對感情不忠的檢討書(精選多篇)

第一篇：感情不忠的檢討書

親愛的老婆：

您好，我懷着沉重、愧疚的心情寫下這份檢討書，嚴肅反省我這一段時間以來感情不忠的錯誤行為。此刻，我對自身這樣的嚴重錯誤，以及此次錯誤導致的家庭糾紛，向你表示深深的抱歉與懊悔。

回顧我的錯誤，我是多麼的不應該。由於這段時間工作應酬特別多，因為陪同幾個大客户到娛樂場所，由於應酬需要與一名酒店公關人員有些來往，這段時間以來還偷偷使用手機互通短信，直到被你揭發，才使得我原形畢露。

可是我覺得此次錯誤的充分暴露，正好是我的一次救贖，將我在主觀思想方面的錯誤充分暴露出來，我也深刻意識到了自己行為的錯誤。

我感情不忠問題的根源在於我的自我把控力不足、約束力不夠、思想上存在鬆懈、對嚴重後果未有充分預見力。此刻，我深切感受到我前段時間是多麼的愚蠢、多麼的不應該。為了討好客户搞出這麼多事情來，差一點丟了幸福美滿的家庭。

現在，我認真反省，改正錯誤，爭取從寬處理。

此致!

第二篇：對老婆半年感情的檢討書

尊敬的親愛的老婆：我懷着無比沉痛的心情在這裏做檢討！回顧過去，展望未來，時間如白駒過隙般飛快的流逝，轉眼間，我們已經好了半年了！與其説是檢討書，還不如説説是情書呢！從跟你好到現在，我發誓我絕對是真心的，沒有半點的虛假！不過問題還是有的，錯誤也是有的！在這裏，我把自己的問題總結一下！第一，心裏沒有你，這點不是問題，因為我心裏有你，而且地位很高！但是你經常説感覺不到我心裏有你，或許是我的表達方式有點問題吧！第二，不在乎你，這點確實有時候會出現，我承認！我也不知道為什麼會出現，對不起！第三，不關心你，這個問題也是你感覺出來的！但是我也承認，因為有時候關心你多點，有時候關心你少點，尤其表現在上網的時候！第四，不是很想你，承認！因為我想你的時候一般都在不是很忙的時候，要是忙起來的話，就不是很想你了，這也是你説我的原因！第五，愛忽悠你，説話不算數，我錯了，這個我承認我錯了！有時候確實忘記了，真的很對不起，我也不想忘記，但有時候玩起來，或者有什麼事了，就會把事情忘記的！第六，愛認錯，認錯是好事，但是光認錯，不知道自己錯在哪也不是很好！我確實愛認錯，不是我的錯我也會先賠罪，但是幾乎每次錯的都是我！第七，愛解釋，解釋是掩飾，掩飾是事實！這個我也知道，但是我沒有掩飾，我解釋的都是想讓你知道真相，我不想讓你在不知情的情況下責怪我！第八，愛上網，説來説去，上面的問題都是因為這個問題才會出現的！上起網來，我會忘記吃飯，忘記一切事情，我有時候也很討厭自己這一點，以後我會改的！第九，沒耐心，在西安那一次是真的把這個問題體現出來了！我惹你生氣了，讓你受委屈了，還沒耐心哄你，我真知道錯了！第十，腦子反映慢，愛胡思亂想！這個跟愛認錯而且不知道自己錯哪都不知道有關係！你説的那麼明白了，我還是不知道自己錯哪了，我沒裝，我是真的不知道！胡思亂想是因為我心裏有你，我怕失去你，怕你離開我，我胡思亂想到的事情，都不想讓他發生，我也很努力的不讓他發生！這十點問題是我發現的，而且承認！不是你説最少十點，我才寫的十點，我是真不知道還有什麼了！如果你還看出什麼問題，你都可以説的，我在補充！針對以上問題，我在這裏也保證一下！以後以上的問題我會盡量不讓它出現，不過人難免犯錯，你也可以隨時提醒我！我主要改的問題還是上網，還有我對你態度，不能像你説的那樣，想起來才問你，關心你！總之呢，保證再多也沒用，看實際行動還是比較好的！希望你認真看，用心去看！我也會用心去做，而且會一直保持下去！請相信我，我喜歡你，我愛你，不想你離開我，我怕失去你！

第三篇：夫妻間最恨“情感不忠”

夫妻間最恨“情感不忠”

六成網友接受調查時表示，小兩口感情很甜蜜

【調查動因】

你的小家和諧嗎

家庭是社會的細胞，無論你是誰，家庭和睦是最重要的。隨着人們生活觀念的不斷更新，現代家庭面臨的問題和危機也越來越多，如未成年人犯罪、離婚率上升、婚外性、單親家庭、留守家庭、忙碌的家庭忽視子女等等。這些問題得到了全世界的關注。聯合國還專門確定了每年5月15日為國際家庭日，以此提高各國政府決定和公眾對於家庭問題的認識，促進家庭的和睦、幸福和進步。

