人力資源管理（多篇）

人力資源管理在企業中的作用 篇一

第一、有利於促進生產經營的順利進行。

通過人力資源的有效管理，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關係，充分利用現有的生產資料和勞動力資源，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。

第二、有利於提高勞動生產率。

企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂於工作，並能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果，從而達到提高生產效率的目的。

第三、有利於提高經濟效益，並使企業的資產保值。

科學配置人力資源，合理組織勞動力，可以讓企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業要爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。

第四、有利於現代企業制度的建立。

一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。

第五、有利於建立和加強企業文化建設。

優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；並最終使企業獲取鉅額利潤。因而説，企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。

人力資源管理知識方法 篇二

十一、確定招聘的原則

1遵守國家關於平等就業的相關法律法規和政策的原則；

2經濟效益原則；

3因崗配人原則；

4全面考核原則；

5公平公開原則；

6協調互補原則；

招聘到最優的人才並不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。

十二、內部招募的主要辦法

（1）推薦法

A.可用於內部招聘，也可用於外部招聘。B.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。

（2）佈告法：

A.目的在於企業中的全體員工都瞭解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，並有利於提高員工士氣。

B.優點：在於讓企業更為廣泛的人員瞭解到此類信息，為企業員工職業生涯的發展提供了更多的機會，可以使員工脱離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

C.可以以海報的形式，也可以在公司的內部網站上。適用於非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。

（3）檔案法：

（4）競聘法。

內部招聘優缺點：

1優點：激發員工的內在積極性；迅速的熟悉工作和進入工作；降低了招聘成本；保持企業內部的穩定性。

2缺點：容易形成企業內部人員的版塊結構；可能引發企業高層領導的不團結因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業的活力和競爭能力；當企業高速發展時，容易以次充好；會出現漣漪效應；近親發展會影響企業的後續發展。

十三、外部招募的主要辦法

（1）發佈廣告。優點：信息傳播範圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇餘地大。

（2）藉助中介法。

A.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對於計算機、通訊等專業的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。

B.招聘洽談會。可以節省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以瞭解到當地人力資源和素質和走向，還可以瞭解到同行業其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。

（3）獵頭公司。

（4）上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業生分配辦公室三種辦法。適用於選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。

（5）熟人推薦法。對招聘專業人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應聘人員素質較高。但容易在單位內形成小團體

外部招聘優缺點：

優點：1帶來新的思想，新觀念，補充新鮮血液，使企業充滿活力；2加強戰略性人力資源目標的實現；3可以規避漣漪效應產生的各種不良效應；4避免因為過度使用內部不成熟的。人才；5大大節省培訓費用。

缺點：1人才獲取的成本高；2可能會選錯人；3給現有的員工以不安全感；4文化的融合需要時間；5工作的熟悉以及與周邊工作關係的密切配合也需要時間。

十四、招聘渠道的選擇依據

招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由於招聘崗位不同、人力需求數量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與範圍，決定了招聘信息發佈的方式、時間與範圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。

（一）應選擇適合招聘人員的招聘渠道

不同招聘方法適用的招聘對象

（二）應根據單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道

每個單位都有其獨特的一面 ， 對員工的要求也各不相同。因此 ， 成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要 10 位初級機械操作工 ， 並且這家公司願意對他 們提供培訓。那麼 ， 可能最好的招聘來源是職業學校。採用的招聘方法有派招聘者去職 業學校上門招聘、內部員工推薦、職業介紹所、發佈廣告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作經驗的會計部經理 ， 並且這個公司內部沒有一個人具備這種資格。 最大的可能便是 ， 這樣的人已經被另一家公司聘用 c 因此該公司就必須選擇適當的招聘 方法 ， 如在相關會計雜誌、地方報刊上刊登招聘廣告 ， 或委託獵頭公司等方法 ， 使之能 夠為吸引合格的應聘者提供最好的機會。

此外 ， 由於崗位類型的不同 ， 招聘的來源與方法也不同。根據國外資料的統計分析 可以看出 ， 單位在招聘辦公室員工時 ， 大都採用內部提升的方法 ， 其次是採用員工推薦 介紹、報紙廣告、職業介紹所等招聘途徑。由此可以看出 ， 與辦公室工作性質相似的崗 位普遍採用的是內部招聘的方法。而單位經理或主管等崗位的首選途徑也是從內部提 升 ， 這是符合單位的實際情況的 ， 因為從內部招聘的員工相對於從外部招聘來的員工而 言 ， 更加了解本單位的情況 ， 有利於新工作的開展。而對於生產服務類、專業技術類、銷售類的崗位 ， 首先是採用外部招聘的方法 ， 其次是從單位內部進行選拔。需要特別説 明的是 ， 以上的方法適合於最普遍的情況 ， 每個單位應根據自身的實際 ， 決定採用什麼 樣的方式、方法 ， 招聘不同崗位的人員 ， 為單位及時地提供優秀的人才。

