學習型組織基本概述和理論特徵【新版多篇】

學習型組織理論與企業持續發展 篇一

學習型組織理論與企業持續發展

一、突出思想理念及思維方式的先進科學性，從最深層次發掘企業持續發展的能量 (一)強調實現自我價值的學習觀。學習型組織理論認為學習不僅僅是獲得知識和技能，也不僅僅是掌握運用這些知識和技能的。能力，更重要的是創造未來，是實現自我價值，求得生命應有的意義。

作 者：王福華  作者單位： 刊 名：現代企業教育 英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION 年，卷(期)： “”(9) 分類號：F2 關鍵詞：

學習型組織理論 篇二

論文摘要：本文從系統科學理論的角度探討學生學習型組織的建構，分析了學習型組織和系統科學之間的理論聯繫，提出了從不斷學習激活個體超越自我，改變心智；在協調、修正中確立共同願景，確保學習團隊建設；在系統論的指導下把握系統思考這三個方面建構學習型組織。

由於學者們對團隊學習研究的深入，其運用的效果也逐漸表現出來。在目前的中國小教學中，教師們都經常使用成立學習小組、學習團隊的方法來提高教學質量。但是，建立怎樣的學習團體能更好地發揮團體整體的智慧及作用呢？以下我從系統科學理論的角度來探討學習型組織的建構。

論文關鍵詞：學習型組織系統科學理論建構

一、學習型組織與系統科學理論

學習型組織是在20世紀80年代由美國麻省理工學院的彼得・聖吉正式提出的。他將學習型組織描述為是一個“不斷創新、進步的組織。在其中，大家得以不斷突破自己的能力的上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思維方式，全力實現共同的抱負及不斷一起學習如何共同學習”。在《第五項修煉――學習型組織的藝術與實務》一書中，聖吉提出了構建學習型組織的五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、系統思考。[1]

系統科學理論是指“三論”（系統論、信息論和控制論）和“新三論”（耗散結構論、協同論和突變論）的總稱。“三論”以系統論為核心，“新三論”是系統論的新發展。系統科學成為了橫跨自然科學和社會科學的一門綜合性學科，具有方法論的意義，指導着經濟學、管理學、社會學等各個學科的發展。[2]

我在系統科學的理論基礎上，探討了如何建構學習型組織，以使學習型組織在現實的實施中更具有可操作性。

1。自我超越中改變心智與耗散結構理論。

自我超越指的是一個不斷突破現有水準的自我實現，也是學習型組織的。精神基礎。通過自我超越改變我們的心理素質和思維方式，改變我們對世界的認識，打破原有的水平，提升自我。耗散結構理論告訴我們，系統發展的重要手段在於：必須使系統開放，有信息交流。一個人是一個系統，一個組織是一個大系統，無論作為個體的人還是作為集體的組織都只有以開放交流為重要手段，才能走向進步，走向有序，實現超越。

2。共同願景下的團隊學習與協同理論。

共同願景是全體成員共同發自內心的願望和意願，是通過共同的意願、價值觀、使命緊緊地將不同個性的人凝聚在一起，逐步突破組織成員個人能力成長的上限，朝着共同的目標前進。

團隊是學習型組織的基礎。所謂團隊是指為了達成共同目標彼此分工協作相互依存的人羣。團隊學習是發展團隊成員相互配合實現共同目標的能力的學習活動及過程，突破了“單個人”學習的封閉狀態，組織成員互相協調、共同進步。

3。系統思考與系統論。

系統思考是以系統動力學為理論基礎的一種思考方式，它要求人們樹立全局的觀念，形成整體的動態的搭配能力和思維模式，將問題置於系統中來思考，從動態發展的各種要素中尋求新的動態平衡。系統思考要求不孤立、片面地看學習型組織自身和其他組織之間的聯繫，把學習型組織活動的各個環節看成相互隔離的狀態，注意各要素之間的相互作用。

系統論的本質在於按照事物本身的系統性把對象放在系統的形式中加以考察，從系統的觀點出發，始終着重從整體與部分之間、部分與部分之間、整體與外部環境的相互聯繫、相互制約、相互作用的關係中進行綜合的、精確的考察，以期達到處理問題的最優化。它的顯著特點就是整體性、綜合性、層次性、最佳性和目的性。

二、學習型組織的建構

1。不斷學習激活個體超越自我，改變心智。

學生要超越自我，就要打破原有知識和觀念的有序狀態，遠離原有的平衡狀態，通過與外界的信息交換，達到新的有序的平衡狀態。

學生應該不斷地向經驗世界、語言文字世界和虛擬現實世界學習，樹立終身學習觀念。現代信息技術的發展給學校的教育和個人的學習方式帶來了重大的變革。在學習型組織內的學生要超越自我，應該利用好虛擬現實世界的橋樑作用，向這三個世界學習。隨着知識更新速度的加快，學生從小就應該樹立終身學習觀念。