在國際家庭日，全國婦聯還專門公佈了全國和諧家庭建設的有關報告。

那麼，你的家庭和諧嗎？你的家庭中存在哪些問題？你的家庭中面臨哪些困難？第三方調查就此話題進行調查。

【調查呈現】

兩成網友表示需要“情感諮詢”

第三方調查昨天就家庭和諧的相關問題，在化龍巷、食色蘇州網、夢溪論壇、都市圈圈網進行了網上問卷調查。截至昨晚8點，340位網友參與投票，結果顯示，夫妻感情不合、收入低、子女教育問題是困擾家庭最主要的問題；而情感不忠是夫妻相處中，大家最難容忍的；還有兩成網友需要情感諮詢方面的幫助。 感情是家庭和諧的基礎，針對“你們夫妻感情如何？”這個問題，61%的網友選擇了“很好，互敬互愛”；31%的網友認為夫妻感情一般，生活平淡；選擇“很糟，矛盾很多”的佔6%；2%的網友選擇了“感情破裂，勉強度日”。

夫妻相處中，你最難容忍的是什麼？54%的網友選擇了“情感不忠誠”；選擇“對方語言粗魯，甚至打人”的網友佔16%；15%的網友選擇了“對方不體貼，不關心自己”；7%的網友認為“對方不尊重家人”最難以忍受；8%的網友選擇“對方沒有上進心，無所作為”。這組數據顯示了在夫妻感情上，忠誠問題無可置疑至關重要。

大家在家庭生活中遇到的主要問題或困難是什麼呢？34%的網友選擇了“夫妻感情不合”；24%的網友選擇了“收入低，家庭生活窘迫”；7%的網友選擇了“子女教育問題”；選擇“家裏有病人的”的網友佔3%；另有32%的網友持其他意見。綜合網友留言，可以發現，困擾家庭生活的問題主要集中在夫妻感情不合、收入低、子女教育問題上。

那麼，“你的家庭最需要哪些方面的幫助呢？”選擇“子女家庭教育諮詢”的網友最多，佔34%；選擇“婚姻情感諮詢”的佔22%；14%的網友選擇了“幫助解決就業”；7%的網友選擇了“社區醫療服務”；另有23%的網友表示還有其他方面的困難。

【網友原聲】

化龍巷網友丁丙乙甲：夫妻之間有矛盾要查查原因，問題到底出在哪，不要動不動就説離，家庭穩定才能確保社會穩定。

化龍巷網友江南隱：不完整的家庭固然對孩子不好，矛盾重重不和諧的家庭，尤其是有家庭暴力的家庭更會造就孩子的暴力傾向。孩子更需要和平安寧的家庭！

夢溪論壇網友yiliao-m：俺的家庭很和諧，因為俺始終認為家庭和諧很重要，也很必須。沒有和諧的小家，就談不上和諧的大家！

夢溪論壇網友我家有兒初長成：我覺得家庭經濟狀況對於和諧與否很重要，所謂貧賤夫妻百事哀就是這個道理！

食色蘇州網友lihy31：曾經以為幸福來了，後來才發現幸福是件很難的事。

食色蘇州網友cindyzou78：非原則性問題，能禮讓就禮讓。實在吵架了，牀頭吵架牀尾和，一家人在一起，面子沒有那麼重要，和諧才最重要。

【專家訪談】

和諧家庭需要解決三方面矛盾

婚戀心理學專家茱莉：

為什麼現代家庭面臨的問題和危機也越來越多？茱莉認為，家庭矛盾主要來源於以下三個方面：

首先是代際關係問題，代際關係主要包括婆媳關係和親子關係。婆媳之間的矛盾雖然沒有比以前更嚴重，但在80後組成的家庭中出現了新的問題。由於這一代人都是獨生子女，父母對這個小家庭關注過多，勢必會引起婆媳關係緊張。從親子關係方面來看，現在的孩子幾乎都是獨生子女，如果家長和孩子之間缺少溝通，這會讓孩子感覺孤獨和無助，導致親子關係出現很多問題。

其次，家庭生活中物質方面的壓力比以前更大。雖然現在生活好了，但同時也感受到前所未有的物質壓力。其中，現在人普遍關注的房子問題，在很大程度上影響着家庭的和諧。

最後，情感問題。情感是家庭的基礎，隨着社會的發展，人們對婚姻的要求越來越高，湊合着過日的想法已經過時。再加上外界的誘惑越來越多，人們的忍耐點也變得比較低，一旦夫妻感情出現裂痕，就有可能導致家庭破碎。

