人力資源管理制度【多篇】

人力資源制度 篇一

摘要：目前，我國國有企業存在缺少活力、競爭力，並且專業技術人員留不住的現象。這種現象產生的重要原因之一，便是人力資源激勵機制的不完善。因此，要提升國有企業的活力，增強國有企業的競爭力，國有企業必須建立和完善激勵機制。只有這樣，才能激發職員的工作熱情及積極性，對國有企業的和諧、穩定發展具有重要意義。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；激勵制度

在我國，國有企業在國民經濟中的地位特別重要。國有企業掌屋着國民經濟的命脈，控制着事關人民福祉的各種資源。隨着市場經齊的深化改革，國有企業如何在殘酷的開放經濟體系中存活並強大起兼，是我們不得不思考的問題。因此，對員工進行適當和有效的激勵成為提高我國國有企業競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點部分。

一、國有企業人力資源管理激勵制度存在的問題

1.激勵的意識還相對落後。

當前勞動力供大於求，加之人們對國佔企業的追捧，國有企業對員工的激勵沒有引起足夠的重視。存在着夏顧眼前利益不管長遠發展、只管企業效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現象，使得企業員工疲於應付當前日常工大大降低了企業員工工作的積極性，從而制約了企業的長遠發畏，一旦在企業遇到發展的困境時，員工也不會同企業共赴難關，受員害的最終是企業的利益。

2.激勵方式不靈活，缺乏針對性。

員工的需求是複雜多樣的，企世的激勵方式也應該因人而異，與時俱進，才能更有成效。而多數國阿企業的激勵方式往往一成不變，激勵對象不明確，沒有充分考慮員的個體差異和不同層次員工的需求。

3.環境激勵不健全。

環境激勵主要包括企業文化環境和工作環境兩個範疇。企業文化是傳統氛圍構成的公司文化，是在工作團體中逐形成的規則；是一個企業的主要價值；是在企業中尋求生存的競爭“原則”。它意味着公司的價值觀，這些價值觀構成公司員工活力菅見和行為的規範。優秀的企業文化是企業與員工共同秉承的價值觀、共同遵守的信念和共同實施的行為方式。現階段，一些國有企業只是一味追求產值、效益，不重視企業文化的建設，企業缺乏一種激動員工奮發向上和一種凝聚員工與企業命運緊緊維繫的精神力量。企業文化的作用是巨大的，國有企業忽視其作用，將會使得激勵效果事音功半。工作環境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環境的激勵作用，認勾環境只是外部因素，對員工的影響不大，這種想法會影響員工的積。及性，甚至會導致員工的跳槽。

二、完善國有企業人力資源管理激勵制度的措施

1.完善薪酬體系結構。

薪酬是激勵機制物質表現的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務和工作績效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務薪酬、績效薪酬及各種補貼和津貼等組成，可以全面反映員工對組織的貢獻，使員工產生公平感。國有企業需要從自身行業角度出發，設計和完善“對外具有競爭性、對內具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系，充分發揮薪酬體系的激勵作用。

2.建立公平合理的激勵制度。

公平性是員工管理中一個很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情者，並且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵；同樣犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者則寧可不獎勵或不處罰。管理者在處理員工獎懲司題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

3.採取個性化激勵。

馬斯洛的需要層次論指出： “人類的需要是不斷隨着低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發展的。”因此人力資源管理要因地制宜、合理地運用多種激勵手段，根據員工不同階段的需要以及內外環境的實際情況不斷改進、完善和調整激勵機制，使企業在一個良好的軌道內運行。對於滿足重點激勵對象的較高層次需求要針對性地進行，比如，讓其承擔挑戰性的工作、參與項目決策、制定工作計劃、提案建議獎勵等等，要想方設法使其發揮潛能實現自我價值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進企業發展。

4.選擇適當的激勵時機。

在激勵時機的選擇上，應本着使員工始終保持足夠的前進動力這一用人戰略思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時機。既可以再任務完成後給予獎勵，也可以在任務過程中的任何階段，給予中途獎勵。例如在“急、難、險、重”等工作時，可以開展崗位立功競賽，採取隨立功隨記功進行獎勵；在單項任務時可以開展勞動競賽，平時可以開展合理化建議等，對錶現突出人員進行獎勵。以追求最理想的激勵效果。

5.實施企業文化激勵提高員工素質。

文化本身就有一種激勵功能，企業文化更是如此。實踐證明，國有企業除了運用“獎金”和“分紅”等經濟形式來調動勞動者的積極性外，還必須運用精神激勵形式，培養職員的“共存亡”意識、“集體觀念”和“忠誠”、“奮鬥”、“創新”等精神。而要完成這些任務，就必須依靠和加強企業文化的建設。國有企業的性質決定了在企業文化建設中，第一、要通過加強思想政治工作，啟發員工對現實社會的正確理解，增強與社會的相容和溝通，在適應社會的同時，樹立自身特有的精神素質；第二、要注意發揮企業管理者在企業文化建設中的主導作用，善於集中員工的意識，引導員工的情緒，形成共同的觀念，並通過自身行為影響企業的精神傾向；第三、思想政治工作應當以人為本，圍繞企業的目標，着重解決員工的現實思想問題，在內容和要求上要講究可行性、針對性和實效性，要接受生產力標準的檢驗，使員工從企業的發展中看到自身的價值，增強對企業的信任感依存感、榮譽感和歸屬感。

綜上所述，人是企業諸要素中最活躍、最重要的因素，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。隨着我國企業管理理念的創新，以“人”為中心的管理已成為現代企業經營管理髮展的方向。國企人力資源激勵方式是企業人力資源管理的關鍵環節，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果。

參考文獻：

[1]劉玉春，淺談國企經營者激勵約束機制[J]。現代營銷（學苑版），20xx（ 03）。

[2]張紅玉。對企業建立和運用激勵機制的思考[J]。寧波職業技術學院學報，20xx（ 03）。

[3]馬爾託奇奧著，楊東濤，錢峯譯，戰略薪酬管理[M]。中國人民大學出版社，20xx.

