企業EAP需求評估調查報告

一、企業簡介

傳音成立於2007年,致力於成為全球新興市場最具品牌影響力，且消費者最喜愛的智能終端產品和移動增值服務提供商。在全球銷售了將近1.3億部手機，出口量居中國手機企業第一。傳音全球銷售網絡已覆蓋70多個國家和地區，主要銷售地區在非洲,在全球有多個製造商。2020年公司淨利潤增速緩和並且有負向傾向，2020年傳音公司被曝出科技部投入不足的硬傷。截止在2018年底傳音公司有14118名員工其中研發人員佔2000人，社保人數僅200人，公司總部在上海，公司員工大多是3~5年的工作經驗為主，管理層8-9年，公司的員工晉升大多由管理層調薪，管理層人員流動不大。近年來,傳音公司的醜聞頻出。工資相對於其他大廠高,採用校招的方式,人員卻流動頻繁。2020開展股權激勵計劃，其中技術42人，業務69人，管理190人。

二、組織層面分析（選擇其中至少一種方式進行分析）

(一)組織外部情況PEST分析

P：政治和法律因素

二戰後，在非洲這片曾被奴役的土地上建立了一大批新興的獨立國家。非洲北部獨立最早，長時間的政治改革導致政治環境較為穩定。非洲中部和南部自獨立後就存在領土爭端和內戰，但隨着國際社會的關注和和平發展的新世紀主旋律。非洲國家已經通過建立非洲經濟共同體來走向聯合、協調的經濟發展新道路。新世紀非洲大陸整體政治狀況趨於平穩。越來越多的國家領導人重視經濟發展和人民的脱貧，因此對於外來投資非常重視。

E：經濟因素

非洲總人口約 12.86 億，人口結構呈金字塔形，以青年人口為主，但受教育水平低文盲率很高高，勞動力整體素質非常低。而且人口分佈不均勻，大部分主要集中在沿海海運便捷的地區，醫療水平的落後導致死亡率居高不下，傳音手機無疑能承擔信息的傳遞。

非洲人口發展的潛力大，消費市場將成為不可小覷的一塊經濟增長點。自貿區的建立，無疑會降低各國的貿易關税，加強各國間的商品，服務，科技，資金的流通，促進區域間的合作與交流，加快非洲經濟的發展。而對於在非洲建立工廠的傳音來説，更是極大的利好消息，自此，非洲生產的手機將更快的發散到非洲各國，物流等成本也將大大的縮減，減少庫存積壓等一系列問題。

儘管收入差距大，但隨着經濟的持續增長，非洲的基礎設施也會不斷地完善起來，隨着全球移動互聯網的發展，非洲已連續多年成為全球手機用户增長最快的地區，手機產品也逐漸成為普通大眾的日常必需品。

S：社會和文化因素，

擁有將近13 億人口的非洲，囊括了 56 個國家和地區，是當今世界各大洲中人口自然增長率最快的區域。人口數量眾多，宗教信仰以伊斯蘭教和基督教為主，本地語言多達1000多種，不同國家地區和不同年齡段還有不同的生活習慣和思維方式。但總體而言，非洲大部分國家都被歐洲國家殖民了多年，消費觀念和歐美國家比較相似， 雖然生活水平不高，但是消費能力強。喜歡唱歌跳舞足球社交，於是像 Facebook和 Whatsapp 這樣的社交網站在當地熱受追捧，非洲的手機消費者，更喜歡自拍功能強大、大電量、大音量、多卡手機。

隨着非洲人民生活水平的提高，手機也漸漸成為生活中的標配，儘管跨過了電腦 pc網絡的時代，非洲直接進入手機移動互聯網終端。手機成為人民瞭解外界的信息，聯結世界的最快捷的方式，此外，隨着非洲互聯網時代的到來，手機將成為人們購物的移動終端及支付平台。就是在醫療控疾方面，也起着必不可少的作用。

T：技術因素

1.在非洲，晚上大部分地方是沒有路燈的。所以傳音就在手機上加入大功率的手電筒。以提升手電筒的亮度，很多地區並沒有很充分的電力供應，所以傳音就在手機上用了超大容量的電池。

