度鄉鎮選人用人工作報告（精品多篇）

局選人用人工作報告 篇一

根據中共海南省國家税務局黨組《關於開展選人用人自查自糾工作的通知》（瓊國税黨組發[20xx]72號）精神，我局對選人用人問題情況進行了自查自糾，現將有關情況彙報如下：

一、嚴格規範幹部選拔任用工作

長期以來，在幹部選拔任用過程中，我局黨組都嚴格按照中央和總局、省局相關幹部選拔任用工作規定的原則、條件、程序和紀律來開展工作，無論是在省局主導下選拔科級幹部，還是自主組織股級幹部選拔，均無違反幹部任用標準、程序問題。

嚴格堅持幹部選拔任用的原則、條件、任職資格。在幹部選拔任用工作中，堅決貫徹執行《幹部任用條例》，堅持“德才兼備、以德為先”的用人標準，努力做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放鬆。

嚴格執行幹部選拔任用工作程序。對幹部選拔任用的推薦、提名、考察、醖釀、討論決定等各個環節，都嚴格把好關，重點把好“三關”：嚴把推薦關，凡選拔任用領導幹部，都須經過大會投票推薦和談話推薦，召開單位民主推薦大會，公佈推薦職務、任職條件、推薦範圍、方法程序、提供幹部名冊和具體工作要求；嚴把考察關，對確定的考察對象，進行嚴格考察。採取個別談話、民主測評、實地考察、調閲人事檔案等方法，着力全面掌握幹部的德、能、勤、績、廉情況；嚴把決定關，黨組討論決定幹部推薦任用人選，堅持黨組成員全部到會，與會成員對任免事項發表明確意見，在充分討論的基礎上，按照“民主集中”的原則決定人選。我們認真執行有關規定，全面落實了任前公示、任前談話、廉政談話、任 uawen.c n 職試用期等制度，較好地保證了新提任幹部的整體素質。

二、無“三超兩亂”情況

在此次自查過程中，發現我局存在實有行政編制人數超過核定行政編制人數2名的問題。產生此問題的主要原因是我局一直以來按照2003年12月29日下發的《海南省國家税務局關於印發白沙黎族自治縣國家税務局主要職責機構設置和人員編制規定的通知》（瓊國税發[2003]440號）核定的行政編制60人進行人員編制管理，並無超編情況。20xx年9月19日省局下發了《海南省國家税務局關於核定白沙黎族自治縣國家税務局人員編制和職數的通知》（瓊國税發[20xx]211號），其中對我局行政編制進行了重新核定，核定數為58人，較之前減少2名，導致我局實有行政編制人員比核定編制人員多2名的結果。針對以上問題，我局將根據工作需求，本着適應發展、職能整合、優化效能的原則，在及時辦理人員退休的基礎上，減少公務員招錄，以使人員控制在核定範圍內。

我局為正科級單位，我局科級及以上幹部提拔均由省局主導進行，因此不存在超機構規格提拔幹部情況。

我局內設機構9個，實際設置垂直管理機構4個，實際設置派出機構4個，事業單位1個，均經上級機關批准成立，無超審批權限設置機構。

我局幹部職級待遇均經省局批准後下發，無擅自提高幹部職級待遇情況。

三、無跑要官、買賣官和説情打招呼情況

我局幹部提拔工作均嚴格按照《幹部任用條例》和相關政策法規的規定進行，且我局監察部門全程介入，未發現有跑要官、買賣官和説情打招呼情況。

四、無干部“帶病提拔”、“帶病上崗”情況

我局全體在職幹部職工均無違法違規行為，不存在“帶病提拔”、“帶病上崗”情況。

五、無干部檔案造假情況

在我局幹部檔案管理過程中未發現有造假情況。

六、無領導幹部違規兼職問題

經查，未發現我局在職幹部職工有兼職情況。

七、無“裸官”問題

我局全體幹部職工的配偶子女均在國內居住工作，無“裸官”問題。

雖然近年來我局在推進幹部工作科學化、民主化、制度化的進程上取得了一定成績，未發生有違法違規選人用人行為，但與距離更高要求還存着差距和不足，主要表現在：一是學習宣傳選拔任用工作的政策法規還不夠系統深入；二是由於受基層職級職數限制，幹部提拔空間較小，為優秀年輕幹部脱穎而出搭建平台、創造條件不夠。我們將以這次自查為重要契機，採取切實有效措施，及時改進和加強工作。