人力資源制度 篇二

第一章總則

1、目的：為規範本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。

2、適用範圍：本規定適用於西藏諾迪康藥業股份有限公司及各分子公司。

第二章招聘制度

1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準，在編制範圍內制定招聘計劃。

2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合於職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計劃。

3.2人力資源部根據崗位配製名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關；崗位配置名額以外的需報總經理批准。

3.3總部員工招聘工作：

3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試後，由分管領導複試確定。

3.3.2部門經理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試後安排相關測試項目；應聘者在規定時間內完成測試項目後，由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試；複試通過後，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最後溝通，無異議後方可辦理入職手續。

3.4各分子公司員工招聘工作：

3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批准後實施，報集團公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。

第三章試用制度

1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。

3、員工錄用前應辦理報到手續：

3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明（畢業證書、學位證書等）、專業資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照（1寸、2寸各3張）、與原單位解除勞動關係的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，並如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最後一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。

3.2辦理入職手續：

3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，並與負責人指定的入職引導人見面。

3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料；

4、辦理完入職手續後，由人力部資源部進行相關企業文化、人事制度的培訓後，方可上崗。

5、員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。

6、人力資源部應不定期瞭解試用期人員的工作狀況。

7、試用期結束後，部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8、試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，並經分管領導批准後辦理離職手續。

9、試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。

10、公司提倡正直誠實，並保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

11、員工的個人信息有更改或補充時，應於一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。

第四章聘用及任免制度

1、聘用制度：

1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，並經部門負責人、人力資源部、分管領導評定後（部門經理級人員需經總經理評定），方可視為轉正。

1.2人力資源部應在接到經批准的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。

1.3公司實行全員勞動合同制管理。

2、任免制度：

2.1當公司某個管理職位出現空缺時，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發展。

2.1.1符合職位的資質要求，並有願望擔任此項工作。

2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創造出優秀的業績。

2.1.3主動積極，敬業誠信，具備良好的職業素質。

2.1.4具有全局觀念，瞭解公司的戰略，並獲得同事的高度信任。

2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經歷的員工享有優先晉升權。

2.2任免程序：

2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議，經人力資源部考察後，報總公司總經理審批。

2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批准，報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議，經總公司人力資源部考察後，報集團公司總經理審批，人力資源部備案。

第五章調配製度

1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。

2、跨部門（公司）人員的調配，首先應得到現用人部門分管領導（或子公司總經理）同意，再經需用人部門分管領導（或子公司總經理）同意後，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協調考察後，向總經理提出調配方案，總經理批准後實施。

3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經理批准實施後，調配情況報總公司人力資源部備案。

4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。

第六章辭職與辭退

1、員工辭職

1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意後，報分管領導審批後即可辦理離職手續。

1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職後，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最後經總經理批准方可辦理離職手續。

1.4辭職申請批准後，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續，並做好工作交接和工資結算。

1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權力。

2、員工辭退

2.1對於嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批；部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批准的《辭退員工審批表》後，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表並辦理相關手續，員工在交接完工作，經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項後，方可結清工資，解除關係。

2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。

3、離職談話

3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，瞭解其離職的原因。

3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

第七章考勤制度

1、公司實行每週工作5天，平均每週工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

2、打卡規定

2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡；工作時間離開公司應得到部門領導同意。

2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元；再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。

3、遲到早退

3.1每月遲到（超過規定上班時間的3分鐘）一次給予口頭批評。

3.2每月遲到一次以上，遲到或早退3分鐘以上、15分鐘（含)以下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上、2小時(含）以下者，每次扣除薪金50元。

3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

4、曠工

以下情況，一律視為曠工：

4.1無故缺勤2小時以上。

4.2請假或假滿未經續假而擅自不到崗者（包括續假未獲批准）。

4.3經查實以虛假理由請假並獲批准而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

4.6對曠工的處理：

4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發放。

4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。

4.6.3曠工連續超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

5、請假規定

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假，職員請病(傷)假、事假須依相關規定履行休假審批程序，獲得批准並安排好工作後，方可離開崗位。

5.2請病（事)假須於上班前或不遲於上班時間後15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應於上班後第一天內，向人力資源部提供二級(含）以上醫院出具的建議休息的有效證明。

5.3因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關規定履行審批程序並報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。

5.4普通員工請事假不超過一天（含)的，由部門經理批准（經理請假需經分管領導批准），超過一天、3天以內(含）的，由公司分管領導批准，3天以上須經總經理同意。

5.5辦理請假手續時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字後，交由人力資源部備案。

6、醫療期

6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時，根據本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；十年以上的為九個月；十五年以上的為十二個月。

7、婚假

7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天（含公休日）。

7.2婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫請假報告，經部門負責人簽署意見後，交人力資源部備案。

7.4婚假原則上應於結婚後半年內一次性休完。

8、喪假

8.1員工的直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，可以享受5天喪假（含公休日）。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫請假報告，經部門負責人簽署意見後，交人力資源部備案。

9、生育假期

9.1女職工產假為3個月。

9.2男25週歲以上、女23週歲以上初婚為晚婚；24週歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育；晚婚晚育者，另享受國家規定的產假30天。

