招聘技巧 彙總(詳解10篇)

【導語】

招聘技巧 彙總(詳解10篇) 由本站會員“是愛的太痛了”整理投稿精心推薦，小編希望對你的學習工作能帶來參考借鑑作用。

【目錄】

篇1：招聘技巧篇2：招聘技巧篇3：招聘技巧篇4：招聘技巧篇5：招聘技巧篇6：招聘技巧篇7：招聘技巧篇8：招聘技巧篇9：招聘技巧篇10：招聘技巧

【正文】

篇1：招聘技巧

1、先自我介紹一下

這些東西簡歷上都有，所以，在面試者回答這個問題的時候，考官能夠追問幾個細節。

比如，在上一份工作中最大的成就或者出現過哪些失誤離職原因還有以後的職業規劃

2、讓面試者談談自我的缺點

測評出面試者是不是真正的對自我有一個正確的評價，並且一般在問這類問題的時候，能夠讓面試者舉出一兩件具體事例，這樣更具有真實性。

3、為什麼選擇我們公司

能夠從面試者回答中瞭解到其求職動機。

4、管理崗位要求

如果招聘的是管理崗位，需要根據面試者的語言表達本事和以前的工作經歷綜合確定，這個就要看面試者的態度了。

5、公司特定問題

行業不一樣，必然對財務工作者崗位要求也不一樣，所以專業問題要結合企業自身工作特性探討。

篇2：招聘技巧

招聘會計人員提問技巧

1.封閉型問題

封閉型問題是要求應聘者做出簡單回答的問題，只要求應聘者説“是”或“否”，一個詞或一個簡單語句回答。

舉例：你在大學所學的專業是經濟管理類嗎你談過女朋友嗎

2.開放型問題

開放型問題是提出的問題要求應聘者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問題。面試中的提問一般都採用“開放型”問題，以啟發應聘者的思路，激發其沉睡的潛能與素質，從很多輸出的信息中進行測評，真實地考察其素質水平。

舉例：你在此刻公司工作過程中，經常與哪些部門打交道

3.假設型問題

假設型問題是以虛擬式的提問了解應聘者的反應本事與應變本事、解決問題本事和思維本事等。有時為了委婉地表達某種意思，也可用此提問方式。

舉例：假如你的工作上級不認可或者績效評價結果為不合格，你將如何處理

4.連串型問題

連串型問題提問一般用於壓力面試中，主要考察應聘者的反應本事、思維的邏輯性和條理性等，但也能夠用於考察應聘者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩定性、分析確定力、綜合概括本事等。

舉例：我想問三個問題，第一，你為什麼想到我們公司來工作第二，到我們公司後如何開展工作第三，你到我們公司工作後，如果發現實際情景與你原先想像不一致，你將怎樣辦

5.壓迫型問題

這種提問方式帶有某種挑戰性，其目的在於創造情景壓力，以此考查應聘者的應變力與忍耐性。一般用於壓力面試中。這種提問多是“找到應聘者的痛處或短板”或從應聘者的談話中引出問題。

舉例：根據簡歷你已經多次跳槽，您入職後如何讓我們相信你工作能夠堅持穩定[由本站網友投稿]

篇3：招聘技巧

後面還有多篇招聘技巧！

對招聘的認識

對於人才的要求，我的排行永遠是：人品、態度、本事。

關於招聘，我個人一向認為它是人力資源崗位最基礎的工作，選人、育人、留人、用人，當然選人環節必須放在第一位。

對招聘的感觸

從未細數面試過多少人，從一線工人到職業經理人，這麼長的歷程走下來，發現越來越喜歡見識形形色色的人了。

前不久，羣裏有個茅友生氣的説，遇到一個奇葩，十分的拽，是做銷售管理的女士，她説問什麼話題，那位女士都會嗆她，不留情面的嘚瑟並且吹噓自我的業績是多麼的厲害。當即很多茅友説這種人能夠直接PASS了，不用面試了。

其實，對我來説，我十分想挑戰這種求職者，內心反而有些小激動，我跟她回覆，幹嘛不好好的去會會這種性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的資本在哪裏嗎？或許這種人會出現兩個極端呢，或許她很有本事呢？或者剛剛受到傷害刻意給自我上了自保的枷鎖呢，總之沒開始就PASS，我還有那麼多問號呢？太遺憾了！

人都會有一些賤賤的心理，好奇害死貓啊！可是在我的面試生涯中，還未遇到搞不定的求職者。

對於公司層面的招聘，目前我主要面試中層以上或者技術崗位的人員。

前不久有幸和諮詢公司老總一齊面試了一箇中層崗位，我們兩人從不一樣維度對這個人員進行面試，雖説我和這位諮詢老總的面試技巧不太一樣，可是判定結果卻是相同的，諮詢公司老總對我的面試技巧評價很高。

他説我提問的很多問題都面面俱到，基本從各個維度考察了這個人，參與面試的老總甚至只要聽就能夠得到想要的答案了，當然每個人面試的角度有所不一樣，所呈現出來的結果和答案也會有所不一樣。

針對中層管理以上人員的面試，我會問什麼問題？

1、貴單位老闆的性格特色，優點缺點？（偵探職業病）

2、求職者家庭背景摸底，家人是否支持他的工作，對待孩子教育的問題，家人是如何看待中層管理人員異常繁忙的，作息有時無法保證（從側面瞭解家庭是否和睦，加班對家庭會不會有影響）。

