全企業調查報告多篇

全企業調查報告篇1

關於珠海移動通訊公司員激勵機制的調查報告隨着知識經濟時代的到來，人力資源已成為現代企業的戰略性資源，成為企業健康發展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業才會成為市場競爭中的贏家。要吸引並激勵各類人才為實現企業的目標而努力工作，關鍵在於構建-個科學有效的企業內部激勵機制。激勵是心理學的一個術語，也是企業人力資源管理的重要內容，主要指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為創設滿足職工各種需求的條件，激發員工的動機。

員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷髮展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工積極性作為研究對象，從員工積極性的內涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工積極性調動的現狀進行了詳細的剖析，並在此基礎上，提煉出了實行珠海移動通訊公司員工積極性有效激勵的方式。

現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在於建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改

變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立於不敗之地。

一、珠海移動通訊公司激勵機制的調查情況(一)激勵機制結構分析激勵機制主要由固定收入、變動收入、津貼補貼和加班工資構成。

1、固定收入由基本工資和職位工資組成。

2、變動收入指績效獎金。

3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和臨時津貼(補貼)。

4、加班工資。

(二)固定收入分析1、各職級固定收入標準參考中國移動通信集團公司提供的市場薪資曲線，根據職級、職級分位確定。

職級分位，根據中國移動通信集團公司關於薪酬設計的要求，確定各職級的帶寬範圍和帶寬上下重合度範圍。在各職級的帶寬範圍內，將各職級的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個職級分位，即10分位、15分位„„95分位、100職級1-5級劃分為a、b、c三個檔位，每個檔位平均劃分為19個職級分位。

2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應，同一職級的不同分位值對應不同的職位工資，而基本工資相同。

3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標準見附表1。

4、固定收入每月核發。

(三)變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。

變動收入原則上按照與固定收入對應的一定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。

1、季度考核獎季度考核獎按當季的

出勤月核發，與當季的績效考核成績掛鈎。其中:(1)季度考核獎基數按照與固定收入對應的一定比例得出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發放的季度考核獎基數=發放當月的固定收入調節係數調節係數由市公司根據省公司下達的可列支勞務費確定。季度考核獎調節係數暫定為0.3。

(2)根據各用工部門的實際工作情況，在有需要的職位中實施彈性薪酬分配製度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考核獎金用於實施彈性薪酬分配。

市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務部、市場經營部、集團客户部、黨羣工會部、行政服務中心、數據業務中心、網絡維護中心、網絡優化中心、工程管理中心、信息技術中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。

(3)實施彈性薪酬的季度考核獎發放辦法:每個月度彈性薪酬的總量為參與實施彈性薪酬的社會化員工當月的季度考核獎基數之和。每月核發的季度考核獎(以下簡稱為:月度考核獎金)與當月的考核分數掛鈎。

員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內，由當月的季度考核獎基數、月度考核分數兩個因素進行運算得出。

二、珠海移動一線員工激勵機制存在問題的原因分析(一)忽視獎勵，偏重懲罰忽視獎勵偏重懲罰的激勵模式，是以恐嚇與懲罰作為激發人們努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那樣的大規模的集體勞動中，這種激勵思想體現得淋漓盡致。在

科學管理之父泰羅主持的搬生鐵實驗中，在恐嚇與懲罰的基礎上又添加了一點誘餌，即採用dquo;胡蘿蔔加大棒dquo;的方法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。

(二)報酬理念滯後，缺乏精神補償人的需要是多種多樣的，不僅有物質方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業獲得改善物質生活的報酬.還需要從企業中得到關懷.友愛和信任.得到施展身手、表現自我的機遇。然而.許多企業的管理實踐已有意無意地表現出對物質和金錢的過分依賴.有的人甚至認為，除了金錢外再也沒有什麼能調動員工的工作積極性，這實際上是把通訊企業所追求的現代化管理激勵機制推進了誤區。激勵是根據人的客觀迫切需要，才能起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經營者往往根據個人的主觀願望決定給予一線員工什麼激勵，沒有很好地深入瞭解一線員工的實際需要，不能對症下藥，往往降低了一線員工激勵的作用。

(三)忽略高薪的負面效應薪資的高低不僅在物質上給員工提供了不同的生活水準，而且還在某種程度上體現了一個人的價值有多大。因而，薪資高否已成為許多人擇業時考慮的一個重要因素。同時，珠海移動為了保住與吸引人才，不惜血本，為其提供優厚的薪水，因為他們認為只有高薪才能吸引人才.才能激發一線員工的工作熱情。這樣許以高薪的激勵模式，滿以為這些一線員工被激勵起來了，激發了他們的工作積極性，但是想跳槽的人依然跳槽，因為別的企業同樣也可以提供更高的薪

資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當，珠海移動將獲益，反之，則使企業陷入困境;因為實行高薪激勵機制自身仍存在不少不利的方面。

三、實現珠海移動通訊積極性有效激勵的方式(一)建立並完善與實際相符合的績效機制績效並不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的績效考核工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價説dquo;不錯dquo;。對乙的評價則是dquo;好極了dquo;。比較的結果是對甲的評價就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評價受單位整體狀態的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統中就不可能是孤立的。所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構建珠海移動通訊合理的考核機制，而一個完善的考核機制的建立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。

(二)建立以績效為依據的獎勵制度按照dquo;雙因素激勵理論dquo;。獎金是一種激勵因素，但如果一味地平均分配。久而久之。

獎金就變成保健因素，再也起不到激勵的作用，造成新的大鍋飯。除獎金外。其他的獎勵包括物質的和非物質的獎勵，如培訓、晉升、榮譽等均為如此。所以，珠海移動通訊公司要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬、獲得獎勵，形成一個向能力傾斜的分配、獎勵機制，更好地體現dquo;收入靠貢獻dquo;和dquo;多勞多得dquo;的原則，從而充分發揮

分配、獎勵制度的調節、制約作用，真正調動員工工作的主動性和創造性。

(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體系。

通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領導者或管理者更瞭解員工、下屬，來分解組織目標，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領導和諧的聲音或感覺到領導的關心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者説這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。

(四)正確合理地運用激勵機制珠海移動通訊實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以説激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。

而如何運用好激勵機制也就成為珠海移動通訊公司所面臨的又一個重要的問題。

1.做到物質激勵與精神激勵相結合談到激勵，許多單位自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，這卻往往被許多單位所忽視。中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任意和晉升的機會，這説明非物質因素即精神?