9.3晚婚晚育給予男職工護理假10天。

9.4女職工在產假期間享受國家規定的工資及福利待遇。

第八章培訓制度

1、為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質及工作效率，培訓必須有效地開展和堅持。

人力資源制度 篇三

引言：

目前，我國國有大型煤炭企業的產權不是很明晰，還沒有建立真正的現代化企業制度。從國有大型企業發展情況看，企業沒有依照以市場經濟為主體的原則進行內部調整。在市場經濟模式下，國有大型煤炭企業需要建立以資產為連接紐帶的內部經營模式。目前與內部機制相協調的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經被打破，但是老的、傳統的人事管理模式並沒有得到改變。企業宂雜人員太多，很多企業的管輔人員要遠遠多餘一線工作人員，對國有大型企業的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，並進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業相關體制進行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業的人力資源體制改革提供空間。

一、國有大型煤炭企業人力資源管理制度影響因素

首先，國有大型煤炭企業的人員過於宂雜，實際上十幾個個人可以乾的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業如果想在現在經濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，儘可能的優化人力資源配置，將那些不能為企業創造效益的人進行分流。其次隨着世界經濟的發展，資源的多樣化，綠色環保能源越來越受人們的歡迎，當時由於煤炭污染環境比較嚴重，煤炭已經不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業想繼續發展，就需要引進新的技術，新的設備，高技能人才，對煤炭進行深加工、深處理。

二、解決國有大型煤炭企業人力資源管理和環境問題的措施

綜上可知，解決國有大型煤炭企業人力資源管理制度和環境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務是建立健全的社會保障機制，去除不應承擔的社會職能，改變社會管理制度，進而促進國有大型煤炭企業市場經濟健康有序的發展。企業不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關係，還需要考慮企業資源的優化配置。企業人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業經濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工着想，增強企業的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業還要不斷進行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實勞動合同制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除户籍帶來的差異。環境預評價保證企業在實現經濟效益的同時實現社會效益、環境效益。通過這種預評價，能不斷優化企業的發展戰略，優化企業人力資源管理。總體來説，煤炭企業要想加強人力資源管理和環境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業的產權不明晰。其他企業所具有的外部環境在國有大型煤炭企業不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業的結構組織來看，我國大型煤炭企業屬於二級法人機構，其自身並不是企業，其以後的發展和未來的生產經營狀況都是礦務局管理。國有大型煤炭企業的發展和總體經營均勻礦務局進行統一處理和總體規劃，國有大型企業必須服從礦務局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業內部運行機制沒有完全依照市場化機制進行。目前我國國有大型煤炭企業需要建立以資源產權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿足企業經濟市場化的要求。國有大型煤炭企業在發展多種經營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業擔負的社會職能來看，國有大型煤炭企業擔負着政府賦予的各種職能，這是一項根本任務。企業的性質決定了企業的管理模式，國有大型煤炭企業很多行為不具備企業的特徵。不論在人力資源管理還是其他經營管理均與公司經濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業主要是實現企業經濟利益和其他非經濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業不改變這種管理制度，就不可能實現現代化人力資源管理。

結語：

總之，企業人力資源管理制度和環境對國有大型煤炭企業有着重大影響。只有完善人力資源管理體制，優化內部外部環境，才可以使國有大型煤炭企業適應市場經濟體制的發展，獲得最大的經濟利益，才可以在快速發展的今天不被社會所淘汰。

人力資源管理制度 篇四

建築集團公司人力資源管理試行辦法

第一章 總則

第一條 為促進人才在公司範圍內的有序流動和合理配置，減少人才外流，保護人才和用人單位的合法權益，調動各類人才的積極性和創造性，促進公司的健康穩定發展，結合公司實際情況，特制定本辦法。

第二條 人力資源管理實行公司宏觀調控下的市場化運作，通過內部人才市場的合理流動，做到人盡其才，才盡其用。

第三條 本管理辦法適用於集團公司所屬各部門、各單位（含分公司、子公司及各法人單位）。

第二章 管理機構和職能

第四條 人力資源部行使人力資源管理職能，在試運行的基礎上，逐步向內部人才市場過渡，承擔起管理和經營兩種職能。

第五條 各部門及各單位領導有責任配合人力資源部，各單位對口設置相應的職能部門或崗位，接受人力資源部的業務管理。

第六條 為了加強以關鍵崗位為重點的專業技術人才隊伍建設，培育和用好各類人才，為人員的流動和管理創造條件，人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。

第三章 人才的引進和錄用

第七條 大中專畢業生是企業對外引進人才的主要來源，也是培養企業後備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業對口，品學兼優，身體健康。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃（學生招收計劃），人力資源部每年一季度根據集團公司總體人才規劃及各用人單位需求計劃，結合人力資源存量現狀，編制招收計劃，報分管領導審批，經董事會研究批准後，由人力資源部負責具體實施。

第八條 新引進的大中專畢業生由人力資源部統一組織體檢，體檢合格後，參加公司組織的崗前培訓，培訓完畢，公司統一安排工作單位，新錄用的員工持人力資源部簽發的工作介紹信到各用人單位報到。

第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員，如確係企業急需的各類專業人才，須報人力資源部，經公司同意後方可從社會引進，由公司統一簽訂聘用合同。

第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執行試用期，試用期一般為三個月，試用期滿後，經考核合格辦理錄用手續。

第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統一辦理，各用人單位不得私招亂用，未經集團公司批准而私招亂用每發現一例，對用人單位罰款5000~10000元。

