績效管理學習個人心得體會

績效管理學習個人心得體會1

__區地税局績效管理運行兩年來，在管理創新、徵收管理、納税服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發揮它應有的作用，__區地税局聘請了北京奕和勝管理諮詢公司的人員指導完善績效管理工作。

20__年2月12日上午，__區地税局在分局四樓會議舉辦了《績效管理》知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理諮詢公司董平高級諮詢師進行講釋，培訓採用課件形式，介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以説明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結。培訓通過互動，使廣大税幹對績效管理有了進一步的認識。在今後工作中希望税幹能結合以往的績效考核經驗，通過理論與實踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。

我局績效管理運行中還存在着許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、税幹對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重複出現、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環”的原則，繼續完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續探索績效管理與幹部評價、選擇、任用的結合點，建立起持續、改進、提高税幹能力的績效管理機制，實現每個税干與組織的共同發展。

通過學習使我懂得，績效管理就是要以人為出發點和中心，重視税乾的參與，逐步完善激勵機制。重視激發和調動人的主動性、積極性、創造性，以實現人與組織的共同發展。我局現行的績效管理體制體現了物質激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高税乾的工作積極性，根據績效評估反映税乾的實際工作情況;通過目標設定來激勵税幹，因為目標能把人的需要轉變為動機，使人朝着一定的方向努力，並將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現目標;重視税乾的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有税乾的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現的需要，為我局創造了一種良好的工作氛圍。

績效管理要廣泛利用現代信息技術，充分開發和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結果，不可使績效管理流於形式。

我們在今後的工作中還要繼續完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。

績效管理學習個人心得體會2

如何加強基層税務局管理，調動廣大税幹積極性，提高管理水平，解決好“疏於管理、淡化責任”，“干與不幹都一樣，幹多幹少一個樣”的問題，一直是我局多年來不斷探索的課題，針對這種現狀，我局特聘請北京奕和勝管理諮詢公司的董平進行了績效管理知識講座，通過培訓學習隊績效管理有了新的認識，現將培訓心得彙報如下：。

績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通，推動團隊和個人做出有利於目標達成的行為，並對組織和個人工作表現進行管理，進而達成組織所預期的利益和產出目標。績效指標的設定，制定與溝通，實施與跟進，評價，面談、反饋和改進共同有機的組成績效管理的整個過程。

通過績效目標的設定與績效計劃的過程，使組織的目標被有效的分解到各個業務單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監控過程以及對績效結果的評估，可使組織有效地瞭解目標的達成情況，並發現阻礙目標達成的原因。績效評估的結果也可為人員的調配和人員的培訓與發展提供有效信息。

而在整個過程中，有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什麼要績效管理?管理者為什麼要績效管理?如何給績效管理定位?等等都是需要溝通的，績效計劃就是一個雙向溝通的過程，也是績效管理可以有效實施的關鍵。持續溝通是績效實施環節的核心，則績效管理成功的關鍵。溝通過程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，瞭解下屬的真實想法，鼓勵下屬產生新的創意，及時糾正下屬的無效行為和想法……通過溝通，應該讓員工認識到，在績效管理的過程中，上司既不能對下屬聽之任之，也不能替員工做出決策。

通過績效管理培訓，我們覺得績效管理是一門科學，是一門藝術，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調動員工的工作積極性，起到推動工作的效果;用不好，會挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團結。

説句心裏話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閒。我的心裏很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵着眼，純粹為完成指標採用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作幹得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業。把每個職工的優點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他幹他喜歡的工作他能幹多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情後，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鈎。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。後一點，一定要簡單易用。

績效管理學習個人心得體會3

通過這學期為期八週的績效管理這門課程的學習，瞭解到了很多績效管理的知識。知道了什麼是績效，什麼是績效管理。績效管理是通過把每一個僱員或者管理者的工作與集團的整體使命聯繫在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標。

我在這門課程的學習之中，瞭解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好後續工作的基本事項。

我們在老師的帶領下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統的設計。績效管理是由五個部分組成，它包括：制定績效計劃、持續不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。

我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續不斷的修飾溝通的目的在於，強調績效溝通的關鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程就是持續不斷的溝通。缺少溝通一定會出現很多問題，很多矛盾，想要實現有效的績效管理，企業從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統的每一個環節都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。

績效管理是現代企業在人力資源管理中的一個重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑。績效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業獲得利益最大化。

在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業、部門也是這樣。制定目標之後，目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰略層逐漸向戰術層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。

課本中提到了績效管理評價技術，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。

在績效管理中，績效指標的制定和權重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調查之後所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。

雖然學習的時間很短，但是我們都學到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。在以後的生活中、學習

績效管理學習個人心得體會4

績效管理：從模糊的企業概念到今天我們學習;從單一的考評定工資，到現在的績效訪談、反饋、實施等多環節共同作用;從一個先簡單的運營模式，到提高公司發展，提升個人能力。學習之後才逐漸的更加了解了什麼是真正的績效管理。擺脱了原有的固化思維：績效=考核這一錯誤思想。

