國有企業行政管理人員績效管理初探

國有企業行政管理人員績效管理初探

摘要：行政管理部門是企業內部的中樞神經，發揮着領導、決策、統籌、協調、後勤補給等重要作用。黨的領導機構大部分包含在行政管理部門之中，這使得行政管理部門在國有企業中的地位和功能更加突出。因此要提高國有企業的效率，就必須完善行政管理部門的績效管理體系，切實發揮行政管理部門的作用。

績效管理是落實企業戰略，強化行政管理部門執行力，充分挖掘企業員工工作潛力的重要舉措。本文結合國有企業相關資料，概括了國有企業行政管理人員績效管理的現狀、問題及原因，同時為國有企業行政管理人員績效管理體系建設提出建議。

關鍵詞：國企 績效管理 行政管理 問題 對策

一、緒論

（一）研究背景

習近平總書記提出了國企改革的“三個有利於”標準，即“要有利於國有資本保值增值，有利於提高國有經濟競爭力，有利於放大國有資本功能”。行政管理部門是國有企業的中樞神經，具有組織領導、統籌協調、後勤保障等重要作用。行政部門的高效運轉是保證國有企業高效率的基礎。

績效管理是企業管理的核心環節，領導人員的分層分類管理制度、薪酬分配製度以及企業內部用人制度都是以績效管理體系為基礎的。通過績效管理體系對各層級領導進行任務分配和考核，是分層分類管理的一個重要手段，績效考核的結果又是薪酬分配和選人用人的重要參考依據。完善的績效管理體系是貫徹落實國有企業戰略，強化行政管理部門執行力，激發行政管理人員的積極性，充分挖掘工作潛力的重要保障。

（二）研究意義

國有企業行政管理機構工作職能涉及到企業運行的各個方面。行政管理工作臨時性強，難以量化等原因，導致行政管理人員的績效管理存在諸多難點，嚴重影響國有企業的健康發展。本文通過分析國有企業行政管理人員績效現狀、不足及原因，提出改進意見，為提高國有企業行政管理水平乃至整個國有企業績效方面具有參考意見。

（三）研究現狀

目前，我國學者在學習和借鑑外國績效管理研究成果的同時，積極與我國的社會結構、政治體制、經濟體制和文化傳統相結合，已經形成了中國式績效管理。針對中國式績效管理，研究者認為：本國績效管理具有績效至上、結果重於過程、評估重於發展、考核與戰略脱節的四個特徵。這是政治制度、管理、文化多方面作用的結果。而未來發展應是戰略驅動的績效管理是績效導向，而不是績效至上，要把績效作為薪酬的重要依據。

現在在績效管理的作用、流程、績效考核的方法、績效考核結果的應用等方面都取得了很多的研究成果，這些成果對推進我國企業績效管理機制建設，提升企業的績效管理水平做出了極大的貢獻。但是現有的研究者大多來自於國有企業內部從業人員，他們實踐經驗豐富，但是理論水平有限，對問題和原因分析不夠透徹，所提出的解決措施也明顯缺乏科學性、系統性。

二、國有企業行政管理人員績效管理現狀及原因分析

（一）國有企業行政管理人員績效管理中存在的問題

1、領導對行政管理部門及其員工績效管理不重視

在國企領導人的考核指標體系中，企業的經濟效益、利潤等經濟財務指標占的比重很大。所以直接生產效益的部門往往是領導最為關心的部門，行政管理部門則淪為後勤服務部門。這導致行政管理部門規模小，行政管理人員薪酬、福利、晉升、培訓機會有限。

2、績效管理計劃及指標體系制定不合理

多數國企尤其是分、子公司的行政管理部門沒有制定專門的績效管理計劃。“德能勤績”考核指標過於籠統、簡單，不能體現企業部門的戰略。關鍵績效指標考核法沒有抓住“關鍵”二字。指標體系過於泛化，分散考核的員工精力的同時也加大了績效管理的難度。沒有對各考核主體的考核內容、指標進行分類和細化。行政管理人員的各指標考核標準難以制定，需要運用行為錨定法為各個待考核的行為制定若干個等級。這一過程成本較高，並且對人力資源部門的管理水平要求很高。

3、績效管理中缺乏動態過程控制系統

行政管理人員的事務性工作較多，過程類指標在整個績效指標體系中佔的比重較大。因此，完善的動態過程控制系統就顯得尤為重要。通過日常的動態控制系統，可以完整地收集行政管理人員的工作真實情況，從而做出科學的判斷，但是部分國企內部沒有一套完善動態過程控制系統。所以我們常會看到年底考核時，行政管理人員都在準備各種考核資料，忙的焦頭爛額。由於缺乏動態過程控制系統，行政管理部門的領導往往在考核結束的時候才發現部門或下屬的工作任務、工作目標沒有完成。甚至一些任務被錯誤的執行，也沒有及時發現。