“從一開始就要選擇適合自己的人。”茱莉認為，為了滿足自己的虛榮心，為了得到優越的物質生活，很多人都希望找到一個比自己優秀的伴侶。但是，如果這個人不適合你，在未來的家庭生活中會潛藏很多危機。另外，婚姻生活中一旦出現矛盾，夫妻雙方應該換位思考，增加一點犧牲精神，在處理問題的時候相互體貼和寬容，如果能做到這一點，很多家庭問題可以迎刃而解。

第四篇：從洗澡姿勢看女人不忠次數

從洗澡姿勢看女人不忠次數

在出軌成為了普遍的社會現象的當下，小三被視為最大天敵。其實，與其防備着小三，還不如管住女人，讓她控制住自己的情感，不要四處留情。都説防患於未然，今天，就給你老婆放一缸水，細心觀察她的洗澡方式，從中掌握她的出軌動向，讓自己有所準備，不讓打擊突如其來。一起來看看。

1、淋浴

喜歡淋浴的女人，追求的是像淋雨的感覺，能沖走自己身上的污穢，也能讓自己的思想在沐浴中得到冷靜。這種女人大多灑脱，大大咧咧，對待感情常常會表現出少根筋的特質。 在與異性相處時，她們不太會考慮感情的糾葛，勾肩搭背、眉開眼笑在她看來是再自然不過的行為。因為她們常會把身邊的異性當哥們看待，所以很受異性朋友的喜歡。

喜歡淋浴的女人站在旁人的角度去看問題，當很多旁人覺得她的行為顯得曖昧的時候，她總是一笑了之，説身正不怕影子斜。可是，誰能説得準被你勾肩搭背的異性有什麼想法呢？説不定人家以為她對自己有好感才會有如此行為呢。

這種女人，本來沒有出軌的念頭，可是在旁人的誤會之下，很可能會誤打誤撞，與異性的關係發生細微的變化，導致後來的出軌。

2、在浴缸裏泡澡

工作了一天，拖着疲憊的身軀回到家，就想泡上一個美美的熱水澡，放鬆全身的筋骨，放飛疲倦的心靈。

如今人們生活壓力大，很多家庭都會購置一個大大的浴缸，以沖洗一天的疲憊。不少女性喜歡泡澡，還會在浴缸中撒上各種花瓣，讓肌膚更顯年輕。

喜歡在浴缸裏泡澡的女人，是一個挺單純的人，只要誰稍稍對她好點，便很容易受感動，不管對方是怎樣的身份，都容易對別人掏心掏肺。尤其在別人説現在感情的不幸時，她就想把他救出火坑。

思想如此單純的女人，在感情中不容易出軌，因為她不想傷害別人，可是很多時候因為性格不夠乾脆，優柔寡斷，不想傷害別人，就易成為別人攻擊的對象，還會糊里糊塗的成為大家唾棄的第三者。

雖説幫助別人是好事，可是在我們做好事之前，必須先弄清對方的狀況，切莫糊里糊塗地就成為了替罪羔羊。

3、用桶裝滿水後澆洗

用桶裝滿水之後洗澡是一種較為落後的洗澡方式，特別是在當今物質條件如此豐富的當下，人們都用上了各種先進的浴室產品，用桶裝水洗澡的人就少之又少了。可是少歸少，仍然有不少女人像堅持優良傳統一樣，堅持用桶裝滿水澆洗。

喜歡用桶裝滿水澆洗的女人，是一個很念舊情的人。她們對感情會顯得很謹慎，只希望能擁有一份安定的生活，因此很少會放縱自己的感情。如果不小心愛上了一個有伴侶的人，她也會果斷地抽身，寧可自己傷心，也不會充當第三者的角色。如果實在壓抑不住自己的感情，那也只會默默地喜歡、默默地守護，把那份愛隱藏在心底深處，逼自己離開。

一個念舊的人都不容易出軌，在淋浴產品充斥市場的時候，她不動心，仍堅持自己的習慣，同理，在美色誘惑面前，她也能秉持住自己的信仰。對她們來説，一條充滿太多不確定因素且難以看到希(請你關注：)望的情感道路，從來都不會是她想要的。

