加強教師隊伍建設的三個方面的方法

今天我分享的題目是《加強教師隊伍建設的幾點思考與措施》，不當之處敬請大家批評指正。 任校長一年來，感覺學校工作千頭萬緒，如何抓起？我的體會是：從教師着手，以教師為本，就是代課教師也要發揮他們在學校中的主人翁作用，讓他們的工作積極性最大限度地發揮出來。三個方面着手：鐵的制度、活的機制、柔的方法。

一、鐵的制度 

沒有規矩，不成方圓。學校應有嚴格的管理制度，要在充分徵求教師意見的基礎上出台各種管理制度。 

制度人人不可逾越，不允許有任何人遊離其外，要求老師按時到校離校，我首先做到，每天早晨在大門口迎接師生的到來，每天下午在大門口目送全體師生離開，有事需要離開學校，我向中層請假，不搞特殊。但依靠鐵的制度並不是管理教師隊伍的唯一方法，必須伴之以活的機制和柔的方法。 

二、活的機制 

1、用 “鮎魚效應” 激活教師隊伍。“鮎魚效應” 就是在生性不好動的沙丁魚中放幾條生性好動的鮎魚，鮎魚在沙丁魚羣中竄來竄去，激活了沙丁魚羣，使它們也跟隨動起來。我在學科教師、年級教師、教研組長搭配選任上，要麼強弱搭配，年齡搭配，要麼性格互補，引領示範，每個年級，每個學科都配備領頭羊，這樣會有效激活部分教師死氣沉沉的現象。我記得學校有一位老師很有脾氣，年輕老師都不願跟她搭班，但是我發現她很尊重老教師，於是我就讓一位老教師跟她搭班，結果兩個人配合很好，班級各項工作都做的非常好。 

2、在分配中應加大激勵因素。我認為，平均不是公平，公平不一定要平均，有差異不一定不公平。學校績效發放中，如果只重視人頭分、不重視工作量，吃大鍋飯的方法，即便有再大的績效工資總額，也還是不容易調動教師的積極性，打破平均主義，在分配中加大激勵因素，可以有效提高管理效能。 

績效分配，傾向班主任、傾向一線教師、傾向教研組長。原則是：多勞多得，不勞不得，優績優酬。記得一位代課教師對我説，我的工資不高，但是我也是學校的一份子，我做的工作不比你們正式教師少，績效工資是我應該得到的，一分也不能少，這些話讓我感觸很深。 

三、柔的方法 

制度化管理、人性化關懷應該是學校要堅持的原則，學校管理不但要嚴格，還要有人情味，要讓教師感到幸福，我努力為教師創設一個寬鬆的工作環境，大家在一種和諧的氛圍中生活，在融洽的人際關係中工作，讓教師心情舒暢。當今社會，一些教師的職業倦怠問題日漸凸現。我想我作為校長，要坦誠待人，要時時刻刻顧及教師的感受，想教師之所想，急教師之所急，做教師的知心朋友。記得一位老教師家裏發生了一件難事，她整天滿臉焦慮，無心上課，我隔三差五去備課室找她談心，安慰她，甚至讓她回家休息，我替她上課盯自習，慢慢的她把自己的難處都向我傾訴，時間長了，她心裏的疙瘩解開了，也能安心在學校上課了。 

我堅持每天到老師集體備課室去轉轉，及時瞭解老師的思想動態和工作情況，開始沒人説話，但是，我發現時間長了，他們會把你當做朋友，無話不説。有一位語文老師她不善言談，工作很賣力起，但成績一直不太理想，我發現她很不自信，又發現她很善於寫作，於是我讓她負責學校裏的信息管理工作，教她如何去寫信息報道，聽她的課，跟她談教學理念，方法，以及解決班級差生管理的問題，一年來，她寫的學校信息報道近100篇，並且質量越來越好，今年暑假值班時在學校碰到她，我告訴了她的升級考試成績，她很驚訝，她説不敢相信成績能比去年進步30多個名次，看到她自信的笑容，我也感到由衷的高興。 有時一句貼心的問候、一個讚許的目光、一次會意的點頭，甚至一個笑臉、一個手勢，都會使教師感受到校長的悉心關懷。人除了安全感等基本需求外，更渴望獲得尊重與成就感。當教師取得成績時，不吝嗇自己的表揚和讚許，我經常在全體教職工大會上大張旗鼓地表揚老師，做到 “ 揚善於公堂”。這樣會讓教師心甘情願地把該做的事做好，更願意負責任，我始終堅信，一所負責任的學校一定是由負責任的老師來貢獻的。學校有一位教師，身懷六甲，任教一個班語文，一個班英語，老師們都勸告她休息，她説我帶的是六年級的課，再堅持一個月他們就畢業了，不能半途而廢，耽誤孩子的成績，累了我可以休息一會，就這樣，她改作業還是一絲不苟，她任教的學科在升級考試中成績名列前茅。

我還通過教師專業發展讓教師產生自信。校本教研是教師專業化發展的主陣地，以集體備課、理論學習、師徒結對、技能展示為載體，通過學校教學能手、教學骨幹、 傳、幫、帶，使年輕教師大大縮短了適應期，迅速成長，迅速提高。學校呈現出骨幹更突出、落後者迎頭趕上的新氣象。 總之，培養一支優秀的教師隊伍是學校管理工作的根本，是提高教育質量的前提，是全面實施素質教育的需要，是辦好學校的基礎，新的陣地，新的起點，新的挑戰，以後我要在這方面要研究新的理論，探索新的方法，適應新的要求，做出新的貢獻，為創建館陶幸福教育，課堂改革，實現館陶教育騰飛夢繼續努力。 發言完畢，不當之處，敬請批評指正，謝謝大家！

2019.8.29