勵的重要性。在管理中。單住可以根據本各自的特點運用不同的非物質激勵機制。例如可以運用工作激勵，儘量把員工放在他所適合的位王上。並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其實很多時候工作的報酬就是工作本身。

2.注重短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標的前提下，珠海移動通訊會考慮給予提高薪金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發生變化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個振奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗為奏效，但不能產生持久的效果。而激勵的目標是要能夠持續運作，所以珠海移動通訊公司應該在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯繫在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。

3.注重激勵與約束機制的有效結合約束與激勵是有機結合的、缺一不可的。約束機制包括系統科學的規章制度、完善的崗位責任制度等。沒有規矩不成方圓，所以約束機制是珠海移動通訊管理中必不可少的重要部分，要通過合理運用激勵和約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動。做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓

力，從另一方面來激勵員工努力工作，發揮積極性和能動性。

(五)使一線員工積極參與珠海移動的企業管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者處於平等地位，共同研究和討論企業中的重大問題，現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供各種機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業管理，容易形成對珠海移動的歸屬感、認同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現的需要。在我國企業管理的實踐中。職工參與企業決策和企業管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表參與企業重大決策的形式較為普遍，但目前企業職代會往往流於形式，起不到應有的作用。

珠海移動的管理者應該將這一傳統的企業管理方法納入一線員工的激勵機制中，進一步完善和健全，實現一線員工參與珠海移動企業管理的願望。

(六)重視滿意度調查，建立暢通、有效的反饋機制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感並逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個有效的溝通機制，不僅可以幫助領導者瞭解珠海移動通訊員工的滿意感，而且員工由於能夠經常聽到領導和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿意度。

(七)適當放權、合理

授權領導藝術的一個很重要的方面就是授權藝術，一個優秀的領導者要儘量把一般的日常性事務授權給部下，自己只保留對重要事務、例外事務的決策權和監督權。這一準則的實施，不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務中解脱出來，更能使下屬組織成員感受到領導的信任和組織對自己得認可，意識到自己是在獨立dquo;挑大樑dquo;，從而更有效地激發出珠海移動通訊公司員工的工作積極性和創造性，讓他們的聰明才智得到充分發揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，並在此基礎上擬定組織成員的職業生涯和切實可行的計劃方案，從而使組織成員的發展規劃與組織的戰略規劃相互協調，實現組織發展和個人發展的雙贏。在珠海移動通訊平時的業績考核過程中，也應注意個人發展計劃的實現情況，對每位員工在自身發展過程中出現的偏差進行修訂，通過組織目標實現過程中自我的不斷完善，來激發其奮發向上的內在動力，從而更好地為實現組織的戰略目標服務。

(八)建立通暢、透明的選拔機制升遷機制領導者的選拔要充分體現選拔過程的透明度，做到dquo;公開、公平、公正dquo;，一個組織的幹部選拔機制如果顯失公平、公正，會使廣大組織成員有一種受欺騙、被愚弄的感覺，嚴重挫傷組織成員對組織的感情，從而減少對組織事務的參與和對組織利益的關心，甚至會出現dquo;事不關己，高高掛起dquo;的不良風氣。因此珠海移動通訊公司要改變傳統的dquo;任人唯親dquo;為重視幹部人選的人品，業績，真正做到任人唯

賢，並定期組織廣大組織成員對領導者進行綜合的民主評議，做到dquo;能者上，庸者下dquo;，真正讓每一個德才兼備的組織成員都有成為領導者的機會，這樣才能在根本上激發他們的工作積極性。

四、調查結論現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在於建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立於不敗之地。

關於企業員工激勵機制的調查報告隨着中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業管理中的地位和作用日益增強，而採用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成為當今企業的必要選擇。通過研究分析企業員工激勵及激勵機制，可以瞭解民營企業的激勵機制如何隨着經營環境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析民營企業現行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，並明確了其調整策略。基於以上目的，我在對當前民營企業員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業員工激勵機制現狀進行分析，從而對民營企業激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；

其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映民營企業激勵機制存在的問題。基於此，從激勵理論的角度出發，設計了員工工作滿意度調查問卷，對汾陽市部分民營企業進行員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，並對問卷調查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；

最後，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業的綜合競爭力。通過對民營企業員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發展的形勢下，民營企業通過制定並執行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發揮員工的工作積極性和創造性，使企業立於必敗之地。調查的基本結論從員工問卷調查結果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那麼，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經過滿意度調查後，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上説這也屬於激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的

因素中屬於保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環境等。屬於激勵因素的有工作有挑戰性、晉升、成就需要、參與企業決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來説，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產生巨大的激勵作用；

而有關工作環境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產生有效的激勵作用。通過對民營企業員工的訪談調查的情況來看，民營企業現有激勵機制是比較差的，體現在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業更重視現實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業決策的權利。民營企業主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。dquo;家天下dquo;、dquo;家族制度dquo;管理的民營企業，由於職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業主家族內人的利益，因而無法展開工作；

對諸如員工的培養訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業長遠發展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創造力得到較好的發揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：

1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調查來看，民營企業形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；

同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

2.激勵措施針對性不強在訪談調查中，民營企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空

擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。

3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向dquo;錢dquo;看的趨勢。這不能説與民營企業片面理解、執行激勵機制沒有關係，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關係。一些企業以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券説：dquo;只要有它，就好説。dquo;忽視了對員工精神和情感的交流，致使幹羣關係日漸疏遠，甚至緊張。而以上就是我這次調查報告所得出的結論！

全企業調查報告篇2

摘要良好的激勵機制可以有效鼓舞員工的士氣，提升員工對企業的忠誠度，是企業人員資源管理的重要手段。一味地激勵則會引起相反的結果，因此，企業在人力資源管理中需將激勵手段與約束手段共同應用。基於此，本文就企業激勵與約束機制的優化策略提出幾點看法和建議，希望能為企業人力資源管理提供有效的參考與借鑑。

關鍵詞人力資源管理激勵機制約束機制

激勵和約束機制是企業常用的管理手段。如何恰到好處地發揮這兩種手段的作用，既是一門學問，又是一門藝術。

一、企業激勵機制的優化

（一）績效體系

績效是員工普遍關心的問題，科學的績效激勵應包含以下方面：

一是科學的薪酬機制。企業要按照工作性質、工作責任設立不同的崗位，把同一崗位劃分為不同的崗級，對不同的崗位、崗級設計不同的薪酬標準;薪酬設計應降低固定部分比例，上調浮動部分比例。

二是科學的獎金管理機制。獎金的發放應做到隱性收入顯性化、實物分配貨幣化，形成總收入概念。與此同時，企業要不斷豐富獎金的發放形式，可採取股權激勵的方式，使員工分紅與企業經營業績掛鈎，進而激發員工的積極性。例如，華為企業早在1990年就提出了員工持股的概念。華為員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成，這三部分數量幾乎相當，極大地增強了員工的歸屬感，穩定了員工隊伍。