第五篇：員工不忠,執行力低下,根源何在

員工不忠，執行力低下，根源何在

張先生是一家食品公司的總經理，也是這家公司的最初創始人之一。近幾年，隨着業務的不斷增長，業務隊伍也不斷擴大。但讓他頭疼的是，隊伍雖然成倍擴大，但業績卻沒有成倍提升。同時，管理方面的問題卻不斷出現，越管問題越多，團隊整體執行效率低下，士氣渙散。除了核心管理層之外，整個團隊顯得沒有激情和活力，不斷有人跳槽；即使留下來的員工，成天也是死氣沉沉，對工作看不出有任何熱情。雖然花高價請諮詢公司制定了新的考核制度，但也因為種種問題執行不下去，而且員工對於新的考核制度似乎並沒有反映出太大的興趣，甚至有的員工還有報怨。為了提高執行力，公司也請了專業的培訓機構對員工進行了培訓，培訓現場氣氛也很熱烈，但培訓之後，一切照舊，似乎沒有任何改變。眼下正值公司快速擴張之際，但現實的問題讓張先生寢食難安。公司最期望忠誠的員工，和高效的執行力，現在看來，似乎只是一個不太現實的想法。

員工屢屢跳槽，忠誠度不高，執行力低下，團隊戰鬥力鋭減，業績難以達成，幾乎是所有中國企業所面臨的問題。由此，關於執行力的話題也成為管理的焦點之一。對於這個問題的解決，有人説要提高福利待遇，有人説要多搞一些員工關懷，有人説要加強培訓，還有人説要塑造企業文化，等等，眾説紛芸。根據筆者的實戰培訓經驗來看，上述種種因素固然重要，但都太過於表象化，沒有看到問題的本質。執行不力的背後，其實有着更深層次的原因。如果這個原因沒有找到，任何關於執行力的培訓皆是“治標不治本”；如果根源找到了，那麼，上述因素就可以起到錦上添花的效果。

誤區：執行力是可以培訓的

很多企業都希望通過培訓來提升執行力，並把執行力的提升當成管理的一個目標。其實這是一種誤區。根據筆者的培訓經驗及企業實踐的檢驗結果來看，執行力不應該成為企業追求的一個目標，不能、也不應該通過培訓的方式來提升。所謂的執行力，其實是一種結果。只要在影響執行力的相關因素上下足功夫，執行的效果自然也就達成了。執行力提升必須要關注的三個關鍵詞

執行力的提升是一種系統作用的結果，不可能通過簡單的績效考核、目標管理、時間管理等短期培訓進行解決。誠然，這些培訓對於執行力的提升有一定的好處，但正如上文所言，沒有看到問題的本質，治標不治本，到頭來，問題依然會出現。這也是很多管理者困惑的地方：培訓也搞了，績效考核也改了，但執行就是上不去，就是因為沒有“治本”。要想從根本上實現執行力的提升，必須關注另外三個重要因素：

人

現在的管理，更多的時間是在關注流程、關注考核、關注績效、關注標準，卻忽略了最基本的元素——人。在人的問題沒有解決的前提下，任何對以技術為基礎的管理手段的追逐都將是捨本逐末。

忠誠度

忠誠度是執行力存在的關鍵。沒有忠誠，就無所謂執行。（有人用軍隊的執行力來做類比，並由此強調製度的重要性，筆者認為，企業不是軍隊，二者有質的不同，不可能所有的企業都實行軍事化管理，也不是所有的員工都樂意在企業裏接受軍事化管理。軍隊裏紀律和制度第一，士兵更強調服從，但企業管理並不是如此。）如果一個員工根本就不想在這個公司裏工作，那麼，他所有的工作都是出於某種利益或壓力（比如工資、績效等等）而做出的被動應付行為，主動性全然喪失。抱着這樣的心態工作，工作自然做不好。以壓力的形式“逼”出來的執行力，其效果是可想而知，短期內可能有效，但長期下去，勢必造成員工怨聲載道，執行也難以為繼。

所有的企業、所有的管理者都喜歡忠誠的員工。但我們是否思考過：員工憑什麼對公司

忠誠？是因為公司給了員工更好的福利待遇，更好的工作環境，和諧的人際關係，還是更大的發展空間？我們常説“事業留人”，那麼，到底什麼樣的事業才可以留住人？是否事業可以留住所有你想留的人？員工，到底是忠於什麼？如果這些問題不解決，忠誠度也就成了老闆的一廂情願。

中層管理者

眾多的企業都在強調高層領導和基層員工，而忽視了中層管理者的作用。蓋洛普的調查顯示，優秀的企業，其成功的重要因素是因為有一大批優秀的中層管理者。如果説戰略的執行靠基層員工的話，那麼，中層管理者就是部門統帥。如果統帥不稱職，那麼，基層的表現也將一團糟。優秀的中層管理人員是企業持續發展的根基。有關統計表明，企業80%的競爭力是由佔企業20%的中層管理人員產生的。因此，大多傑出的公司都將培養傑出的中層管理人員作為企業發展的重任。而國內企業目前面臨的最嚴峻的問題之一就是缺少優秀的中層管理人員。