學生通過學習形成新的心智，從整體上理解知識，對知識的不確定性和非線性有進一步的瞭解，學會從知識網絡中理解新的問題。

在學習型組織內，小組內成員可以通過小組其他成員吸取知識和思想，互相支持超越自我。

（1）成員之間的感情投入。學習型組織的建立，使學習者有了一個情感交流和相互支持的小環境，從一定意義上彌補了個別化學習的情感缺憾，使各成員處於一種友好積極的氛圍，形成一種突破自我的需要。

（2）營造學習氛圍。學習型組織的建立，營造出了學習者之間相互支持和影響的環境氛圍，學習過程所形成的特定的人文環境和感染力，可以有效地維持學生學習的信心和積極性。 （3）知識的交流。學習小組的建立，使學生間相互解難答疑、知識的互通有無以及學習方法和心得相互取長補短成為可能，對教學過程的支持起着非常重要的作用。

（4）不斷地學習是超越自我，改變心智是基礎。不斷地學習既是學習型組織的本質特徵，也是耗散結構理論的要求，必須不斷從外界吸取能量。主要含義：一是強調“終身學習”，二是強調“全員學習”，三是強調“全過程學習”，四是強調“團體學習”。

2。在協調、修正中確立共同願景，確保學習團隊建設。

以協同理論為基礎，通過共同的願景來凝聚學習的團隊。通過樹立共同目標，增加系統有序程度的參數，實現系統內部的協調，促進個人和團體遠離原來的平衡態達到新的平衡，實現新的突破和新的進展。

個體的學生也有自己的願景，確立共同的願景也是學生之間協同的過程。共同願景是由個人願景匯聚而成的，通過匯聚個人願景，共同願景才能獲得能量。必須不斷地鼓勵成員發展自己的個人願景，然後把擁有強烈目標感的成員結合起來，可以創造強大的綜合效果。

在學生學習型組織的建設中，非常重要的一點是激發全體學生的學習熱情，組織必須持續不斷地激勵成員發展自己的願景，併為個人願景的分享提供寬鬆和諧的環境，使學生對學習有明確的目標，使學習型組織的理念成為全體學生的共識。

在課堂學習中，協作學習的基本模式主要有七種，分別是競爭、辯論、合作、問題解決、夥伴、設計和角色扮演。

3。在系統論的指導下把握系統思考。

學習型組織建立以後，組織的一切行動都要從系統的角度來思考，主要就是在於看清複雜事物背後結構的形態。

聖吉給出了它們的基本模型，稱為系統基模。不斷增強的反饋，反覆調節的反饋，時間的滯延是系統基模的三個主要方面。在系統論的指導下，更有利於自我超越、改善心智模式、建立共同願景和團隊學習這四個方面的順利完成。

系統學科從整體上把握學習型組織的建設，從方法論上對學生給予了學習型組織建構的指導。通過學習型組織的建構也將會提高教學質量。

參考文獻：

[1]彼得・聖吉。第五項修煉――學習型組織的藝術與實務（第二版）[M]。上海三聯書店，20xx。

[2]趙凱斌。從系統科學的視角看教育技術學中的一二問題[J]。開放教育研究，20xx。1。

[3]谷小娟，宋波。現代遠程開放教育學習小組模式的探討[J]。現代遠距離教育，20xx。1。

學習型組織基本概述和理論特徵 篇三

所謂學習型組織，是指通過培養瀰漫於整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能 持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高於個人績效總和的綜合績效。 學習型組織具有下面的幾個特徵：

1.組織成員擁有一個共同的願景

組織的共同願景(Shared Vision)，來源於員工個人的願景而又高於個人的願景。它是組織中所有員工共同願望的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝着組織共同的目標前進。

2.組織由多個創造性個體組成。

在學習型組織中，團體是最基本的學習單位，團體本身應理解為彼此需要他人配合。組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到的。

3.善於不斷學習。

這是學習型組織的本質特徵。所謂“善於不斷學習”，主要有四點含義：

一是強調“終身學習”。即組織中的成員均應養成終身學習的習慣，這樣才能形成組織良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習。

二是強調“全員學習”。即企業組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。

三是強調“全過程學習”。即學習必須貫徹於組織系統運行的整個過程之中。約翰・瑞定(ing)提出了一種被稱為“第四種模型”的學習型組 織理論。他認為，任何企業的運行都包括準備、計劃、推行三個階段，而學習型企業不應該是先學習然後進行準備、計劃、推行，不要把學習與工作分割開，應強調 邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。

四是強調“團體學習”。即不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調組織成員的合作學習和羣體智力(組織智力)的開發。

學習型組織通過保持學習的能力，及時剷除發展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續發展的態勢。