（二）人格尊重

在現代社會，個體尊嚴受到了越來越多的重視，對員工人格的尊重是運用激勵機制的前提。企業要為所有員工提供無偏見的工作環境，使每個人在企業中都有明確的個人前途，給予每個人中肯的反饋。在每個季度，主管都應與員工進行單獨面談，通過正式渠道解決面談中發現的問題。員工可以通過業績報告會、總經理座談會、企業網頁等途徑反映個人問題，通過提出合理化建議或投訴與企業管理層進行溝通。企業管理層也應及時處理員工反映的事務，營造良好的工作氛圍，使員工切身感受到自己的聲音得到了重視，進而對企業產生歸屬感。

（三）發展機會

個人發展前景是求職者在求職過程會考慮的重要問題。一個員工如果數十年如一日地從事相同的工作，必然會產生倦怠之心。首先，企業要為員工提供培訓途徑，提升和發展員工的專業能力，讓員工感受到自己在企業中並非一個簡單的dquo;螺絲釘dquo;，而是有培養價值的潛在升職羣體。這一方面可以增強員工的自信，一方面能激發員工的積極性。其次，企業要為員工提供上升的渠道，在員工達到一定工作年限或做出一定業績時對其進行新的任命，使員工形成dquo;有功必賞dquo;的意識，進而為了獲取更高的崗位而努力奮鬥。

（四）信任機制

信任是人們溝通的真正橋樑，要想給予員工信任，應做好以下幾點：首先，無須事事過問。很多時候，基層員工比企業領導更瞭解實際情況，也更有權做出決定，這時領導可以放手讓員工去做決定，讓員工覺得自己也有責任關注事情的進展，從而激發員工的責任心。其次，表現出對員工的信任。員工在獲得信任後，就會對給予自己信任的人產生好感，增加員工的使命感和工作動力，從而能夠促進企業業績的穩步增長。

二、企業約束機制的優化

有激勵就必須有約束，激勵和約束是同一矛盾的兩個方面，缺一不可。在約束方面，企業可從以下方面着手：

（一）制度約束

在制度約束方面，企業應在日常管理制度的基礎上擬定以dquo;競爭上崗、下崗分流dquo;為核心的制度，形成人力資源管理約束機制，達到dquo;能者上、庸者下、平者讓dquo;的目的。具體來説，可以從以下幾個方面着手：首先，要把競爭上崗、下崗分流作為一項基礎工作常抓不懈，推動人員管理的市場化。這包括人員進出市場化、勞動合同管理市場化、人員檔案管理市場化、社會保障市場化。其次，要本着增強員工內部凝聚力、吸引外部人才、提升員工素質的原則，建立以求才、育才、用才為主的人力資源管理制度。最後，企業各項制度的規定要規範、詳細、明確，在執行時要對事不對人，堅決依據制度行事，無論是部門領導還是普通員工，都要一視同仁地對待，讓員工感受到制度的權威性，自覺遵守制度。

（二）合同約束

對於企業中的各項規定，員工應盡的責任與義務，享有的權利，應在合同中予以詳細説明。在勞動法規定的框架內運用法律手段維護企業的合法權益，使員工明白哪些事項是不可逾越的dquo;雷池dquo;，技術專利、商業機密保護等均應在合同中體現出來，建立完整的合同約束條目，讓無德之人不敢做有害企業利益的事。

（三）激勵中的約束

激勵是讓員工與企業都獲益的管理行為，但一味的激勵是不可取的，也容易使員工產生驕縱的情緒。一旦企業哪次給予的獎勵不夠豐厚，就有可能引起員工的不滿情緒，其後果甚至壞於不激勵。對此，企業必須對激勵機制做出一定的約束，讓員工在看到實際利益的同時也看到達成激勵的條件，保持冷靜的頭腦。具體來説，可以從以下方面着手;首先是增加時間約束。例如，企業給予員工的期權、年終獎，可以規定在3～5年後方可拿到。其次是條件約束。企業給予員工的獎勵，要在員工達成一定的業績之後才可發放，這樣激勵就成了員工奮鬥的目標。

三、結語

在人力資源管理中，管理者應不斷學習和完善員工激勵與約束的方法，在尊重員工、平等交流的基礎上發揮員工的作用，形成良好的企業氛圍，推動企業的持續發展。

（作者單位為九江諾貝爾陶瓷有限公司）

參考文獻

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[2]劉雅婷.華為員工激勵對優化國有企業員工激勵體制的啟示[j].現代商業，2019（3）：104-105.

全企業調查報告篇3

近期，我們採取實地調研和書面調查相結合的方式，對全省17個市進行了現代物流業發展情況調研。實地考察調研了青島、煙台、臨沂、日照等8個市，聽取了50餘家物流企業和製造企業物流業發展情況的介紹。對當前物流業發展過程中涉及到的政策環境、企業主輔分離、製造業與物流業聯動發展以及影響物流業發展等方面的問題進行了調查摸底。現將調研有關情況報告如下:

一、我省物流業發展總體情況及其特點

近年來，特別是《xx省現代物流業振興發展規劃》的出台，我省物流業發展環境和條件不斷得到改善，物流需求快速增長，基礎設施不斷完善，服務水平顯著提升，對國民經濟的支撐作用明顯增強。今年以來，隨着我省國民經濟整體回升向好勢頭的不斷髮展，現代物流業呈現良好發展態勢。20xx年底全省社會物流總額105831億元，同比增長22.7%；物流業增加值2871.4億元，同比增長19.5%，佔gdp比重7.28 %，佔服務業增加值的比重19.9%；社會物流總成本7081億元，同比增長12.8%，佔gdp的比率下降為17.9%；物流產業完成投資2190億元，同比增加25.7%。全省各種運輸方式貨物發送量27.45億噸，同比增長12.34%。從行業發展狀態看，有以下特點：

(一) 物流市場需求增加，物流企業快速增長。隨着經濟發展方式轉變和產業升級，物流運行模式不斷出現新變化。製造企業加快資源整合、流程再造，不斷釋放物流資源。目前，全省80%以上的規模企業，採取多種方式，分離外包物流服務功能，建立了一大批以企業集團內部服務為主，逐步面向社會服務的物流企業。物流需求不斷增加，初步形成了分離分設物流中心、合資合作物流公司和全面外包主輔剝離物流公司配套等不同形式的兩業聯動發展模式；商貿物流加快發展，生產資料流通企業和傳統批發市場升級改造，市場規模不斷擴大；農產品進城、農資和日用工業品下鄉帶來較大的物流需求，推動了物流企業的快速增長。20xx年全省物流總額同比增加了22.7％。全省從事物流業務的企業17000多家，其中骨幹661家，先後進入全國100強企業23家，享受全國税收試點企業62家，被評為“xx服務名牌”企業69個。物流企業向規範經營和專化服務延伸，專業化物流服務能力不斷增強。形成了由多種所有制、不同經營規模和多種服務模式構成的具有行業特色的物流企業羣體。

