審計調研報告（精品多篇）

審計調研報告 篇一

縣政府教育督導室：

__縣審計局自20__年以來，深入學習貫徹相關文件精神，緊密結合審計機關實際情況，經會議研究決定成立教育工作督導評估領導小組和自評小組，制定落實了《__縣審計局落實教育法律法規職責實施方案》，規定了審計局依法履行教育管理的職責，對即將迎來的教育督導工作做好了充分準備，現將自檢自查情況彙報如下：

一、辦法及措施

（一）加大教育工作審計力度，對20__年—20__年教育工作中涉及到的教育經費核撥、使用及使用效益進行審計監督；對教育專項經費的核撥及使用情況進行審計，督促落實核撥情況，對發現滯留、挪用等違規行為進行查處、糾正；對教育附加費是否專款專用，基建款、房屋修繕款使用是否合理、是否有效益進行審計監督；對校企業為彌補教育經費不足，改善辦學條件，改善教職工福利所上交的管理費使用情況進行審計監督。

（二）創新工作方法，發揮審計作用，在教育工作審計中，全體審計人員認真落實教育法律法規職責，明確審計目標任務，對涉及教育工作的審計項目做到實事求是、客觀公正。加大對教育局、學校的財務收支情況審計力度，加強對校辦企業的審計監督，杜絕校辦企業在資金管理使用上的漏洞，確保學校利益不受侵害。

（三）加大政府性教育投資前置審計和結算審計力度，近年來，我縣的教育投入經費與日俱增，建設項目較多，教育基礎設施建設力度不斷增強，對在學校基礎設施建設工程中，我單位審計人員，深入建設工地，認真查閲工程建設相關材料，實地勘測工程量，對工程建材做詳細檢查，對所建工程全程進行跟蹤審計，有效的確保了工程質量，做到了高質高效，使建設經費發揮了最大效益。

（四）加大對教育工作審計中的資料收集，在審計中注重審計資料的管理使用，認真編寫審計日記，做好審計報告的起草，項目完成後對審計檔案進行歸檔裝訂，很大程度上提高了審計監督的準確性和權威性。

二、存在問題

（一）在教育口審計項目中，項目多、人員少，工作經費不足，矛盾相當突出，導致部分審計項目規格質量不高。

（二）輿論宣傳不足，幹部職工參與積極性不是很高。

審計調研報告 篇二

審計承諾制是被審計單位按照審計機關的要求，就其提供的會計憑證、會計賬簿、會計報表及其他有關財政財務收支情況的真實和完整作出保證的制度，審計法第三十一條作出了明確的規定。實行審計承諾制可以約束被審計單位和有關人員向審計機關提供真實、完整的會計資料和其他情況，也便於審計機關和有關部門追究提供虛假會計資料等責任時確定責任人。審計承諾其目的是減少“假賬真審”情況的發生，分清審計責任和會計責任。但在實踐過程中不管是被審計單位還是審計機關都存在許多不盡人意的地方。

一、被審計單位及人員對審計承諾存在的問題

1、難以承諾—承諾制度是審計機關的一項新的制度，經過一段時間的實踐，承諾制度本身存在操作性不強的問題。如審計進駐前要作出承諾，而這時根本沒有向審計組提供有關的會計資料，怎麼對資料的完整性作出承諾。有些被審計單位財務負責人認為自己無法瞭解本單位全部經濟活動（如食堂、工會等非財務部門核算的收支）而拒絕簽字，法定代表人則以不熟悉財會知識為由拒絕作出承諾。另外現實中確實還存在：部分法定代表人和財務負責人不一定能掌握本單位由其他財務人員主觀故意作出的隱蔽性舞弊，以及對某些非主觀性的偶然錯誤他們也未必全部覺察。要麼肯定性或要麼否定性的承諾要求確實難為於被審單位和財務負責人。

2、不肯承諾—怕承擔責任。根據審計法第四十三條規定：“被審計單位違反本法規定，拒絕或者拖延提供與審計事項有關的資料的，或者提供的資料不真實、不完整的，或者拒絕、阻礙檢查的，由審計機關責令改正，可以通報批評，給予警告；拒不改正的，依法追究責任”。由於承諾書是由被審計單位法定代表人和財務負責人簽字作出，這對法定代表人和財務負責人提出了要求，不真實或亂承諾要追究責任。而一些存在違法亂紀的被審單位領導和財務負責人，更怕要求承諾。因此對審計承諾能推則推，能拖則拖，有時到審計結束時才提交承諾書。審計機關無法取得承諾回覆的情況也時有發生。