4.“地方為主”的扁平式結構

傳統的企業組織通常是金字塔式的，學習型組織的組織結構則是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權向 組織結構的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自主權，並對產生的結果負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結構。例如，美國通用電器公司目前的管理層 次已由9層減少為4層。只有這樣的體制，才能保證上下級的不斷溝通，下層才能直接體會到上層的決策思想和智慧光輝，上層也能親自了解到下層的動態，掌握第 一線的情況。只有這樣，企業內部才能形成互相理解、互相學習、整體互動思考、協調合作的羣體，才能產生巨大的、持久的創造力。

5. 自主管理

學習型組織理論認為，“自主管理”是使組織成員能邊工作邊學習並使工作和學習緊密結合的方法。通過自主管理，組織成員可以自己發現工作中的問題，自己 選擇夥伴組成團隊，自己選定改革、進取的目標，自己進行現狀調查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評估總結。團隊成員在 “自主管理”的過程中，能形成共同願景，能以開放求實的心態互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創新，從而增加組織快速應變、創造未來的能力。

6.組織的邊界將被重新界定

學習型組織的邊界的界定，建立在組織要素與外部環境要素互動關係的基礎上，超越了傳統的根據職能或部門劃分的“法定”邊界。例如，把銷售商的反饋信息作為市場營銷決策的固定組成部分，而不是像以前那樣只是作為參考。

7.員工家庭與事業的平衡

學習型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實的工作生活相得益彰。學習型組織對員工承諾支持每位員工充分的自我發展，而員工也以承諾對組織的發展盡心盡 力作為回報。這樣個人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的衝突也必將大為減少，從而提高員工家庭生活的質量，達到家庭 與事業之間的平衡。

8.領導者的新角色

在學習型組織中，領導者是設計師、僕人和教師。領導者的設計工作是一個對組織要素進行整合的過程，他不只是設計組織的結構和組織政策、策略，更重要的 是設計組織發展的基本理念；領導者的僕人角色表現在他對實現願景的使命感，他自覺地接受願景的召喚；領導者作為教師的首要任務是界定真實情況，協助人們對 真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統的瞭解能力，促進每個人的學習。

[學習型組織基本概述和理論特徵]

馬克思世界歷史理論的基本內涵和理論特徵 篇四

學習型組織理論在高校行政管理隊伍建設中的運用

高校行政管理隊伍建設對高校辦學水平的提高和人才培養目標的實現至關重要。高校行政管理隊伍面臨着新的機遇和挑戰。借鑑學習型組織理論，提高高校行政管理隊伍的。管理質量和服務水平。

作 者：陳文相 林芳  作者單位：陳文相(福建農林大學，福建，福州，350002)

林芳(福建農業職業技術學院，福建，福州，350119)

刊 名：湖北廣播電視大學學報 英文刊名：JOURNAL OF HUBEI RADIO & TELEVISION UNIVERSITY 年，卷(期)： 29(12) 分類號：G47 關鍵詞：學習型組織   高校行政管理   隊伍建設

學習型組織理論 篇五

摘要：人力資源管理的柔性化、集成化、電子化以及管理職能的分化等趨勢對傳統的人力資源管理模式帶來了巨大的衝擊，對企業人力資源管理提出新的要求。基於學習型組織理論的企業人力資源管理創新必須增加人力資本投資，加強對員工的培訓；構建網絡和信息技術上的電子化人力資源管理系統；構建具有自身特色的現代企業文化；對人力資源管理者角色及其職能重新定位。

關鍵詞：學習型企業；人力資源管理；趨勢；創新

一、基於學習型組織理論的學習型企業構建

隨着學習型組織的日漸風行和人們對其的關注日甚，試圖對學習型組織的本質內涵作出精確描述的不乏其人。學者們的研究表明，在學習型組織中，人們不斷地擴展他們的能力，創造理想的結果；在學習型組織中，人們不斷學習相互之間怎樣一起工作與學習，發揮參與精神和協作精神，全力實現共同願景；在學習型組織中，人們不斷尋求改革的對策，及時調整行動路線，隨時滿足企業發展的需要；在學習型組織中，人們積極地培養全新開闊的思維方式，以順應瞬息萬變的環境變化。那麼什麼是學習型組織呢？美國麻省理工學院教授彼得・聖吉博士認為，學習型組織就本質而言就是一個具有持久創新能力去創造未來的組織。它就像具有生命的有機體一樣，在內部建立起完善的“自學習型機制”,將成員與工作持續地結合起來，使組織在個人、工作團體以及整個組織三個層次上得到共同發展，形成“學習―持續改進―建立競爭優勢”這一良性循環。