4、績效考核結果難以進行有效利用

行政管理人員的周邊行為績效的考核指標多為定性指標，是由內、外進行考核的。由於國有企業內部講究人情、論資排輩現象比較嚴重，許多考核者在考核的過程中往往不願意得罪人，這使得行政管理人員之間績效考核的結果相差較小，加大了績效考核結果應用的難度。行政管理部門相對於其他生產性部門來説，規模較小、可供績效考核優秀者晉升的機會也較少。針對考核不合格的員工進行調崗、辭退是組織代謝的重要手段。但是由於國企內部人際關係複雜，極少有領導對員工進行辭退。績效管理結果沒有有效利用，不但是對績效管理前期投入的極大浪費，更挫傷了行政管理人員參入績效管理的積極性。

5、績效管理主體不清晰

在國有企業改革之前，行政人員績效管理一直是員工上級的工作，通過員工在考核週期內的表現給予一個綜合評價。由於考核的主體單一，完全依據於上級的主觀感受，所以績效管理的科學性不足。隨着人力資源部門的建立，上級領導的績效考核權力逐漸削弱，績效考核指標體系一般由人力資源部門制定，上級領導成為績效管理的被動執行者。但行政管理部門的工作內容比較複雜，而且許多工作涉及企業戰略決策或黨政工作，具有很強的保密性。這就決定行政管理部門的領導在績效管理中的某些權利應該被保留。雖然許多國有企業綜合運用了多種績效管理方法，但不論採用何種方法，他們都忽視了最重要的主體--也就是員工自身。將員工納入績效管理，可以極大的調動員工積極性，促使員工自覺發現自身工作的不足之處並進行完善。

（二）國有企業行政管理人員績效管理水平不足的原因分析

1、缺乏績效管理的意識和觀念

績效管理的意識和觀念可以通過績效管理宣傳貫徹會或相關培訓的方法在企業內部逐漸養成。而大多國企內部沒有相應的宣傳貫徹會和培訓，這使得行政管理部門的領導和員工普遍缺乏績效管理的意識和觀念。行政管理部門領導層因為沒有認識績效管理的重要作用，或對績效管理的作用認識不全，把績效管理當做一項任務來應付。績效管理中涉及到對員工工作的評價時直接與其薪酬、晉升各方面相關，員工缺乏績效管理的觀念，則會在績效管理的過程中缺乏安全感，導致員工對績效管理具有本能的抵制。

2、國有企業內部績效管理的文化缺失

優秀的企業文化是績效管理機制的支撐。雖然國企的企業文化已幾經變革，但對績效管理的支撐作用有限，甚至導致績效管理的機制被變相執行。部分國企的行政管理部門不被重視，晉升空間有限，行政管理人員就會抱着“不求有功，但求無過”的想法，在工作上規避責任。績效突出的行政管理人員則被視為異類，逐漸在部門形成一種不思進取的文化氛圍。

3、績效管理機制不健全

績效機制不健全的原因主要有三方面：一是國企改革時間不長，現代企業制度尚未完全建立;二是績效管理的設計者缺乏全局觀念，沒有依據流程分析的方法，從戰略全局的高度來審視制度的制定,使績效管理的各個環節相互順承;三是由部門領導者造成,部門領導者缺乏管理規範化、科學化意識,忽視了機制的建設。

4、國有企業人力資源部門管理水平有待提高

人力資源部門是績效管理機制的設計者和績效管理的組織者。但是部分國企仍然沿用以前的人事管理機制，沒有專門的人力資源部門，而是由黨委組織部或者黨委辦公室代為管理，其主要工作內容是檔案管理、薪酬發放、考勤等，人力資源管理水平有限。

三、提高國有企業行政管理人員績效管理水平的建議

（一）樹立正確的績效管理觀念

績效管理觀念對國企行政管理人員績效管理的實施具有重要影響，正確的績效管理觀念能使各相關主體轉變對績效管理的看法，真正認同績效管理理念，從而主動參與到績效管理過程中。

1、協調發展觀念

協調發展的觀念對國企行政管理人員績效管理至關重要。首先，國企要處理好社會效益與經濟效益的關係，發揮國有企業在國民經濟中的主導作用。其次，國企領導層要轉變固有觀念，加強對行政管理部門的重視，實現行政管理部門與其他部門協調發展。最後，國企管理層要轉變管理理念，完善績效管理機制建設實現績效管理與其他管理機制的協調發展。