如何有效提升中層管理人員的管理水平，已是企業發展的當務之急！

在上述三個關鍵主題明白了之後，我們從“選人－用人－育人－管人”四個維度來分析，到底為什麼中國的企業管理會出現忠誠度和執行力這兩個最重要、也最令人頭疼的問題，以

及針對這兩個問題，企業應該如何應對，才能從根本上帶來管理的提升和執行力的飛躍。

一、選人

戰略的執行要靠團隊來完成，而選人則是團隊組建的第一步。所以，選人是實現高效管理的源頭所在。如果源頭出現了問題，以後肯定會出現“副作用”。

很多人在按照經驗、學歷、專業等傳統標準在選人。這些因素固然重要，但能解決忠誠度和執行力的問題嗎？

上文已經説過，忠誠是執行的前提和基礎。沒有忠誠，就無所謂執行。按照標準和績效強迫下來的執行，只會讓員工怨聲載道；同時，這種迫於制度和考核的壓力之下而產生的“被動工作”狀態，只會讓他們做到“及格”，而不會達到優秀。如果所有的人都停留在及格的層面上，那麼，企業的業績也只能是“及格”。這種標準，只能維持企業生存，但談不上發展，更談不上核心競爭力。

那麼，我們不得不問：員工到底是忠於什麼？忠誠的前提又是什麼？

筆者在棲息穀的另外的一篇文章《員工對企業不忠誠，根源何在？》一文中曾經提出過一個觀點：員工從來不會忠誠於企業，只會忠誠於他的事業。我們不難發現，在企業中，特別是在民營和私營企業中，忠誠度最高、最穩定、工作最有效率的往往是高層管理者。之所以出現這種情況，是因為公司的事業與他們自己的事業是一致的。公司是實現他們理想與抱負的平台。他們不是忠誠於企業，而是忠誠於事業。這一點，對於普通員工同樣適用。沒有人會忠誠於企業，只會忠誠於自己的事業。如果這家企業能夠為員工事業理想的實現提供一個有效的平台，那麼，員工就會將公司的價值、目標和使命與他們自己的價值相聯繫，從而建立強烈的事業歸屬感和目標感。在此基礎上建立的員工忠誠度其牢固程度是不言而喻的。一旦實現事業的平台消失，忠誠度也就成了一紙空文。

這裏就涉及到人才選拔的第一個標準，即“目標匹配”。這種目標，指的是事業目標。舉例來説，某公司是營銷諮詢領域的一流企業，而某個人正好想成為營銷領域的專業人才，那麼，對於這個人而言，這家公司正是其事業實現的理想之所。同樣，對於公司而言，這樣的員工無疑是最佳人選。公司的目標與個人的目標相匹配，彼此對對方都是合適的，建立在這種基礎之上的僱傭關係才更有穩定性，忠誠度也就更高。同時因為明確的目標，員工的發展也更加積極主動，工作狀態也由規章制度、績效考核強制下的“被動應付”，轉變為實現自己事業理想而努力的“主動進取”。中國有一句古話，“道不同，不相與謀”。這個“道”，從小的方面來説，指的就是共同的目標。從大的方面，用麥肯錫的話説，叫“共同的價值觀”；

用彼得•聖吉的話説，則叫“共同願景”。一羣志同道合的人，為了共同的目標而去奮鬥，心往一處想，勁往一處使，其戰鬥力自然是不言而喻的。建立在共同目標之上的員工關係，也更加穩定、更加忠誠。高級管理層之所以最穩定、最忠誠、執行力最高，其根源便在於此。

人才選拔的第二個標準，就是“優勢匹配”。我們不難發現，同樣的工作，同樣的職責，同樣的培訓，有的人不用怎麼費力就能夠做到優秀，而有的人則再怎麼努力也很難達到令人滿意的結果。對於這種情況，我們往往會認為落後者缺乏足夠的精力去投入，工作不認真，從而導致業績低下。這絕對是一種認識上的誤區。每項工作都要求具備不同能力的人去做。比如銷售人員，需要具備積極主動意識、良好的人際關係和應對變化的能力，而行政人員則要求具備足夠的耐心和穩定性。如果讓行政人員去做市場銷售，則無法有效應對市場的變化；同樣，如果讓銷售人員去做行政等後台服務類工作，同樣會打消他的積極性。因此，對於不同的工作，需要運用具有不同優勢的人來做。我們往往重視彌補人的短處（在這一點，比較盛行的是“木桶理論”），卻忽視了人的長處。這是中國企業在用人方面的一大誤區。蓋洛普公司的調查也證明，發揮人的長處比彌補短處能夠帶來更大的價值。

