員工考核制度【通用多篇】

員工考核制度 篇一

公司員工上班期間嚴格執行考勤制度，本制度適用於我公司一般員工至部門經理。

一、作息時光

1、公司實行每週5天工作制

上午9：00—12：00；

午時14：00—18：00；

2、部門負責人辦公時光：8：45～12：00；13：55～18：10；

3、行政部經理、行政管理員、考勤員辦公時光：8：30～12：0513：55～18：10；

4、保潔員：7：30；

5、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定時光的前五分鐘到達指定地點，招集人必須提前15分鐘到達指定地點。

三、違紀界定

員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脱崗和睡崗等五種，管理程序如下：

1、遲到：指未按規定到達工作崗位（或作業地點）；遲到30分鐘以內的，每次扣10元；遲到30分鐘以上的扣半天基本工資；遲到一小時的扣全天工資；

2、早退：指提前離開工作崗位下班；早退3分鐘以內，每次扣罰10元；30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的；曠工半天扣1天工資，曠工一天扣罰2天工資；一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，作自動解除合同處理；全年累計曠工7天的作開除處理；

4、脱崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脱崗一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元；造成重大損失的，由職責人自行承擔。

四、請假制度

1、假別分為：病假、事假、婚假、產假、年假、工傷假、喪假等七種。凡發生以上假者取消當月全勤獎。

2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別；病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理；出據虛假證明加倍處罰；病假每月2日內扣除50%的基本日工資；超過2天按事假扣薪。

3、事假：指員工因事必須親自辦理而請的假別；但全年事假累計不得超過30天，超過天數按曠工處理；事假按實際天數扣罰日薪。

4、婚假：指員工到達法定結婚年齡並辦理結婚證明而請的假別；

5、年假：指員工在公司工作滿一年後可享受3天帶薪休假，可逐年遞增，但最多不得超過7天，特殊情景根據工作本事決定；年假必須提前申報當年使用。

6、工傷假：按國家相關法律法規執行。

7、喪假：指員工父母、配偶父母、配偶、子女等因病傷亡而請的假別；喪假期間工資照發，准假天數如下：

父母或配偶父母傷亡給假7天

配偶或子女傷亡給假10天

五、批假權限

1、病事假：1天以內由部門負責人批准；3天以內由分管付總經理批准；三天以上總經理批准。請假手續送行政部行政管理員處備案。

2、其它假別由部門負責人簽署意見後報分管付總經理審批，並送行政部行政管理員處備案。

3、所有假別都必須由本人書面填寫請假單，並按規定程序履行簽字手續後方為有效假別；特殊情景必須來電、函請示，並於事後一日內補辦手續方為有效假別；未按規定執行一律視為曠工。

六、考勤登記

公司實行每日簽到制度，員工每一天上班、下班需簽字（共計每日2次）。

七、外出

1、員工上班直接在外公幹的，回到公司時必須進行登記，並交由部門經理簽字確認；上班後外出公幹的，外出前先由部門經理簽字同意後到前台處登記方可外出。如沒有得到部門經理確認私自外出的，視為曠工。

2、員工未請假即不到崗或雖已事先知會公司但事後不按規定補辦請假手續的視為曠工。

八、加班

1、公司要求員工在正常工作時光內努力工作，提高工作效率，按時完成規定的任務，不提倡加班。特殊情景非加班不可的，必須填寫《加班審批表》，部門經理簽字後報公司分管領導批准。未經批准，公司一律不予承認加班。

2、經過批准的加班，公司辦公室按月進行統計結算。所有加班首先必須抵衝病、事假，有一天抵衝一天，剩餘部分由公司發給加班工資，不作調休處理。

3、行政部對每月的考勤進行統計，統計表由經理簽字後交財務部計發工資。

九、出差

1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理簽署意見後報公司分管領導批准，部門經理以上人員由分管經理批准；總經理出差時應知會辦公室，以便聯絡。《出差申請表》交行政部備查。