（二）行業物流得到快速發展，專業化物流服務水平不斷提升。自20xx年以來，全省具有行業特色的物流企業保持較快的發展速度，鋼鐵、煤炭、輕工、石油化工、汽車及零部件、紡織、醫藥及農產品等行業不斷整合物流業務，與物流企業結成戰略合作聯盟關係，物流供應鏈一體化建設紮實推進。東營市完善石化物流供應鏈建設，以港口、油田、煉油廠為基礎，加快推動石化產品的儲存、運輸等供應鏈管理。兗州整合煤炭資源，建立了煤炭產品的加工、存儲、配送的供應鏈系統。壽光建立了農村物流服務體系，以農產品為重點，開展冷鏈物流一體化建設。淄博建設危險化學品物流的跟蹤與監控體系，加強危化品行業物流的推動和管理。工農商貿企業資源整合，專業化一體化物流供應鏈模式逐步形成，出現一批專業化物流企業，如以危險化學品物流為主的依廠物流、用國際集裝罐運輸化工產品的煙台德華物流，以圖書物流為主的臨沂新華印刷物流集團等。物流企業不斷創新服務方式，供應商管理庫存、供應鏈金融、卡車航班、保税物流等服務新模式得到推廣運用。

（三）物流基礎設施建設逐步完善，物流信息化技術得到充分應用。20xx年全省物流相關產業投資2190億元，同比增長25.7%。從調研情況看，我省綜合運輸體系正在加快形成，多種運輸方式銜接的聯運、轉運樞紐規劃建設步伐加快，各地貫徹物流業振興發展規劃，物流園區、物流中心建設進度加快。全省現有物流園區245個，在建園區94個，規劃新建園區37個，物流中心407個。物流園區資源逐步整合，信息化水平和園區服務功能不斷提升，園區內積聚了大量物流企業，拉動了社會就業，帶動了區域經濟的發展。xx蓋世物流、德州運達物流等一批重點園區顯示了良好的企業效益和社會效益。

物流信息化加快發展，倉儲管理、運輸管理、採購管理、客户關係管理系統得到普遍應用，從事物流業務的企業中有90%以上的建立了內部局域網，20%針對部門級業務流程，企業資源計劃（erp）和供應鏈管理（scm）軟件應用開始普及，rfid等物聯網技術在車輛監管、物品定位管理、自動識別分揀、配載配送和路徑優化技術等開始應用，出現了網上交易、金融、檢測、配送等集成化電子商務服務的信息平台。 物流信息平台、物流服務平台，倉儲管理系統、運輸管理平台、電子報關等一批先進適應的信息化項目，為物流業的發展起到了重要的技術支撐。

（四）製造業與物流業聯動發展成效顯著。我省製造業與物流業聯動發展起步早，發展速度快，成效顯著。近幾年來，按照省委、省政府二、三產業剝離工作的部署，加快推進製造企業釋放物流需求，剝離物流服務環節。20xx年，以省政府辦公廳下發了《關於加快推動製造業與物流業聯動發展的實施意見》，首批啟動40個項目，在全省範圍內開展了製造業與物流業聯動發展示範工程。從調研情況看，實施意見的出台推動了供應鏈一體化運作，示範工程帶動作用明顯，85%以上的製造企業採用現代物流管理的理念和方法實施流程再造，並在倉儲、運輸和配送等多個環節實施了物流剝離、合作和服務外包，取得明顯經濟效益。20xx年社會物流總費用與gdp的比率為17.9%，同比下降0.7個百分點，相當於新增社會效益276億元，物流運行效率不斷提高，濰柴動力、xx海化集團、首鋼東星、冰輪集團、魯南製藥、濟鋼集團等製造企業實施主輔分離，開展供應鏈一體化管理，企業物流成本平均下降11%以上。張裕集團實施物流外包產成品噸公里運價比過去下降了45%；山鋼集團推進水鐵聯運和供應鏈整合後，年降低物流成本3億元。xx立晨物流與臨工沃爾沃聯動發展，提供供應鏈管理一體化服務，聯動發展合作後20xx年為臨工沃爾沃節約物流費用30%。

二、物流業發展過程中存在的主要問題

（一）應進一步深化對現代物流業重要性的認識。近年來，隨着物流調整振興規劃等一系列政策的出台，物流產業的作用、地位和社會認知度顯著提高。但從調研情況看，有相當一部分物流企業和部門，對現代物流是為工農商貿企業生產經營提供物資供應和保障的新的組織形式和新的組織技術，以信息化為支撐，整合生產資料供應、運輸、加工、倉儲、配送、包裝、金融服務、迴流回收，以降低物流成本為目的，最終實現物流供應鏈一體化管理模式的概念不甚瞭解，內涵掌握不夠系統，對現代物流在轉方式、調結構，促進產業升級、提高服務業比重中的作用認識不到位，制約了物流資源和功能的釋放，束縛了物流服務水平的提升，不利於物流業的推進和發展。

（二）物流企業成本上升壓力加大，物流業的税賦不甚合理。一是物流企業運營成本加大。隨着人力、土地、燃料等成本不斷升高，影響物流企業運營的各要素價格呈上升態勢，加上市場競爭加劇，物流服務效益難以提升，物流企業的利潤空間進一步縮小。據調查，運輸型物流企業20xx年燃料成本和過路過橋費約佔總費用的30-40%，到20xx年第一季度已經上升佔到了55-65％，其中燃料成本佔40%左右（運輸營業税與新增加的燃油税重疊），過路過橋費佔20%左右；另外，有些運輸企業營業税還要附徵2.5%所得税，企業無論是否有利潤，都要預徵，並且存在只徵不返的情況。一些物流企業在高成本、低收益、微利潤狀態下運行，缺乏發展後勁。二是物流業税收管理、税賦不甚合理。首先，目前從國家到地方政策均沒有一個統一的物流税目，現行的營業税將物流業務劃分為運輸（包括運輸、裝卸、搬運）與服務（包括倉儲、代理等）兩大類。前者營業税税率為3％，後者為5％。在實際經營中，綜合型物流企業各項業務上下關聯，互相重疊，很難區分運輸與服務收入，税務機關按照就高不就低的原則進行徵收。其次，存在重複納税現象。如，物流園區出租倉庫，既要按照租金收入繳納5%的營業税，還要繳納12%的房產税，合計17%，除此之外還要繳納土地使用税等，税收約佔收入的25％，過高和不甚合理的税負嚴重製約了物流園區和物流企業的發展。第三，製造企業因剝離非核心物流業務造成税負增加部分，同級財政等額予以扶持補助的政策得不到落實，主輔剝離積極性受影響。據有些製造企業反映，物流業從製造業中剝離，雖然增加了地方税收，培植了地方財源，但就企業而然，各項税收費用統算，剝離後比剝離前要高出10-20%。如果沒有較強的政策支持和引導，物流業務從主業中剝離的積極性受到影響，物流市場得不到更有效釋放。第四，地方税源流失嚴重。有些運輸企業和物流公司由於沒有税務發票的開票資質，開據發票困難，有關政策尚未配套、落實不到位，便選擇政策優惠的省份註冊公司，造成地方税源流失。

