規定予以賠償，如果在給企業造成損失的同時引起個人工傷，該經濟損失也須賠償，但不得在工傷保險費用中扣除。

3.處理違紀職工的三大原則：事實清楚、法律準確、程序合法。

4.違紀職工的追索方式：賠償損失、支付違約金，注意追加第三人、注意時效。

（四）員工離職管理的法律要求和操作

1.員工離職的幾種狀態：過錯離職、無過錯離職、辭職三種情況。

1.1 過錯離職的類型：1）試用期內被證明不符合錄用條件 2）嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度 3）嚴重失職徇私舞弊給用人單位利益造成重大損失 4）被依法追究刑事責任

1.2 無過錯解除勞動合同：1）《勞動法》第24條-協商一致解除勞動合同

2）第26條 醫療期滿和不勝任工作、客觀情況發生變化解除 3）第27條經濟性裁員

1.3 辭職

2. 合同終止的幾種情形：1）勞動合同期限屆滿 2）約定的終止事項出現 3）一方當事人合同主體資格滅失

3. 體面離職實現的三個條件：第一，要求制度，系統的崗位評價、績效考核、競爭上崗制度。第二，講道理有競爭的企業文化。第三，做好培訓、擇業幫助和保障福利。

4.離職面談的基本技巧：

4.1 時間：離職的最近時間，要求從快原則

4.2 方法：從優點和貢獻引出離職的原因

4.3 關鍵：注意傾聽而不是辯解和維護

4.4 核心：離職決定或通知的告知和相關手續的辦理

5.5 反饋：及時、全面、開放

請各位朋友、網友多指導、多討論

第三篇：勞動合同法草案直指勞務派遣 國企用工面臨考驗

勞動合同法草案直指勞務派遣 國企用工面臨考驗

勞動合同法修正案草案首次審議，直指勞務派遣

國企用工制度面臨重大轉型

6月26日，十一屆全國人大常委會第二十七次會議初次審議勞動合同法修正案草案(以下簡稱草案)，草案主要對有關勞動派遣的規定進行了集中修改。草案共四條，每一條都直指勞務派遣。

據記者瞭解，自2014年《勞動合同法》實施以後，“勞務派遣”便受到包括外企、私企甚至央企等類型企業的青睞。然而，去年引起社會廣泛關注的深圳gucci“虐工”和東莞持刀殺人案，矛頭都指向勞務派遣制度。近兩年的兩會上，勞務派遣之種種怪狀亦成為代表們重要議案。

根據《2014中國人力資源服務業白皮書》的數據，中國符合法律規定的勞務派遣工在1000萬人左右。而據有關統計顯示，我國現有勞務派遣用工總數為2700萬，一項非官方調查則認為這一數字要超過6000萬。國有企業使用勞務派遣工最集中，金融、郵政、電信、電力、石油等大型國有企業勞務派遣用工比例佔職工總數的1/3以上，如中國郵政勞務派遣工佔職工總數的49%，中國移動勞務派遣工佔職工總數的72%。草案審議後，以國企為代表的勞務派遣用工大户將面臨用工制度轉型的巨大考驗。

全國人大財政經濟委員會副主任委員烏日圖表示，勞務派遣用工制度的濫用不僅損害了勞動者的合法權益，也對常規的用工方式和勞動合同制度造成較大沖擊。

據悉，為了防止勞務派遣變成用工主渠道，草案嚴格限制勞務派遣用工崗位範圍，修正案草案將“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施”，改為“只能”在上述崗位上實施。

草案同時對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定：臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位的職工因脱產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。

同工同酬是勞動合同法規定的一項重要原則。為更好地保障被派遣勞動者同工同酬的權利，修正案草案增加規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合