十、員工因違紀的扣款，統一由公司辦公室管理，作為員工團體活動的補充費用。

十一、本制度自公司公佈之日起執行。

十二、本制度解釋權歸行政部。

員工考核制度 篇二

一、績效考核規定：

1)主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。

2)主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。

3)累計12月績效考核為一個年度週期，每月1日至月底最後一日為一個整月的考核週期，各分店月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報行政人事部進行統計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績彙總後報財務部。

5)領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執行，月底彙總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式；月底剩餘分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7)分店店長績效考核表內容包括：

崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。

8)主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

9)領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

10)基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

二、公司部門、分店獎罰流程：

1、直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周彙總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周彙總分類報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權限：

1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理；

2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理；

3)公司各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經理、採購部長、營銷經理；

4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店、廚師長（見習廚師長）、前廳經理（見習前廳經理）

7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）

注：

1)各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；

2)如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

三、獎勵制度細則：

（一）在執行總公司的各項規章制度中，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵：

1)工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者；

2)分店經濟效益長期保持穩定並有一定增長幅度者；

3)戰勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者；

5)提出的營銷策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實際效果並被採納者；

6)針對公司的管理、營運、發展等方面做出合理化建議，並被採納者；

7)積極致力於新產品的開發，其創造、發明對公司的發展具有重大影響者；

8)所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者；

9)其它具體情況；

（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1)行政檢查多次受到表揚者；

2)顧客給予口頭、書面、電話表揚；

3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；

4)努力鑽研業務，對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者；

5)愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；

6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者；

7)努力拓展業務，對本店經營有特殊貢獻者；

8)控制開支、節約有顯著成績者；

9)同壞人、壞事和不良傾向作鬥爭，捨己為人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者；

10)在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；

11)拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；

12)檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；

（三）其它獎勵：

1)月績效考核員彙總：員工流失率控制在5%以內，節省部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。

2)年度彙總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分；

3)年度彙總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。

員工考核制度 篇三

第一條、廚師長每天對廚房員工實行上下班點名制度，月底對每個員工的出勤天數及出勤情況進行彙總，酒店根據廚房員工上下班指紋考勤進行監督。

第二條、廚師長按日常考核內容，每天都要對屬下員工按規定的項目進行考核記錄，每週小結，月底彙總。

第三條、日常考核內容分為儀容儀表、工作質量、工作態度、衞生質量和菜品質量等五個方面並將其分成若干小項編製成《中餐廚房各崗位日常考核表》（付後）。

第四條、廚師長按月對每個員工的考核記錄進行月底彙總，併合成相應的分值進行累計，作為工資分配與獎懲的依據。每天不定期的根據賓客的意見及巡查記錄，和相關領導對廚房各崗位進行的考評評分，若被考核人的得分低於一定的分數將對責任人進行相應的經濟處罰，若考核分連續低分將另行更換廚師。

第五條、菜品質量考核管理具體如下：

（一）、時段評比菜品質量，對所有菜系，菜品進行分類排名，每週被點率名列前三名的命為優秀菜，並獎勵廚師元；1個月被點率名列前三名的命名為特色菜，並獎勵廚師元；連續2個月被點率名列前三名的命名為招牌菜，並獎勵廚師元；連續3個月被點率名列前三名的命名為鴻運酒樓王牌菜，並獎勵廚師元。

（二）1個月以內，凡因菜品質量問題而招客人投訴的將對其廚師作以下處罰：1次元；2次元；同時其分管廚師長承擔連帶責任，並1次元；2次元；同時分別對分管廚師長和行政總廚追究連帶責任，並分別處以罰款元；連續三次被投訴菜品的廚師酒店將責令行政總廚更換廚師。

（三）1個月內，各分管廚師長的菜品招投訴的將做如下處分：1次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，處以罰款元，2次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，處以罰款元，並責令更換分管廚師長；3次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，並分別處以罰款元，並責令更換行政總廚；以上各處分若在次月再犯，我部前台負責人將上報酒店同協議書乙方協商終止合作。

（四）處分不是目的，只為將我們的服務，菜品做得更好，使雙方贏得更大的利益，凡因受到處罰而工作消極，致使菜品繼續下降而給我餐廳造成重大，特大經濟損失者，我方將強制終止合作，並追究協議書乙方相應賠償責任。