（三）物流標準有待於規範和完善。一是物流主體標準不規範。物流市場主體龐雜，物流企業集中度不高，競爭秩序不規範等問題比較嚴重，誠信體系建設有待於加強。物流企業專業化和精細化與供應鏈的一體化配套的服務水平不高，突出表現在小、散、亂，形不成規範化經營和規模化發展，急待用統一的標準進行規範整合。二是物流技術標準不規範，各種運輸方式之間不能有效銜接，物流信息尚未達到共享共用，造成物流企業間以及物流企業與製造企業間的信息不對稱。

（四）物流園區建設規範性較差、相關服務功能偏低。物流園區的建設缺乏統一的規劃與管理。有些市、縣物流園區建設與區域經濟發展不匹配，綜合性的園區建設較多，具有行業和地方特色的專業化園區相對較少，園區的服務功能低，定位不明確。調研發現，近幾年一些地市，在規劃建設物流園區時，不顧經濟發展現狀、產業物流規模，不考慮與當地產業集羣和產業特色的結合，為建園區而建園區，簡單的認為貿易市場就是物流綜合園區，盲目跟風建設，結果是一方面物流企業的發展需要相適應的土地不能滿足，另一方面由於設計規劃的不盡合理，造成園區土地的浪費。如何防止重複建設和土地資源浪費，合理規劃、整合物流園區的建設，不斷完善物流園區功能，是當前面臨的實際問題。

（五）專業化物流和精細化服務水平有待於提升。隨着經濟結構的調整，物流市場的專業細分加快，製造企業對物流服務需求的個性化要求越來越高。一般性的運輸、倉儲服務，難以滿足專業生產所需要的專業化、定製化、供應鏈一體化的服務。物流與商流、信息流、資金流相結合，物流業與製造業、農業、流通業、金融業等多業聯動融合發展是加快物流業發展的關鍵。

三、加快推進物流業發展的建議

近幾年來，國家和省政府現代物流業調整振興規劃等一系列政策的出台，提升了物流業的產業地位。物流企業也希望抓住機遇，實現自身結構調整和轉型升級。為進一步推進全省物流業發展，建議如下：

（一）進一步優化物流業發展的政策環境。現代物流業發展的關鍵在於製造業主輔分離，向物流企業釋放物流資源。調研中發現，現階段物流發展勢頭比較好的物流企業，主要是從大型製造企業自身剝離出的企業物流實體，即集團（企業）二級法人的物流企業，這類企業具備滿足製造企業專業化生產所需要的配套服務，具有投資建設專業化物流園區的條件，能將園區與當地的產業發展很好結合，形成生產前物流供應服務與企業內部流程再造相匹配，與生產後商貿物流相接軌的供應鏈一體化整體服務功能，從而推動物流服務專業化、社會化的發展。因此，必須進一步優化支持製造企業主輔分離的政策環境，落實《關於加快推動製造業與物流業聯動發展的實施意見》（魯政辦發[2010]51號），採取切實措施，制定相關配套政策，加快推進製造企業主輔剝離，釋放物流服務的社會化需求，推動物流企業增強一體化的服務能力。

1、加快推進物流業與工農商貿流通業聯動發展。在20xx年開展製造業與物流業聯動發展示範項目的基礎上，進一步拓寬聯動面，推動農業、商貿流通業與物流業聯動發展。紮實推進鋼鐵、煤炭、石油化工、汽車、農產品、醫藥等行業物流供應鏈一體化建設，有效整合物流資源，降低物流成本，全面提升我省物流業與傳統產業的聯動發展水平，加快建立一體化物流服務體系。

2、落實並完善税收配套政策。儘快落實國家税務總局《關於試點物流企業有關税收政策問題的通知》，讓物流企業享受到差額納税等政策；儘快設立物流税目，整合與物流業務相關的各類發票，推出統一的物流業專用發票，建立統一的物流企業納税體系；按照物流一體化運作的需要和公平税賦的原則，將物流業的運輸、裝卸、搬運、倉儲、代理等環節的營業税統一調整為3%。；物流業務與主業成功剝離的物流企業，新增加的營業税等税額，各級政府留成部分均按50%獎勵企業，用於支持物流企業發展(江蘇、福建、廣州等省份，按40-60%返還),避免到省外開發票和設分公司,造成地方税源流失。

3、加強交通運輸管理。全面清理過路過橋費收費線路、標準及收費期限；嚴厲打擊公路“三亂”，免除企業不合理負擔；加快修訂大件運輸車等特種運輸車輛的標準，徹底解決特種運輸車輛超限限行、隨意罰款和“大車小標”問題；研究相關管理辦法，為城市配送車輛進城通行停靠和裝卸作業提供便利；加快推進建立集裝箱多式聯運管理服務體系，支持甩掛運輸發展；制定最低運費保護限價政策，在運營税中扣除燃油税部分，優化物流運價參照客運業制定貨運業燃料成本補貼制度。

4、規範物流企業用地問題。對納入省規劃內物流園區土地徵用給予重點支持，對重點物流項目用地，在地價上等同或低於工業用地，相關費用按照下限收取或採取減、免、先徵後返等相關政策；物流企業以原劃撥土地改建物流項目的，應優先辦理土地使用手續。

（二）規範物流園區建設和認證管理。物流園區建設要從實際需要出發，充分考慮物流市場需求，把整合現有物流資源與新建物流項目有機結合，規劃建設一批佈局合理、用地節約、產業集聚、功能集成、經營集約的大型物流園區（中心）。原則上每市建立2-3個綜合性園區，3-4個專業化園區。在產業集聚區，有針對性地建設石油化工、建材、鋼鐵、汽車及零部件、醫藥、農副產品等行業物流中心。在縣級交通樞紐城市建設物流中心和配送中心，在鄉鎮建設物流配送站，形成省、市、縣、鄉四級物流運營網絡；加強物流園區的認定管理工作，儘快出台我省物流園區的認定標準和認定程序，規範理順現有物流園區的管理。

（三）協調解決物流企業融資難問題。許多物流企業特別是民營企業發展較快，自有資金積累無法滿足企業發展需要，企業發展難以得到金融、擔保機構的貸款支持。政府有關部門要積極引導商業銀行在防範資金風險的前提下，放寬物流企業貸款融資條件，降低其融資成本；建立物流業融資擔保體系,協助中小物流企業取得貸款；推廣物流金融新模式，圍繞產業鏈上下游資金往來，開發供應鏈融資解決方案；對於區域重點物流企業在物流園區、基地、中心重點項目建設方面給予投資補助、貸款貼息等方面的扶持。