3、求職者的圈子和人脈資源有多少？求職者身邊的朋友是什麼樣的性格？（研究求職者的人際交往本事）

4、您的歸屬管理部門？（考察職級）

5、求職者在團隊業績問題？（考察工作業績）

6、貴單位的規模？（偵探職業病）

7、求職者平時的愛好興趣是什麼？（考察求職者的健康習慣）

8、求職者的管理方式方法？（考察管理本事）

9、貴單位的效益？（偵探職業病）

10、求職者在就職期間是如何培養下屬的？（考察管理方法是否創新）

11、求職者企業目前遇到最大的問題是什麼？（瞭解其真實離職原因）

12、求職者企業目前的薪酬架構是什麼？是否有完善的薪酬制度？（瞭解薪酬結構，側面瞭解年薪情景摸底）

13、求職者是如何評價自我的下屬的，具體跟進定編人數進行逐個分析？（考察求職者的心胸）

14、貴單位的組織架構？（諮詢案例分析）

大家會問我，人家單位的情景你為什麼要摸底，為什麼要問這些問題？

瞭解同行背景

中層管理以上人員大家不要忽視了一點，這個崗位的篩選基本要有着同行或者相關行業的背景哦。

我要了解單位的同行到底有幾家？

我要了解目前我們單位的排行和口碑？

我要了解對方企業的管理特色在哪裏？

你説我是偵探也好，你説我是間諜也好，面試過可是關暫且不談，可是遇到一個能夠有背景能夠摸底的機會我絕對不會放過。

瞭解同行內部運營架構

我相信像我們做人力資源崗位的，對企業內部管理肯定略知一二，我們完全有足夠的本事來解析這家企業的問題點在哪裏？這個收穫和信息就是你彙報給總經理邀功的最佳情報啦，大家會説我很壞是不是，想要走的更高，你必須要有接觸這個市場運作的行情分析，當然我也會篩選求職者口中的信息真偽，不可能憑藉一個人的説法篤定就是一樣的道理。

去年，我面試過4-5名同一家企業辭職的技術人才，他們離職的原因大體相同，就是企業內部管理出現了極大的問題，那麼這個信息的可信度就比較大，在以後再有這個企業出來的求職者，在面試環節中，你時不時拋出一些你知曉的話題，求職者會對你的專業基本功十分讚賞，並且從另外一個方面可知我十分明白你們企業的底細，這樣勢必他會謹慎的回答和我的對話。

提升自我面試的談資

知人知彼，才能百戰百勝，瞭解這家企業你可提問的話題會越來越多。

我經常和求職者一齊討論我們這個行業的發展前景；

我經常和求職者一齊討論周邊相關行業的發展現狀；

我經常和求職者一齊討論某個共同知曉的企業老闆是一個什麼特色的人物；

我經常和求職者一齊討論未來這個崗位的發展極限在哪裏。

在面試過的高管和技術人員中，我給很多人留下了十分好的印象，因為我很健談，求職者很意外我居然懂得那麼多的業務知識，懂得那麼多企業的運作情景，在他們的腦海裏人力資源就是招聘的而已，談技術談管理都是部門老大或者總經理的事，而一般這種情景我能很快的融入到具體問題裏面去，而不是別人能夠忽悠的門外漢。

即使在面試過程中暫時無法達成一致意見，可是我認為每次面試能夠增進自我的知識面，也能夠為下次和更高的高手過招儲備能量。

當然我手裏也會存儲一部分簡歷放進我的人才庫，遇到異常好的人才我也會給他們推薦，俗話説好的人力資源崗位就是半個獵頭，雖不説是有償獵頭，可是這絕對是最佳人才資源。

面試中該怎樣進行提問呢？

問該問的

上頭已經告知了為什麼要這麼問，問這些問題的目的在哪裏，當然這些問題並不是這麼排序，都是隱藏在面試之中的，根據那時那景，我從沒有固定的問題，也有可能問題比上頭14條還要多，也有可能3-5個問題就結束了，這個都需要根據面談的具體情景來判定問題是否能夠問。

找準時機問

其實有些求職者，對十分敏感的話題不太願意講，那麼我們也不能赤裸裸的去問。敏感的話題我們能夠繞個彎來問。

（1）年齡婚姻問題：比如你不能看到和你一般大的同齡人就直接問你家孩子幾歲了？

萬一人家還單身怎樣辦啊？應當説您家裏大概幾口人？他們分別會支持你的工作嗎？

我以往深有體會，很多年以前，我未婚，傍晚去醫院探望出了點事的員工，員工的家屬聽説我是管理人員，委婉客套的説，領導你早點回去吧，家裏還有孩子呢？這個時候我只能勉強的笑笑，你不能直接回復説我還未婚吧。

（2）薪酬問題：比如你會直接問求職者，你每個月拿多少錢啊？

一般問到高層他會十分的介意，這個時候你要研究詢問人的身份問題，我們能夠這麼問，您對目前的薪資待遇要求範圍大概在多少？您之前單位的薪酬架構大概是什麼情景，是年薪制還是月薪制呢？

（3）帶有人格侮辱問題：比如有時候你會直接問求職者，您有宗教信仰嗎？你信風水嗎？

如果你對這些十分排斥的話，你或許會直接懟回去，沒學問，這些都信。其實不管我們信不信，我個人一向認為我不強求別人和我一樣，但別人也不能強求我和別人一樣信。每個人有每個人的價值觀和信仰，我尊重你的信仰和價值觀，可是不等同於我必須要表現出來。除非你和他有同樣的價值觀或者信仰，你們能夠一同討論。

（4）歧視性問題：有很多求職者其貌不揚，穿衣打扮比較素。

我們不能直接説：你的顏值不行，我們公司必須要招聘顏值高的，每個人的顏值是父母給的，我們不錄用人家，也不至於打擊人家，能夠找個適當的理由，説目前面試這個崗位的大概有5位候選人員，我們可能會綜合評估，可是我對您的專業本事還是十分認可的，給別人留點期望。