2、以人為本的觀念

以人為本的理念要求國企將過去的人事管理的理念向人力資源管理理念轉變。將人力資源作為企業發展的核心資源，將績效管理當做挖掘潛力調動員工積極性的手段，而不是對員工進行控制的手段。在考核方式選擇上，可以大膽採用目標管理的績效考核方式，充分發揮行政管理人員的智慧。

3、全員參與的觀念

行政管理工作比較繁瑣、保密性較強，這就決定行政管理部門的領導在績效管理中的領導地位。行政管理普通人員對自身工作更加了解，對部門及個人指標標準的制定具有建議權，行政管理普通人員能及時發現績效管理中存在的問題，行政管理人員的績效考核指標體系中周邊績效指標比重較大，這需要與行政管理工作有交集的其他人員也參與到績效管理中來。

（二）加強企業文化建設

1、團隊合作

績效考核直接關係到員工個人的切身利益。部分企業對考核結果實行強制分佈法，導致企業內部惡性競爭，這種惡性競爭反過來會導致績效管理被變相執行，使績效管理徹底失去意義。因此，在行政管理人員績效管理的實施過程中，形成團隊合作的文化氛圍，通過經常性的集體活動加強部門內部的溝通，鼓勵同事之間互相幫助，把績效管理真正當做提高團隊執行力和個人能力的重要手段。

2、學習型組織建設

學習型組織的建設有助於在企業內部形成有利於績效管理的企業文化。精簡、扁平化的組織有利於破除國企內部固有的等級制度。系統思考可以保證國企內部的組織結構和績效考核指標體系更加科學，利於新的管理方式應用。自我超越則鼓勵員工將績效管理作為自我提升、自我進步的方式，減少績效管理實施的阻力。團隊學習則可以使行政管理部門領導重視對下屬的培養，傾聽下屬意見，建立共同願景可以增強組織的凝聚力，將企業、部門、個人目標實現有機結合。

（三）全面提行政管理人員績效管理的專業素養

1、提高人力資源部門管理水平

人力資源部門的管理水平對行政管理人員績效管理的實施效果好壞有着決定性影響。企業領導層需要加強對人力資源部門的重視，完善人力資源部門各項規章制度建設，明確部門各項職責，規範人員來源渠道，形成合理的人員結構。總部的人力資源部門要指導協助各子公司人力資源部門做好工作，建立完善的針對各子公司的人力資源部門的績效考核機制。也可以取本行業，本地區，本公司內部卓越的人力資源管理部門作為參照，來審視本企業人力資源部門的各項機制和管理手段上存在的不足。

2、加強績效管理方面培訓力度

培訓主要有以下幾方面工作：首先是對實施績效管理的目的、功能進行宣傳，使行政管理人員消除不必要的恐慌，樹立正確的績效管理理念。其次，要對績效管理計劃流程、機制、方法等進行培訓，其培訓主體涵蓋範圍更廣。再次，在培訓的過程中，要將績效考核結果的應用制度進行重點宣傳，並協助行將自身的職業生涯規劃與績效考核相結合。最後，要重點對行政管理部門的主管領導進行培訓，制定領導力培訓課程，提升其績效管理組織能力，強化其與員工進行溝通反饋的能力。

3、人力資源外包的合理運用

人力資源外包是最近比較流行的一種人力資源管理方法。這種方法就是將企業內一些專業性極強而又具有臨時性的工作，通過購買服務的方式交由企業外部的服務諮詢公司來完成。企業內部的績效管理機制一經建立，就具有穩定性，調節的週期比較長，績效管理狀況的診斷、績效管理機制的設計、績效管理培訓等工作的臨時性和專業性比較強，所以都適合用人力資源外包的形式，由專業的人力資源管理諮詢公司來完成這部分工作。

四、結束語

績效管理是一種重要的管理工具，有效的績效管理能貫徹落實組織戰略，提高部門及個人的執行力，發揮員工的個人積極性,挖掘員工的潛力，增強企業內部的凝聚力，同時是人力資源管理其他各項活動實施的基礎。

在國企行政管理人員績效管理中，通過觀念的變革，打破領導及員工思想上的桎梏；通過企業文化建設，在行政管理部門形成良好的文化氛圍；通過培訓、人員調整、人力資源外包等方式提升行政管理人員績效管理各主體的專業素養。

本文提出諸多建議，只是在理論上可行，並未進行有效試點，這些建議的實際可行性值得探討。

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