第四章 人才內部市場

第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向，強化並實行人力資源的集中統一管理，支持人才在企業內部合理有序流動。

第十三條 內部人才市場的運行規則

1、先內後外、內外置換原則

在同等條件下，公司在職員工在公司範圍內有優先擇業的權力，但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發展的需求時，可轉向對外招聘；當公司形成富餘人員時可對外推薦，通過內外市場轉換，最大限度地發揮員工的潛能，使公司發展過程中的人才需求得到滿足。

2、公平公正原則

在內部招聘過程中，必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正，建立客觀公正的評價標準，增加透明度。

3、優勝劣汰原則

在內部員工崗位置換過程中，堅持優勝劣汰原則。公司在職員工無論其現任職位高低、工齡長短、資歷深淺，在擇業面前人人平等，以“才”擇人，促進優秀人才脱穎而出。

4、組織審批原則

各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先徵得原部門及原單位的同意，方可提出置換崗位申請，否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。

第十四條 通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發展的規律，實現員工與公司的共同增值，將無效流動帶來的損耗降至最低。

公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:

1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:

此類人員流動可由各部門及各單位根據工作需要和員工個人意願，結合工作表現定期推薦或人力資源部根據人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。

2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時，優先從公司富餘人員中擇優選擇。

此類人員流動，可由員工本人根據內部招聘所提要求，提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。

第十五條 下列人員可以參與內部人才市場:

1、因工作需要補充人員時，由本人提出申請，現工作部門及單位推薦，經考核符合用人部門及單位崗位條件者；

2、因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者；

3、在現工作崗位上認真負責，勞動態度好，但其所具備的業務技能確實不適合在本職崗位者。

第十六條 下列人員不得參與內部人才市場:

1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員；

2、因工作需要，暫不能離崗的人員；

3、在現工作崗位上工作不認真負責，工作態度較差的人員或不能勝任工作的人員。

第十七條 公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》（附件一），詳述本人專業、工作適應範圍、主要工作業績，並提出希望從事的崗位及部門，經原部門及單位批准後，將此表交人力資源部備案。

第十八條 制訂需求計劃

1、各用人單位根據本部門及單位發展需要和工作崗位要求，制定人員需求計劃（年度用人計劃或補充用人計劃）。經主管領導審批後，由人力資源部審查備案。

2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業內部人員需求信息快報》（附件二）和《企業內部閒置人員信息快報》（附件三），如有人才急需可隨時報送，經人力資源部彙總後編印《企業內部人力資源需求信息綜合快報》，在公司月度生產例會上分發。

3、人力資源部將定期公佈公司內部的人員需求信息，通過公司內部人才市場促進人才合理流動。

第十九條 人力資源部根據各用人單位需求情況，在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下，採用推薦、招聘、競聘等多種方式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

第二十條 人才的公司內部流動，須按公司規定履行調動審批手續，用人單位不得自行調動，違者每發現一例，對接收單位罰款20xx~3000元。

第二十一條 人才在內部調動之前均須辦理好工作移交，與原單位結清一切相關手續，移交時間:本市內3~5天，外地5~10天，特殊情況需要延長時，報請主管領導同意後方可延長。不移交或移交不清者不能進

入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理，重新補辦手續。發生的費用由個人承擔。

第五章 員工人事考核

第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內所表現出來的工作業務能力以及努力程度的評價，來促進人力資源管理工作的公正和高效，提高員工工作熱情和工作效率，以使企業具有較強的競爭力。

第二十三條 人事考核的評定結果將運用於以下幾個方面:

1、教育培訓，員工自我開發；

2、合理配置人員；

3、晉升、提薪；

4、獎勵。

第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次，填寫《公司員工考核表》（附件四）。主要考核其工作態度、工作能力、發展潛力、工作績效。考核結果分為優、良、中、差四個等級，其直接主管對其考核結果負責，考核結果報人力資源部留存備案。

第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守以下原則:

1、必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價；

2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見，排除對上、對下的各種顧慮，對被考核者做出公正的評價；

3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價；

4、考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

第二十六條 對連續兩次考核結果為優秀者，由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入後備幹部名單。

第二十七條 對連續兩次考核結果為中或者差者，可根據所在單位意見，安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。

第六章 對待崗人員的管理

第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓，積極開闢就業渠道，加速人才流動，幫助不在崗人員尋找就業崗位，建立和完善待崗機制和退出機制。

第二十九條 員工待崗的，所在部門（用人單位）以書面形式報告人力資源部，並詳細説明員工待崗理由。

第三十條 人力資源部對相關報告情況進行核實後，由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。

第三十一條 用人單位接到通知書後，即通知待崗員工辦理工作交接等手續。待崗員工在規定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額，交回公司資金中心。

第三十二條 待崗三個月以內的員工，待崗工資由公司支付，公司按規定代扣代繳待崗員工的基本養老、基本醫療和失業等社會保險費。

第三十三條 待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓，由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則，安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的，企業可與待崗人員共同協商簽訂《待崗人員保留社會保險協議書》（附件五）。

1、協議每次簽訂一年，協議到期前一個月，雙方可共同協商是否續簽；

2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位，又不和公司簽訂保留協議的，解除勞動合同，由公司支付經濟補償金。

3、協議期內，用人單位安排待崗人員工作時，待崗人員應在接到書面通知5日內，回單位報到，協商上崗事宜，超過5日不報到者，按自動離職處理。

4、員工待崗期限自通知書發出之日起計算，最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者，公司按照有關規定解除勞動關係。