這個社會已經對人家不公平了，我們絕對不能在別人的傷口上撒鹽了。

適宜的人來提問

很多時候，有人會問我，下級能夠直接面試上級嗎？專員能夠直接面試總監嗎？

我想説如果想到達十分好的招聘效果，我個人提議職位分工還是十分有需要進行區分的。

比如面試技術總監，專員的主角能夠打電話諮詢求職者面試時間，和麪試安排接洽，起到招待接待的工作，並且要明確該崗位是由HR總監或總經理親自面試，這是對人才的尊重。

職業經理人的簡歷我會親自把關，親自打電話溝通，證明這個職位我們十分的慎重和認真。

當然關於這個話題有很多人提出質疑，説招聘專員是能夠面試非直屬上級的人員，這個要看單位和招聘專員的資質，如果招聘專員有獨當一面的本事我相信是絕對能夠的。

在這個時候，作為招聘崗位，禮儀和親和力基本功必須要紮實，他和銷售推銷是一樣的，話術絕對要勤加鍛鍊，因為我們是第一班崗。

記得很多年以前，我帶着遠方親戚到一家單位去面試一線操作工，因為是做人力崗位的，職業病，我一向在觀察那家企業的招聘人員，應當是管理崗位，雙手環抱胸部，半躺在椅子上，面試者很多嘰嘰喳喳在那邊討論，被她一聲獅吼功給吼住了，我當場很詫異，還有這麼對待求職者的嗎？

又過了幾年，風水輪流轉，我在人才市場幫一個朋友物色人事經理崗位人選，她竟然走到了我的攤位上頭試，其實在她沒有遞交簡歷的時候我已經將她PASS掉了，可是我沒有這麼做，而是禮貌的問了幾個問題，她當時面無表情依然那麼冷漠。

篇4：招聘技巧

HR招聘銷售之痛，説到HR招聘銷售，相信很多朋友都是咬牙切齒。異常是許多銷售型企業對產品沒有太多話語權，企業的生存要靠銷售。對於這樣的企業來説，HR招聘銷售是重中之重，而招聘銷售失敗則是令人頭疼的問題。

HR招聘銷售之痛，多是如下三點：

(1)奇葩要求多，選人範圍窄。

很多招聘新人經常想不通的一點是，銷售崗位能開單不就能夠了哪來這麼多奇葩要求不明白大家見過最奇葩的銷售招聘要求是什麼，反正我見過的，是銷售團隊清一色要211以上學歷，為什麼呢

走顧問式銷售的路線，僅有211以上學歷，才有這個綜合素質和鑽研服務精神，不能説這個標準不對，因為從行為面試角度來看，怎樣確定一個人有鑽研精神、刻苦勤奮能考上985211就是最好的證明之一，可是從實際招聘角度來看，在這樣的招聘標準下，難免存在很多“漏網之魚”。

諸如此類的“奇葩”要求，讓我們選人的範圍變得很窄，甚至在業務部門看來是選人挑人，可是在人力資源部門看來，但凡有經驗學歷都不錯的人主動投遞，都像上班路上中了彩票一樣興奮。

(2)鴿子概率高，經過放棄多。

求職招聘是一個雙向選擇的過程。銷售總體來説是一個門檻較低，流動性很高的崗位，也是絕大多數公司普遍緊缺的崗位。所以單從銷售招聘來看，那些行業內有經驗、有資源的銷售，往往不缺意向僱主，這樣的賣方市場直接導致銷售招聘過程中，放鴿子的概率高。即使面試經過，放棄入職、選擇其他公司的人數也不少。

從銷售人員找工作的角度看，行業內的僱主其實都差不多，很難説哪一家有絕對的競爭優勢，我甚至見到過已經理解了Offer，但就是因為高了200塊錢底薪，就放棄轉而選擇他家的事情;

(3)新人來了就走，老人想着創業。

銷售團隊的工作性質，決定了就是要扛着業績壓力往上衝，衝過去就是勝利;可是往往很多銷售新人，渴望賺錢，對於業績壓力，從未真真切切感受過，往往衝了一半，甚至剛剛起跑沒多久，就覺得壓力大、不得勁，想着反正天下企業多如牛毛，天生我材必有用，這家不行換下家，新人流失率居高不下;已經衝過去的老銷售，錢也賺到了，想賺更多在現有環境裏似乎也不太可能，不如自我創業，與其被別人折騰，不如自我折騰自我，創業當老闆，説白了不就是自我做銷售嗎所以啊，銷售不好招，可是不得不招。我們與其日復一日、低效重複地勞動，不如選好發力點，嘗試奪回銷售招聘的主導權。拓寬選人範圍——重新定義銷售本事模型

之後聊一聊那些年我們遇見的奇葩選人標準。

我剛參加工作的時候，有一天突然有一種感覺：面試官要是看那個人順眼，心裏喜歡，能找出一百條想要他的理由，可是要是看不順眼，不管多優秀，總能挑出一萬根刺。不明白大家有沒有過這樣的感覺。可是之後我漸漸想明白了，可能這就是一種銷售的直覺，看到他就是有一種能開單的感覺，所以會想方設法把他招進來，可是要是身上沒有這種感覺，哪怕經歷、學歷再好都沒用。我做諮詢的時候，聽同事説過一個RPO的單子，一家公司分了不一樣的銷售小組，很好玩的是什麼呢

一組組長要求團隊必須是外地人，理由是什麼外地人來上海有幹勁，不努力怎樣買房，不努力怎樣見丈母孃可是三組組長恰恰相反，必須要是本地人，不是本地人，一個同學親戚都沒有，本地話都不會講，怎樣見客户誰對誰錯呢至今沒有分辨。還有一個我見過的，必須揹負房貸，月供少於7K就不用面試了……

傳統的、基本構成共識的銷售選人標準通常是：

有銷售經驗、有銷售意願、有必須生活壓力，可是從我的經驗來看，這三條標準都不足以定義一位卓越的、或是有潛質的銷售精英。

我以往做過一個獵聘項目，甲方期望候選人是有豐富的行業銷售經驗和資源，溝通之後團隊同事也是按照這個標準進行人才尋訪，可是卻發現一個十分實際的問題，有豐富銷售經驗和資源的那些人，往往銷售做久了，錢也賺到了，心態就疲乏了，不願意在一線銷售崗位繼續奮鬥。

