招工實施方案【新版多篇】

人員招聘方案 篇一

根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，並報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。

一、招聘崗位

銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等

二、招聘渠道選擇

針對公司招聘崗位類型需求，我公司採用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。

1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以説是一舉兩得。

2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平台，能夠進一步激發他的創造精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。

三、招聘組織

一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：

1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。

2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，並帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。

3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。

招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，並按照完成情況給予相應的考評，並作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。

四、簡歷的篩選

重點注重以下幾點：

（1）、專業與學歷：市場營銷、機電類，大專等；

（2）、工作經驗：是否做過業務，模式怎樣等；

（3）、發展潛力：簡歷製作上、學歷上、經歷上等

五、面試

主要考慮以下幾個方面：

（1）形象氣質、語言表達、工作態度、閲歷和模式、求職動機、發展潛力等

（2）工作閲歷、經驗、模式；發展潛力、心態；薪酬等

（3）心理承受能力、交際能力等；

（4）再次進行深度溝通，求職意願、綜合素質等

六、實習並進行銷售人員的培訓

在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。

七、對整個招聘體系進行評估

（1）招聘過程是否緊湊；

（2）是否給應試者留下良好印象；

（3）所招人員是否符合公司的要求等。

人員招聘方案 篇二

一、選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。

我們先揭示一個隱形成本的算法：對於招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。

這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那裏不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！

所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：

1、真的沒有優秀的銷售人員嗎？

2、你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）

3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？

4、人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？

5、有合適的帶隊經理嗎？

通過這個基本自查，就知道那裏出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！

二、人才的標準：選拔的方向。

選拔中間最難的就是：什麼是人才的標準？

幾乎所有的人都帶着想當然的標準來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標準：1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞

看看多少人才能找一個？人才分佈初步估計

1、工作2年以上。 80%

2、學農業的 10%

3、還要懂市場營銷 30%

4、長的順眼 30%

5、吃苦耐勞 20%

最後所有的相乘=0.00144，大約1000人裏選一個，感上跨國公司的標準了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。

所以標準要以現實為基礎，以留下的人為標準，這個人留下，説明你的土壤的酸鹼度，

如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什麼是標準。

在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。

1、大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業、家電行業等等

2、團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業尤其適合。

找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。

三、什麼是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特徵。

銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。

1、喜歡和人打交道，尤其是陌生人。

2、自信--從拒絕中修復的能力

3、悟性--強烈的理解慾望

4、解決問題能力

5、堅持--持續、一貫化的自我管理能力

雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。

同時，剛剛説的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。

四、團隊力量：優秀的經理。

很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。

銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力裏釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。

優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！

五、企業環境：人才生存的土壤。

建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。

通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪裏？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。

六、匹配：合適是最好的。

不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業裏產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：

1、能力適合

2、經驗適合

3、價值觀適合（薪酬）

4、文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則）

這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。

總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業！

人員招聘方案 篇三

一、活動主旨：

模擬招聘

二、活動主題：

真知、灼踐

三、活動目的：

為了使我校學生能在以後的應聘途中少些崎嶇，對應聘有個初步瞭解。綜合提升我校學生的應聘知識及應聘經驗

四、活動場所：

西階一教室

五、活動時間

xx年10月25日——xx年11月15日

六、活動對象：

全體在校生

七、獎項設置

“校園最佳應聘之星”一名，獎勵現金300元；

“校園 ”一名，獎勵現金200元；

大賽優秀參與獎三名，精美獎品；

八、活動安排

（一）前期策劃宣傳

10月15日—10月18日，在學生食堂前、校門口以海報，主幹道路旁以橫幅、氣球等多種形式對活動進行全面宣傳。

（二）報名

10月16日—10月20日在第二食堂前設置報名點。

（三）場地的佈置

（1）、力求展現活動主題，營造活動氣氛

（2）、區域劃分：參賽者坐前三排中央，非參賽者依次就做

（四）預賽

10月25日下午6：200分，在西階一舉辦預賽，考察選手整體素質及團隊協作能力。（注意：參賽選手在6：20分之前如果不能按時到場且又未請假者，取消參賽資格）

第一環節：個人展示

參賽選手通過闡述對企業、對所學專業的理解，展示個人風採。

第二環節：團隊訓練項目

協作能力：

團隊精神的基礎——揮灑個性。

團隊精神的核心——協同合作

團隊精神的最高境界——凝聚力。

（根據參賽者情況分小組）

第三環節：選手將在次日參加考驗：“迅雷行動”！

活動要求各位參賽選手在此期間分別做好一個活動策劃書，並按活動策劃書分別組織一次校內活動，活動內容不限，但要求參加人數不少於15人，且在活動期間充分展現選手的組織領導能力，完成此活動後，還要上交此次活動的總結，並附數碼照片10—15張（這些照片要體現出一個即將面臨工作的學生所具備的素質）。