第三十四條 對因特殊原因，需要公司給予託管人事關係者，須經公司主管領導批准，由公司人力資源部與本人簽訂《託管人員協議書》（附件六），託管期間不簽訂勞動合同，不享受企業的任何待遇，並且須交納管理費。

第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規定共同組織清理。

第七章 附 則

第三十六條 本管理辦法自發布之日起執行，未涉及內容按國家和公司有關規定執行。

人力資源管理制度 篇五

總則

第一條為使公司作業規範化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

第二條適用範圍

1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

2、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，係指本公司聘用的全體從業人員。

理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。

第三條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

第四條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。

1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；

2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價並給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會

第一章 人力資源規劃

第一條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規劃方案，待批准後，報廠長最終審定。

第二章 員工招聘管理辦法

第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優錄用。

第二條任何部門有人員缺編或出現新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經理批准後，由行政人事部安排調配或招

聘。

第三條招聘計劃的制定

招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。

（1）定期招聘計劃的制定

公司人力資源管理部門應於每年年初根據公司經營發展規劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，並根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實施招聘。

招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。

（2）臨時招聘計劃的制定

公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。

普通工人崗位可由公司工程部自行核准備案；呈公司總經理核准，報董事長審批。

第四條招聘渠道

招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及廣告網絡招聘；內部推薦及內部選拔。

1、學校招聘

將招聘的條件等以設計好的網頁形式通過網絡發佈到各大院校。其內容包括：應屆畢業生應聘登記表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關文件。

2、人才市場和人才中介公司招聘

人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述文件和或以口頭形式向其説明。

3、招聘會、廣告

招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰略和經營計劃發生重大變化時採用。招聘會、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。

4、內部推薦及內部選拔

也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。

第五條招聘選拔程序

1、相關資料：

原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證

2、選拔程序

（1）初選

公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然後根據公司空崗需求，作出初步選擇意向後通知應聘者參加筆試。

初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業經營方針一致。

（2）筆試：

應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。

（3）面試：

面試分初試和複試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。

（4）入職

公司勞資部在招聘完後有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。

被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班後須經試用後方可決定是否正式錄用。

3、其它

（1）凡有下列情形者，不得錄用：

①剝奪政治權力尚未恢復者。

②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

③吸食毒品者。

④拖欠公款、有記錄在案者。

⑤患有精神病或傳染病者。

⑥品行惡劣，曾被開除者。

（2）通知報到

凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協商後統一安排。

應聘者未與公司勞資部協商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。

第六條附表

（1）應聘申請表

（2）面試記錄表

（3）錄取通知書

（4）面談內容應聘申請表

第三章 員工的培訓

第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

第二條根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發展的需要。

第三條培訓工作具體內容

（一）培訓計劃的制訂

1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理審核董事長審訂後實施。

2、培訓計劃應根據公司的業務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。

（二）培訓的師資

公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯繫、協調工作，培訓人員所在部門協助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。

（三）培訓種類

公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。

（四）培訓的實施

公司人力資源管理部門根據培訓計劃實施培訓，並負責培訓的全部事宜，相關部門應重視並協助人做好培訓工作。

（五）培訓的評估與反饋

公司人力資源管理部門應在每次培訓結束後及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，並作為今後培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，並報總經理。

（六）新進人員的培訓

1、培訓宗旨

使新進人員瞭解公司概況及公司規章制度，熟悉工作環境和管理規定，便於其儘快適應工作。

2、培訓形式：

主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。

3、培訓內容：

（1）公司的概況：公司歷史、業務、組織機構、管理規則。

（2）員工守則、規章制度。

（3）禮儀教育、團隊理念。

（4）態度與信念。

（5）介紹其崗位特徵及如何與其它部門配合。

（6）熟悉公司產業及相關業務。

4、培訓時間：

（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。

（2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯繫相關業務部門進行培訓。

（3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。

（4）為有效利用時間和達到培訓目的，對於上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。

（七）在職人員培訓

1、目的和要求

（1）在職培訓是指對在職員工的技術業務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，儘快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發揮潛能提高效率。

（2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。

2、培訓形式

在職培訓分為技術業務培訓、管理培訓和其它培訓。

（1）技術業務培訓主要是相關最新技術知識與業務知識方面的培訓。

（2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。

（3）其它培訓指上述兩種專業培訓以外的培訓，如經濟發展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。

3、培訓方式

（1）公司內部技術業務培訓。總經理有責任協調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。

（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養與管理、企業文化等。

（3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，採取“請進來，走出去”的方式進行。

（4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習。

第四章 員工的調整與流動

以定崗、包崗為基礎，本着精幹高效的原則調配人員，滿足生產需要。

第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。

第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經廠務會研究批准後方可辦理調動手續。

第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第五章 員工的解僱與辭職

第一條員工解僱員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程序予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。

第二條員工辭職員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批准，可辦理辭職手續，並享受一定數額的經濟補償。未經批准，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然後報領導審批後會同用人部門進行解除。

第三條公司所有用工單位職工無故脱崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脱崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

第四條觸犯國家法律法規被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字後，到行政人事部辦理離職手續。未按規定辦理離職手續擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。

第六條自動離職者，按國家相關規定執行。

第七條所有與公司脱離勞動關係的員工，均與其簽訂《離職協議書》。

第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發放日與公司工資一起發放。

第六章 考勤及請假管理辦法

（一）主要內容

1、考勤、考勤員、考勤規定；

2、各種假期；

3、曠工；

4、請假程序；

5、加班；

6、附表。

（二）考勤、考勤員、考勤規定

1、考勤

考勤是本公司管理工作的`基礎，是計發報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。

2、考勤員

公司的考勤由各部門指定專人（施工現場由項目經理或施工隊長擔任）負責，並於每月25日將當月考勤彙總報財務部。

考勤員職責：

（1）按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況。

（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。

（3）妥善保管各種休假憑證。

（4）及時彙總考勤結果，並做出報告。

3、考勤規定

（1）各級管理人員應帶頭自覺執行本規定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規定考核員工出勤，並負責審核。