我們有一位入職的候選人，就是因為這個原因，入職之後沒有多久，覺得不是自我想要的狀態，選擇了離職有朋友可能會説，以上這個案例，不正是恰恰説明了銷售意願的重要性嗎可是在實際工作過程中，我們通常把銷售意願等同於賺錢意願，沒有人不想賺錢的，可是想賺錢的就必須想做銷售嗎的確有人是天生熱愛銷售，但更多的是不得不做銷售，或想嘗試一下銷售，尤其是嘗試一下這種情景，結果往往是企業得不償失;

至於生活壓力，成年人的世界，誰沒有呢並且我個人的經驗，通常越是不缺錢的銷售人員，越能能放得開，業績也是越做越好;相反是生活壓力太大，天天愁眉苦臉，盤算着到期換錢，哪裏有心思琢磨客户呢所以我覺得從銷售經驗、銷售意願、生活壓力三個方面定義銷售人才模型是，是最簡單的、最不用動腦子的模型，但恰恰不是定義“卓越”銷售的模型;

此刻對於人才模型，一個十分靠譜的觀點是：放寬冰山上，嚴把冰山下。我覺得同樣適用於銷售人員，銷售技能、客户資源都是屬於冰山上的部分。只要用心，都是能夠不斷改善、不斷積累的，可是決定一位銷售在實際工作中，能不能有意識地改善、能不能有意識地積累，恰恰是冰山下的特質。根據我個人的經驗，銷售人員冰山下的特質主要看兩點：

沒臉沒皮+全心全意;(個人淺見，歡迎大家一齊討論)所謂“沒臉沒皮”，就是陌拜不怯場、生人自來熟、被拒無所謂。大家能夠想象一下，身邊是不是有這樣的同事，讓人一看就覺得天生適合銷售崗位所謂“全心全意”，就是研究產品、研究市場、研究客户、研究方案、研究細節，世上無難事，只怕“認真”二字;能同時滿足這兩點，還有什麼產品是掌握不了的還有什麼客户是BD不下的

同時如果業務部門也能認可，就為我們極大地拓寬了篩簡歷選人的範圍，至於業務部門為什麼能認可，取決於個人在企業內的話語權與影響力.

不來就吃大虧——改善銷售面試吸引面試吸引是一個十分有技術含量的活。很多企業的面試吸引僅僅停留在表面，務實的聊薪酬福利，務虛的談宏圖願景，可是從銷售應聘者角度看，前者屬於信息傳達，後者叫做與我無關，都不算有技術含量的面試吸引。

想做好面試吸引環節，我們需要從銷售求職者的角度來思考問題，想一想如果我要求職銷售崗位，我最關切的是什麼

我們能夠把銷售最關切的分為三個層次：

(1)核心關切：產品好不好賣，提成好不好拿

做銷售就是為了多掙一些錢，做銷售都明白不能只看底薪，可是這句話是有一個大前提的，就是提成夠豐厚，而提成豐厚，會研究兩個因素：

一是單價與提成比例;

二是產品好不好賣;

尤其是產品好不好賣，如果產品在市場上賣不動，哪怕單價和提成比例再高，想想也是算了。所以我們做好面試吸引的第一步，就是要想方設法告訴求職者，我們的產品很好賣(樹上的梨子是很甜很解渴的)。可是設想一下，如果你是求職者，HR跟你眉飛色舞地説“我們的產品異常好賣”，你會相信嗎我想最多信一半吧所以不要直接告訴求職者，而是要讓他自我悟出來、感受到。

我見過一些不錯的做法，比如把業績Top10的季度開單情景、客户成功案例張貼在會議室裏，求職者自我就會去琢磨。很多企業的招聘宣傳片也會請一些業績不錯的新人做榜樣，就是在不斷暗示求職者，我們產品很好賣，提成很好拿，快來我們這!

(2)外圍關切：產品知識好不好掌握銷售打法是不是清楚

解答了核心關切之後，我們需要更進一步，建立鏈接產品好賣和求職者自身本事的橋樑。公司對於HR來説是比較熟悉的，可是對於求職者完全是一個陌生的環境，即便是同行業，也會有如下疑問：

你們家產品知識好不好掌握銷售打法是不是清楚

因為銷售怕什麼

在相信產品好賣之後，無外乎就是兩點：

一是產品知識;

二是銷售打法;

所以這個時候應當打出第二張牌，那就是系統的產品知識培訓，和一對一的新員工帶教(樹上的梨子是不難摘到的，我們手把手教你怎樣摘)

(3)其他關切：底薪、福利、報銷、作息、加班、距離、食堂、公司發展、晉升空間……糾纏在這些瑣碎的問題上沒有任何意義，前兩點鋪墊到位了，其他還重要嗎只要能賺到錢，一切都好商量。避免無效勞動——銷售人才保留銷售人員流失是不可避免的問題，我們能做的就是儘量降低流失率，幫忙新人更好地留存，幫忙老人重新定位價值。

不明白大家玩不玩遊戲，此刻的遊戲操作通常比較複雜，正式進入遊戲之前，都有一個新手教程，一步一步教你怎樣操作，很多人都覺得太簡單了想要跳過，可是在“銷售通關”的遊戲中，做好新手教程極其重要，總結一句話，就是要“降低入門難度，提高開單預期”。

我以往有幸遇到一位帶團隊十分厲害的經理，他團隊有新同事進來，首先不是要求這個月能籤多少單，而是在產品通關之後，給他一份電話名單，讓他打關卡電話

第一個關卡，就是通話時間超過3分鐘不被掛斷;

第二個關卡，就是電話之後，能夠添加客户微信;

第三個關卡，就是約到客户時間，能夠線下拜訪，拜訪過程中，有銷售主管或銷售經理帶着他一齊談……

之所以分成那麼多關卡，其實本質是在做一件事情：降低入門難度。

如果上來就讓他去簽單怎樣籤呢

新同事必然像無頭蒼蠅一樣到處亂碰，運氣好碰上了，運氣不好遍體鱗傷，最終結果就是心態崩潰、離職走人。

而老銷售也同樣存在留存的問題。

在一家企業發展到某個階段，必須會遇到職業上的瓶頸，很想更進一步，可是內部缺少機會，這個時候要麼更新簡歷，看看機會，要麼毅然決然，獨自創業。

老銷售有經驗、有資源，雖然可能增量不足，可是存量多掌握在他們手上，少一位都像是在割肉，所以企業想要留住老銷售，需要從組織角度進行適當變革，給他們供給迎接挑戰、展現價值的機會。尤其是對於這部分人來説，往往還不是為了錢，而是想做一些更大的事情。如果企業內部供給不了，那就沒有理由留下他們，所以例如擔任區域負責人、負責內部創業或創新項目等，都是十分好的做法。