（四）加大財政資金的扶持力度。 “十二五”是我省發展現代產業體系的關鍵時期，培育發展戰略性新興產業，推動產業物流社會化，物流業不僅要發揮支撐經濟總量持續增長的作用，更要通過資源整合、供應鏈一體化運作，促進國民經濟運行質量和效益的提高。為落實xx省“十二五”現代物流業發展規劃確定的發展目標和重點任務，篩選確定了六大類739個重點物流項目，其中在建項目375個，擬新建項目364個，總投資約2817億元，預計年新增營業收入4750億元，實現利潤260億元，交納税金162億元。建議省財政建立支持物流業發展的專項資金，年度列支5000萬元（據瞭解，目前青島已經安排1000萬元，淄博安排1500萬元，東營已經安排了500萬元），用於扶持“十二五”規劃中確定的物流重點工程，加快提升物流業發展水平，促進我省產業升級和經濟發展方式的轉變。

（五）支持物流標準化和信息化建設。物流標準化是加強物流管理的重要手段，信息化是現代物流業的重要支撐，政府有關部門要加大在這兩個領域的投入和引導。加快我省物流企業和物流園區標準的制定、宣傳和推廣，規範物流園區和物流企業的建設和管理，打造一批具有區域優勢的專業化物流園區和中心。重點支持全國性和區域性物流節點城市的物流公共信息平台建設，加快建立平台間信息交換標準，完善平台間互聯互通機制，推動跨區域、多領域的信息網絡聯盟合作。

（六）加強物流人才的培養和培訓。支持重點高等院校與國內外企業、行業、協會合作，通過採取物流人才定單式培養的方式，開展物流專業培訓和職業認證；以先進適應的現代物流知識為主，有針對性地培訓行業內能夠統籌規劃和服務於物流管理的專業人才。加強校企合作，鼓勵企業和學校之間合作，支持企業為大學生實習提供方便，增強大學生就業的適應能力。

全企業調查報告篇4

為貫徹縣政協有關精神要求，對食品園區內及鎮轄區內企業進行了一次調研活動，具體企業包括濟寧食品有限公司、食品有限公司、食品有限公司等。現報告如下：

一、企業目前整體狀況

目前，食品工業開發區內企業有30多家，多數是剛剛建設的新企業，達產的企業很少，有不少還在建設期。我對已投產的幾家企業進行了走訪，做了詳細調研。通過調查發現，現有企業基本上比較有上進心，在各自的領域內都想幹一番事業，部分企業有很長遠的發展規劃，有的企業還想掛大連強，走集團發展模式，比如華光集團、齊盛食品等等。而這些企業的想法和作法都是很好的。總體來看企業基本面很好，但是也存在許多不良因素制約企業發展，具體表現為：

1、思想不夠解放，小農意識制約發展。在全縣上下“解放思想、幹事創業”的良好氛圍下，特別是縣委、縣政府出台了一系列鼓勵民營經濟發展的優惠政策，給全縣經濟注入了活力，激發了企業內部潛力。但這部分企業主小農意識任然嚴重,“小富即安、小進即滿”的心態制約了企業的進一步發展。有的墨守成規，只在小範圍生產經營，眼界底，亦看不清外部世界，侷限於小圈子，失去開拓外部世界的眼光。

2、產品科技含量低，產品附加值低。區內企業多數是粗加工企業，產品科技含量不高，多數企業主要集中在生產基礎產品的產業上，這些產業對企業的規模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，而需要的是技術熟練的年輕工人、高精密加工設備，提高產品科技含量，增加產品附加值，增強市場競爭力，擴大企業利潤。

3、缺乏高素質的管理人才。有些現在的私營企業的管理的粗放式管理，企業內高素質、經營理念先進的管理人才少，有的基本沒有，加上企業疏於對人才的培訓，導致企業不能形成一支高效的管理人才隊伍，使企業負責人大事小事一肩挑，抽不出較多的時間研究市場、充電學習，管理水平得不到快速提高。另外，即使企業有意願聘請高級管理人員和高級技術人員，也很難從我們當地聘請到。我們當地人才急缺，企業為聘到合適的高級技術人才需到經濟發達地區高薪聘請，而且很難聘到，比如濟寧食品有限公司聘一名負責生產的技術廠長，必須從青島聘請，聘用金很高，企業為此很頭疼，一方面加重了企業的負擔，另一方面限制了企業升級提檔。

4、資金短缺，籌資成本高。我們區內企業規模不大，流動資金小，處於剛剛起步階段，資金非常緊張。籌資難度大，銀行“嫌貧愛富”，達不到銀行要求的標準貸不到款；民間籌資成本太高，企業利潤率達不到貸款利率，大大限制了企業籌資量，嚴重製約企業發展和規模的擴張。

二、幾點建議

1、出台優惠政策，鼓勵企業發展壯大。用足用好縣委、縣政府的各項優惠政策，利用好當地資源優勢，打造特色企業，鼓勵企業走規模化生產的路子，政府應着力培植企業上市，力爭區內企業在三到五年打造出一批上市企業或擬上市企業。

2、加強銀企對接，保障企業資金運轉。政府鼓勵銀行對有潛力的企業放款，給予相應的利息補貼或政策上的優惠。滿足企業發展所需資金。

3、加強技術合作，提高產品附加值。開展企業與高校聯誼對接，設立技術攻關項目，研發高科技產品，同時支持企業自身研發能力，使企業自創品牌，打開市場，力爭走出國門。拉長產業鏈，走高精尖的路子，提高產品科技含量。

4、培養高級人才，充實人才市場。採取引進與培養並舉，實施人才帶動戰略，讓引進的高級人才帶初級和中級人員。學習先進管理和技術，帶動人才素質向高水平發展。

全企業調查報告篇5

?摘要】隨着企業規模的不斷擴大，企業各項制度在不斷完善，很多企業儘管建立了以激勵機制為核心的人力資源管理制度，但是在實際運營過程中發現很多企業尚存在諸多不盡人意之處。只有發現問題改進問題，企業才能留住人才，使員工的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

【關鍵詞】企業人力資源管理激勵機制

激勵機制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現代管理學的重要內容。從心理學角度看，激勵是指人的動機系統被激發後，處於一種活躍的狀態，對行為有着強大的內驅力，促使人們為期望和目標而努力。建立科學有效的激勵機制，可以極大地開發人的潛能，充分調動人的積極性、主動性和創造性，使其以最大的熱情投人到學習和工作中，這已成為企業提高工作效率，實現企業組織目標的重要手段。但是在實際運行中，很多企業的激勵機制並不能很好的發揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變為對企業的不滿意，人才流失嚴重。縱觀企業激勵機制，主要特點如下：