同工同酬的規定。

草案還進一步明確規定，勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法規定的，處以罰款，並適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位並可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。針對勞務派遣單位準入門檻過低魚龍混雜的現狀，草案也做出規定，經營勞務派遣業務應當向勞動行政部門依法辦理行政許可，包括將註冊資本要求由不得少於50萬元提高到不得少於100萬元、勞務派遣單位應當有符合法律規定的勞務派遣管理制度等。不過，中國勞動關係學院勞動關係系主任喬健表示，修法看上去很美，但修訂完之後還有一個大的挑戰，就是能否落實到位。新生代農民工的法律意識、維權意識都很強，這個法完善了，如果不能得到很好的執行，面臨的問題將很嚴峻。從中國現實來看，下一步最大問題將是法律的執行。

另據記者瞭解，在規避勞務派遣制度的弊端方面，中航油走在前頭。在調研中中航油集團黨委書記、總經理孫立發現，佔飛機加油總人數30%的勞務派遣工“思想不穩定，鑽研業務的勁頭不足，人員流動性大”。為從根本上解決這些問題，孫立提出勞務派遣工擇優轉制三年規劃，即從下屬的華北公司做起，三年內全部解決飛機加油員等關鍵崗位的勞務派遣工擇優轉制問題。

2014年1月9日，中航油下發《關於加強集團公司關鍵生產崗位勞務用工管理的通知》，啟動將優秀勞務工逐步轉變為合同制用工的工作。截至目前，中航油已有162名勞務工轉制。積極效應充分顯現出來。實行擇優轉制2年來，中航油華北公司的勞務工整體流失率從15.22%下降到5.19%。

第四篇：勞動合同(樣式三)

甲方____________________

乙方____________________

簽訂日期______年____月____日

甲方

法定代表人或委託代表人

乙方姓名

文化程度

性別

出生日期______年_____月_____日

居民身份證號碼

郵政編碼

家庭地址所屬街道辦事處

根據《中華人民共和國勞動法》，經甲乙雙方平等協商同意，自願簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條　本合同期限類型為______________期限合同。

本合同生效日期_________年_______月_______日，終止日期________年_____月 ______日，其中試用期______________。

二、工作內容和義務

第二條　乙方同意根據甲方工作需要，擔任______________崗位工作。甲方可依照有關規定，經與乙方協商，對乙方的工作職務和崗位進行調整。

第三條　乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準，並履行下列義務：

1．遵守國家憲法法律法規；

2．遵守甲方的規章制度；

3．維護甲方的榮譽和利益；

4．忠於職守，勤奮工作；

5．履行保守甲方商業祕密，不得利用甲方的商業祕密為本人或其他經濟組織和個人謀取不正當的經濟利益。

三、勞動保護和勞動條件

第四條　甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每週不超過四十小時。甲方由於工作需要，經與工會和乙方協商後可以延長工作時間的，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三個小時，每月不得超過三十六小時。

執行綜合計算工時制度的，平均日和周工作時間不超過標準工作時間。

執行不定時工時制度的，工作和休息休假乙方自行安排。

甲方安排乙方執行____________工時制度。

第五條　甲方延長乙方工作時間，應安排乙方同等時間倒休或依法支付加班加點工資。

第六條　甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，制定工作規範和勞動安全衞生制度及其標準。

甲方應按照國家或當地政府有關部門的規定組織安排乙方進行健康檢查。

第七條　甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衞生及有關規章制度的教育和培訓。

四、勞動報酬

第八條　甲方的工資分配應遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

第九條　在法定工作時間內，乙方完成規定的工作任務，甲方每月______________日以貨幣形式足額支付乙方工資，工資不低於______________元，其中試用期間工資為______________元。

第十條　甲方安排乙方加班或延長工作時間的，按勞動法第四十四條和國家有關規定支付工資報酬。

第十一條　由於甲方的原因，使乙方不能在法定工作時間內提供勞動的，甲方保證支付乙方的生活費不低於______________元。

五、保險福利待遇

第十二條　甲乙雙方應按國家和當地人民政府關於社會保險的有關規定交納職工養老、失業和大病醫療統籌及其他社會保險費用。

甲方應為乙方填寫《職工養老保險手冊》。雙方解除、終止勞動合同後，《職工養老保險手冊》按有關規定轉移。

第十三條　乙方患病或非因工負傷，其醫療期和醫療期滿後關於本合同的辦理，按照勞動部制發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行。

