績效工資分配方案實施細則精品多篇

績效工資實施方案及細則 篇一

第一條、業務員薪酬

由基本工資，提成，獎懲和公司福利構成。

第二條、基本工資標準

1、業務員基本工資為1500-2000元/月。

第三條、業務提成標準（試用期為1個月）

1、試用期底薪1500+業績提成的3%點

2、轉正底薪2000+業績提成的3%點

第四條、超額業績提成標準

1、每月超額完成目標10萬以上含10萬，提成多0.3%=底薪+3.3%提成

2、每月超額完成目標20萬以上含20萬，提成多0.6%=底薪+3.6%提成

3、每月超額完成目標30萬以上含30萬，提成多4%=底薪+4%提成

第五條、業務員工資發放辦法。

提成待客户開工交齊首期款全部發放。

獎勵一次性發放

第六條、業務員獎勵辦法

公司在擴展新小區時，業務員銷售前第一套樣板房 獎勵 400元整。

2、累計成單獎勵；每月累計簽約3單獎勵500元

每月累計簽約4單獎勵1000元

每月累計簽約5單獎勵2000元

以此類推。

第七條、業務員薪酬處罰辦法

1、業務員在當月沒有完成業務指標的，給予減500元底薪的處罰，如連續二個至三個月沒完成指定指標，公司將書面通知業務員，底薪減半。

3、部門經理髮現業務員有竄單私單行為的，第一次嚴重警告，並罰款500元整，如第二次在犯，公司直接退辭，並沒收所有底薪，獎金及提成。

績效工資實施方案及細則 篇二

為推進企業持續健康發展，建立具有自身特色的企業文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現勞動貢獻與薪酬回報相掛鈎，實現企業和個人的既定價值，結合企業實際，特制定公司的績效工資考核制度。

一、績效工資考核目的

1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。

2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。

4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

二、適用範圍

本制度適用於公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用於全體員工。

三、績效工資劃分：

依據公司總部和門店各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體金額見工資構成。

四、考核週期

1、公司對門店（部門）的考核，以季度為週期進行。

2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核，以季度為週期進行。

3、門店主管級以下人員以營業業績為主實行月度考核。

五、考核用表內容和方式：

1、按照逐級層層分解原則履行，其中：

（1）年度門店（採購部門）目標依據公司的年度經營目標計劃結合不同門店（部門）工作職責，逐項進行分解，並以相對量化的方式制訂不同考評表（見附件），傳遞到相關責任人。

（2）其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃，經總經理核定；以及公司例會決定事項的分解；公司領導特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。

2、員工應根據不同的崗位職能特點，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。

六、考核執行時間及績效工資發放規定：

1、績效考核要求在季度考核週期結束的下一月的1日啟動，5日前完成考核，並以合理方式公佈績效考核結果，

2、採購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發放規定：在考核週期第一、第二月績效工資按照70%發放，餘留30%績效工資在考核週期結束後，依據考核情況進行兑現。

七、考核的基本原則

1、公開、公平、公正，以結果為主旨。

2、以發展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。

八、考核成績公佈

在考核週期結束後5日前，對各級考核結果要定向公佈，一份存錄，一份供作薪資發放依據。

九、考核週期績效工資的計算

1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。

2、公司採購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發放規定：

1）依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%；

2）依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資；

3）依據考核標準，綜合得分達90—100分以下，領取90%績效工資；

4）依據考核標準，綜合得分達80—90分以下，領取80%績效工資；

5）依據考核標準，綜合得分達70—80分以下，領取70%績效工資；

6）依據考核標準，綜合得分達60—70分以下，領取60%績效工資；

7）依據考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消；

8）採購部門助理（門店輔助部門工作人員），按照採購經理（店長）考核得分領取績效工資，最低不得低於65%；

9）連續兩個季度沒有完成考核標準的店長級以下工作人員，公司有權解除其職務和工作關係；

10）沒有完成年度考核標準的公司採購部門、門店主管級以上工作人員，公司對其進行降級、降職處理，薪資按照職級異動後薪資標準發放。

3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發放規定：

1）依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%；

2）依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資；

3）依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資；

4）依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資；

5）依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資；

6）依據考核標準，綜合得分達到74分以下，領取70%績效工資；

7）營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資，績效工資最低不得低於75%；

4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發放規定：

1）依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%；

2）依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資；

3）依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資；

4）依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資；

5）依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資；

6）依據考核標準，綜合得分達到65—74分，領取70%績效工資。

十、年度考核業績獎勵：

1、在年度考核結束後，超額完成銷售額任務和毛利額任務的門店，公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店，門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂，報公司同意後即可執行分配方案；