學習型企業的構建是一個企業學習、引進、消化、吸收外部先進技術與管理模式並將其轉化為企業生產力，促進企業發展的一個過程。當然，學習型企業的構建並非千篇 一律的，不同的學者都對此提出了自己的觀點。最為著名的要數鮑爾・沃爾納的五階段模型，約翰・瑞定的“第四種”模型，彼得・聖吉模型。彼得・聖吉在1990年所着的《第五項修煉――學習型組織的藝術與實踐》一書中認為，構建學習型企業的五項基本修煉分別是：培養“自我超越”的員工、改善“心智模式”、建立“共同的願景”、促進有效的“團隊學習”、形成全局性的“系統思維”。圍繞“五項修煉”,各國企業都掀起了一股“學習”熱潮。如何使企業脱胎換骨成為學習型企業是每個企業的當務之急。

二、基於學習型組織理論的企業人力資源管理髮展的新趨勢

在學習型組織內部，知識管理者被賦予更加重要的、獨特的地位，導致了企業中人力資源管理職能的位移，即在戰略層上的上升和操作層上的下降。

一方面，柔性化成為人力資源管理的新趨勢。人力資源管理的柔性化是學習型組織面臨的首要問題。所謂柔性化，指在企業勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業與受聘者的關係，從“契約”關係演變為“盟約”關係，原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發展。柔性化管理模式不依賴於固定的組織結構、穩定的規章制度進行管理，是一種反應迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特徵。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的分權化的管理，逐步形成整個企業員工的共同願景。

另一方面，電子化人力資源管理的迅速發展成為人力資源管理的新趨勢。電子化人力資源管理是一種新型的人力資源管理模式。在學習型組織中，電子化人力資源管理的核心是將基於互聯網的人力資源管理流程化與自動化，實現現代科技與人的完美結合。電子化人力資源管理的優點有很多：如人力資源管理過程自動化；加快信息流程；使人力資源管理同業務流程與直線管理相配合；減少成本同時保證有更高的服務品質；使整個員工薪酬制度與公司戰略相一致；提供各種報酬支付方案，以期產生長期激勵；提供具有戰略眼光的高級學習培訓計劃，使員工能更好地面對未來的競爭。隨之而來的就是降低員工流動率，提高工作滿意度，有效提高了員工工作的生活質量。

第三方面，人力資源流動成為人力資源管理的新趨勢。學習型組織中的員工具有較高的流動意願，集體跳槽和集體流動成為一種不再罕見的現象，這對企業的人力資源管理乃至整個企業構成了巨大的挑戰。現代企業管理中的二八原則更賦予了那些精英人才以巨大的影響力，他們的流動直接影響了企業的存在和發展。同時，員工的流動本身對企業也有積極的影響，可以促進企業組織結構的優化，保持員工隊伍的活力和創造力。

同時，人力資源管理者角色及其職能定位更趨於強調戰略問題。人力資源管理理論和實踐的發展，企業人力資源管理人員將逐漸從過去那種行政角色轉變成為學習型組織教育的推動者、高層主管的諮詢顧問、管理專家和企業創新、變革的倡導者，同時，管理的職能也發生了位移，在企業的戰略層次上的提升和在具體執行層次上的下降。這種變化對企業的人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理雖然只是整個組織管理的一個組成部分，但因為它的管理對象是組織中最重要的資源――人力資源，它通過其所管理的人與其他管理

職能進行互動，在實現組織整體目標的過程中起着不可估量的重大作用。

人力資源管理的這幾大趨勢，是所有的企業都面臨着的強大挑戰。人力資源管理的柔性化、集成化、電子化以及管理職能的分化給傳統的人力資源管理模式帶來了巨大的衝擊，對人力資源管理提出新的要求。 三、基於學習型組織理論的企業人力資源管理創新

首先，必須增加人力資本投資，加強對員工的培訓。柔性化趨勢帶來了組織扁平化，建立迅捷反應的員工隊伍是實施柔性管理模式和組織扁平化的關鍵。高素質、快速反應的員工是柔性管理對企業的要求。要把提高人的素質，啟迪人的創新意識，培育人的創新能力，發揮人的知識智慧放在人力資源開發的首位，通過培訓教育，使人的知識結構合理，創新意識增強，不斷超越自我，是實現人力資源素質全面提高的關鍵。為不斷擴展人力資源的知識面，擴大其掌握的知識量，提高其知識和技能。能夠把創造知識、獲取知識的工作組織起來，能夠把孤立的、片斷的知識組織起來，形成整體的、系統的知識，能夠把個人知識組織成集體知識，實現知識共享。