乙方患病或非因工負傷，其醫療和生活費用按照______________執行。

第十四條　乙方因工負傷的工資和醫療保險等待遇按國家和當地人民政府有關規定執行。

第十五條　甲方為乙方提供以下福利待遇

六、勞動紀律

第十六條　乙方應遵守甲方依法制定的規章制度；嚴格遵守勞動安全衞生、工作制度和工作規範；愛護甲方的財產，遵守職業道德；積極參加甲方組織的培訓，提高思想和職業技能。

第十七條　乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予必要的紀律處分，直至解除本合同。

七、勞動合同的變更、解除、終止、續訂

第十八條　訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章發生變化，本合同應變更相關內容。

第十九條　訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更本合同相關的內容。

第二十條　經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第二十一條　合同期內，甲方委派乙方到境內外甲方所屬機構工作的，原有勞動合同仍然有效，但應和企業簽訂有關境內外工作的協議；經甲方批准，乙方到境內外非甲方所屬機構擔任一定階段工作的，可由乙方與該機構簽訂有關協議。

第二十二條　乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1．在試用期間，被證明不符合錄用條件的；

2．以欺詐手段訂立本合同的；

3．嚴重違反勞動紀律或甲方利益造成重大損害的；

4．嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

5．泄露甲方商業祕密，給甲方造成嚴重損失的；

6．被依法追究刑事責任的；

7．不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的；

8．乙方患病或非因工負傷、醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

9．勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十三條　甲方按照第二十二條第7、8、9款的規定解除本合同時，應提前三十日以書面形式通知乙方。

第二十四條　甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，應提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告後，可以解除合同。

第二十五條　乙方有下列情形之一，甲方不能依據本合同第二十二條第7、8、9款和第十四條終止、解除本合同：

1．患職業病或者因工負傷，醫療終結，經市、區、縣勞動鑑定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2．患病或非因工負傷，在規定的醫療期的；

3．女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

4．距法定退休年齡十年以內的職工；

5．復員退伍義務兵和建設徵地農轉工人中初次參加工作未滿三年的；

6．法律、行政法規規定的其他情形。

第二十六條　乙方欲解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方，甲方在乙方完成在手業務以及清理完所辦理的債權債務的情況下，可解除勞動合同。

第二十七條　有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同。

1．在試用期內的；

2．甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；

3．甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

4．甲方違反國家有關規定，勞動安全衞生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；

5．法律、法規規定的其他情形。

第二十八條　本合同期限屆滿，勞動關係即終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。雙方當事人應當在本合同期滿前______________天向對方表示續訂意向。

第二十九條　訂立無因定期限勞動合同的，乙方達到法定退休年齡或甲乙雙方約定的其他終止條件出現，本合同終止。

八、違反勞動合同的責任

第三十條　甲方根據本合同第二十條、二十二條第7、8、9款、第二十四條解除勞動合同，應按勞動部制發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》給乙方經濟補償。

第三十一條　有下列情形之一，並對乙方造成損害的，甲方應當承擔賠償責任，並按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》執行：

1．由於甲方原因訂立無效勞動合同，包括勞動合同部分無效的；

2．甲方故意拖延不訂立勞動合同，即招用後不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後十日內未辦理續訂勞動合同手續的；