對於課程安排也十分滿意，一開始的概念的灌輸與理解，再到後面的以小組為單位的實踐、分模塊進行分析討論展示等、再到最後的總結。在多數都是照本宣科的大學課堂中，至少讓我個人感覺到，這門課對我今後的發展有很大的幫助。

績效的本身是為公司提出合理化建議，設置各崗位的權重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業效益。

然而就像我們調查的一樣，大多數員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級剋扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學習這門課之後，我個人認為，讓員工理解什麼是績效管理的內涵與用意，比整個實施過程更加重要。我們作為績效管理的設計者和考評者，更應該讓員工理解為什麼這樣做?如何去這樣做?怎麼能高效的並且樂意的去這麼做。思考這些問題的重要性似乎不亞於如何考評他們的工作環境，權重，崗位職責等等。再細緻培養績效考核的員工時，還應時刻注重着員工的內心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績效考核過程中，並不是沒一個人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關係到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。

當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談並不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內心壓力又與績效的結果與薪資又關聯繫着，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。

而這種惡性循環也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別説創新，和個性化發展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績效考核的內容，做其他的事只會給自己添麻煩。

考評者設計績效考評的內容全面性是一方面及權重大小隻是一方面。還有切身的感受員工的工作環境、內容、變化方式。我個人覺得應該加上員工之間的關係，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題並不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關係”是考評者無法觀察出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的瞭解。

對於考評的參與，員工對於績效的權重很可能是無法全面説出。畢竟當局者迷，所以問題總出現，但問員工怎麼改進卻説不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時候內心總會有壓力。並且他們不像考評者是長時間致力於此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質。

我個人認為，績效考評的設計過程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態，並且績效管理的設計並不是績效實施的開始，而只是個“實習方案”。要再磨合中尋發展，嚴禁一錘定音的現象。尤其是績效管理方案出台的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細微的察覺是否有不敢説，不願説，不想説甚至是不能説的事情。

在管理者的角度説要與員工以朋友的方式去交流很輕鬆，並且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領導説錯話，員工是沒有權利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環節有問題，那我如果是員工，為什麼要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔風險。

被考評者其實是弱勢羣體，他們不知道企業的目標與規劃，他們也很少關心企業的壯大與發展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。

所以企業文化的培養，企業內員工與上級的關係的建立也是績效考核實施前的基礎。

看似簡單的績效管理並不是在權重上的劃分打鈎那麼簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務。它是要深入人心，是要領導更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業，不同領導，不同員工。績效管理未必就是最好的管理模式。可能原有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領導的性格不同，不能保證每個領導在理性的狀態下去實施。

績效管理，在我們現今所學的書本上的內容以理論偏多，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內容也較為淺顯，真正的企業績效管理是要根據不同時期，不同地域，不同的工作環境所做出相應的績效管理。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環節，和溝通技巧。

我真心的希望學校也能多開展一些動手能力強、帶實習性質的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實際。

中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。

績效管理學習個人心得體會5

最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。

我自己作為一名中層經理，既要管理員工，也要受到更高級別經理的管理，因此對於績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立;如果不能建立信任，所有的管理都是空談。

同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案。績效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談談自己的觀點，也算是自己的一種嘗試。

對於多數公司而言，大多數員工並不能感受到績效管理的價值所在。

問題的根源在我看來是由於大多數績效管理系統的使用目的出錯。要麼依靠管理者的獨斷獨裁，要麼僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解僱某個員工的必需證據。

我覺得績效系統應當用來培養和發展員工—而非評估他們。

在公司，決定員工工作成敗的關鍵基於：即經理和員工應當共同工作，如團隊夥伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。

而這種工作中的夥伴關係應從建立彼此信任的關係開始。

當員工得知你真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持你。

我們要要關心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。

在這種關係裏存在着很多信任和尊重，之後才會出現關心和坦誠。

如果你和員工之間的關係還不夠，那麼這時候若要進行有挑戰性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。

但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那麼員工就很容易感到你對他們並無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關愛和幫助。

在公司內，員工並不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經理們捨棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們獲得好的績效成績。

有效的績效管理的三個關鍵點

1、首先是績效規劃，建立目標和績效考核標準。

假如員工不清楚目標和標準，他們如何去實現?假如員工沒有清晰的目標，他們就只會乾坐着或直接放棄，雖然人在公司，可是並不能盡全力工作，因為他們不瞭解該做些什麼。

2、其次是員工輔導。

這是指經理觀察員工的績效表現，表揚或必要時的重新指導。

3、最後是績效評估，等同於回顧和學習。

這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現。

績效管理並不應作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在每日、每週和每月中使用，指導經理和下屬員工共同工作，幫他們取得良好的績效。

當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。

當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意願將受到鼓勵。這意味着員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發展。

這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這裏工作，感到自己屬於這裏。當員工覺得自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。

當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發展。員工的保留率和創造性都會得到提高。

最後，用老子的一段話來結束吧：太上，不知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之!