2、在年度考核結束後，採購部超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給採購，採購超額獎金分配方案由採購部自行擬訂，報公司同意後即可執行分配方案；

3、在年度考核結束後，公司超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門，輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意後即可執行分配方案。

十一、考核結果運用

1、績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面，比較直接的應用大致有：

（1）績效工資的發放與薪資調整；

（2）職位的調整與晉升；

（3）培訓發展。

2、幾點具體説明：

（1）通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度；

（2）尋求組織中各部門之間薪酬水平的內部公平性；

（3）根據個人能力和績效論功行賞；

（4）提供設定工資水平的統一方法，為僱傭、晉升等工作提供依據；

（5）績效與薪酬之間的聯繫也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。

3、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發生時，該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應確定繼任者的續任年度、季度績效考核目標（雙方簽字）。

4、當被考核門店部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩餘30%績效工資，他（她）的績效目標由繼任者承擔，並按照繼任時間享受公司規定季度績效工資。被考核門店部門經理以上管理人員在考核週期內晉升或換崗，按照異動前後的崗位領取季度績效工資。

5、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發生時，按照出勤天書獲得當月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。

6、當公司、部門或者員工由於不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執行考核結果時，暫停考核。

十二、績效分析報告

1、績效分析報告是一個利用數據進行問題闡述、問題分析並提出解決方案的分析報告。

2、在績效分析報告中，至少需對1~2個影響績效業績的關鍵因素進行專案分析。

3、員工績效分析報告

（1）行政部負責組織編制《員工績效分析報告》，其基本信息來源於績效考核表，《員工績效分析報告》至少每季編制一次。

（2）《員工績效分析報告》的內容至少包括：戰略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內容。

（3）《員工績效分析報告》需經總經理批准後方可予以發佈。

2、門店（部門）績效分析報告

（1）信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統計。

（2）資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。

（3）績效分析包括戰略目標的達成情況分析、績效差距分析、優劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內容。

（4）分析過程應藉助充分的管理工具進行分析，力求發現影響績效的實質。

4、分析報告編制完成後，應提交行政部經理審核，副總經理複核，總經理批准。

5、需要時按照總經理提出的意見和建議進行修正和補充。

6、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施，實施的內容可包括：制度建設、管理方式的改變、戰略調整、目標的重新制定等。

績效工資實施細則 篇三

1、原則：

堅持考勤與績效掛勾的原則，堅持體現獎優懲劣的原則，按照權、責、利相一致，體現公開、公平、公正的獎勵原則。

2、實施的範圍與時間：

2.1中心全體人員。

2.22015年1月起實施執行

3、具體實施內容

績效考核根據中心考核、考勤相關規定進行。

3.1工作績效考核

3.1.1中心將考核劃為四個檔次，得分90分以上為優秀(最多2人)、70－89分為合格、60－69分為基本合格、60分以下為不合格。考核比重為：工作業績60分、工作能力20分、工作態度20分。中心各部門每月、季、半年、年終對人員依據績效考核表進行測評。測評結果與獎勵性績效工資掛勾。考核合格以上的正常發放獎勵性績效工資，月考核連續3次為基本合格的視為不合格，不合格的免發一個月獎勵性績效工資。