篇5：招聘技巧

1.你是如何看待財務這個專業的

我喜歡財務，因為“會計平衡”公式是世界上最偉大的公式之一，因為財務離財富是如此的親近，因為財務對商業成功是如此的重要，沒有好的財務可能會致富，但沒有好的財務不可能基業長青。

2.作為一名財務總監助理，你認為自我的職責是什麼

作為財務總監助理，我認為我的職責是公司職位描述書上的所列舉的工作資料和財務總監臨時交辦的其他事項。

3.為什麼想進本單位

這通常是面試官最先問到的問題。此時面試官就開始評斷錄用與否了，提議大家先確定自我去應徵的工作性質，是專業本事導向呢，或是需要溝通本事，其實此刻市場多以服務為方向，所以口才被視為基本本事之一，所以在此時就要好好表現自我的口才，而口才較差者就務必表現出自我的專業本事即誠意，彌補口才不足的部分。

4.自我的優缺點為何

有許多面試官都喜歡問這個問題，目的是在於檢視人才是否適當，求職者的誠懇度等等，在這之前應當好好分析自我，將自我的優點與缺點列張單子，在其中挑選亦是缺點亦是優點的部分，在回答問題時，以優點作為主要訴求，強調能夠為公司帶來利益的優點，如進取，肯學習是最普遍的回答，而缺點部分則提議選擇一些無傷大雅的小缺點，或是上述那些模嶙兩可的優缺點作為回答，這樣才不會使面試官太過針對缺點做發揮，造成面試上的困難。

5.對單位的瞭解有多少

這時準備的功夫就派上用場，將你之前所吸收的信息發揮出來吧!至少也要明白公司的職能有哪些，審批哪些程序等等，不然面試官一問當場傻在那兒就糗大了，所以必須要事前準備!

6.你認為相關產業的發展為何

這也是事前準備的功夫，多閲讀一些相關的報章雜誌，做一些思考，表現出自我對此相關產業的的認識，如果是同業轉職者，可強調以自我的經驗為基礎所做的個人見解，但若是初次接觸此一行業，提議採取較為保守的方式，以目前資訊所供給的資料為主作答，表現出高度興趣及誠意為最高指導原則。

篇6：招聘技巧

1.引導型問題

這類提問主要用於徵詢應聘者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題，宜採取此種提問方式。

舉例：我們公司試用期6個月，和有些公司的3個月試用期不一樣，你感覺咋樣

2.反襯型問題(迂迴型問題)

當面試官覺察應聘者不太願意回答某個問題而又想有所瞭解時，能夠採取“聲東擊西”的策略。

舉例：對於問題很多人不想明確談：“你的同事對這個問題或這件事是怎樣看的”應聘者所以會認為説的不是自我的意見，説出來不會暴露自我的觀點，因而心境放鬆地説了一大通，其實其中許多都是他自我的觀點。

3.背景型問題

背景型題目是用於初步瞭解應聘者的志向、學習、工作等基本背景，併為以後提問收集話題的問題類型。問題特點是讓每位應聘者都有話可講，且能自由發揮，使應聘者簡便、自然地進入面試情景;同時也考查應聘者能否在短短的幾分鐘內，既儘可能多地展現自我的優勢，又做到簡明扼要和重點突出，能考察應聘者的言語表達本事和思維邏輯。

舉例：你對自我將來事業有什麼規劃或想法嗎為了實現這個規劃你作過哪些準備已具備了哪些條件，或者已取得了什麼成績

4.情景型問題(案例型問題)

情景型問題是經過情景性試題考察應聘者的應變本事、情緒穩定性、計劃、組織、協調本事等試題形式。

舉例：假設你的上級給你部署的任務很多已經忙可是來，由於工作需要你的上級又給你安排了另一項緊急任務，事實上你已經沒有精力再承擔更多的工作，但又不想與領導發生衝突，你會怎樣對待這個問題(考察應聘者人際交往和溝通技巧，主要是在企業中處理上下級關係的本事)

5.行為型問題

行為型問題是用於考察應聘者行為性技巧和本事的試題形式，如考察組織協調本事，人際交往本事，異常是解決部門之間矛盾問題的本事，以及着重考察其人際溝通以及與同事建立信任關係等行為性技巧和本事。

舉例：在工作中如果你手下人員報銷違規與財務部門產生了矛盾，你的上級要求要由你負責解決這個問題，這種情景下你計劃採取哪些措施

篇7：招聘技巧

如何審核用人部門的招聘要求？

很多招聘負責人抱怨：

用人部門提出的用人要求，在市場上找不到；

能找人，但候選人不來我們的平台；

用人要求與崗位本身存在衝突。

人力資源部門和用人部門之間的觀點差異，將導致招聘工作效率低下。

首先，公司必須建立一個系統的招聘流程。這個過程能夠參考其他公司，也能夠在招聘過程中不斷完善。核心要素是將業務部負責人作為審核的負責人。

其次，匹配預算；各部門的預算應包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業務部門經理的考核指標，他們會研究需要多少HC，如何更好地發揮內部力量等，平均人效也能夠包含在考核指標內。

最終，為了與項目聯繫起來，HR瞭解行業裏，什麼樣的人更可能實現什麼樣的項目。所以他們能夠為業務部門供給更多的增值，幫忙他們做出決定。

如果與用人部門意見不合，人力資源部應始終堅持服務意識，並相互溝通，制定招聘需求和計劃。在招聘過程中，讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程，比用數據説話更直接、更有效。