其次，必須在不斷提高管理水平的基礎上構建網絡和信息技術上的電子化人力資源管理系統。學習型組織必須重視企業內部的信息化建設，加強人力資源管理系統與企業其他信息系統的匹配性與集成度。學習型組織中，特別要重視培訓管理模塊的建設，重視人力資源的立體開發。企業人力資源開發要對企業員工的培養、選拔、使用、考核、激勵等全過程進行開發，不能僅僅侷限於確保這個直線上的個別的、單個的環節的實現，同時注意每個環節所使用手段的多樣化，形成一個立體多維化的人力資源開發體系。企業要結合自己的實際情況，選擇適合自己發展的電子化人力資源系統。電子化人力資源的實現需要具備兩方面的條件：一是企業自身人力資源管理水平的高度，二是企業信息化手段的實現程度。而兩者之中人力資源管理水平對現今中國的大多數企業而言更為重要，只有管理水平具有一定高度後信息化的手段才能真正與之結合，從而進入通過信息化的手段提高企業績效的階段。企業管理信息化不是萬能藥，管理上的零滯後一直是管理者孜孜以求的理想狀態。數字化手段是降低管理滯後的最有效的輔助手段，隨着管理信息化水平的發展，信息系統在企業中可發揮的作用也越來越大。

再次，必須構建具有自身特色的現代企業文化。現代企業文化，是在20世紀80年代初對管理科學、行為科學、文化學等當代管理理論的研究和探索中逐步形成的。其核心內容是吸收了傳統文化的精華，應用先進的管理思想，為企業明確價值觀和行為規範。企業文化一旦形成，作為文化組成部分的企業的有關規章制度，行為規範便不再是約束和要求，而成為員工的習慣和自覺自願的行動。健康有利的企業文化，不但能指導職工的日常言行、工作，而且還能使職工感到滿意，並培養他們的奮發精神。學習型企業所倡導的正是這樣一種健康向上的企業文化精神。學習型企業中的管理思想和價值觀，企業所形成的良好氛圍和環境，企業家精神，企業增長模式，不僅構成了企業文化的主要特徵，也使得企業在激烈的時常競爭中立於不敗之地。這不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對員工產生強大的吸引力而不致從企業中“遊離”出去。

最後，必須對人力資源管理者角色及其職能的重新定位。人力資源管理的戰略性角色，主要集中於把人力資源管理的戰略和行為與組織的經營戰略結合起來，通過有效的人力資源管理來提高組織實施戰略的能力，把組織的事業戰略轉化為人力資源管理活動，並通過人力資源管理活動所提供的有效產出來幫助組織實現其戰略目標。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了這個企業所擁有的所有專門知識、技能和能力的總和，是企業創造獨佔性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。人力資源管理的許多具體職能可以由一些專業的服務機構完成，人力資源部門如果還忙於管理日常瑣碎業務的話，無疑是人力資源管理職能的庸俗化。管理諮詢公司主要由一大批在人力資源管理方面的專家組成，專門從事人力資源管理的研究和諮詢，很多時候還擁有企業本身不具備的知識和技能。從長期來看，既能夠幫助降低企業管理成本，又可以使企業獲得新的管理技術與管理思想，還可以對企業的發展起到巨大的推動作用。實施人力資源管理創新，要將人力資源管理部門職能向直線職能部門迴歸，這就意味着人力資源管理部門職能的層次化和向下分散、放權。

參考文獻：

[1]彼得・聖吉。第五項修煉――學習型組織的藝術與實踐[M].北京：三聯書店，1990.

[2]斯蒂芬・P.羅賓斯。管理學[M].北京：中國人民大學出版社，.

[3]卜劍鋒。學習型組織中人力資源管理髮展的新趨勢及其對策[J].企業管理，20xx,(5).

學習型組織理論在高校行政管理隊伍建設中的運用 篇六

學習型組織理論對幼兒園教研文化重建的啟示論文

“學習型組織”（Learning Organization）這一概念最早源於美國哈佛大學佛睿思特教授《企業的新設計》一文中的思想，後經其學生美國學者彼德·聖吉（Peter M．Senge）總結提煉，在1990年出版的《第五項修煉》（學習型組織管理的藝術與實務）一書中正式提出了“組織修煉”和“學習型組織”的概念和方法。本文旨在探討其理論對幼兒園教研文化重建的啟示及其運用。

一、學習型組織理論概述

彼德·聖吉將學習型組織的含義描述為一個“不斷創新、進步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習”。他還把學習型組織概括為五項技術，即“五項修煉”匯聚在一起，形成學習型組織模型之一，使學習型組織演變成一套管理科學。“五項修煉”實際上就是五項技能，是人一生要學習與實踐的計劃內容，包括以下內容：

（一）自我超越（Personal Mastery）——學習型組織的精神基礎自我超越就是個體不斷學習理清並加深個人的真正願望，客觀地觀察現實；也就是學習如何擴展個人的能力，產生一種“創造性張力”，創造出自己想要的結果，塑造出一種組織環境，讓所有的成員都全心全意致力於實現自我願景。

（二）改善心智模型（1reprovingMentalModels）——學習型組織的關鍵“心智模式”是影響我們如何瞭解這個世界以及如何採取行動的儲存在人們大腦中的許多設想、信念或圖像、印象。通俗地説就是人的心理素質和思維方式，它會對人的行為產生重大影響。學習如何檢視和改善我們的心智模式，有助於改變我們內在的世界圖像，有助於以開放的心理去接納別人的想法，逐步深入自己的認識。