3.1.2月績效考核全年累計3次不合格的視為年度考核不合格，

年度考核等次不合格的免發當年全部獎勵性績效工資。

3.1.3確定年度檔次由中心班子根據各部門打分情況集體研究決定。月考核優秀的每人獎勵500元，全年考核優秀的每人獎勵2000元（最多2人）。

3.2日常考勤考核

日常考勤按中心考勤有關規定進行。

除法定節假日外，事假、病假、年休假、婚假、產假等與獎勵性績效工資掛勾；

3.2.1事假每月累計二天以下（含二天），每天免發本人獎勵性績效工資300元；每月累計三天以上（含三天）免發本人當月獎勵性績效工資。

3.2.2事假每季累計超過6天（含六天）免發本人一個季度獎勵性績效工資。

3.2.3事假累計超過12天（含12天）免發本人半年獎勵性績效工資。

3.2.4事假累計超過30天（含30天）免發本人當年全部獎勵性績效工資。

3.2.5在2小時之內的臨時性事假免發90元獎勵性績效工資。2-4小時按半天計算。

3.2.6工作加班倒休在一個月內安排完畢，過後不再安排。卻因工作原因不能倒休的每天補助100元獎勵性績效工資。

3.2.7事假、病假每月最多充抵1天年休假。年休假每年最多分2次集中休完。

3.2.8婚假、產假、陪產假、年休假、病假、因病住院等免發該期間本人實際天數的獎勵性績效工資（每月按21.75天計算）。（有關病假文件規定摘錄：事業單位工作人員休病假在兩個月以內的，原工資照發。超過兩個月的，職務（技術等級）工資全額發給，其津貼（活工資）減發或者不發，具體比例由單位根據內部搞活分配的辦法自行確定。）

（獲得省部級以上勞動模範、先進工作者稱號，仍保持榮譽的，病假在六個月以內的，原工資照發，超過六個月的，從第七個月起，職務（技術等級）工資全額發給，其津貼（活工資）發放的比例，由單位本着適當照顧的原則自行確定。）

3.2.9未經批准且相應手續不全而不上班的視為曠工。曠工者除按相關規定處理外，曠工一天免發當月全部績效，曠工2天的免發半年獎勵性績效工資，曠工3天以上免發全年獎勵性績效工資並上報省局。

3.2.10參加中心認定的學歷教育培訓，按正常上班對待。

3.2.11因公外派人員正常發放本人獎勵性績效工資。外派人員要服從用人單位工作安排，堅守崗位，本人表現和用人單位評價與中心績效掛勾。

3.2.12當月全勤的每人獎勵300元；

3.2.13其他特殊情況有中心班子研究確定。

3.3獎勵性績效工資分配係數：

正處級：1.1；

副處級：1.0；

部長和科級：0.9；

副部長：0.8；

其他正式人員：0.7；

聘用人員：0.3。

分配總量：工資中獎勵績效工資+省局獎勵資金。

4、懲戒

出現以下違法違紀行為者，從嚴處理：

4.1遲到、早退5-20分鐘扣發50元獎勵性績效工資，20-60分鐘扣發80元獎勵性績效工資。其他情況按事假相應金額扣發。

4.2個人嚴重違反財經紀律的，扣發本人全年獎勵性績效工資；

4.3收受服務對象禮金的，扣發相應金額的雙倍獎勵性績效工資；

4.4被服務對象投訴造成嚴重後果的，扣發本人1-3個月的獎勵性績效工資；

4.5工作中弄虛作假的，扣發本人1個月獎勵性績效工資；

4.6因個人原因出現重大安全事故的，扣發本人1個月獎勵性績效工資；

4.7被省局及有關管理部門通報批評的，扣發本人1個月獎勵性績效工資；

4.8發生其他違法行為的，扣發本人全年獎勵性績效工資。

5、發放方式

5.1獎勵性績效工資按每月70%預發，其餘30%按月、季、半年、年終綜合考核結果發放。

5.2因考核、考勤出現免發、扣發獎勵性績效工資且需要追回預發個人獎勵性績效工資的，中心有權予以追回，納入中心績效總額。

6、其他

本細則自發文之日起實施。

公司績效考核方案 篇四

一、考核目的

為明確採購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的採購質量，降低採購成本，特制定本考核方案。考核結果作為採購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

二、考核原則

對採購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

三、考核週期

1．季度考核：對採購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的xx日～xx日，遇節假日順延。

2．年度考核：對採購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

四、考核標準與結果應用

通過考核，明確採購主管的工作績效，為其工資的發放及職位變動提供參考依據。採購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。

（一）採購制度執行率：xx。

目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xxx%。

（二）採購管理

1．採購計劃按時完成率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。

2．採購物資質量合格率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的xx%。

（三）供應商管理

1．供應商履約率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。

2．供應商維護率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的xx%。