活動過程中，有工作人員全面參與並評估。

活動結束後，根據選手的策劃書、活動進行情況、活動總結情況、參加活動同學到場率、活動中體現出的選手的個人領導組織能力等，評選出進入決賽的12名

屆時邀請校學生會、學院學生會主席、等10位作為評委，選出12名優秀選手，晉級決賽。

（五）決賽

進入決賽的12名選手將於11月15日18：00在西階一教室接受最後挑戰（要求選手在17：40準時到達參賽現場）。決賽將邀請學校主管學生工作老師以及學院專業老師為評委，決賽採用百分制，分為五項目：

1、作為決賽的第一個項目，要求選手在三分鐘內做一個簡單的自我介紹，主要是介紹自我特點，給觀眾以及評委留下深刻的印象，與此同時在投影儀上放映選手自制幻燈片。（此環節10分）

2、在此環節中，每位選手都有3道必答題，每題5分，最後是4道搶答題，每題5分。（此環節分數最高分35分）

3、在此環節中，每位應聘者在“ ”上要在5分鐘內解決當前企業面臨的困境，提出解決方案，幫助企業度過難關。（此環節25分）

4、在此環節中，這個環節主要是考查各應聘者的創新能力和理解能力，可以針對目前市場上感興趣的物品做一個小廣告，體裁不限，要求原創，有新意。（此環節25分）

招聘方案 篇四

學校簡介

淮北師範大學位於國家能源基地、國家園林城市安徽省淮北市，是一所多科性省屬重點大學。1974年建校，時為安徽師範大學淮北分校。1978年12月經國務院批准，定名為淮北煤炭師範學院，隸屬原煤炭工業部，面向全國招生。1998年9月實行“中央與地方共建，以安徽省管理為主”的管理體制。2010年3月經教育部批准，更名為淮北師範大學。2003年獲得碩士學位授予權。2007年在教育部本科教學工作水平評估中獲得“優秀”等次。2009年增列為省級立項建設博士研究生培養單位和博士後培養單位。

一、一類人才和人才團隊

具體條件、要求、待遇等面議。

二、學科帶頭人（“一人一議”）

（一）條件：

1、具有教授或研究員職稱和博士學位；有二類人才或三類人才稱號。

2、近3年主持國家自然科學基金或國家社科基金1項以上，在本學科國外頂尖雜誌發表本學科研究論文3篇以上（理工科）或在本學科國內外頂尖雜誌發表本學科研究論文3篇以上（人文社科）。

3、從事教學科研一線工作，具備博士生導師資格。年齡一般不超過50週歲，特別優秀者可適當放寬。

4、身心健康，能夠勝任博士點學科或學科方向建設的領導工作。

（二）要求：

1、辦理人事調動，全職在校工作，服務期6年。

2、來校後完成學校或學院年額定教學工作量的三分之一；在服務期內獲批國家級科研項目或國家級科研獎勵（含教育部人文社科獎或自然科學獎一等獎）2項；在本學科國外頂尖雜誌發表本學科研究論文5篇以上（理工科）或在本學科國內外頂尖雜誌發表本學科論文5篇以上（人文社科）。成果第一署名單位為淮北師範大學。

（三）待遇：

1、工資及績效：年薪制。有二類人才稱號者年薪100萬元人民幣；有三類人才稱號者年薪60萬元人民幣。

2、有二類人才稱號者提供安家費、購房補貼（各半）共計100萬元；有三類人才稱號者提供安家費、購房補貼（各半）共計60萬元。

3、提供科研啟動費，其中：理工類100—200萬元，人文社科類60—100萬元。

4、配偶或子女（各一人）校內安排工作：具有碩士學歷學位且有就業報到證者，佔編使用；具有碩士學歷學位但無就業報到證者和本科學歷的，人事代理；夫妻或子女同進同出。

三、學術骨幹

（一)條件(特別優秀者，可“一人一議”）：

1、具有博士學位；有省級人才稱號或博士後經歷者優先。

2、應聘者年齡一般不超過40週歲，具有教授或研究員職稱者，年齡一般不超過50週歲。學術水平和業績突出，有海外留學和海外訪學經歷者優先。

3、近3年在本學科SCI二區以上（按中國科學院當年分區）發表學術研究論文4篇以上，其中化學、材料、生物學科應聘者一區論文至少2篇，其餘理工學科應聘者一區論文至少1篇；或在學科約定的權威性刊物發表本學科學術研究論文3篇以上（人文社科）。