2．非洲人民喜歡音樂，喜歡隨時隨地載歌載舞，傳音就在保障音色的情況下加大了揚聲器的功率

3. 非洲用户大多有兩張以上的SIM卡，傳音推出多卡多待

4. 傳音的研發團隊專門針對非洲人的膚色和麪部特徵，開發出了用牙齒和眼睛來識別臉部的技術，並且在此基礎上推出了非洲版的美顏和濾鏡

(二)組織內部環境分析

組織內部環境分析分為組織分析 、工作任務分析和人員分析。由於工作任務分析分主要是為工作分析和工作評價服務的，因此這裏着重進行組織分析和人員分析。

一、組織分析

1.企業定位

傳音公司是我國影響力巨大的智能終端產品和移動增值服務提供商，全球銷售網絡已覆蓋70多個國家和地區，在全球有多個製造商。具有很大的行業影響力。強大的科學技術能夠在進行EAP服務的過程中提供必要的技術支持。

2.薪酬戰略

傳音公司採取的是高薪策略，通過較高的薪資留住人才。但這種策略會增加企業的勞動力成本負擔，因此需要讓員工創造更多的價值。但這也表明了傳音公司的資金相對來説是比較充足的，擁有為開展EAP服務時提供物質支持的能力。

3.招聘工作與部門職能

公司人力資源招聘hr以及校招，部門職能並不明確，並且比較混亂。給員工呈現出非常不負責任的感覺。從校招可以看出，傳音公司還採用了培訓策略，希望用通過培訓素質人才來彌補他們經驗不足的特點，因此該公司需要大量的一般工作培訓和特殊工作培訓。而部門責任模糊需要企業員工參與有效的溝通培訓，明確各部門的分工。

4.福利待遇

社保人數繳納較少，而且相對於其他大廠來説，其個人需要繳納的社保額度較高。企業的福利待遇很大程度上影響着員工的工作滿意度和工作效率，因此要把資源合理地分配在福利計劃上。

二、人員分析

1.管理層人員來源與調整計劃

作為管理層，大多數都有相對多的經驗，很少出現空降的現象。這意味着這部分人員的知識技能和經驗是充足的，所以要是想對這部分人員進行培訓與開發需要進行的是管理意識和人際關係的培訓（提高管理可以使用管理遊戲法，提高人際關係可以使用角色扮演法）。從另一個角度來説，這也意味着管理層人員的招聘大多數都是外部招聘進來的，外部招聘需要更多的適應公司的時間和與同事磨合的時間，因此需要對外部招聘的管理層人員進行企業以及工作內容的介紹。

2.性別比例

企業內男性居多，每個部門之間，男女比例差異較大，並且很少相交。這裏突出了性別比例失衡的問題，異性員工之間接觸也很少，企業需要注重員工的人際關係以及情感方面的需求。

3.人員流動情況

新員工的人員流動比較多。人員流動需要考慮的是人際關係、薪酬福利還是工作強度以及工作壓力等因素的原因。需要採用面談法或者問卷法調查員工的離職原因，及時瞭解員工的工作滿意度，以便更好地為企業員工進行職業生涯規劃。

4.員工的晉升

員工的晉升大多由當地的部門管理層進行決定，因為管理層的工作經驗較長，因此，當地的晉升對待能力的看重可能並不是過高。部分員工反映需要拍須溜馬。員工的晉升以及員工的幸福度大多源自於管理層。管理層的責任意識不強，常常忽略有能力的員工，導致人才常常產生不公的感覺。需要對管理層進行責任意識的開發，避免影響員工士氣的情況。

5.公司氛圍

管理層的人際關係比較混亂。員工之間關係以及氛圍並不友好。派系鬥爭很嚴重，站隊比較明顯。人際關係混亂，出現企業內部衝突，改善員工之間的人際關係需求迫切，派系鬥爭容易影響員工的工作時的情緒進而影響績效的完成，甚至降低以羣為單位的員工工作滿意度併產生工作以及心理方面的壓力。