3．甲方違反勞動法的規定侵害女職工和未成年工合法權益的；

4．違反勞動法的規定或本合同規定的條件解除勞動合同的。

第三十二條　甲方有下列情形之一，乙方除要求甲方補足工資報酬、經濟補償外，還可以按國家和當地政府有關規定，要求甲方支付賠償金：

1．剋扣或者故意拖欠支付乙方工資的；

2．拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的；

3．支付乙方報酬低於本地最低工資標準的；

4．解除勞動合同後，未按本合同第三十條支付經濟補償的。

第三十三條　甲方依據本合同第二十二條第8款解除勞動合同，除給乙方經濟補償外，甲方應根據勞動部制發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》發給乙方醫療補助費。

第三十四條　乙方有第二十二條第3、4、5款情形的，甲方除解除本合同外，可保留依法索賠的權利。

第三十五條　乙方不得在掌握甲方商業祕密的保密期限內提出解除勞動合同或自動離職，經協商解除合同後，亦不得在______________期限內自行或在與甲方有競爭關係的單位從事和原在職時相同或有關的經營活動。

第三十六條　乙方違反本合同規定條件解除勞動合同或者違反本合同約定的保密事項，給甲方造成經濟損失的，應按本合同約定或損失數額承擔賠償責任。

第三十七條　乙方違反本合同規定條件解除勞動合同的，應承擔相應的經濟賠償。如果在公派境內外培訓或出境實習後為甲方工作期限在______________年以內發生的，應償還甲方有關的費用。

九、當事人約定的其他內容

十、勞動爭議處理

第三十八條　因履行本合同發生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向 ______________勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

十一、其他

第三十九條　甲方以下規章制度__________________________________________對合同當事人雙方具有約束力。

第四十條　本合同未盡事宜，按國(更多文章請關注)家、當地人民政府有關規定執行。

第四十一條　本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。合同自簽訂之日起生效，具有同等法律效力。　

甲方(蓋章)乙方(簽章)　

法定代表人(簽章)

或委託代理人

簽訂日期：年月日　

鑑證機關(蓋章)

鑑證員(簽章)

鑑證時間：年月日

勞動合同續訂書

┌──────────────────────────────────────┐

│本次續訂勞動合同期限類型為_________期限合同，續訂合同生效日期為_____年│

│_________月____________日。│

│續訂合同_______________終止。│

││

│甲方(蓋章)乙方(簽章)│

││

│法定代表人│

│(簽章)│

│或委託代理人│

││

│___________年_________月_________日│

││

├─────────────────────────────────────┤

│本次續訂勞動合同期限類型為__________期限合同，續訂合同生效日期為____年│

│__________月____________日。│

│續訂合同___________________終止。│

││

│甲方(蓋章)乙方(簽章)│

││

│法定代表人│

│(簽章)│

│或委託代理人│

││

│___________年___________月___________日│

││

└──────────────────────────────────────┘

勞動合同變更書

第五篇：有關勞動合同的典型案例(三)

有關勞動合同的典型案例（三）

離職裁員法律規定的典型案例

案例1：合同期內辭職引發的勞動爭議

[案情與問題]

某私營企業員工張某與企業在1998年4月簽訂了一份勞動合同，雙方約定合同期為3年。1999年9月10日，張某向單位遞交了辭職報告，通知單位自10月10日起解除雙方的勞動合同。單位收到通知書的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續履行勞動合同至合同期滿。張某於10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續。雙方發生爭議，單位訴至勞動爭議仲裁委員會，要求張某繼續履行合同，並賠償違約金5000元。

[分析與處理]

本案的關鍵，在於判斷張某單方面解除勞動合同的行為是否合法有效，是否構成違約。《中華人民共和國勞動法》第31條明確規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。國家從立法的高度賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權利，即依法辭職權。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由於勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、