（三）使用獵頭公司招聘的技巧

對於高級人才和尖端人才 ， 用傳統的渠道往往很難獲取 ， 但這類人才對組織的作用 卻非常重大。因此 ， 在招聘高級人才時 ， 一些組織已經逐漸習慣於聘請獵頭公司進行操 作。但是 ， 不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對於這種現象 ， 不少組織會歸 咎於獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會認為 : 既然已經委託了獵頭公 司 ， 那麼所要做的工作都應該由獵頭公司去做 。成敗也完全取決於獵頭公司。實際上 ， 獵取人才的成敗 ， 在很大程度上取決於組織自身 ， 特別是組織獵取人才的前期工作。

十五、參加招聘會的主要程序

（1）準備展位。

（2）準備資料和設備。

（3）招聘人員的準備。參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。

（4）與有關的協作方溝通聯繫。

（5）招聘會的宣傳工作。

（6）招聘會後的工作。

十六、判斷是否參加招聘會，應注意的問題

（1）瞭解招聘會的檔次。(2)瞭解招聘會面對的對象。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。

十七、校園招聘會應注意的問題

（1）要注意瞭解大學生在就業方面的一些政策和規定。(2)一部分大學生在就業中有腳踩兩隻船或多隻船的現象(3)學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。(4)對學生感興趣的問題作好準備。

十八、招聘備選方案

A、將其他部門的人員調配過來；B、加班；C、轉包；D、尋找大學生等兼職人員；

E、租賃員工；F、工作的重新設計（工作擴大化、豐富化）；

十九、招聘渠道挑選步驟

挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點；確定適合的招聘來源；選擇使用的招聘方法；選擇對應的媒體發佈信息；收集應聘者資料。

二十、篩選簡歷的方法

（1）分析簡歷的結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

（2）重點看客觀內容：簡歷一般分為兩部分：主觀內容和客觀內容。客觀內容包括：個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績。

（3）判斷是否符合職位技術和經驗要求。

（4）審查簡歷中的邏輯性。

（5）對簡歷的整理印象。

人力資源管理的原則 篇三

1、負責人力資源相關工作，包括招聘、績效、培訓、員工關係（社會保險）及企業文化等；

2、協助經理完成部分行政管理、協調工作；

3、提出合理的人員配置建議，組織進行公司制度、工作流程及組織架構的完善；

4、完成領導安排的其他工作。

人力資源管理 篇四

經過一個學期的人力資源管理的學習，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內涵，深入瞭解知識經濟條件下，作為當代大學生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰，對自己的未來之路也產生更多的思考，注意自身公平就業權利，同時，對我國人力資源的法律規則方向也有了一定的瞭解，不可否認，這些對即將到來的就業有很大的幫助；教材其他部分陳述了關於人力資源獲取、保留、發展、協調等，均在不同方面使我瞭解自身將來會遇到的種種就業問題，使我對未來職業生涯發展有了更系統的瞭解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。

人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內容是“職業發展成功的五個理論”——

1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程

2、繡花理論--在奉獻中發展

3、馬論--識別並抓住機遇

4、紅葉子理論--開發自己的亮點

5、交點理論--尋找職業生涯成功的起點

之所以會覺得特別有感觸和收穫，是因為這五個理論使我更加明白現階段正處於大學校園——為未來做準備的自己應該做些什麼，應該為未來儲備一些什麼，應該抱着一種怎樣的態度生活、學習！

一、燒開水理論

——證明自己存在的三個過程

要點：經常添柴：即不斷地努力學習和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎麼也不會開的；水開了再掀鍋蓋：即學習和積累的過程中不能急於表現自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發出去，會使燒開水的過程更漫長；別讓沸水熄滅了火：要學會回報與感恩，同時還要再燒第二鍋開水，準備人生的再次衝刺。

“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程，並從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務大眾”這三個職業發展的要素。強調把水燒開必須把握“經常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素。

不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業生涯所需的能量，包括知識、信息、

技能、經驗和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學習和積累，才能聚集能量實現發展。

在《恰同學少年》一書中，湖南有名的大學者楊昌濟先生對他的學生毛澤東提出“修學儲能，先博後淵” 的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經驗，心中無點墨，又豈敢登上職業之旅？若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能於職業之途獲得成功與喜悦？所以，作為一個職業準備者，在廣泛地學習相關職業知識的同時，應根據自身的興趣以及時代發展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來的職業發展作好充分準備。人生就是一個積累的過程。