一、考核機制不科學、有待完善

企業對員工的考核是任用和獎懲員工的基礎，在整個企業管理制度中具有舉足輕重的作用，其實質是對人員的工作態度、工作能力、工作績效等方面在檢查衡量的基礎上作出階段性的綜合評價。很多企業，由於生產車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學的、定量的、具體的考核標準，僅以簡單的、定性的考核方法對員工進行評價，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進行整體的綜合評價。同時，考核體系被分解為多個考核系統，出現了同一指標被多次考核、同一事件被多次考核的現象，員工可能會被同一指標進行重複的考核，嚴重影響了情緒。同時企業現行績效考核方法缺乏及時性，在各企業內部，主要運用考勤制、評分制、主管部門檢查制等辦法進行考核，次月月底兑現本月的結果，這樣無論獎罰，都已經失去了時效性。有些企業的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對績效考核的目的認識模糊，而員工很少能對考核結果作出評價，考核結果完全由管理者決定，這樣使得考核結果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。

二、激勵機制的正反面容易出現偏差

激勵機制可以從正反兩個層面去理解，正面的激勵體制是對員工符合組織目標期望的行為進行獎勵，能使人產生積極的情緒，從而激發員工的積極性，使其創造更多的個人價值；而負面激勵是對違背組織目的的行為進行的懲罰，具有一定的消極作用，在實際操作中容易產生挫折心理和挫折行為，過多的負激勵還使員工產生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發更多正面的行為。因此，在管理中應該以正激勵為主，負激勵為輔。

但是在企業各級各層的考核細則與條款中可以發現，在正負激勵的應用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加註重負激勵，往往都是規定了行為準則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達到時會被扣分或減發獎金等，與此同時獎勵條款少之又少，表面來看是管理的規範化，但制度的不斷強化無形中忽視了包括凝聚力在內的眾多精神層面需要，特別是一些嚴厲的懲罰措施更加容易使員工產生消極和對立的情緒，喪失了他們對企業的歸屬感和安全感，更無法發揮自我思考與創造的能力，消極怠工，進而引發惡性循環。

三、物質激勵形式單一，精神激勵無針對性

在企業現有的物質激勵手段中，提高獎金是最常用的形式，這種形式儘管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效，但是這種激勵的時效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高。精神激勵是無形的，包括成就感、自我價值的實現等。在精神激勵方面，可以實現的形式常有晉升、提供培訓深造機會、培訓及被領導表揚等，但是企業在運用精神激勵的時候，往往不考慮員工的情感、員工的需要、員工之間存在着個體差異性和動態性等，常常對員工進行不分層次、不分時期，缺少有效的且具人性化的精神激勵，導致精神激勵忽視了dquo;因人而異、因時而異dquo;的基本原則。並且很多高級管理者管理意識陳舊，認為人才培養的成本高於直接招聘的成本，企業員工經培訓後掌握的技術水平越高，會流失的越快，因此不重視也不願意進行人才培養，造成相關精神激勵手段的方式非常不完善。這些現象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術人才員工的需要，產生激勵與需要的錯位，造成激勵的邊際效應逐年遞減，企業費事費財，效果也不盡如人意。[1]而晉升機制作為精神激勵的主要手段在實際運用中沒有發揮其主要功效涉及到人羣相對狹窄，且不完善，主要表現在：缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關係等的現象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率；雖然晉升取決於員工的工作實績，但工作實績表現優秀的員工並不都能晉升自己期望的職務，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，導致級別晉升受阻，導致員工的期望大於現實，影響晉升制度激勵功能的發揮；晉升專業較單一，很多技術型企業，歷年得以晉升的管理者絕大多數為本企業相關專業的技術性人員，另外一些非專業的管理者幾乎沒有通道晉升，他們對企業的貢獻無法被認可，工作熱情難以得到長久保持。

四、企業文化建設成效較低，難以形成共同的價值觀

很多企業在經營過程中把最大限度的獲取利潤作為自己發展壯大的首要目標，往往忽視了企業文化的建設，這種價值觀的缺失，表現在實際管理中缺少對員工進行價值觀、企業文化及企業管理理念方面的教育。正是由於企業文化的缺失和不足，使得員工和企業缺乏共同的價值觀，個人的價值觀和企業理念的嚴重錯位，不能形成為企業貢獻的持久動力，使各部門之間缺少凝聚力，嚴重影響了工作效率的提高。這種工作的氛圍成為阻礙企業人力資源管理健康發展的絆腳石，使得相應的激勵機制無法正常的運行。[2]

綜上所述，在當前經濟條件下，企業要迎接挑戰，就必須不斷強化人力資源管理，建立一支有競爭力有創造力的員工隊伍，並充分挖掘和發揮人力資源的潛能，運用得當的激勵體制，不斷增強企業核心競爭力。

參考文獻：

[1]付勇剛.如何激勵員工[m].大連：大連理工大學出版社，2000

[2]關淑潤.人力資源管理[m].北京：對外經濟貿易大學出版社，2001

全企業調查報告篇6

一、被調查對象主體資格(區分內資和外資企業)

2、外資企業批准證書

3、根據規定，從事特定行業的批准文件。外商投資廣告企業的項目建議書及可行性研究報告,由國家工商行政管理總局及其授權的省級工商行政管理局審定。外商投資廣告企業的合同和章程，由商務部及其授權的省級商務主管部門審查批准。