4、原則上須主持省部級及以上科研項目1項。

（二）要求：

1、辦理人事入編手續，全職在校工作，服務期8年。

2、進校後，完成學校或學院額定年度教學工作量的三分之二；在聘期內發表SCI二區以上本學科學術研究論文5篇以上（理工科，需一區論文2篇）或在學科約定的權威性刊物發表本學科學術研究論文5篇以上（人文社科）。另獲批國家基金項目1項或省部級項目（含相應獎項）2項。成果第一署名單位為淮北師範大學。

（三）待遇：

1、基本工資及校內績效：按照按省人社廳規定的一級副教授標準及學校相關規定核發。

2、提供學術骨幹安家費、購房補貼（各半）共計50萬元（其中10萬元考核合格後發放）。夫妻雙方均為博士應聘者，購房補貼僅就高享受1份，應聘學術骨幹配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無購房補貼或就高補齊。

3、提供科研啟動費，其中：理工類30萬元，人文社科類20萬元。

4、配偶工作安排:配偶具有碩士學歷學位有就業報到證且年齡等符合報編條件者，佔編使用；具有碩士學歷學位但無就業報到證者和本科學歷的，校內安排工作，人事代理；其餘不安排工作。夫妻同進同出，服務期8年。未盡事宜按照《淮北師範大學高層次人才管理辦法（試行）》執行。

四、專任教師

（一）基本要求

1、畢業學校、學歷與學位要求：應聘博士原則上應畢業於國內外知名高校或科學院單位；第一學歷應為全日制普通高校本科。

應聘碩士第一學歷和碩士均應畢業於國內具有博士授權單位高校或重點專業院校（音樂，體育，美術，外語，財經，建築等）的學術型研究生（計劃表中另有約定的除外）；其中，計算機、管理、經濟、美術、外語、體育、社會工作、特殊教育、電子、城鄉規劃、建築學等專業應聘碩士第一學歷可為具有碩士授權單位高校畢業的全日制本科，本科碩士學科一致或相近。

在國外取得學位者必須通過教育部國家留學服務中心認證，其留學院校應為發達國家或地區的著名高校，且國外碩士學制須一年半（含)以上，博士學制須三年以上(含三年，但不含碩士階段），第一學歷須為國內具有碩士授權單位高校畢業的全日制本科，本科碩士學科一致或相近。

2、年齡要求：應聘博士年齡一般在40週歲以下（1978年1月1日以後出生），應聘碩士年齡一般在30週歲以下（1988年1月1日以後出生）。特別優秀者可適當放寬。

（二）招聘計劃

五、其他系列

相關要求：(1)應聘其它系列者，本科學歷和碩士研究生均應畢業於國內有碩士授權的高校或科研院所的全日制學生。本科生應聘者須畢業於有博士授權高校的全日制學士或有碩士授權單位的重點專業院校全日制學士；專業碩士應聘者須畢業於國內42所“雙一流”大學或有碩士授權單位的重點專業院校的全日制研究生。博士研究生應聘其它系列崗位可單獨進入面試考核並按程序報編。

（2)年齡要求：本科生應聘者年齡24週歲以下(1994年1月1日以後出生）；應聘碩士年齡30週歲以下（1988年1月1日以後出生）；應聘博士年齡一般在35週歲以下（1983年1月1日以後出生）。

（3）專職輔導員必須是中共正式黨員；在本科或研究生階段擔任學生幹部或擁有心理諮詢師證書或職業生涯規劃師證書者優先。面向社會公開招聘的專職輔導員男女兩組分別考核，佔編使用。