做到“兩個堅持”，把握幹部工作方向 篇二

1、堅持正確的用人導向。始終堅持“注重品行、科學發展、崇尚實幹、鼓勵創新”的用人導向，注重工作業績和羣眾公認，把上級部署的各項重大任務作為考察和識別幹部的重要時機，堅持在業務工作和隊伍建設的一線考察幹部、在解決實際問題中識別幹部、在有效破解難題中發現幹部、在推進工作發展中檢驗幹部，通過樹立正確的用人導向來匡正幹部價值取向。

2、是堅持正確的用人標準。堅持德才兼備、以德為先的用人標準，認真執行《黨政領導幹部選拔任用條例》和相關政策法規，規範幹部選拔任用工作程序，積極穩妥地做好乾部選拔任用工作。

年，單位黨委共調整幹部X批XX名，其中新提拔X級幹部X名、XX級幹部XX名；平職交流XX級幹部XX名、XX級幹部X名；副處級X免職XX名，XX級幹部免職XX名。

中層管理人員考核尚需完善 篇三

考核評價是領導人員管理的關鍵，是提高選人用人工作滿意度的基礎，要認真梳理目前領導人員考核中存在的問題，進一步完善領導人員考核的方式方法，一是科學設置考核目標，做到經營效益和科學發展為根本目的；二是進一步完善考核指標體系，做到指標設計科學，內容涵蓋完全；三是強化考核結果運用，將考核結果作為幹部培養、使用、獎懲的重要依據；四是落實考核程序的閉環，進一步落實考核結果的反饋，為各單位下一步工作進行指導。

XX公司xx年度選人用人情況總結報告 篇四

一、隊伍基本情況

公司現有中層副職以上領導幹部xx名，其中領導班子8名，中層正職幹部45名，中層副職幹部77名。xx年提拔中層正職幹部4名，中層副職幹部10名，經理助理5名。

二、選人用人工作情況

公司一直堅持正確的用人導向，堅持唯人為賢、德才兼備、注重實績、羣眾公認的原則，嚴格執行民主集中制和選人用人工作制度和程序，不斷規範幹部選拔任用工作，不斷提高選人用人工作滿意度。

（一）進一步加強制度建設

深入貫徹執行黨的選人用人基本路線、方針和政策，建立和完善與企業制度相適應的人才選拔、任用和管理工作機制。持續梳理和完善制度建設，從公司的中層幹部選拔、任用條件、程序、考核、監督進行明確規定。為科學選人用人提供了政策依據和管理辦法，更好的做好選人用人工作夯實了基礎。

（二）加大考核考評力度，建立健全領導幹部激勵機制 對公司所屬單位進行了廣泛的績效調研，通過充分討論，修訂完善了《XX公司績效考核管理規定》、《xx公司薪

酬管理規定》。xx年公司對23家子分公司（項目部）和總部各部室的中層管理人員進行了考核，並結合考核評價結果，經公司黨委研究，對5名中層管理人員進行了降免職處理，其中3位子分公司項目部書記降為副書記，2位項目經理降職為助理。對在考核工作中評價較好、表現突出的15名優秀管理人員予以提拔使用。

（三）拓寬專業技術人才職業發展通道

為進一步完善公司人力資源管理體系，實現員工在管理才能和專業技能方面的“雙通道”發展，為優秀員工提供更寬、更好的發展平台，促進人才隊伍的健康成長，保障企業持續發展，按照集團公司要求並結合公司實際，制定完善了員工專業通道和晉升管理相關辦法，為員工設計了管理序列、專業技術序列、項目經理序列、操作服務序列類四大職業通道，每個類別均設置了多個層級的成長通道，拓寬了員工的職業發展途徑，進一步有效激發人才隊伍活力。

（四）積極開展領導人員交流與後備人才培養

為進一步優化人力資源結構，提升項目管理水平，加強人才隊伍建設，根據公司發展規劃要求，結合人力資源現狀，全年選拔了83名既具備實際工作能力，又取得相應執業資格的青年骨幹人才，作為公司項目經理、生產經理、商務經理及技術負責人後備人才，將在2-3年內予以重點培養。為公司項目管理奠定堅實的人力資源基礎。

（五）加強選人用人工作監督，提高選人用人公信度。 在幹部調整選拔中，從嚴把握資格審查、民主推薦和組織考察等重點環節，確保資格條件不降、規定程序不少、

羣眾基礎不低。在完善制度的基礎上，不斷強化選拔任用幹部監督機制，如：幹部任職前規定由紀檢監察部門組織進行廉政談話，並進行為期一週的任前公示。同時設立了舉報郵箱和舉報電話，切實發揮幹部選拔任用工作的羣眾監督作用。進一步加強了對領導幹部選拔任用幹部工作的監督，有效的防止了違反選拔任用幹部原則、程序和紀律的現象發生。真正用科學的制度、民主的。方法、良好的作風、嚴格的紀律，把人選準用好。