如果用人部門不能參與整個過程，那麼每一次面試結束後，人力資源部應採取面試過程和結果記錄並統計分類，確定因為工資還是工作環境原因不願意來人數。

讓複試的人寫好複試測評表把工作做得仔細，拿數據説話。

如何有效解決急招難的問題？

HR想從容應對突然的招聘，最好的辦法是：在老闆不需要招聘時，偷偷招聘。HR需要與每一個業務單位更多地接觸，以及業務發展需要研究人才的需求：哪些人已經飽和了？哪些人需要提前準備。

如果老闆急着要你僱人，那該怎樣辦？

第一要務，不是立即招聘，而是分析這個招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標準。

其次是貫徹落實，解決的依據是定位和標準，找到適宜的人。不妨先從內部員工開始，根據招聘需求確定公司內部員工是否貼合要求，然後做一次動員會議，展示工作前景，從物質和精神上起到激勵作用，讓更多員工報名。

同時進行外部招聘。執行過程中，檢索、面試和反饋三個層次密切配合。例如，尋訪角度能夠看不一樣渠道的高效性，比如內推又快又準，如果有獵頭可用也是又快又準。

在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，需要與有關領導溝通。是時候降低一些要求，或增加預算，或需要其他部門的支持等等，必要時與老闆溝通，得到支持。

小編提議，進取動員其他部門，集結團隊力量，有效地打破招聘困境。

面試到場率很低，怎樣解決？

在談所有問題之前，HR應當有這樣的心態，將吸引人才看作營銷過程。

前期的溝通是看客户的意向，面試是與客户見面的過程，然後報價簽訂意向；

進入項目實施的初期，有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率，這能夠算關單和回款。

擺好心態。招聘是雙向的，不是你認為別人該來就必須要來，經過網絡的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高，因為人們原本並不太關心你的公司。

如果在網絡上搜索到簡歷，你能夠先和對方電話溝通，跟他談一下公司的情景、職位，然後看看他的意見，不妨加上這句話：

你能夠先研究一下，如果你對我們感興趣的話再回電。

這樣，應聘者更容易理解。相比你説我在那裏招聘XX崗位，通知你來面試，對方或許搞不清楚不明白你是誰。

換位思考，如果對方放鴿子，那必須是你公司不貼合對方的要求，理由有三：

該公司的福利沒有到達候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險一金；

在網上搜索發現到公司有不好的評價，這也是面試者最終決定不去的原因；

面試的時間安排可是來，如果有幾家公司同時邀約見面，並且自我公司的吸引力比其他公司弱，自然會被放鴿子。

能夠詢問對方什麼時候方便，預約見面時間，然後到約定的前一天下班之前打電話提醒。

最終，重點強調是匹配。僅有當雙方需求和期望相互匹配時，成功的概率才會高。所以，企業需要準確地定義人才。比如説，這個崗位真的需要什麼樣的人才，瞭解部門的實際需要是很重要的。

人員流動性大，如何做好招聘計劃？

在快速的發展公司中，很難制定年度計劃，提議大家做季度計劃。

所有的規劃都以業務為主，我們的源頭必須是業務需求，需要什麼樣的人，多少人要完成，然後我們的招聘計劃就出來了。

此外，根據公司實際情景制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實現數據優化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。

這樣，在人員流失之前，就有充裕的時間補充人員，這是直觀而明顯的人員需求分析。

有效的招聘管理體系至少應包括以下9個方面：

招聘崗位的描述原則和方法；

招聘崗位的資格定義原則和方法；

招聘崗位的薪酬定義原則和方法；

主動招聘的流程和方法（與被動招聘相反）；

結構化面試和評估過程、方法和工具；

不一樣類型人才的聘用合同和管理原則和方法；

關鍵人員的背景、調查模式和方法；

崗前培訓的標準資料、原則和標準；

人才試用期跟進、評價和照顧的過程和方法。

如何處理離職等的招聘情景？

這涉及到整個人力資源管理，包括核心員工的保留、離職流程管理、業務梳理等。一般來説替補職位有幾種可能：

經過溝通挽留住重要人員，即使僅有幾個月的時間；

緊急離職人員工作資料先由部門其他人員交接；

從其他部門借調人員接手；

在提出離職走流程的一個月內，招聘和業務部門抓緊找人接替。在這一點上，更重要的是做好招聘需求分析。

如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，能夠採取顧問的方式繼續聘用員工，能夠在兼職過程中給予相應的報酬。

如果老員工不一樣意被辭退怎樣辦？

10多年的青春奉獻給這份工作，這對於老員工來説，也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭，更是他人生價值的體現。所以，無論結果如何，期望HR能理解員工的心境，並妥善友好地處理這個問題。

部門解散，需要辭退

部門被解除時，他的專業本事是其他部門所不需要的，所以我們能夠根據客觀條件，解除勞動合同。

員工堅持留下，調崗安排

這其實上是最好的安排，但我們必須確認兩個問題：

領導層堅持解僱員工的真正意圖是什麼？

真的沒有適宜的崗位？

該員工堅持留下的意圖，是專業限制還是對企業的依戀？

如果員工堅持留下，能夠研究崗位調整安排，但這種調崗必須貼合一般邏輯以及員工的工作經驗，最好能兼顧專長。例如，從技術部門轉移到客户服務部門，或者，從客户服務部調整行政部門；

至於崗位調薪，能夠與員工協商，根據實際情景，使員工薪酬貼合崗位特點，最壞的結果就是談判不成，然後賠償。

以考核可是辭退

如果員工同意你們安排的崗位，就調崗調薪，如果協商可是，就以未到達考核解除合同。如果只是因為“不貼合崗位要求”或“嚴重違紀”被辭退的話，也需要賠償，並且需要“再培訓”和“嚴重違規”的證據。

90後員工離職率高，如何留住？

讓員工感到被認可和尊重

尊重他工作的價值並不意味着每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事，期望被大家看到，並期望他的價值得到承認和尊重。這就是他們所關心的。