六、用工方式

專任教師完全滿足學校招聘條件者在主管部門核准的編制數、崗位設置數內正式報編。其他系列見附表約定。

七、工資及待遇

（一）博士

1、工資：按省人社廳規定的新進人員標準及學校相關規定核發工資。

2、安家費及購房補貼

（1)學校根據學科專業發展的實際需要，確定2018年緊缺學科（詳見招聘計劃備註欄），提供博士安家費、購房補貼（各半）共計30萬元（其中5萬元聘期考核合格後發放）。夫妻雙方均為博士應聘者，另一位除享受安家費外，購房補貼享受一半(7.5萬元）；應聘博士配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無購房補貼或就高補齊。

（2)非緊缺學科的博士畢業生提供安家費、購房補貼（各半）共計20萬元（其中5萬元聘期考核合格後發放）。夫妻雙方均為博士應聘者，另一位除享受安家費外，購房補貼享受一半(5萬元）；應聘博士配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無購房補貼或就高補齊。

（3）服務期8年（含試用期12個月）。試用期內提供房租補貼8000元（夫妻雙方均為博士應聘者享受租房補貼1份）；試用期滿經考核合格後發放安家費和購房補貼。

3、科研啟動費

對接收的博士畢業生，試用期滿考核合格者，以項目申報方式提供科研資助經費10—20萬元（人文社科10萬元，理工科20萬元；試用期每人預發2萬元）。

4、相關規定

（1）應聘博士配偶具有碩士學歷學位又有就業報到證且年齡等符合報編條件者，佔編使用在校內安排工作；具有碩士學歷學位但無就業報到證者可實行人事代理在校內安排工作（“一人一議”）；其餘校內不安排工作。學校博士化工程畢業回校配偶工作安排按學校有關文件執行。凡屬校內安排工作者夫妻同進同出。

（2）未盡事宜按照《淮北師範大學高層次人才管理辦法（試行）》等文件執行。

（二）碩士及其它

（1）碩士：按省人社廳規定的新進人員標準核發工資；服務期6年（含試用期12個月）。

（2）其他系列按照學校相關規定核發工資。本科生服務期3年（含試用期12個月）。

（3）所有新進人員的工資和績效按職稱評審程序通過所確定的專業技術職務標準執行。

八、招聘程序及其它

（一）按照省人社廳和教育廳有關人才招聘文件要求執行。

（二)網上提交應聘材料。應聘學科帶頭人、學術骨幹及專任教師者可將應聘材料發至各學院聯繫人和學校人才招聘專用郵箱；主題為：姓名+學校+學歷（專業）+應聘專業崗位+高校人才網，附件為電子版簡歷(doc或pdf格式）、前期學歷證書掃描件，表現個人水平與素質的有關材料、應聘輔導員崗位的還應提供黨籍證明材料掃描件。

（三）資格審查。應聘人員提交簡歷材料後，須經學校應聘崗位所在單位和人事處進行資格審查。資格審查貫穿於招聘工作全過程，如在招聘過程中任何環節發現有違紀違規、材料不齊、提供虛假信息或應聘人員條件不符合招聘崗位條件要求等情況的，隨時取消應聘資格。

（四)考核。由於我校所招聘崗位具有極強的專業技術性和學科差異，對應聘專任教師的考核，在學校監察部門的指導和監督下即時由不同學科、崗位的專家至少5人組成的考核小組分別通過筆試、面試或試講(各50%）等環節進行綜合考核，擇優錄用。

其它系列專業技術人員和專職輔導員招聘由人事處牽頭，紀委、相關職能部門參與組織考核；通過筆試（40%）、面試（60%）等環節進行綜合考核，擇優錄用。

被預約來校參加考核人員，請務必攜帶以下材料：應聘崗位要求的學位學歷證書（應屆畢業生提供就業推薦表或其他能證明應屆畢業生身份的有關材料）、前期學歷學位證書、身份證、發表的論文及科研成果證明、學習成績單等材料（以上材料均為原件）。