（三）建立共同願景（Building Shared Vision）——學習型組織的前提“共同願景”是指組織中人們共同願望的景象，它是由個人願景彙集而成。為了實現大家創造的未來，它要求組織的全體成員擁有一個共同嚮往的目標、價值觀與使命感，建立共同願景，把全體成員團結在一起，創造出眾人一體的感覺。

（四）團隊學習（Team Learning）——學習型組織的特徵團體學習是發展團體成員整體搭配能力和提高實現共同目標能力的過程，即是指轉換對話及集體思考的技巧，讓羣體發揮出超乎個人才華總和的知識和能力。團隊學習的修煉需要運用深度會談與討論兩種不同的溝通方式。每個成員通過自由交流，互相交換自己的想法，獲得個人無法獲得的見解，在集體思維碰撞的過程中深化認識。在現代組織中，學習的基本單位是團體而不是個人。因而，團隊學習就顯得尤為重要。

（五）系統思考（Systems Thinking）——學習型組織的核心繫統思考是關注整體的一項修煉，要求人們運用系統的觀點看待組織的發展。它引導人們，由局部縱觀整體，透過事物表面現象看事件背後的結構和行為變化的形態，以及從靜態的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態的平衡。學習型組織的精髓把自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習和系統思考五項修煉有機地融合在一起，其中以第五項修煉——系統思考為發動機，為核心，是其他四項修煉的基礎，也是整合其他各項修煉成一體的理論和實踐。只有建立在以系統思考為核心的五項修煉基礎之上，組織才能不斷學習、創新，在競爭中變革發展。由此可見，“學習型”組織是一個具備不斷調整與革新能力、創新能力的組織，它主要具備五個基本特徵：一是組織成員具有共同的目標和理想；二是該組織是由多個創造性個體組成；三是強調終身學習、全員學習和全程學習；四是強調團隊學習；五是重視自主管理。

二、學習型組織理論對幼兒園教研文化重建的啟示

為了進一步推進《幼兒園教育指導綱要（試行）》（簡稱《綱要》）在各幼兒園的深入實施，促進幼兒教育改革向縱深發展，2006年7月國家教育部正式啟動“以園為本教研製度建設”項目研究，擬用五年時間建立和完善以園為本教研製度。全國有103個基地，700多所幼兒園參加。我省南昌市東湖區教體局、贛州市章貢區教研室、吉安市教研室被列為國家級項目實驗基地，共有18所實驗幼兒園積極參加到項目建設中來。

該項目以促進幼兒的發展和教師的專業成長為宗旨，以《綱要》實施過程中教師面對的各種具體問題為研究對象，以教師為研究主體，通過研究和解決教學實際問題，提高幼兒園教育質量，努力把幼兒園建設為促進教師專業發展的學習型組織。當前每個幼兒園的教研理念、目標、內容、方式、都在發生改變，也就意味着幼兒園的教研製度將要重建，教研文化正在發生變革，民主、平等、合作、創新的教研文化將是各園追求的一種文化價值取向。學習型組織理論為重建幼兒園教研文化提供指導性的啟示，它將為幼兒園現代教研文化的重建提供有力的理論支撐。

啟示一：追求科學的教研發展取向是構建民主、平等、合作、創新的教研文化的重要前提

教研發展取向是基於對教育本質的理解。當前幼教教研面臨着許多挑戰，教研的理念、目標、內容、方式都在不斷髮生轉變。在今年3月全國“以園為本教研製度建設”項目教研員研修會上李季湄教授的報告中指出“教研的理念應轉向以教師專業素質發展為本，為幼兒園提供有效、優質的專業服務；教研活動目標要幫助教師成為有思想的教師，要“讓讀書成為習慣，讓自覺學習成為習慣”；教研方式要向着生態化、生活化、常態化、真實多樣化發展。也正如李季湄教授所説的：“思維的習慣、學習的習慣、批判精神等都是學習型社會非常重要的特徵。作為每所幼兒園，只有真正明白教研活動到底應該研什麼，為什麼研，怎麼研，才有可能樹立“教育實踐—教育意義”的教研發展取向。為此，幼兒園的每位管理者都應重新審視以往的教研活動，並基於本園實際，自下而上，確定切合本園實際的、符合本園教師所需的教研內容和教研方式，注重教研製度建設，形成民主、平等、合作、創新的教研文化，實現本園教研工作的生態化、生活化、常態化。