所以，“選人”是實現高效執行的源頭所在。如果這個環節沒有把握好，則“執行力”的提升就會大打折扣。這也是筆者在為企業培訓時最為強調的一個環節。

二、用人

在“選人”的問題解決了之後，我們要面臨的第二大難題就是怎麼用人。用人是選人的後續工作。錯誤的用人理念，不僅不會創造更多的價值，還會導致優秀人才的流失。作為一名管理者，我相信很多人讀過或者在讀德魯克。無論是《卓有成效的管理者》，還是《管理的實踐》，我們都能從中汲取自己需要的養分。但同時也不可避免的是，很多人都沒有讀懂德魯克。不少人從中學習了時間管理、目標管理、績效管理、組織管理、流程管理、制度管理等等管理理念，並不斷加以完善。毫無疑問，這些管理方法和理念會帶來管理的改變，並在短期內取得效果。但我們依然發現：在經過一段時間之後，問題仍然存在，執行力依然低下，員工的流失率依然讓管理者頭疼，企業仍然難以打造可持續的競爭力。我們不禁要問：大師的管理之“神”，我們真的學到了嗎？

戰略的執行要靠團隊來完成，這一點毫無疑問，而選人則是團隊組建的第一步。“選人”的最直接目標則是為了正確地“用人”，實現人崗匹配。所以，德魯克在《卓有成效的管理者》第4章中一開始就指出：

“管理者要運用人的長處，面臨的第一關即在於擇人。有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什麼為基礎。所以，他的用人決策，不在於如何克服人的短處，而在於如何發揮人的長處。”

“有效的管理者能使人發揮其長處。”“充分發揮人的長處，才是組織存在的惟一目的。”他在《管理的實踐》第22章同樣強調，“所有企業都應該把員工職務安排當作頭等大事，無論企業把先進技術用在什麼地方，職務安排仍然非常重要。”書中ibm的故事，正是説明了這個非常重要的問題：把每個人放在最適合的位置上。

之所以把每個人放在最適合的位置上，道理不難理解：我們只有在能夠發揮自己優勢和長處的崗位上工作，才能最大程度地把工作做好；而這正是我們產生成就感的源泉。這種成就感，會不斷給予我們工作的動力，從而把工作越做越好，也更能創造更大的價值。如果我們所做的工作不是我們擅長的，大多數都是以失敗告終，或者表現差強人意，那麼，與其他成績更優秀的人相比，我們不可能得到讚揚，更不可能從工作中得到成就感和滿足感，取而代之的是沮喪、灰心和失望。帶着這樣的狀態工作，工作也會越做越差，越差就越得不到認可，從而最終陷入惡性循環。

很久以來，我們都太過於相信“勤能補拙”，太相信“磨杵成針”，太相信“木桶理論”，

而對每個人天生的優勢和弱點視而不見。試想，如果讓諸葛亮去當將軍陣前殺敵，讓張飛去當軍師運籌帷幄，這又會是怎樣的一種結局呢？

這個世界上沒有全才，也沒有不可用之人，關鍵是用在什麼地方。我們在“選人”的這一環節之所以強調“優勢匹配”，其目的就是要發現人的優勢和長處與工作要求的核心能力相符。這也是為正確用人提供基礎。

三、育人

通過正確的育人方式，不斷提升員工的綜合素質，是提升競爭力的關鍵。育人最普遍的方式是培訓。但是，在培訓方面面臨的最大問題就是：我們往往重視的是專業技能的培訓，而忽視了中層管理能力和基層綜合職業素養的培訓。

現有企業的人員提拔和晉升，多半是以業績考核為指標。業績好的人（筆者稱之為“業務上的巨人”）自然就被提拔為管理者，尤其是中層管理者，多數都是通過這種方式提拔起來的。這種方式，本無可厚非，也是最常見、最直接的方式。但我們同時又面臨另外一個問題：有能力的人被提拔起來之後，其屬下員工的團隊戰鬥力並沒有得到整體提升。最常見的情況是，主管對下屬無法做到有效管理，致使團隊整體戰鬥力下降。而員工辭職的事情時有發生，往往與主管有着莫大的關係。在管理不力、人才流失、團隊執行力喪失的情況下，主管也就披上了“人才殺手”的惡名。

因為主管的管理水平而導致團隊整體執行力下降的事情不在少數。但企業往往意識不到這一點。他們認為業務水平高的人自然就會成為一個好的管理者，實則不然。從一個業務人員到一個好的管理者的轉變，無異於一次蜕變。如果沒有恰當的方法培養其有效且實用的管理能力，則“業務上的巨人”無疑會變成“管理上的矮子”。而“中流砥柱”們有限的管理水平，無疑會成為企業戰略執行的“短板”。因此，除了業務技能之外，對於中層管理者管理能力的培訓，是育人的第一大關鍵點。