同時，知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業發展的道路上要善於藉助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時機、火勢的控制、柴的數量、碳的處理對個人的發展都起着十分重要的作用。

這就更加要求身為職業準備者的我們注意綜合素質、基礎知識、專業能力、文化素養的培養；注意內在美和外在美要統一，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內在涵養；既要明白欲速則不達，也要知道機會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機、要有超前意識；不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學人’之心不可無”，注重不斷髮展自我；對於知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結合，這樣修學儲能才會事半功倍；在不斷學習的過程中不忘注意學習的承前啟後、融會貫通，揚棄舊知識、學習新知識、給前沿知識留空間，學會“温故而知新”。

證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急於掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學習積累的過程中不要過分急於表現自己，在學習的過程中需要耐心等待。“沉得住氣是一種修養”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養性的良好契機。職業準備者應該學會把握住這段等待的時間，並善加利用。

“水沒有開就喝”是急功近利的表現，出現這種情況，對個人而言如果缺乏

相應的勝任力，就很容易出現職業倦怠；對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環保的理念。人才綠色環保理念強調人才在組織內的可持續發展，不要把精力提前用盡，也不要太過迅速地到達職業發展巔峯，這同時也是彼得原理的體現。彼得原理認為，假設有足夠充分的時間、足夠的組織層級，那麼個體終將晉升到自身所無法勝任的職位。

“十年磨一劍”，“面壁十年”終於等到“水開”後，就應該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有餘地，“學然後知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時繼續積累新的知識、經驗和能量，適應新的環境的變化，尋找人生更上一層樓的機會，做好人生的第二次衝刺。

二、繡花理論

——在奉獻中發展

要點：主要是説在奉獻中發展，這其中包括三個要點，即：尋找資源、職業的三大積累、職業飛躍——品牌(名氣)。

尋找資源指當職業生涯開始或處於低谷時，主動去尋找資源或機會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因為機會不僅垂青有準備的人，更會被積極主動的人理所當然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產品，並向其説明購買的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會有司機會走過來了解，與此同時，其他的飲料促銷員，如康師傅、統一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。於是，可能的銷售機會就會被積極主動的促銷員帶走。所以，不論做什麼事情，都應該發揮自身積極主動性，努力尋找機會。

無論做什麼事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業發展的基礎。這就驗證了職場上“吃虧是福”這一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發現、解決了問題，積累了一定的經驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利於今後的長期發展。

有了基礎就進入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業能力的三大積累“品牌效應”與“馬太效應”有密切的關係，隨着社會的發展，品牌效應能給人們帶來財富、榮譽以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛

謹慎，學會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學會尊重他人，這樣才能在職業生涯中取得進一步的發展。

加大違約賠償力度 篇五

人力資源管理最具挑戰的工作就是把合適的人放置到合適的工作崗位上去。每個人都有長處和短處，一個人之所以成為人才是因為放對了地方，企業應重視和加強企業人才管理工作。

企業人才流失的原因 篇六

我國在正處於經濟高速發展的時代，人才流動是一種不可逆轉的趨勢，下面僅就人才流動的各種原因進行分析：

人力資源管理方案 篇七

一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理

目前集團處於籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計劃於20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司；二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每週跟新員工進行溝通，瞭解其對公司適應情況、對工作適應情況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考核範圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，並頒發證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、瞭解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規範等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將彙總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT（20xx年3月30日前完成），培訓結束後進行書面的考核，檢查員工掌握情況，並作為試用期考核的依據。

2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務能力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓後進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反覆培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規範的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，並一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少於20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升

20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。

地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行；超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

隨着公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內部培養，對於基層管理人員實行內部人才培養計劃，通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為後備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，提供發展平台，留住骨幹員工，保證公司的持續發展。

2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，儘快補充，保證工作正常進行。

3、對於新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。

五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對於績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。

六、建設和諧的勞動關係，增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關係和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關係中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力於共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利於團隊建設的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，彙編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之後進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，彙編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，並對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳餚”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次户外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學習心得徵文比賽。

20xx年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，並按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的積極配合下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規範化，員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。

企業如何避免人才流失 篇八

企業主要領導者在用人問題上存在極大的僱用者與被僱用者的“主人與僱工”的思想觀念，這在廣東沿海，尤其是“珠江三角洲”一帶特別嚴重。由於這種觀念的作祟，也就形成了一種頑固的排外作風，凡屬企業高層位置、重要職務都由當地人把持，儘管此人德才甚微但寧可這樣也不讓外來下海者有半點非份之想。在“珠三角”一帶流行這樣一句話：“對‘打工仔’，不論他有多大才，只能利用，不能重用。”這就是當今某些企業老闆的內心真實獨白，這種思想觀念嚴重製約着企業大的發展，也是企業人才流失的主要因素之一。