所以需要及時的反饋，即便是口頭上的尊重，你能夠給他4.5分，説我不能給你5分。能夠這樣説，可是讓他感覺到。

少僱人，多發錢

年輕人初入職場，沒有錢，所以要少僱人，多發錢。比如説能夠僱6個人，試着招4個人，然後給5個人錢，這樣，大家都很開心，他們能夠拿更多的錢，公司能夠省錢。

巧立名目，幫忙生活

正常薪酬體系不能碰，否則公司就變成了一個慈善組織，可是你能夠想辦法在規則之內巧立一些名目，比如説能夠給月薪8K以下的人發房補。

把他們當成決策者，而不是執行者

前面提到了承認和尊重，那就要在心裏把他們當成決策者。不是説讓他們替你做多少決定，而是要拉着他參與你的決定，異常是有基層管理者參與的時候，你會發現事情進展真的會順利很多，並且真的會給你不一樣的視角。

如何解決小微企業招人難的問題？

如今，很多初創企業、小微企業都面臨同樣的情景，即招人難，找到好員工也留不住了。應在以下領域取得突破性進展：

選人

在招聘過程中，HR必須清楚地告知求職者在小微企業和大公司工作的優勢和機會。在此基礎上，高薪匹配將對招聘產生效果。

育人

小微企業主要是在員工入職之初安排培訓計劃並實施跟蹤。

專業技能：根據現有工作要求和個人本事，在公司內部安排有經驗的導師供給專業的技術指導、邊學習邊工作，從而提高專業技能。同時，也能夠尋求外部培訓機會。

軟性本事：良好的工作習慣養成。

執行監督：建立健全的規章制度（異常是員工手冊、工作指導書等）。

留人

跳槽有無數的原因。與大公司相比，小微企業在處理這些不愉快的事情時能夠更加靈活。那麼我們如何破解這些不愉快的事情呢？

薪資與貢獻不匹配

給予員工職責是對員工的信任，合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現之一，所以要讓員工感收到這種尊重。

沒有發展空間

為員工做職業規劃，將員工的個人期望與公司的業務發展堅持一致，既讓員工就能夠看到餅，並經過努力吃到餅。對於目標不一致的員工來説，在適當的時間分手並不必須是壞事。

對公司環境不滿意

搞好員工關係，加強隊伍建設，改善工作條件，完善規章制度，營造安全、公平、競爭的工作環境，在團隊合作和人文關懷中獲得歸屬感。

與老闆關係緊張

工作上，我們能夠嚴格要求員工，員工應當能夠感受到個人的成長，也能讓員工感受到落實行動的關心。老闆不僅僅要與員工堅持溝通，發現問題進行反思，尤其是在小微企業，老闆的魅力確實能夠留住相當一部分的員工。

家庭原因

關注員工的家人，經過家庭日、節假日和日常關懷讓員工感受到公司對家人的關心、重視，甚至感激。當員工家庭因素導致可能和客觀的問題存在時，公司的關心會讓員工心存感激。

篇8：招聘技巧

一、面談提問技巧

1.提問的方式

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是瞭解這個職位”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)”。這種問話方式明快簡潔，可是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口説話。

(2)開放式

開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對OJT(onthejobtraining=工作場所教育)有什麼看法”、“你對目前的市場形勢看法如何”。

開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

(3)引導式

問話的目的在於引導應聘者回答你所期望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何……不是很好吧”

這種問法一般來説最好避免，除非你心中有數。

(4)假想式

採用“如果”的問題方式，如“如果你與客户談判，你會怎樣安排呢”。若是用的得當，很可能讓你瞭解應聘者的想法和本事。

(5)單選式

問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自我不能勝任呢還是認為自我太自負這種問法未免過分，應當避免。

(6)多項式

同時連續提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什麼有什麼特點你在職位上有什麼優勢劣勢”這種問法很難得到完善的答案。

2.主持人的“自問”準備

面試之前，主試人最好進行以下“自問”準備，讓自我“心裏有數”，從而提高成功錄用機會：

(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位

(2)我需要該申請人在有關職位上工作多久

(3)該申請人以前在有關職位上工作了多久

(4)我們將會給予什麼樣的晉升機會會安排訓練嗎

(5)假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會應對什麼困難

(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作我需要他們一齊參與大幅度的過程嗎

(7)我將與該申請人以什麼形式合作

(8)該申請人在工作範疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎

3.如何編制面試問話提綱

(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱，嚮應聘者提出問題，瞭解應聘者素質和本事，控制面試進程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點資料來編制。

(3)提問的題目應具體、明確。

(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關本事”、“專業知識”、“敬業精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

(5)同時，應聘者有着不一樣的情景和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。所以，每一面試項目可從不一樣角度出一組題目，以便於面試時選擇。

(6)面試提綱能夠分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合於提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所瞭解。

二、面談放鬆技巧

在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自我及應聘者放鬆。

1.讓自我放鬆

有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。

這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;並且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的台詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(有關面試誤區的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會所以比較緊張，影響正常發揮。

篇9：招聘技巧

招聘專員打電話話術1

“×××先生或女士”，你好，

我們是×××公司人力資源部的，在×××人才網上收到你投遞的簡歷，

我們招聘的崗位是****，想約你×××時間到我們公司面試，你方便記錄我們公司的地址嗎

我們公司的詳細地址是：××ד(如果對方不方便記錄，你可説”×××先生或小姐，過一會，我把我們公司的地址發到你的手機上，請你查收，多謝!