6.加班加點情況

部分部門加班比較少，但是加班比較兇的部門常常比較多。並且比較內圈加班很兇。加班加點現象呈現不合理化，需要與員工進行必要的溝通與協商，避免員工產生負面情緒，影響工作績效。除此之外，還應對員工實行健康管理計劃，以免產生職業損傷。

三、員工層面調研與分析

一、員工心理健康現狀調研

對傳音公司EAP服務項目採用匿名問卷法進行簡單調研。

1.該問卷調查共分為三部分。第1部分，員工的基本信息，涉及到員工的性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作崗位、主要工作內容、工作量、每天工作時長、工齡等。第2部分，員工工作現狀，包括員工工作環境、人際關係、工作壓力、工作滿意度等。第3部分，員工幫助計劃的需求狀況。包括是否瞭解EAP，是否需要或願意接受企業提高的心理幫助，希望接受哪方面的幫助（工作壓力、職業生涯困擾諮詢、婚姻家庭問題、工作現狀），希望接受那種形式的幫助（一對一的心理諮詢、團體培訓、改變工作環境、專門心理宣泄場所）。

2.該問卷調查是為了瞭解傳音公司員工工作的現狀、員工對EAP的需求，並且更好地掌握員工的情況，提出針對的解決方案。通過問卷調查分析，旨在通過定量的數據統計分析，瞭解該公司員工工作的整體狀態、心理狀態以及對於員工幫助計劃的需求,從而為該公司員工幫助計劃提供數據支撐以及有效的指導。

企業員工EAP需求問卷調查

您好！首先，我們對您參加本次員工心理援助計劃（EAP）調研問卷的表示感謝，本問卷旨在瞭解貴公司對員工幫助計劃的認識程度以及員工在現實工作、家庭生活等方面面臨的問題與困難，最終希望通過EAP課程對員工起到幫助、指導的作用。其中問題沒有對錯之分，只反映貴公司的真實情況，並向貴司保證，對於你的信息和回答做絕對的保密。謝謝。

員工心理援助計劃（EAP）：是企業組織為員工提供的系統的、長期的援助與福利項目；通過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和諮詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。簡而言之，EAP是企業用於管理和解決員工個人問題，從而提高員工與企業績效的有效機制。