（五）由我部制定《菜品信息反饋表》對所有菜品進行評比，凡客人滿意度低於70％的菜品，將對行政總廚處以元罰款，並責令立即停止該菜品的出售，

（六）廚部應隨時對本地及周邊的菜品進行考察，製作出具有本地特色且客人喜好的菜品，還應保持與外界聯繫，必須達到每月出道新菜。

員工考核制度 篇四

第一條 員工晉升的基本原則及條件

1、符合公司及部門發展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、晉升員工通過營運部的晉升考核。

第二條 人事審批權限

1、門店主管層以上級別的員工（含主管）晉升由營運經理審核，營運總監任命，總經理籤批。

2、門店主管層以下級別的員工晉升由門店負責人進行一級考核，營運部督導或經理複核，營運總監籤批。

第三條 晉升加薪管理流程

1、員工晉升加薪申報

1．1．由員工所在門店負責人對準備晉升員工的工作表現、崗位技能及其他方面的能力進行日常觀察，並根據門店年度經營計劃、門店年度人力資源發展規劃以及階段性發展需求根據門店人員的工作表現，向公司營運部提交“員工晉升加薪申請表”。

1．2．在營運部未正式發佈批准任命之前，員工晉升加薪後對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1．3. 所有提出加薪需求員工必須為試用期一月以上正式轉正員工且至少熟悉一個崗位操作工作，管理層員工除外。

1、4. 各直營門店同一名員工每月最多可同時對2個崗位進行加薪申請考核

1．5．營運部根據門店報審材料對準備晉升加薪員工進行考核和審核，每月20日之前各店負責人根據店面實際情況對意向加薪員工進行初試，初試後準確填寫《員工加薪申請表》至營運部經理處彙總，營運部根據實際工作情況安排將於當月23-25日對店面初試合格員工進行理論知識筆試（30%）、實際操作考試（60%）、個人品質（10%）三方面進行考核。總分達80分及以上及達到加薪標準。

2、組織晉升考核評估工作

2．1．晉升考核評估工作原則

2．1．1．充分尊重原則

營運部將充分尊重各門店用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

3、員工晉升任命

3．1．營運部部根據所有審批意見編制人事加薪公函。

3．2．任命公函將採用以下兩種方式進行。

3．2．1．門店內部公告或營運部微信羣公佈。

3．2．2．公司內部公告欄公告。

第四條 注意事項

1、各門店統一按照以上要求完成門店人員的加薪晉升工作。

2、特例需由營運部上報公司，經總經理審批後方可執行。

3、所以晉升/晉級加薪人員必須通過營運部晉級評估後方可任命。

本制度自頒佈之日起開始執行。

本制度最終解釋權由營運部負責起草、解釋。

員工考核制度 篇五

第一章 總則

目的：

為了提升公司員工的個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，並在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規範公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用範圍：

適用於公司的全體員工

權責：

1、總經辦人資負責制定，修改、完善公司《崗位晉升考核制度》。

2、本部門經理負責對本部門員工的晉升考核、降職。

第二章晉升

第一條 晉升原則

1、公司員工晉升，必須符合公司的發展需要，本着“開發人才、儲備人才”缺崗補充的原則。

2、公司內部出現職位空缺時，首先考慮公司內部員工，必須堅持公平、公正、公開的原則。

3、公司內部員工晉升，有利於提高員工的綜合素質提高，做到量才適用，有利於增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。

4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利於提高其綜合素質的原則，着重培養管理人員的綜合管理能力。

5、晉升必須堅持以工作業績、工作能力為準繩，杜絕論資排輩。

第二條 晉升形式

公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的專業能力愛好申請公司進行工作調動。

1、員工晉升可分為部門內晉升和員工部門之間的晉升：

（1）部門內晉升是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際工作情況，經考核後，把《崗位調整申請表》送人資提出意見後，報總經理審批。

（2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核後擬調入部門須填寫《崗位/薪資調整申請表》，由總經理審批後，交由人事部調動。

2、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年6月、11月進行統一考核晉升員工。

（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期：在試用期間，工作表現優秀者，由本部門經理推薦，人事部門組織考核，對業績突出符合提前進行晉升條件的，可報經總經理批准晉級。