（五）公示。對擬錄用人員，在校園網公示5個工作日，公示無異議後上報學校審核。

（六）體檢及簽訂聘用協議。擬錄用人員經學校審核通過後，到淮北市三甲醫院進行體檢，體檢合格者由人事處通知簽訂協議書。

（七）各學院直接接收的應聘材料必須經人事處審核確定後方可按程序進行考核。

（八）所有應聘者須正式取得畢業證書和學位證書才能兑現相關待遇；在2018年12月31日前未取得畢業證書和學位證書者學校有權與其解除聘用合同。

（九）解釋權在學校人事處。

人事處聯繫人：李老師、周老師

招聘方案 篇五

公司自20xx年成立以來，在公司全體員工的共同努力及共同成長的背景下，我們的產品在行業內獲得了很高的評價，與國內外知名企業三星、海信、馳訊等有了戰略性的合作，在公司蒸蒸日上的發展背景下，我們迎來了搬遷沙井新廠的又一次擴張；站在公司戰略高度，未來的中國，將不是一個單純代工、製造型的國家，公司的高層領導也在努力的去創造一個回饋型、學習型、穩定的團隊，帶領我們不斷前進、不斷髮展、不斷壯大；從老廠搬遷到新廠的過程中，由於各種原因，我們流失了一些員工，在此，我們真誠的希望他們能夠回來，共創中龍通的輝煌！我們同時有堅定的信念，相信人的智慧是無窮的，相信我們這樣的企業，用開放的文化把良心、內心真誠的愛向社會去做傳播，有更加強烈的社會責任感，去堅定不移的做“中龍通”品牌信用；堅定不移的區去建立快樂工作的家文化；堅定不移做標準化、制度化、流程化的制度、規則、平台建立。

目的

公司的戰略性招聘，為企業儲備更多優秀的員工，把本次全員招聘辦成一次成功的公司全員行動！

適用範圍

公司中高管、業務人員、全體公司員工。

活動方式

1、公司全體員工，都可以利用自己的上班之餘時間，利用自己的資源，為工廠招聘生產部員工，通過各種渠道，為公司的員工儲備做出貢獻；

2、通過各自的社會關係，給各自的老鄉圈，以前的同事圈等發送公司招聘啟事，並留下自己的聯繫方式以及人事部羅洪萬（1599960xxxx）的聯繫方式；

3、各業務人員以及司機在拜訪客户以及送貨的同時，將公司的招聘啟事在深圳關外、東莞各區鎮、中山等地的大工業區、招聘的集中區域進行張貼，並留下自己的聯繫方式以及人事部羅洪萬（1599960xxxx）的聯繫方式。

激勵方式

1、所有新進廠的新員工，人事部在辦理入職手續的同時，會將介紹人寫入新員工入職信息表中；

2、對於通過老員工努力後招聘回來的新員工，按照新員工的數量，給予老員工100元/人的專項基金獎勵。當該新員工做滿兩個月轉正後，則再獎勵100元/人的專項基金；

3、所有專項基金獎勵實行當天兑現的方式，人事部對於獲得獎勵的人員，在公司範圍內張榜進行通報表揚。

關於招聘簡介：

一、招聘的流程

提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的選擇→簡歷初步篩選→填寫招聘登記表→初試→複試→終面決定→薪資談判及學歷、履歷真實性核查→擬錄用報批。

二、招聘實施

1、提出招聘需求：由用人部門提出招聘需求，並提供明確的任職要求、崗位職責、招聘人數、上下屬關係及其他招聘基礎信息。

2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可從以下幾個方面進行需求分析：

2.1 基本工作職責和任職要求分析

若招聘的崗位為人員調動或離職導致的空缺，則要分析原任職人員是否符合崗位任職要求？為何調動或離職？等等。

若屬新增崗位，則需瞭解新增設崗位的目的、上下級彙報關係、主要工作職責、勝任要求、薪資範圍，甚至可進一步瞭解需求部門的用人習慣等。

2.2 團隊發展階段及現有人員搭配分析

創業團隊和穩定發展團隊的招聘需求應有不同。對於開闢新區域或新業務的部門，需重視求職者的業務開拓能力；對於成熟業務的部門，需重視綜合管理的能力。

新招人員與團隊現有人員之間的搭配也需考慮。如團隊內成員性格的互補、團隊人才梯隊的問題等。

2.3 市場崗位人才供應分析

經過以上兩方面的分析後，若還是沒有適合的目標招聘人羣，往往因為兩種情況：一是行業競爭和人才需求競爭激烈，需求人才極度稀缺；二是新型行業，無類似的崗位，市場上缺少成熟的人才可用。

當出現以上兩種情況時，招聘人員需將市場信息反饋給用人部門，建議用人部門對招聘崗位分解工作職責或適當降低部分要求，或嘗試招聘綜合素質好具有勝任潛力的人員在使用中進行培養。

3、招聘渠道的選擇：招聘渠道的選擇應在明確具體目標的前提下，廣泛收集和了解招聘崗位的供求情況，從招聘成本、質量及時間性等幾個方面綜合考慮後，確定選擇適合的招聘渠道。