（2）公司實行日考勤。考勤人員必須於日工作時間結束前對員工出勤用規定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的相應證明。

（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過並取消其考勤資格，降級處理，同時追究審核領導人的責任。

第一條工作時間

1、公司一般實行每週五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據實際修改）

2、上款規定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。

3、考勤時分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。

4、在工地現場工作的職工採用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。

5、執行不定時工時制需報當地勞動部門審批後方可執行。

第二條簽到

1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。

2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之後離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。

3、考勤登記由行政人事辦公室人事祕書負責。

第三條各種假期及請假

1、工作日

公司實行一週六天工作制，每天實際工作時間不低於8小時。

2、法定節假日

除星期日休息外，法定休假日如下：

（一）新年，放假一天（一月一日）；

（二）春節，放假三天（農曆除夕、正月七年級、八年級）；

（三）清明節，放假一天（農曆清明當日）；

（四）勞動節，放假一天（五月一日）；

（五）端午節，放假一天（農曆端午當日）；

（六）中秋節，放假一天（農曆中秋當日）；

（四）國慶節，放假三天（十月一日、二日、三日）。

部分公民放假的節日及紀念日：

（一）婦女節（三月八日），婦女放假半天；

（二）青年節（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；

（三）兒童節（六月一日），不滿十週歲以下的少年兒童放假一天；

（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。

3、探親假

（1）探親假的規定；

a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。

b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自願每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。

c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規定的其他假期分別計算。

（2）探親假管理

a、員工探親按所籤勞動合同規定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經權限領導批准並報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。

b、各部門應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。

4、婚假

員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。

5、喪假

員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。

6、產假

90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前後，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫師診斷書及證明7天—15天妊娠90天—120天流產或死產醫師診斷書及證明

7、病假

（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫院醫生出具的證明，經單位領導審核同意後休病假。

（2）員工因急病不能於缺勤前提交醫院醫生證明的，最遲應於兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。

（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫院出具的健康證明並經集團公司領導同意後，方可復工。復工後三個月內因病復發再次缺勤，則前後缺勤視作連續醫療期。

8、事假

（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經批准辦理了請假手續的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。

（2）事假審批權限

15天以內（含）由直接上級審批；

15天以上提高一級權限審批。

9、工傷假

所需日數因執行公務所發生之傷害，並以有關勞保規定為依據受傷報告及醫生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規定執行。

（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養的缺勤。

（2）工傷須經下列程序確認；

a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；

b、有醫院出具的符合規定的診斷證明。

（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發。

10、輪休

輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。

備註：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應並於請假期間內

2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。

第四條曠工

1、曠工的確定

曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：

（1）未經領導審批同意不到崗的；

（2）假期已滿，未辦理續假手續或續假申請未獲領導批准不到崗的；

（3）不服從工作分配，拒絕上班的；

（4）屬於本人原因，被公安機關拘留的。

（5）凡下列情況均以曠工論處；

a、採取不正當手段，塗改、騙取、偽造休假證明；

b、未請假或請假未被批准，即不到崗；

c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；

d、打架鬥毆、違紀致傷造成無法上崗；

e、其他違規違紀行為造成缺勤的。

2、曠工處理

曠工扣發相應工資；

曠工和獎懲相聯繫。

第五條請假程序

1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續；

2、按權限審批並報公司人力資源管理部門備案；

3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前託人或電話告知，並在48小時內辦好相關手續。

第六條加班

本公司如因工作需要，可於工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。

員工加班由指定考勤人進行統計。

員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批後後，方可生效。

本規定未盡事宜按公司有關規定執行。

第七條處罰

1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按

曠工半天處理；

（2）連續遲到、早退3次按曠工1天處理；

（3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。

2、請事假者，按其實際請假天數從當月工資中扣除。

第八條獎勵

每月出滿勤者，可享受元全勤獎。

第七章 績效考核

第一條主要內容

（1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則

第二條考核時間

1、績效考核是人力資源管理部門系統的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。

2、績效考核工作每年統一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條考核原則

在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。

1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀、全面地考察和評價員工。

2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，採用自評，初評、複評等程序，避免人為的偏見和誤差。

3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。

第四條考核對象及權限

1、公司在冊所有員工。

2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。

3、各項目部的項目經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人

員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責審核，董事長複核。

4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長複核，

第五條考核方法

1、一般員工考核採取自評、初評與複評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；複評由最後審核人根據在初評的結果上直接對考核對象評分。

2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然後公司董事長複核根據其述職報告、工作表現、業績來進行打分。

第六條考核程序

1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發到被考核人。

2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，並以本人的實際業績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、複評等階段，最後由公司勞資科將考核結果進行分類、統計，報領導審閲。第七條考核內容

（一）對一般管理人員的考核內容：

1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度；對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的瞭解程度。

2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。

3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

4、協調合作：上下左右的關係是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否願意為他人服務、與他人合作。

5、發展潛力：是否積極好學，樂於接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鑽研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創造性的勞動。

6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。

7、思想品德：是否有很好的個人修養、富有愛心、樂於助人。

8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

9、工作能力：能夠把專業知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。

（二）對中高層管理人員的考核內容：

1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的瞭解程度。

2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現有價值的目標。

3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

4、協調合作：上下左右的關係是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否願意為他人服務、與他人合作；特別是能否協調好與其他部門以及外部資源的關係，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。