第三條晉升資格

無論何種晉升通道，為保證晉升成功，降低管理風險，防止晉升以後產生的管理副作用，晉升必須具備以下條件才具有晉升的資格：

1、試用期員工晉升為正式員工的，原則上需在同類崗位工作滿一個月以上，工作能力突出的可提前轉正，但工作時間不低於十五天；

2、員工晉升主管的，必須在該崗位工作滿三個月以上，具有高中以上學歷，工作能力突出，學習能力較強，專業能力提升較快，有持續培養的潛質者方可晉升；

3、主管晉升助理級的，必須在公司工作滿半年，且在同部門工作滿半年以上的，具有高中以上學歷，團隊領導能力和專業業務能力較強，具有一定潛質者方可晉升；

4、主管、助理晉升經理級的，必須在公司工作滿一年以上，且在同類部門工作滿一年以上（工作能力突出者最低在半年以上），具有專科以上學歷，團隊領導能力和專業業務能力很強者方可晉升；

5、經理晉升分管副總（總監）級必須在公司工作滿三年以上，且在同類部門工作滿兩年以上，團隊領導能力和專業業務能力非常豐富，全日制專科學歷以上 ，有豐富的社會閲歷、很高的社會道德和企業責任感，公關能力人際關係很強。綜合條件突出者，同類職能部門工作最低滿18個月，學歷最低在高中以上方可作為晉升評估考察對象。

6、外來應聘管理人員必須具有同行業同崗位相關工作經歷和條件，試用期不低於一個月，最後評定考核由用人部門負責人和總經理合考評後任命。

7、職務晉升原則上與上次晉升時間最少在同類崗位工作六個月以上，且晉升等級最高為兩級。

8、所有人員必須是按時、按質完成相應工作任務的方可考慮列為晉升評估考察對象。第四條晉升條件須具備公司服務年限、職業素養及綜合素質、業務水平三個方面的條件。

1、公司服務年限：在公司且在本崗位連續連續就職半年以上；

2、職業素養及綜合素質：

（1）有較強責任心、主動性；

（2）有較強敬業精神、工作熱情；

（3）對企業有極高的忠誠度；

（4）出勤情況（半年內：病假沒超過1個月；事假沒超過10天；遲到、早退沒超過10次；有曠工情況。

（5）入職不足三個月的，以上滿足任何一項取消晉升資格。

3、業務水平：

（1）完全清晰本崗位和晉升崗位的工作職責，且有晉升到新崗位的專業技能；

（2）有晉升到新崗位要求的深度和廣度；

（3）在現崗位任務完成且達成率70%以上，半年內績效考核綜合排名在前10%；

（4）在現崗位未出現重大工作失誤；

（5）具有一定的組織、計劃、指揮、協調、控制等管理能力，其他員工對其有一定的認同度；

（6）符合晉升崗位《崗位説明書》任職資格的大部分要求

第五條 晉升流程

由部門推薦或個人自薦（必須符合晉升三個方面的條件），填寫晉升申請表（附件一）交人資。人力資源部將申請表報總經理，由總經理指定人員組成考核小組，進行競聘考核，對通過考核的，予以晉升，人力資源部辦理相關手續，其待遇按照晉升後崗位標準執行。