育人的第二大關鍵點則是普通員工綜合職業素養的培訓，筆者將其稱之為“軟技能”的培訓。這也是眾多企業最為忽視的地方，也是筆者在所有的培訓課程中強烈建議企業加上的一部分內容。在企業中我們不難發現，有一些人，即使已經工作多年，但仍缺乏基本的職業素養，包括人際關係處理、有效的溝通技巧、積極的職場心態，與上司／老闆的交往之道，等等。對於這種看不見、摸不着的能力，我們通常稱之為“軟實力”。基層員工進入公司之後，多半會對未來發展抱有一定的期望。但如果在基層做了1－2年之後還沒有看到事業發展與晉升的空間，多半都會從心理上產生一種失落感。而這種不良的心態帶到工作中，無疑會大大影響工作的效果。因此，在專業技能（教會他們如何“做事”）的培訓之外，還應該加上“軟技能”的培訓（教會他們如何“做人”）。只有先學會“做人”，才有可能正確積極地“做事”。因此，“軟技能”的培訓，尤其是專門面向基層員工的、以個人成長與晉升為主題的相關培訓，會有效調整員工的心態，提升其整體職業素養，也更加會受到員工的歡迎。如果員工普遍具備了這種“軟實力”，那麼，無疑也會從整體上增強企業的競爭力。因為，一流的員工才是打造一流企業的最重要基石。

四、管人

對於管理，有的人説複雜，有的人簡單。而對於如何才能進行有效的管理，正如文章開頭所言，有人説公司要為員工提供良好的待遇，有人説公司要為員工創造良好的工作氛圍，還有人説要多進行員工關懷，塑造企業文化，等等，不一而足。上面所説的這些方法，對於管理無疑都是有幫助的。但一個現實的問題是：好的想法如何落地？比如説良好的待遇，到底什麼樣的待遇員工才會滿足？靠提高待遇造成的運營成本阧然增高，公司是否能夠承擔和願意承擔？為什麼待遇提高之後，該走的員工依然留不住？比如説良好的氛圍，那麼，什麼樣的氛圍才是正面的、積極的？所有的人際關係都非常好，誰也不願意得罪誰，但就是沒有人做事情，這算不算好的氛圍？但再比如説良好的企業文化，那麼，企業文化建設的突破口

又在哪裏？落實到行動上，又該怎麼去細化執行？又如何轉化為員工執行力的提升？為了文化而文化，到底有沒有意義？

管理的問題，説起來簡單，但如果找不到方法，執行起來依然十分困難，且沒有效果。根據筆者多家公司的培訓經歷以及實踐經驗的檢驗，同時結合大量的管理理論和方法的具體運用，我發現，管理其實是一個很簡單的問題。只要掌握了管理的規律，那麼，要想獲得好的效果以及執行力的提升，是很容易見到效果的。我們常常會講到“管理要效益”。如果管理不善，則會問題百出，效益也就談不上了。

所謂管理，筆者認為，其核心在於“理”，而不在於“管”。但中國本土的管理方法，卻有點兒本末倒置：他們更傾向於各種規章制度的制定，試圖用各種各樣的“管”的手段來強制使人服從，卻疏忽了對於人性的關懷，結果只能是越管問題越多，越管效率越低下。關於管理的方法，根據筆者的經驗，覺得最科學、也是最實用的有兩個：一是蓋洛普的q12管理問卷，另外一個就是disc行為模式理論，這也是精細化管理的基礎。未來的管理，一定是向着精細管理的方向發展，傳統粗放式的管理將會受到巨大挑戰。未來企業之間的競爭，其背後也必然是管理的競爭，這也是成就一流企業的根本。無論是寶潔還是通用，他們之所以能夠成為世界級的一流品牌，其根源在於一流的管理理念。但在這一點上，本土企業還差得多。甚至不客氣地説，本土企業的很大一部分根本就不知道什麼是管理。

1）、蓋洛普q12管理問卷。

在所有的管理方法、管理理念和管理工具當中，我認為這是最好用、最有效的一個（順便説一句，筆者與蓋洛普公司沒有任何關係，也無意為其做廣告。但在實際管理中，這的確是筆者感觸最深刻、也最實用的一種理念，推薦給眾多的企業使用，效果反響非常不錯）。蓋洛普的q12，簡單地説，是測量一個企業管理優勢的12個維度。它包括12個問題。評價一個管理者是否優秀，主要就是衡量這12個指標。需要注意的是，這12個問題，全部都由員工進行評價。如果一個管理者想要從員工那裏得到更高的評價，那麼，就需要在日常管理工作中從這12個緯度思考自己的管理。