5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動並鼓勵員工們以良好的精神狀態實現工作目標。

7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發現問題、分析問題和解決問題的能力。

8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各種規章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背於職業道德和公司規定的不良行為。

10、培養下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養下屬，為下屬設計職業生涯計劃，並提供必要的發展機會，為公司培養、儲備技術骨幹和能夠勝作重要崗位的接班人。

11、業績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及項目部經理的考核辦法》對其業績進行考核和獎罰。

（三）對長期員工的考核內容：

每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，並實行末尾淘汰的方法，吐故納新。

根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長期員工總數的比例吸納新的長期員工。

第八條評分

1、一般管理人員的考核結果分為優、中上、中、中下、劣五個等級，100分—90分為優等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。

2、自評分不計分，只作為初評時的參考；

3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態度考核、能力考核、業績考核，其中態度考核和能力考核各佔15%，業績考核佔考核比例的70%。

第九條考核紀律

1、績效考核關係到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經理及相關負責人必須本着對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程序進行。

2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。

第十條附件

一般管理人員考核表

員工績效考核表

姓名 工作部門 崗位 考核項目 分值

第八章 薪酬管理

第一條年度工資總量基數按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。

第三條員工的基本工資制度

（一）經營者年薪制度

廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我廠資產淨值、税利水平、生產經營規模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，並根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。

第四條其它工資問題的處理規定

（一）被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序，對於新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對於大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿後執行定級工資標準；對於一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少於半年的熟練期。熟練期滿後，執行定級工資。對於新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

（二）員工崗位變動的工資處理

廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

（1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到後勤工作以後，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5

年的，技能工資降低一級。從事後勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核後方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第五條有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關於（勞動法）若干條文的説明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。

第六條員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟槓桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第九章 獎懲辦法及福利待遇

第一條為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特制定本辦法。

1、處分

（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批准；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批准。

（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批准。

（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。

處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人並抄送公司人力

資源管理部門及財務部計入檔案和執行，超出處理權限的應以書面形式説明事實和處理意見報告上一級核實後做出處理決定。

2、獎勵

獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事蹟以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由項目經理批准，記大功由經理辦公會議批准，先進生產（工作）者和勞動模範由董事標長批准。

第二條獎懲

（一）獎勵

1、公司獎勵按照事蹟突出程度分為以下六類

（1）嘉獎，並獎勵200元；

（2）記功，並獎勵400元；

（3）授予安全先進個人稱號，並獎勵500元；

（4）記大功，並獎勵600元；

（5）授予公司先進生產（工作）者稱號，並獎勵1000元；

（6）授予公司勞動模範稱號，並獎勵1200元；

2、有下列事蹟之一者，予以嘉獎

（1）一段時期內能超額完成生產（工作）任務，質量優良；

（2）領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；

（3）預防機械發生故障或搶修設備使生產不致中斷者；

（4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；

3、有下列事蹟之一者，予以記功

（1）提出合理化建議，經採納施行，卓有成效者；

（2）節約材料，或對廢料利用卓有成效者；

（3）檢舉違規或損害公司利益者；

（4）執行臨時緊急艱險任務能依限完成者；

4、有下列事蹟之一者，予以記大功

（1）執行艱險任務，成績突出；

（2）在新技術應用，新產品開發等方面成績突出；

（3）維護公司重大利益，避免重大損失者；

（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；

5、授予稱號

先進生產（工作）者、安全先進個人和勞動模範在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。

6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：

（1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。

（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵並晉升一級工資。

（二）處分

1、公司處分依違反規定性質分為以下六種

（1）批評

（2）警告，並罰款50元；

（3）記過，並罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；

（4）記大過，並罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；

（5）除名，並罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；

（6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評

（1）遲到、早退、脱崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；

（2）工作態度不認真；

（3）其它應受到批評的行為。

3、有下列情況之一者，給予警告處分

（1）曠工一天；

（2）遺失重要文件、物件或工具（價值50元以上）者；

（3）違反操作規程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；

（4）在公司以外單位私自兼職或業餘時間賺外快的；

（5）對違反公司規章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；

（6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；

（7）打架鬥毆後動手者；

（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；

（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；

（10）其他制度規定應給予警告處分的。

（11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。

4、有下列情況之一者，給予記過處分

（1）不愛惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12——48小時的；

（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；

（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收處理）；

（4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；

（5）對上級決議拒不執行，影響生產進度者；

（6）發生事故隱瞞不報的；

（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。

5、有下列情況之一者，給予記大過處分

（1）違反操作規程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000元—10000元或停工停產48——72小時的；

（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；

（3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；

（4）擅自將公司祕密級文件或祕密會議內容泄密者；

（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。

6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用

（1）連續曠工三天者；

（2）因工作不滿，動手打上級領導者；

（3）有意塗改或開假票據、假證明以謀私利者；

（4）挪用公款者；

（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；

（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；

（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；

（8）故意泄露絕密級文件、會議內容及公司技術者；

（9）盜竊公私財物者；

（10）見災不救，釀成大禍者；

（11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；

（12）生活作風不正，影響惡劣的；

（13）其他制度規定應給予除名的。

7、辭退：

對因非除名的原因而解除聘用關係的人員的處分。

8、公司懲處實行年度累進轉換

（1）當年批評三次，第三次按警告處分；

（2）當年警告三次，第三次按記過處分；

（3）當年記過三次，第三次按記大過處分，並降一級工資；

（4）當年記大過三次，給予除名。

9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，並要求賠償直接損失的10%——30%，汽車事故承擔5—20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。