第三章降職

第六條降職週期

降職分為定期和不定期兩種。

1、定期：人力資源部每年6月份、11月份，各部門對各部門所有員工過往一年的業績進行分析，根據適用情況對相關管理人員提請降職提議。

2、不定期：是指規定時間外的因工作需要的降職。第七條降職適用情況：

1、職業素養及綜合素質：

2、敬業精神、工作熱情、責任心、主動性不合崗位要求；

3、對企業的忠誠度不合崗位要求；

出勤情況（一年內：病假超過1個月；事假超過15天；遲到、早退超過15次；出現曠工或視為曠工情況。入職不足一年的，按照比例計核）。

4、業務水平：

（1）專業技能及深度和廣度不匹配崗位要求；

（2）崗位要求的前瞻性、預見性、計劃性不足，工作長期處於被動狀態；

（3）崗位任務完成且達成率低於50%，半年內績效考核綜合排名在末20%以內；

（4）在現崗位出現過重大工作失誤；

（5）不具備崗位要求的組織、計劃、指揮、協調、控制等管理能力；

（6）出現《員工守則》等制度規定降職處罰的情況；

注：以上情況出現得有4項以上的，就可予以降職處理。

5、降職流程：

由部門主管提議或主管經理提出。經總經理指定人員組成考核小組，對其是否降職進行評價。對通過評價的，予以降職，人資辦理相關手續，其待遇按照降職後崗位標準執行。

第四章附則

第九條 本辦法由總經辦負責解釋。

第十條 本辦法經總經理審批後予以實施。

本制度於20xx年1月1日執行。

員工考核制度 篇六

第一條 考核目的

為了更好規範公司人力資源管理，保障員工工作的積極性，增強員工歸屬感特制定此制度，對新入職試用期滿員工進行轉正考核，以推動公司人力資源管理不斷改進，為公司輸送優秀員工。

第二條 考核原則

（一）堅持量化與定性指標相結合的方式來衡量其試用期工作績效，不可憑主觀感覺或印象等方式評定，以免造成不公平；

（二）對無法實施量化績效考核之崗位，以 360 度績效考核為原型，注重其績效的全面考評，從其所在部門、內協部門、上下級以及關聯同事間收集考評意見，以最大程度還原績效考核真實性、準確性；

（三）堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩；

（四）堅持交流和溝通，及時把考核結果反饋給員工，開誠佈公地進行績效面談溝通，肯定成績，指出需要努力改進的薄弱環節，提出應努力和改進的方向。

第三條 考核範圍

新入職試用期滿的員工。

第四條 考核種類

試用期滿員工轉正考核採取試用期滿一次性考核方式。包涵：主管領導評分、書面考核、實際操作考核等多種方法。

第五條 考核內容

（一）人品考核：人品考核是本司員工聘用的最重要的考核內容，需要任職者具有責任心強，謙虛誠信，尊重領導，服從管理的優秀品質。

（二）崗位職責履行以及領導交辦任務完成情況：

考核內容為試用期內員工日常工作行為是否達到崗位職責要求，以及領導交辦工作完成情況；

（三）工作態度：

考核內容為試用期內員工工作積極性、主動性、協助性、對待工作的責任心等態度情況。

（四）工作能力、鑽研學習能力：

考核內容為試用期內員工對本職工作掌握熟練程度，工作協調能力，與他人溝通能力等，是否具備主動鑽研學習能力，及領悟力和決策力。

（五）遵章守紀：

考核內容為試用期內員工對公司各項規章制度遵守情況，日常工作報告、計劃、工作日記是否及時全面、細緻認真填報。日常紀律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情況。

第六條 考核細則

（一)新入職試用期滿員工轉正考核得分由(1）人品考核(2)崗位職責履行以及領導交辦任務完成情況；(3)工作態度；(4)工作能力 ；(5)遵章守紀 五部分考核結果組成，各項工作考核得分加權平均即為試用期滿員工考核得分（考核評分標準詳見《員工轉正考核表》 ）。

（二)考核結果在80分以上(含80分）者，具備轉正資格，副總經理審核批准後可以轉正，考核結果在60—79分者，可酌情考慮延續適用或者調崗，考核結果低於 60 分（不含60 分）的個人，公司予以解僱處理。

（三）考核者需在兩個工作日內完成對被考核者的考核，考核結束後人事部將《員工轉正考核表》提交副總經理審批後存檔備案。

第七條 考核面談

（一）員工轉正考核結果由人事部向被考核對象告知考核結果；

（二）由人事部和被考核對象所在部門的負責人協同與被考核者進行轉正後工作目標和工作要求的溝通。

第八條

本考核制度未盡事宜，按有關法律、行政法規和規範性文件。本制度如與國家日後頒佈的法律、行政法規和規範性文件或修改後的公司章程相沖突，按國家有關法律、行政法規和規範性文件及公司章程的規定執行，並及時修訂本制度報董事長審核通過。