第1部分 員工基本信息

1、您的性別

男

女

2、您的年齡

25歲以下

25-30歲

30-40歲

40-50歲

50歲以上

3、您的婚姻狀況

未婚

已婚

離異

4、您的受教育程度

大專及以下

本科

研究生及以上

5、您的職位

初級員工

中層幹部

高層領導

6、您每天的工作時長是

8個小時及以下

8個小時以上

7、您感覺每天的工作量是

很少

一般

很多

8、您是否經常加班

從沒

偶爾

有時

經常

9、您現在崗位工作多久了

半年及以內

半年到一年

一年到兩年

兩年到三年

三年到五年

五年以上

第2部分 員工工作現狀

10、您認為員工離職的主要原因

薪酬不合理

不適應公司文化

工作壓力

管理幅度太寬

人際關係不好

職業前途沒方向

11、在工作是否經常出現消極情緒（工作積極性不高、心不在焉、經常談論個人情感或家庭事務等)而影響工作效率？

偶爾

經常

從沒

12、當遇到問題時，您是否會與同事進行討論。

偶爾

經常

從沒

13、您是否積極尋求溝通渠道，並給公司提出改革意見。

偶爾

經常

從沒

14、您是否覺得工作活動中遇到較多困難和挑戰，工作指標太高，需要付出很大的努力。

偶爾

經常

從沒

15、貴公司針對員工積極性不高、效率低下是怎麼解決的？

提出批評

跟員工談心

通過第三方培訓機構解決

辭退

16、您認為你所在的職位的工作壓力大嗎？

輕鬆

適中

壓力很大

17、您是否會出現與人傾談時，打斷對方的話題。

偶爾

經常

從沒

18、您現在所面臨的主要問題是__

家庭—教育子女的問題

家庭—情感關係的問題

個人心靈成長的問題

工作—職業生涯的問題

工作—壓力或心態的問題

工作—動力熱情的問題

19.以下哪些符合你的現狀

缺乏與他人溝通的技巧

不受領導重視

發展機會較少

薪水及福利較低

其他

20.您認為自己是個有責任心的員工嗎？

是的，我有很強的責任心

基本上是

有些不夠

差很遠

不清楚

21.在任何環境下您是否都會幫助、關心周圍員工

肯定會

看具體情況，不一定

不會

22.工作中，你隨時做好了承擔責任的準備了嗎？

做足準備

有準備，但要看具體情況

沒有準備

不想承擔任何責任

23.當您在對企業的責任感和切身利益之間徘徊時，會做出怎樣的抉擇呢？

對企業負責

切身利益

不清楚

24.在您工作的內部溝通中，您經常運用那些形式的溝通？（可多選）

面談溝通

郵件溝通

短信/Q/MSND等及時溝通

電話溝通

會議溝通

其他（請註明）

25.是否與同事討論問題？

從來沒有

不經常

有時

經常

26.你認為溝通當中，什麼最重要？

聽

問

説

27.您覺得在內部溝通的過程中，遇到最大的困難是

如何正確清晰的闡述自己的觀點

如何準確理解他人的觀點

如何妥善解決他人的觀點

如何有效落實溝通的結果

如何適時讚美他人

28.管理者應該積極通過溝通，促進信任循環的建議與保持

對

錯

29.在與下屬溝通時，如能建立默契並取得相互間的信任，那管理層建議或指令就更容易獲得下屬的理解與支持

對

錯

第3部分 員工幫助計劃需求狀況

30.在做本次調查問卷之前，您有了解過員工幫助計劃嗎？

有

沒有

31.是否接受過相關服務或所在企業是否提供EAP？

是

否

32.是否需要或願意接受企業EAP提高的心理幫助

是

否

33.你認為公司員工目前最需要以下哪些服務？

工作壓力調適

職業生涯規劃

婚姻家庭關係指導

健康生活方式

公司突發應急事件處理

工作熱情調控

34.如果提供心理援助，您最樂意接受以下哪些方式

團體培訓

個別諮詢

面對面諮詢

改變工作環境

專門的心理宣泄場所

35.如果公司實施EAP，你會採取何種態度？

會積極參加，我瞭解這會對我有幫助

會嘗試以下，畢竟這可能會對自己或家庭有益

根本不需要，這是浪費時間

四、需求點分析

1、這些機遇與挑戰使傳音公司的管理層和員工有怎樣的需求和關注點？

招聘工作與部門職能的改善、福利待遇、管理層人員來源、企業員工人際關係、情感問題、人員流動問題、員工的晉升制度、公司內氛圍、危機事件管理、壓力管理、管理層的責任感、管理意識培訓等

2、這些需求和關注點中哪些是EAP可以滿足的？

情感問題、人際關係改善、危機事件管理、壓力管理、管理層的責任感、管理意識培訓等

五、EAP重點項目（服務範圍）

圍繞需求點/關注點中EAP項目可以滿足的內容進行解決方案的設計。

主題：情緒問題、團結交際問題

目標：

①幫助員工瞭解情緒的概念、分類及其情緒的常見表現；

②緩解員工心理情緒壓力

③掌握情緒調節技術

④開展團輔活動讓團體更具凝聚力

⑤加強男女同事間的的交流

⑥改善員工間上下級間的人際關係

⑦管理層的責任感、管理意識以及人際溝通技巧的培訓

六、服務對象

管理層、普通員工。

七、服務模式，並説明理由。

內外混合的EAP模式。

理由：內外混合的EAP模式同時具有外部EAP和內部EAP的優點，提供服務的人員是外部的專業人員，因此專業性更強，可以嚴格遵守諮詢保密的原則，員工的服務使用率更高；同時企業內還有高學歷高素質的人才能對接外部工作人員的工作，提供組織內部的情況內容，協助設計針對性的服務方案，利用組織內部的資源共同推進項目的進度，並對質量進行監督；並且在處理危機事件或一些特殊的個案時，需要內外部的EAP人員協同開展工作。

經過實踐證明，對於人數超過5000人的大型組織，這種模式是最理想的，可以達到最好的效果，非常適合傳音公司現在的情況。