啟示二：學習是構建民主、平等、合作、創新的教研文化的紮實根基

幼兒園要順應幼兒教育改革的步伐而保持健康持續地發展的態勢，學習是關鍵的支撐，是形成幼兒園發展的造血機制。這種學習不僅是教師個體的教育更新，教育技能的提高，還應是幼兒園全員性的學習，全程性的學習，只有不斷涉取外界新的教育動態和信息，調整發展理念和工作思路，在教研活動中，將幼兒園每位教師智慧、教育教學藝術、管理、思維方式等綜合素質發揮至最大極限，才有利於教師專業化的成長，才能提高教研活動的實效性和教育教學水平，才能提高幼兒園辦園質量，才能促進幼兒園的可持續發展。為了突出學習的重要性，在幼兒園，一是要培養教師樹立“工作即學習、生活即學習”的理念，養成教師讀書、反思的習慣。一方面既要把工作的過程看作是學習的過程，強調工作中的反思，將工作學習化；另一方面又要把學習看作與工作一樣，提出要求，進行規範、檢查、考核，將學習工作化。二是要開展個體學習和團隊學習、組織學習相結合的活動。堅持以信息反饋為基礎的組織學習、以反思為基礎的組織學習、以共享為基礎的組織學習。三是要有良好的學習機制，為教師創造學習條件，確保教師的學習時間和空間，為教師提供充足的學習資源。

啟示三：處理好個體與團體的關係是構建民主、平等、合作、創新的教研文化的關鍵

學習型組織理論的第一項修煉“自我超越”充分説明了個體在組織的創建和變革發展中作用的重要性，而第三、四項修煉即建立共同願景和團隊學習又強調了團隊的作用，正如彼德·聖吉指出的：“融合整體能得到大於各部分總和的效力”。為此在開展教研活動時，教師個體與教研組、課題組等團體這兩者的作用都不容忽視，教師個體有自己獨特的認識水平和價值觀念，對自己的教育實踐有自己的理解和思考；而教研組、課題組等團隊也有通過教研活動所要追求的價值取向，每個獨立的個體都在團隊中發表着自己的見解。只有客觀認識這兩者的關係和作用，通過同儕互助觀課、案例研討、頭腦風暴、參與式研討等教研活動，使教師真正成為教研的主體，以一種主人翁的意識積極參與到團隊的教研活動中去，這樣才能真正發揮每個教師參與教研活動的積極性，激活每位教師的聰明才智和潛力，教師才能平等地面對面地交流、互動、對話，形成民主、平等、合作、創新的教研氛圍，提高教研活動的有效性，促進教師養成自我反思的習慣，實現同伴互助，在“集體的智慧”的推動下促進教師專業發展。

啟示四：創新是構建民主、平等、合作、創新的教研文化的動力源泉

許多研究表明：支持教師學習的組織文化、促進教師積極地對日常工作進行反思的文化、提高學校知識管理的文化，有利於教育改革的實施，有利於民主、平等、合作、創新的教研文化的形成。這些文化形態鼓勵教師標新立異和大膽進行嘗試，促使教師從隔離型文化向合作型文化轉化。它能促使教師保持開放的心態，富有創新的精神，善於主動從同伴那裏獲得有用的知識和信息，也能夠從自我的實踐中不斷成長，從而促進教師迅速適應變革，積極地參與變革，敢當改革的主人，敢於創新、敢於挑戰，而不是趨向專業的保守立場。

三、學習型組織理論在幼兒園教研文化重建實踐中的運用

在深入理解學習型組織理論精髓的基礎上，幼兒園應善於將理論運用到實踐當中去，切實有效地重建幼兒園教研文化，構建幼兒園園本教研機制。

（一）形成幼兒園發展的共同願景——將幼兒園建立成學習型組織是全園教職工的共識共同願景就是幼兒園每位教職式共同的價值觀，是幼兒園園所文化的支柱，是基於每位教職工的個人願景的基礎上，一種共同的價值趨同和共同追求的理想，它能促進每位教職工朝着共同的目標奮發向上，能激發每位教職工工作的動力和熱情，它能使許多不同個性、興趣、愛好、態度、經歷和知識背景的人走到一起，協同工作，併產生眾人一體感、歸屬感、信任感和親近感。幼兒園立足教學實踐中的困惑和問題，積極開展園本教研活動，人人成為教研的主人，人人都有目標意識和責任意識，共同來研究和解決教師在教學實踐中遇到的困難和問題，形成濃厚的學習和研究氛圍，這樣有利於共同願景的形成，有利於幼兒園共同價值觀的形成和組織目標的實現，加快了將幼兒園打造成學習型組織的步伐。