第九條 本制度由人事部負責解釋和修訂。

第十條 本制度經公司董事長審核批准後實施。

員工考核制度 篇七

為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經理、業務人員（跟單）分別制訂。

一、業務部經理職責、

（1）考核制度的制定與修訂。

（2）負責對部門內銷售人員考核的具體實施。

（3）對季度考核結果進行公示。

（4）依據考核最終結果，作為對業務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據。

（5）對考核制度與考核指標提出修改建議。

二、考核指標：

公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客户意見發生率、新客户開發率、老客户保持率。

三、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

四、考核細則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

1、客户的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項1不得分。

（1）未完成每月的客户開發維護計劃；

（2）客户存在問題，銷售員未能及時解決；

（3）沒有嚴格執行公司銷售政策，缺乏對公司產品的瞭解

（4）沒有很好的執行公司領導取得的合同；

（5）客户反饋表對銷售員工作不滿意；

（6）回款不及時；

2、銷售員管理方面（70分）

（1）週報（40分）：認真填寫《周工作彙報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

①上週工作總結（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

②下週工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

③客户走訪情況（10分）：每週須走訪3家以上，並對走訪情況在週報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家客户將《客户拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

④跟單記錄（10分）：對於簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日後查詢

（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

（3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；

（4）遵守公司車輛管理制度規定、（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規定》。如發現違反《車輛管理制度規定》中任何一項條款，該考核分數全部扣（5分）內部培訓（10分）：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

六、考核權限：

1、採取逐級考核原則。

2、業務員的考核由業務主管評分，由人事部負責考核彙總，業務經理初審，分管副總經理複審。

3、主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核彙總，分管銷售副總經理初審，總經理複審。

4、公司銷售各部門經理以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。

公司員工績效考核細則 篇八

人事考核的意義，是為了把握並評定員工的能力。具體來説，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。同時，也能使員工通過周圍同事對自己的評價，更清楚地認識自己，能夠更好地進行自我完善。

現在許多公司所採取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價，然後由其主管對其進行評價，並在工作表現、團隊合作、紀律性等方面對其進行打分。一般説來，這就是最終的考核結果了。它在以下幾方面有着明顯的不足：

1、這個結果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。

2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴於員工主管對這個員工一貫的看法。

3、最終的考核結果員工本人甚至看不到，這樣，他怎麼能夠知道自己哪些方面需要發揚，哪些方面需要改進？

4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側重點，這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏指導意義。

針對考核方法中的這些不足，我們可以設計一種新型的考核方式。

一、考評人的範圍。

新型考核方式的主要目的在於使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個人都很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個人對員工進行評價，而應將範圍擴大。只要是在工作中同這個員工發生直接關係的，都可以對該員工進行評價。也許這個範圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經常發生工作關係的人列出來（一般不超過十人），然後由員工同人力資源部確認後將考核表發給相應的考核者，填寫後交回人力資源部。

二、考核表的設計。

新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以後的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設立考核項目：

1、工作成果，

2、是否負責，

3、遵守諾言，

4、溝通能力，

5、接受挑戰。

不同職位所要求的素質及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設計不同的項目來設計不同的考核表。舉一個簡單的例子，人力資源、財務、銷售、策劃和開發人員這五個部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經驗、親和力和包容性，財務人員一定要細緻並且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創意，技術人員要有縝密的思維能力。

填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來説明自己的看法。如果對某些項目不瞭解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。

三、公佈考評結果。

人事部將根據與被評者有關的所有考核表，做一個綜合評定，經總經理審核後，結果將公佈在公司內部網上（第一次做時，也可以只發給個人）。同考評者有明顯關聯的事例不會公開，也就是説，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結果，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個員工表現得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。

以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯繫起來。事實上，現在許多公司的考核也沒有同薪酬聯繫起來。即使是聯繫在一起的，比如説筆者以前曾服務過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數同浮動工資掛鈎。但是在實際執行過程中，大多數員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來做，許多人將當月的考核表複印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大於正面的效果，還不如不做。

新考核方式的好處是顯而易見的。

1、由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認真地對待考核結果中的不足之處。

2、對不同職位員工的考核側重不同的的方面，增加了考核的合理性。

3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。

4、能夠很自然地同獎懲制度聯繫在一起。對員工升職、加薪、解僱都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結果，會更認真地對待結果，並相應地改善自己的行為。