規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。通過上述規定及解釋，我們可以看出：國家比較充分地保護了勞動者單方面解除勞動合同的權利。任何一個企業員工，只要滿足提前30日通知用人單位的程序和要件，就可以使履行期未滿的合同的效力歸於解除。合同的解除，只對解除後的時間有效，即自解除之日起，合同不再履行。至於合同解除前的履行事實，則不涉及。法律對於勞動者合同解除權的保障，就是對勞動者依法擇業權的保障。由此可見，勞動法在立法上，採取了向勞動者(弱者)傾斜的立法方式，這符合世界各國注重保護弱者權益，從而實現事實土的平等、公正的立法宗旨。勞動者不需要任何理由，都可以以提前通知對方的形式解除正在履行中的勞動合同。而用人單位解除勞動合同時，必須具備充分的理由，經過適當的程序，其解除權受到較嚴格的限制。這是由雙方事實上的不平等地位所決定的，其目的是實現事實上的平等。

案例2：辭職時的抵押金返還問題

[案情與問題]

1998年3月16日，封某被北京某製衣公司招聘為技術員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同規定：被聘職工必須向企業交納4000元的風險抵押金，待合同終止後，企業連本帶息返還；合同期限內，職工一旦違約或嚴重違反勞動紀律，風險抵押金將不予退還。1998年11月3日，封某從報紙上看到另一服裝廠高薪聘請服裝設計師的廣告，就前往應聘，被對方錄取。11月18日，封某向單位遞交了辭職報告，並要求退還4000元風險抵押金。在未獲批准的情況下，封某於11月23日離開公司。12月17日，北京某製衣公司以封某連續曠工超過15天為由，對其作出了除名處理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人單位拒絕返還收取的風險抵押金，對其作出的除名決定不當為由，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求維護自己的合法權益。

[分析與處理]

勞部發11995]309號《關於貫徹執行{中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第24

條明確指出：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。北京某製衣公司雖然在勞動合同中約定了風險抵押金條款，並且規定職工一旦違紀或違約，風險抵押金將不予退還，但由於該條款嚴重違反了有關法律規定，因此，從訂立之日起就是無效的。封某雖然提前解除勞動合同，擅自離職，單位也應該退還收取的抵押金。

至於除名問題，由於封某未按《勞動法》第31條規定“提前30日以書面形式通知用人單位”，因此該製衣公司完全可以依據《企業職工獎懲條例》對其作出除名處理。

案例3：解除勞動關係後單位有權扣留人事檔案嗎？

[案情與問題]

周某已經在一家國有工程設計公司工作5年了，最近向單位提交了辭職報告，要求30天后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案調轉手續，請問周某應該怎樣辦？

[分析與處理]

勞動者和用人單位在解除勞動關係時，用人單位往往不願申請勞動爭議仲裁委員會仲裁，也不給勞動者辦理人事檔案調轉手續。沒有人事檔案既影響勞動者求職，造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關係，還影響勞動者辦理社會保險、出國政審手續、技術職稱評定和使勞動者喪失進一步求學深造、報考國家公務員的機會，這對於勞動者極其不利，是當前勞動糾紛中的熱點問題。

《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條規定：“本條例適用於中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：(一)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；(二)因履行勞動合同發生的爭議”，《（中華人民共和國企業勞動爭議處理條例)若干問題解釋》(原勞動部11993]244號文件)第5條規定：“《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條第(三)項規定的‘因履行勞動合同發生的爭議’具體包括因執行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議”，因此，勞動者在辭職時和原用人單位發生糾紛，原單位不予辦理人事檔案調轉手續，是屬於辭職糾紛，勞動者可以向原單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請解除勞動關係，在仲裁委員會裁定支持勞動者的合法要求後，如果單位拒絕辦理人事檔案調轉可以向當地勞動局勞動監察科投訴要求處理。

案例4：企業裁員應當符合法定條件和程序

[案情與問題]

張某系某私營公司員工，1998年與公司簽訂了為期5年的勞動合同書。2014年5月20日，公司通知張某從2014年6月20日起解除勞動合同。張某認為：雙方的勞動合同尚未到期，公司不能不經協商，單方面通知自乙解除合同，遂向本市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償因違約而給自己造成的經濟損失9.27萬元。公司在庭審中辯稱：該公司單方面提出與張某解除勞動合同，系根據《勞動法》中關於企業擁有裁員權的授權作出的決定，其行為不構成違約，故不同意申訴人的申訴請求。