4、出資協議，合同

5、章程股東及出資情況以高新技術成果出資入股，作價總金額可以超過公司註冊資本的百分之二十，但不得超過百分之三十五。

6、股權及股權變動情況

企業投資者股權變更應遵守中國有關法律、法規，並按照本規定經審批機關批准和登記機關變更登記。未經審批機關批准的股權變更無效。

7、驗資報告

二、資產、負債、所有者權益

1、房屋

清單、所有權證書，他項權證書，房屋的取得方式;如果有在建工程，説明建設的情況，提供已經取得的批准文件;有無抵押、查封、租賃等情況。

2、土地

清單、土地使用權證，企業取得土地的方式(劃撥、出讓、轉讓、或出租);有無抵押，查封、租賃等情況。

3、機器設備

清單、有無抵押，查封、租賃等情況。有無受海關監管的設備。對外商投資企業減免税進口貨物解除監管證明

4、無形資產

(1)商標

商標註冊證，有無質押，查封、交易等情況

(2)專利

有無專利權證書，是否質押，查封、交易，是否交納年費

(3)著作權

提供相關的登記證書，是否質押、查封、交易。

5、債權

清單，有無擔保，訴訟時效，執行能力。

6、債務

清單，有無擔保，訴訟時效，

三、重大合同

提供相關的文本，是否履行，有無擔保

四、訴訟及行政處罰情況。

包括被調查對象已經發生的訴訟、仲裁、以及有無行政處罰的情況。

五、保險

交通工具、房屋、等重大資產是否辦理了保險。

六、職工

是否簽訂勞動合同，是否交納社會保險，是否存在勞動爭議等情況。

七、税務

提供税務登記證，瞭解被調查對象是否享有税收優惠政策，被調查對象是否存在拖欠税款以及有無被税務機關處罰的情況。

八、環保

對排放污染物的企業，是否辦理申報登記;如果有在建工程，是否取得了環保部門的批准。

九、外匯

被調查對象如果是外資企業，瞭解是否辦理了外匯登記證。

十、財政

被調查對象如果是外資企業，瞭解是否辦理了財政登記證。

以上是盡職調查的主要內容，根據委託人的要求，可以對其他的委託人認為重要的情況進行調查。

全企業調查報告篇7

一、企業原料採購減少，庫存下降

1月，紡織企業原料採購明顯較12月減少，在12月集中補庫之後，大多以隨用隨購為主，棉花庫存下降8.86%，庫存天數減少6.79天。被調查企業中，46%減少棉花庫存，33%增加棉花庫存。

二、紗產量增加，純棉紗比例降低

1月紗線產量增加，環比上升了1.56%。純棉紗佔比較12月減少了0.04個百分點;混紡紗佔比較12月減少了1.99個百分點。

企業要參與市場競爭，就必須擁有高素質的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就必須時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。培訓使企業人力資本整體增值的同時，也增加了企業自身的價值。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。

三、新疆棉佔比增加

在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現， 現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業的總裁説過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別説再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。

1月，企業手中配額不多，進口棉採購明顯減少。另一方面新疆棉陸續出疆，內地庫存繼續增加，企業為了保證用棉質量，對新疆棉採購比例增加。進口棉佔總用棉量的比重為31.94%，較上月減少了0.99個百分點;新疆棉佔45.88%，較上月增加了0.63個百分點。

同樣的矛盾也存在於大多數教師身上。調查顯示，72.1%的老師認為網絡對於學生學習上的好處是顯而易見的，能夠獲取有用信息，開拓視野，提高學習效率，促進學習。45.6%的教師同時又認為，學生上網不僅浪費時間，影響學業，而且會耽於玩樂，無心向學。支持學生上網的教師只有31.9%，42.7%的教師則認為平時應禁止學生上網，只有假期才能允許，21.8%的教師覺得還是任其自然為好。值得注意的是，教師對於學生上網的觀點和態度，往往會通過家訪、家長會等途徑作用到家長和學生身上。

食品出廠檢驗落實情況：我廠配備了架盤天平、分析天平、電熱乾燥箱、水浴鍋、旋光儀、分光光度計、ph計、超淨工作台、台式培養箱、顯微鏡、蒸汽壓力滅菌器等檢驗設備，具有檢驗輔助設備和化學試劑，實驗室測量比對情況均符合相關規定。檢驗人員經過山東省質量技術監督局培訓，具有山東省職業技能鑑定中心發放的'檢驗資格證書。按照國家標準，對生產出的每個單元的每批產品進行檢驗，將檢驗的原始記錄和產品出廠檢驗報告留存備查，對出廠的每批產品留樣，並進行登記。

四、紡織品銷售不佳

據統計，1月全國50家重點大型服裝類零售企業零售額同比下降24.7%，內需減少;同時，我國紡織品服裝出口情況不樂觀，據海關總署最新數據顯示，2015年1月我國出口紡織品服裝約260.85億美元，同比減少8.85%，環比增加1.60%。其中出口紡織紗線、織物及製品97.17億美元，同比減少7.79%，環比減少0.38%;出口服裝及衣着附件163.68億美元，同比減少了9.47%，環比增加2.84%。其中棉製紡織品和服裝出口也出現下降，棉紗線出口同比下降13%，棉製針織服裝出口下降15%。

五、紗線進口持續增加

1月，我國進口棉紗線21.7萬噸，同比增長20.4%，環比增長5.7%。在國內外棉價差收窄的情況下，棉紗線進口自2014年12月起出現連續兩月增加。

全企業調查報告篇8

符合市場要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優秀人才的重要手段。對於企業hr管理者而言，在進行薪酬設計方案和年末薪酬調整時，迫切希望有一個較理性的、市場化的參照體系，來幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調查報告就會應時“出爐”。這時，如何解讀薪酬調查報告從中獲取更多的有效信息呢？這是hr們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調查報告，供各位hr們參考。

獲得薪酬調查報告的渠道

對任何一家企業來説，如果現有的薪酬調查數據足以提供企業所要求的所有信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場薪酬調查;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調查報告的問題。由於目標不同，對象不同，信息不同，企業所選擇的獲得薪酬調查報告的渠道也會不同。一般而言，企業hr管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調查報告：

企業之間的互相調查

這種方式適合於那些有着良好對外關係的企業，這樣企業的hr管理者可以較為輕鬆地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業構建了人力資源管理聯盟，憑藉自身的信用和承諾，定期交換有關人力資源的統計信息，從而實現了信息的互通和共享。在我國的薪酬調查系統和服務還不完善的情況下，企業間的相互調查無疑是簡便、可靠和經濟的薪酬信息獲得渠道。企業間相互調查獲得的薪酬調查報告針對性較強，但由於薪酬對所有企業來説都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調查的事務性工作。

採集社會公開信息

政府、專業學會或學術團體會定期發佈薪酬調查數據，這些調查報告包括地區性的薪酬調查、行業性的薪酬調查，以及各類崗位、工種的薪酬調查等內容。有些報紙、雜誌、互聯網等媒體也會公開發表一些統計數據。這些公開的薪酬調查報告可作為衡量企業員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據，但對企業而言針對性不強，只能用於對宏觀的把握和參考。只有當這些數據資料相對於其他方式更為便宜適用，並達到一定水準時，企業才可能採用。

從商業性人力資源諮詢公司購買

商業性人力資源諮詢公司為獲利，會主動進行薪酬調查。由於薪酬調查工作費時費力，採集數據的處理分析需要藉助一定的計算機硬件和專門的統計方法技術，企業沒有能力和時間去完成這些工作，因此，有一定規模的企業都會購買往往會考慮從商業性人力資源公司購買最新的薪酬調查報告，將企業現時的崗位和職稱的現時薪資水平與市場的數值進行比較分析。購買方式獲得薪酬調查報告優點很明顯，即質量高、數據全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。

儘管有些企業安排自己的薪酬主管人員負責從事薪酬調查工作，但是在現實工作中，很多企業往往是藉助第三方來完成調查的。尤其是當企業屬於新興行業，或者崗位屬於高新技術崗位，確定薪酬水平有困難時，更應該考慮購買薪酬調查報告。