招聘專員打電話話術2

您好，請問您是××嗎

那裏是××公司人力資源部，您是否在××月××日向我們投遞簡歷應聘***職位嗎(或其他得到簡歷的方式)

請問您此刻找到適宜工作了嗎(如果別人已經名花有主就説“不好意思打擾您了，再見”)

我們邀請您參加面試，××月××日上午××點你方便來公司嗎

我們的地點是××，您能夠乘坐××到××站，下車後找到××，我們公司就在旁邊;

面試時請您準備好××證、××證……;

如果您臨時有特殊情景無法準時到達公司，請儘量提前聯繫我們;

我叫××，到時您也能夠聯繫××女士;公司電話號碼是×××××;

祝您愉快，再見。

招聘專員打電話話術3

1.面試通知：

您好!請問是***嗎(停頓1秒)我這邊是xx科技公司的人事部，(停頓2秒)

A、如果是投了我們公司簡歷的就説：

我在我們公司的招聘網上看到了您投遞過來的簡歷，我們公司經過一個初步的審核覺得您比較適合我們公司，通知你明天上午9點-11點半來參加我們公司的統一面試.

B、如果只是在招聘網上找的簡歷的就説：

是XX網站給我們推薦你的簡歷的。仔細看過你的簡歷，覺得你比較適合我們公司XX職位崗位，通知你明天上午9點-11點半來參加我們公司的統一面試.

(方便記下地址的。)xxxx科技有限公司廣州公司地址：xx區黃埔大道xx號天海創意園xx區xx室。地鐵x號線xx站B出口即到，如果有任何問題，或找不到地方都能夠打xxxxxxxx與我們聯繫!

(不方便記地址的。)我們以信息的形式將我們公司詳細的地址及電話號碼，發送到您的手機上，你能夠去我公司的網站查詢和了解。或打這個電話直接與我們聯繫。

面試請帶上簡歷，身份證和學歷證的複印件。(無學歷證的帶學生證複印件)再次強調!明天上午9點-11點，請準時來我們公司面試!明天見，再見。

篇10：招聘技巧

無論是一個團隊還是一個公司，人才一向是21世紀核心的競爭力。

招聘分開來説:招和聘，招有很多種比如説打電話、現場招、轉介紹、挖牆腳等，最重要的是招是動詞，去招很重要!

很多人説招了不來，是因為沒有發生量變怎樣可能會發生質變呢，我個人覺得電話招聘效果很好，一個周最多兩週一個團隊就能夠滿編，首先你要有工具———招聘網站!如果你有了工具開始招就對了，一天100通以上招聘電話能夠預約20人左右，會來面試的3---5人。

一、招：

電話招聘之前先是篩選簡歷，無論是找什麼行業的工作，只要是找銷售工作的，一律篩選：首先是找銷售工作的，其次是篩選年齡25歲以上的，大專學歷的，工作經驗2年以上的，外地人，社會閲歷豐富的等等。

你好xx-x，我在XX網站看到你的求職簡歷，諮詢一下你此刻在找工作嗎我看你對銷售比較感興趣是吧剛好我們公司在招銷售!

你明天上午有時間嗎預約一下到公司面試。記得發條信息，資料包括公司名稱、地址、網址、預約時間，備註收到回覆。(電話裏面不用説的那麼清楚，簡單介紹一下行業和公司即可，能夠引起對方的興趣即可，主要是見面聊效果才好。像談戀愛，用電話談和當面談效果肯定是不一樣的，不然異地戀也不會那麼多分手的了)。

記住招很重要，可能有很多事會打亂你的計劃，梳理一下思路，很多團隊經理應為團隊的瑣事沒有利用好時間招聘，必須要合理規劃時間。(10：00—12:00)午時(2:00—5:00)招聘效果最好。

二、聘：

為什麼他會來首先你要了解他的需求---賺錢求發展!以下是我面試慣用的方式拿到簡歷大致看一下，年齡、婚姻(考察他的抗壓性)簡歷的填寫完整性(看他的求職慾望、和重視程度)。

你好XX，你之前做什麼(瞭解他前工作為金融比較做好鋪墊)

你為什麼離職(明知故問，重要看他的反應本事，和對公司的認可度以及探索他的想法)

你為什麼做銷售做銷售最重要是什麼怎樣做好銷售

告訴他銷售最核心是銷售自我，銷售也叫跑業務，業者立志、務者識人，意思就是：銷售就是賺錢求發展的同時搭建好自我的人脈結構，為將來的發展做好鋪墊。

告訴他銷售分兩種：從別人口袋拿錢(比如説賣保險、實體店銷售)和拿錢給別人(信用卡、銀行貸款，小貸)讓他自我選擇。

然後告訴他，此刻你在找工作，僅有三種情景：一是你之前做的不優秀，二是你剛進入社會、三你想挑戰一下自我!(重點關注第三種人，可塑性很高，一般情景他們都會問待遇怎樣)

待遇是五險一金、底薪+提成。能夠這樣説：你放30萬就能夠拿1.2萬的佣金，輕簡便鬆就能夠月收入過萬，刺激他的賺錢慾望。告訴他金融行業的福利待遇在10大高收入行業排行第一，互聯網第二，通訊第三。2014年，我國金融業的平均薪酬已接近9萬元年，較上一年漲幅到達10.64%。

最終描述一下行業的發展前景以及公司的綜合實力!(給他一個提議：不要輕易做選擇，選擇好了就記住一句話：選擇大於努力，堅持大於選擇!)

三、留人

實習期間：我們的主任要關注客户經理的動向，在他沒賺到錢時他能留下來最重要的是團隊氛圍以及主任用心的輔導培訓!

這個過程心理輔導很重要，引導方向更重要;比如你引導展業他就會努力的幹，可是效果不明顯，就會有迷茫懷疑，要及時關注輔導，一個團隊成立的前三個月很辛苦，注意攏人心、抓基礎展業、做心理輔導，學會講故事!

三個月後：一個團隊必須有健全的制度，比如説末尾淘汰制，懲獎措施，小組長制等，切記管理出產能。這個期間會出現疲勞期，如何引導客户經理的方向很重要，談發展讓他看到期望，談家庭讓他點燃激-情，談未來再次樹立信念!

總結一句話：招聘貴在招，留人貴在人上。己所不欲，勿施於人，正人先正己，心態放平，多和同事交流，瞭解人你將無所不能!

【小編簡評】

招聘技巧 彙總(詳解10篇)如果還不能滿足你的要求，請在本站搜索更多其他招聘技巧範文。

【網友評價】

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