[分析與處理]

勞動爭議仲裁委員會經審理髮現：張某與公司所簽訂的勞動合同的有效期從1998年1月起至2014年1月止。從1999年6月開始，由於經營不善，產品市場需求量減少等原因，公司的經營狀況趨於惡化。2014年3月為走出困境，公司董事會通過了關於裁員的決議，決定從當年5月份實施裁員方案。5月20日，公司向張某發出了關於從2014年6月20日起解除勞動關係的通知。

應勞動爭議仲裁委員會的要求，被訴人向仲裁庭提交了有關企業經濟狀況惡化的證明文

件和裁員的程序性文件。仲裁委員會同時查明：被訴人於解除勞動合同時，未向申訴人支付任何經濟補償金。

仲裁委員會經調解不成，依法作出如下裁決：

1.被訴人解除申訴人勞動合同的行為合法有效。

2.被訴人於裁決書生效之日起10日內向申訴人支付解除勞動合同的經濟補償金2800元。

3.對申訴人要求賠償經濟損失9.27萬元的請求不予支持。

4.仲裁費由雙方各承擔50%。

本案需要解決的問題主要有：

1.企業經營狀況惡化時，能否以此為由解除未到期的勞動合同。

2.當企業以上述理由解除勞動合同時，應按什麼標準支付勞動者的經濟補償金。

3.企業是否應承擔解除勞動合同的違約責任。

《中華人民共和國勞動法》第27條對企業經濟性裁減人員做了明文規定，企業只有在經營不善達到一定條件時，才具備實施經濟性裁減人員的資格，這種裁員行為屬於企業經營自主權的範圍，法律給予必要的支持。因此，在這種情況下，雖然企業單方面解除了尚未到期的勞動合同，但因為有法律依據，故不應承擔違約責任，對方當事人不能要求企業支付違約賠償。但是，企業在享有依法裁員的權利時，除必須具備實體性條件外，還應當遵守一定的程序性規範，並應當按照規定支付勞動者經濟補償金。總體而言，就是要：

1.企業提出經濟性裁減人員方案。

2.企業代表就經濟性裁減人員方案與工會代表進行協商。

3.企業經濟性裁減人員方案，應按本市集體合同的審核管轄規定分別向市勞動和社會保障行政部門、區縣勞動行政部門報告。

4.正式公佈經濟性裁減人員方案，按照有關規定與被裁減人員辦理解除勞動合同和退工手續，支付經濟補償金。

本案告訴我們，企業在面臨經濟效益惡化，需要通過裁減人員度過難關時，應當對照有關規定，謹慎裁員，並履行有關義務。否則，如果不符合裁員的條件而強行裁員，或裁員程序不符合規定，以及沒有支付應當支付的經濟補償金時，就要面對敗訴的風險。

案例5：經濟性裁員的處理

[案情與問題]

某公司於2014年3月成立，原主營互聯網業務，資金來源是風險資金。2014年年底開始轉營軟件開發業務，一直沒有贏利。2014年7月份始，開始出現資金運轉困難的情況，原定每月25日發工資，後來每月往後拖，但基本都能當月付清。2014年10月份，公司工資遲遲不能到位(領導答應在11月份發)，而且開始大面積裁員，公司讓員工選擇兩條路，一停薪留職；二公司辭退你，留下的人員工資打折。該公司因為公司本身的原因沒有和所有員工簽訂勞動合同，但各項保險金是要交的。勞動合同規定，公司經濟性裁員應該對員工給予賠償，但經濟性裁員如何認定，該公司這種情況屬於經濟性裁員嗎？如何賠償？該公司要對留下的人員的工資進行打折處理，如果這些員工不同意而要辭去工作，這種情況算不算辭職行為，公司要不要賠償？