（二）樹立終身學習理念，不斷實現自我超越在幼兒教育改革的背景下，教師的角色也發生了相應的變化，教師要從“傳授知識”向“培養人才”轉變，由“單一型”向“複合型”轉變，由“經驗型”向“科研型”轉變，即教師的職責不再僅僅傳道、授業、解惑，而應成為反思型、研究型、專家型的教師，應把培養幼兒的學習興趣、養成幼兒良好的習慣、幫助幼兒掌握學習的方法、挖掘幼兒的潛能、提高幼兒的綜合素質、培養幼兒健全的人格作為自己的主要職責。實踐表明，如果教師不重新學習，仍停留在原有的知識水平上，將無法適應未來的教育，將會被時代淘汰。終身教育是《幼兒園教育指導綱要（試行）》的一個基本指導思想，作為幼兒教師應樹立終身學習的理念，不僅要學習知識和技能，還應學會思考，提高處理和分析問題的能力和信心，富有創造性地工作。與此同時還應將學習融入到自己的一日生活當中，將學習貫穿於自己成長的每一個歷程當中，形成學習即生活、生活即學習的意識，體驗到學習的樂趣。只有這樣，才能不斷地更新教育觀念，不斷地充實新知識、不斷地創新和超越自我，做到真正意義上的終身學習，才能應對瞬息萬變的教育變革。為此幼兒園必須構建能夠促進教師不斷超越的發展培訓機制，激發教師內在的自主發展意識和創新能力，讓教師不斷超越自己，不斷提高教育教學水平去適應時代的要求。

（三）園長應成為重建幼兒園教研文化的先行者當前許多幼兒園都在開展“以園為本教研製度建設”項目，每個幼兒園園長都應是“以園為本教研製度建設”項目的第一責任人，園長負責、身體力行是開展園本教研活動成敗的關鍵。園長應樹立“科研興園、科研促教”的理念，建立園本教研的激勵機制和保障機制，成為重建教研文化的先行者，成為終身學習的楷模和表率，引導全體教職工成為終身學習者。園長不僅要為師生創造自我實現的'環境，尊重個性，提倡多元化，鼓勵自由選擇，最大限度地發揮師生的主觀能動性；還應為教師開展教學研究創造條件，為教研活動提供人力、物力、財力等全方位的支持，以一種積極的互動方式，與教師平等交流，傾聽教師的心聲，共同切磋問題，與教師共同成長，營造一種平等對話、相互信賴、相互支持和理解、民主開放的學習研究氛圍。

（四）改善心智模式，形成民主、開放、平等的研究氛圍良好的團隊氛圍是學習型組織形成的基本前提。教師的成長需要良好環境的支持，僅僅靠一個幼兒園的環境去促進教師的專業化發展是不夠的，這會限制教師的眼光、禁錮教師的頭腦。各地要營造促進教師專業化發展的良好的區域大環境，“以園為本教研製度建設”項目正是以縣（市）區為單位，要求由縣（市）區教育局或教研室牽頭，組織本區域幼兒園開展園本教研活動，打破園與園的界限，加強園際之間的交流，幼兒園之間應互相交流，互通有無，共享師資、設備、信息等方面優質資源，共同交流分享成果，促進了以區域為主體的民主、平等、合作、創新的研究氛圍的實現，促進了區域教師在先進的理念和文化引領下不斷髮展。我省南昌市東湖區項目基地在區教研室幼教教研員的引領下，組織本區域公辦、民辦幼兒園共三十餘所幼兒園以“聯片互動，區域推進”的形式開展形式多樣的教研活動，逐步形成了濃郁的具有東湖特色的幼教教研文化。

（五）探究知識管理，激發幼兒園創新動力當代管理理論發展的大趨勢是從剛性管理向以人為本的管理髮展，知識管理便是新興的一種人本管理理念和模式，它的核心內容是知識共享和知識創新，以知識共享和知識創新的手段來達到提高組織競爭力的目的。它着重研究如何把每一組織成員的個人智慧最大限度地加以開發、整合，形成組織的集體智慧，提高組織的應變能力和創新能力。它包括組織決策的民主參與、組織知識的分享與創造以及相應的制度作為保障。最終建立既富有組織成效，又讓每個成員達到自我實現的管理文化。幼兒園應為教師們營造民主、自主、寬鬆的研究氛圍，積極開展以問題解決為導向的園本教研活動，鼓勵教師之間資源共享，真誠交流，不斷激發教師教研創新的動力。

（六）注重團隊學習與交流，構建研究共同體教師的專業水平提高，應由傳統的個體學習方式向現代的多方協作學習方式轉變。通過教師自我反思、同伴互助、專業引領方式不斷實現教師在專業發展方面的自我超越。在開展園本教研活動時，幼兒園應蒐集教師在教學實踐中遇到的真問題，教師根據各自興趣愛好、特長、專業優勢、研究方向自主、自由、自願地構建不同的研究共同體，開展不同層面的研究，提高研究效益，形成新型的研究文化。研究共同體還可吸納園外的教育組織機構的專家、學者參與到教師的研究組織中來，教師們通過研究共同體的團隊學習討論、對話交流，共同攻破難關，解決問題，逐步實現各自的專業發展。

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