1．我知道對我的工作要求嗎？

2．我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？

3．在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？

4．在過去的六天裏，我因工作出色而受到表揚嗎？

5．我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？

6．工作單位有人鼓勵我的發展嗎？

7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？

8．公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？

9．我的同事們致力於高質量的工作嗎？

10．我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？

11．在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？

12．過去一年裏，我在工作中有機會學習和成長嗎？

需要強調的是，蓋洛普的核心思想是優勢理論，這與中國傳統意義上的“木桶理論”截然相反。這一理論認為，把個人、企業定位圍繞獨特優勢來進行是最有效的，也就是中國人常説的揚長避短。蓋洛普認為，要想把人管好，首先要把人用對。發揮人的優勢，這才是管理的根本。只有能夠發揮員工優勢的工作，才能收到最好的效果（這也是為什麼在選人時強調“優勢匹配”的原因）。相反，中國的管理則認為，“只要功夫深，鐵杵磨成針”。任何人只要經過培訓和努力，就可以勝任任何一項上級安排給他的工作。這也是中國管理存在的最大問題。

q12管理問卷，不僅可以應用於中層對於基層的管理，同樣可以應用於高層對於中層的

管理。其對於管理，最大的意義在於實用性、系統性和可操作性。雖然只有短短的12個問題，卻把管理的精髓體現得淋漓盡致。每當不知道如何進行高效管理的時候，作為管理者，都應該認仔細對照這12個問題，認真反省自己的所作所為。

2）、disc行為模式理論與精細化管理

如果説蓋洛普理論的核心在於發揮人的優勢，disc理論的核心則在於如何針對不同的人，採用不同的管理手段。這也是精細化管理的重要體現。粗放的管理方法，不可能對每一個都有效。比如，有的人害怕批評，而有的人則愈挫愈勇；有的人害怕變化，而有的人則不斷嘗試新事物，挑戰極限。所有這一切，都與個人的天生性格有着極為密切的關係。如果不注意這一點，用同一種方法去管理所有不同性格的人，其效果肯定會大打折扣。

我們常説精細化管理，最重要的表現就是根據不同性格的人，採用不同的管理方法。而disc在這一方面則為我們的管理提供了重要依據。特別是在團隊組建方面，優勢更為明顯。同時，因為disc反應的是個人在實際工作情境中表現出來的行為模式，因此對於實際的管理更具有指導性意義。

disc理論按照不同的緯度，將人的性格分為四種類型，d型——支配型／控制者；i型——活潑型／社交者；s型——穩定型／支持者；c型——完美型／服從者。在一個組織裏，不同性格的人組合在一起，會取得不同的效果。很多團隊執行效果不佳，與團隊一開始的組建就有很大的關係。我們常常會提到唐僧團隊作為團隊組建的典型案例。之所以這是一個非常好的團隊，就是因為成員性格的互補，各自發揮各自的優勢，各自有各自的作用，誰也替代不了誰：孫悟空是典型的d型人，目標明確，堅守保護唐僧取經的使命，一路上降妖除魔，不辱使命，正是他保證團隊始終不忘記自己的目標。如果企業沒有這種人，那麼，企業就會脱離前進的目標，不會有人主動帶領隊伍前進，整個團隊的戰鬥力也會降低。豬八戒是典型的i型人，雖然有些壞毛病，但如果沒有他，整個團隊的氛圍就會大打折扣。良好的工作環境和工作氛圍，也是必不可少的因素之一。沙和尚是典型的s型人，化齋、挑擔這樣的重任就落在他身上。如果團隊裏沒有這種人，那麼，就沒有人願意承擔日常服務工作。唐僧是典型的c型人，凡事三思而行，謀定而後動，喜歡照章辦事。如果沒有他，孫悟空這樣的員工也很難管住，整個團隊的紀律性就要被破壞。如果沒有紀律，天天有人犯錯誤，執行效果就可想而知了。d型人佔了總羣體的3%。一個企業裏，如果d型人太多了，大家都會向對方指手劃腳，弄不好還要打架。i型人佔了總羣體的12%，如果太多了，整個辦公室就太聒噪了。s型人佔的比例最多，為69%。如果太少了，就沒有人做事情了。c型人佔了總羣體的16%，如果太多了，大家都會斤斤計較，不會互相體諒，人際關係一片緊張，也會影響工作情緒。（disc理論無非上述描述的那麼簡單。限於篇幅，這裏不再闡述。）我們常説性格決定命運。對於管理，同樣如此。只有將不同性格的人安排在不同的崗位上，充分發揮人的優勢，才有可能發揮更好的效果。而傳統的管理，在這一方面，無疑做得太不足了。

上述四個環節，皆是提升忠誠度和執行力的重要因素。我們再次強調，執行力不是一個目標，而是一個結果。如果過程做到位了，高效執行的結果也就水到渠成了。