第三條員工的社會保障

1、嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

2、所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格後上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

第十章 保密

第一條主要內容

（1）保密種類；

（2）技術祕密；

（3）內部管理祕密；

（4）保密守則。

第二條密種類

凡屬公司的內部資料和信息均屬公司祕密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。

公司祕密分為兩類：技術祕密和內部管理祕密。

第三條技術祕密

1、公司為開發項目投入購買的設計資料；

2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規格説明、立項報告、設計文檔、產品開發計劃；

3、合作單位提供的各種設計資料；

4、公司開發產品所設計的資料、程序流程；

5、公司內部的其它技術資料；

第四條內部管理祕密

1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；

2、各類報表；

3、人事資料：公司的各項規章制度、薪資情況、福利制度

以上內容除形成的文字的文件、報表、資料，也包括計算機存貯的文件和存貯介質。

第五條保密守則

1、公司員工不得利用各種手段瞭解或獲取不屬自己工作範圍或未經公司許可接觸的公司祕密。

2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、複製、拷貝自己所掌握的公司機密資料。

3、在開發過程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，並要上交原件。

4、公司員工所掌握的涉及公司祕密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續，並負繼續保密的責任。

5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。

6、凡是違反本規定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。

章試用制度 篇六

1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。

3、員工錄用前應辦理報到手續：

3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明（畢業證書、學位證書等）、專業資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照（1寸、2寸各3張）、與原單位解除勞動關係的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，並如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最後一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。

3.2辦理入職手續：

3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，並與負責人指定的入職引導人見面。

3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料；

4、辦理完入職手續後，由人力部資源部進行相關企業文化、人事制度的培訓後，方可上崗。

5、員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。

6、人力資源部應不定期瞭解試用期人員的工作狀況。

7、試用期結束後，部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8、試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，並經分管領導批准後辦理離職手續。

9、試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。

10、公司提倡正直誠實，並保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

11、員工的個人信息有更改或補充時，應於一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。

人力資源制度 篇七

1、目的

本程序規定了對從事質量活動的有關的人員進行能力識別，並對其提出分層次的錄用與培訓要求，從而不斷提高人員素質，促進質量管理體系有效、持續地運行。

2、適用範圍

本程序適用於公司對從事質量活動的管理，執行驗證和特殊工作人員的能力的要求識別及人員的錄用、培訓、考核的控制。

3、職責與權限

3。1、管理部

負責對從事質量活動的人員進行能力識別，對人力資源進行控制，會同品管部、生產部、市場部等有關部門商討培訓和確定培訓的要求，彙總《年度培訓計劃》並按其組織實施。

3。2、各職能部門

負責編制本部門員工《崗位描述書》和新員工入職要求，並根據需要提出招聘申請與《年度培訓計劃》，品管部、市場部、生產部等相關部門負責有關知識講課，並參加考核工作。

3。3、總經理

負責審定各部門經理的《崗位描述書》，審批職工入職要求、《年度人員培訓計劃》以及審批《招聘申請表》，並監督實施。

4、工作程序

4、1、管理部負責人力資源的控制。

4、2、崗位能力的識別

4、2、1、總經理審定各部門經理的入職要求。

4、2、2、各部門經理制定本部門各類人員的入職要求，並根據工作崗位和任職條件填寫《招聘申請表》，包括年齡、性別、學歷、工作簡歷等，經總經理審批，作為錄用職工的依據。

4、2、3、人員錄用由總經理批准後，管理部實施招聘工作，招聘時統一發放《招聘登記表》，並交下述材料：

a）學歷、職稱證明、b）個人簡歷、c）身份證複印件

4、2、4、管理部審閲《招聘登記表》後組織相關人員進行面試，合格者由管理部發放《員工登記表》進行登記，新進員工必須培訓。

4、3、培訓計劃制定、審批與實施

4、3、1、各個部門根據需求於每年末或年初會同管理部按本公司實際情況和職工素質等編制《年度培訓計劃》經總經理批准後由管理部實施。

4、3、2、管理部根據《年度培訓計劃》會同品管部、市場部等商討培訓考試、考核具體工作。

4、3、3、公司舉辦的各類培訓班主要以公司主管、外訓合格人員、在公司已獲上崗證的特殊專業人員為講師，必要時聘請外部專家授課或選派人員到外培訓。

4、4、培訓對象和內容

4、4、1、管理人員

以質量管理基本知識、iso9000族標準，本公司的質量手冊和相關質量體系程序文件為教材，組織學習，使之懂得本公司質量體系的結構和各要素的基本要求，並掌握本公司的相關質量體系程序運行管理中所需的方法和管理技能。

4、4、2、作業人員

對執行人員（從事執行的技術人員、轉崗人員、新進人員）培訓質量活動所需的方法和技能，以公司質量體系程序文件規範和作業指導書為教材，技術人員逐步開展統計技術運用的基礎知識培訓，以適應公司生產之需。對新進人員培訓以公司簡介、經營理念、質量方針、目標、規章制度等為教材。通過培訓，使他們樹立質量意識，法規意識和完成本職工作的重要性、迫切性。

4、4、3、檢驗人員

培訓重點是完成任務所需的測試和檢驗的方法、技能，以相關質量體系文件、規範、標準等為教材。

4、4、4、特殊崗位人員

a、內審員、駕駛員等按國家或地方政府有關規定派出外訓。

b、關鍵工序人員培訓，以作業指導書為主要內容。