[分析與處理]

國家對企業經濟性裁減人員是有限制條件的，《勞動部關於印發（企業經濟性裁減人員規定）的通知》(1994年11月14日勞部發c1994)447號）規定，企業實行經濟性裁減人員，必須是：用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。因此，企業能否實行經濟性裁員，需看企業是否達到當地政府規定的標準，不符合標準的，不能實行經濟裁員。

根據規定，用人單位確需裁減人員的，應按下列程序進行：

1.提前30日向工會或者全體職工説明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；

2.提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

3.將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；

4.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；

5.由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

如果企業單方面降低員工的工資，在勞動合同沒有明確約定的情況下，就屬於違反勞動合同的行為，員工可以根據《勞動法》的規定隨時提出解除勞動合同，並要求企業給予經濟補償。

女職工和未成年工特殊保護的典型案例

案例1：懷孕女工被辭退的勞動爭議

[案情與問題]

陶某，女，27歲，與某藝術禮品有限公司於1996年1月簽訂勞動合同。合同期限為三年(1996年1月至1999年1月)，合同約定陶某的職務為公關部經理，月薪為人民幣1800元。1997年1月，公司得知陶某已懷孕五個月，即以其不能勝任工作為由，將陶某辭退。陶某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司一次性給付剩餘相當於勞動合同期全部工資收入的經濟補償金43200元，以補償給其造成的損失。

[分析與處理]

當地勞動爭議仲裁委員會經向雙方作調解，公司給付陶某經濟補償金人民幣21600元(相當於一年的工資總額)。

《勞動法》第29條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。在本案中，公司以陶某懷孕為由，將其辭退是違法的。但陶某並未對被解除勞動關係提出異議，而是向公司提出經濟賠償的要求。單位提出辭退該女工本身是違法行為，給女工造成損害，陶某提出經濟賠償的要求也是合理的。但目前對這種情況並未有明確的法律依據。根據法律的規定，女工在“三期”之內的工資及福利是由用人單位支付的，是可以認定的經濟損失。為此，勞動爭議仲裁委員會對本案作出了調解。

案例2：在女工生育期間降低其工資引發的勞動爭議

[案情與問題]

申訴方：方某，女，29歲，某公司職工。

被訴方：某公司，法定代表人：王某，男，48歲，公司經理。

方某系公司職工，1993年公司實行了承包經營責任制。方某響應公司晚婚晚育的號召，1993年28歲時結婚，同年懷孕。1994年生有一女。在方某懷孕、生育期間公司以其不能按

時出勤為由降了一級工資，在方某休產假期間只發給方某相當於基本工資80%的生活費。方某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

1992年公司實行承包經營後，在承包條件中規定，職工必須完成規定的生產定額，完不成任務扣發工資，超額完成任務給予獎勵。方某在懷孕後期已不適宜從事原來的工作，曾提出能否調整其工作，公司以人手緊張安排不開未予調動，並以方某經常請假為由扣發方某部分工資。方某在休產假期間公司只發給80%的生活費，公司的理由是公司承包後的勞動工資制度不同於過去，公司有權決定工資。

[分析與處理]

市勞動爭議仲裁委員會進行調解無效後，作出如下裁決：

(1)公司在方某懷孕和休產假期間扣發工資，只發基本生活費的做法是違法的，必須糾正，補發方某在懷孕期間因檢查身體而被扣發的工資，併發給國家規定的各項補貼。

(2)仲裁費60元由公司承擔。

《中華人民共和國女職工勞動保護規定》第4條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。第7條規定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。”公司在本爭議中違反了上述兩條規定，其決定是違法的。所以仲裁委員會的仲裁是正確的。有些企業借改革之機，侵犯職工的合法權益，不遵照有關法律規定，以為自主經營就可以所欲為，不受約束，這是沒有法律依據的，也是不受法律保護的。