3、無奈承諾—被審計單位並非真正心甘情願地向審計機關作出承諾，往往是迫於審計機關的權威性，為了不給審計機關留下不配合的印象而無奈作出承諾。而更有個別被審計單位甚至認為他們配合完成這道審計程序是為了讓審計人員有所交差，礙於審計人員的情面，他們作出承諾並不表明他們真的願意或準備承擔所承諾的責任。被審計單位這種無奈的心態和例行公事的做法使承諾制度的實施陷入了似乎強人所難的尷尬局面，這種承諾也失去了其真正意義。

4、隨意承諾—被審計單位及相關人員對審計承諾制要產生的後果、要承擔的責任根本不去考慮，只要是審計人員要求填寫的都會填寫，部分明知自己單位存在違規違紀行為的被審計單位，在審計機關送達審計通知書並提出書面承諾要求時也是揮筆在承諾書上簽字並蓋章，空洞承諾。

二、審計機關及人員對審計承諾存在的問題

1、“承諾無用”。有的審計人員認為審計承諾書沒有用，如果被審計單位都按審計承諾書上要求承諾，那還要審計幹嗎！認為即使被審計單位作出了承諾，也不能僅靠承諾書來認定他們提供的會計資料就是真實的、完整的。因此審計承諾歸承諾，審計歸審計，兩者不聯繫。

2、“不用承諾”。有的審計人員對審計承諾書的作用不重視，對進點前被審計單位的審計承諾書不作分析，認為這是作為審計程序必定要走的一步，或審計檔案上要用，形式上要有，實際效果沒有或不大。對被審單位是不是承諾，有沒有認真承諾不關注，拋開了審計承諾書。審計人員對審計承諾書一諾了之，實施階段也沒有很好地利用承諾書開展審計工作，把審計承諾書高高掛起。

3、“承諾萬能”。 有的審計人員認為有了審計承諾書就萬事大吉。對審計承諾書產生過度依賴性，誤認為被審計單位作出承諾後，即使其提供的會計資料不真實、不完整與我審計人員無關，一旦有了問題責任也不在審計人員。從而對被審計單位放鬆警惕，對審計承諾書是否真實不過問，甚至不認真履行審計監督的法定職責。這樣一來，反而無形中使審計風險加大了。如果被審計單位存在賬外賬等違法亂紀行為，而審計機關未能審計出來，虛假的承諾並不能解除審計機關應負的責任。

三、應採取的辦法和措施

為順利地推進審計承諾這一法定程序，降低審計風險，提高審計質量。我認為，應採取以下方面措施加以重視和關注，使審計承諾更具有操作性和實用性。

1、要“改變”——使審計承諾可以承諾。從審計承諾的時間、程序、格式、要求上進行適當的改變，提高審計承諾的可操作性，讓被審計單位及相關人員可以承諾，也讓審計機關和審計人員更能有效地利用承諾書。

審計承諾時間不是單一的必須是審計組進駐前作出，允許被審計單位及相關人員隨時作出承諾或可補充審計承諾，只要被審計單位及人員在審計實施階段提出。國家審計準則中命令性規則——“審計機關應當建立健全承諾制度”及“審計機關向被審計單位送達審計通知書時，應當書面要求被審計單位法定代表人和財務主管人員作出承諾”和授權性規則——“在審計過程中，審計組還可以根據情況向被審計單位提出書面承諾的要求”。二者靈活結合效果會更好。

承諾程序也可以適當靈活，審計程序中的各個環節是環環相扣的，一環緊扣一環，在時間上具有連續性，審計承諾也是如此，雖然送達審計通知書時就審前調查得到的有關情況進行了承諾，但由於審計的相關重點內容，不僅僅反映在被審計單位的賬面上，有的內容需要座談、走訪、實地觀察才能瞭解到，隨着實施階段審計的不斷深入，也可能發現重大的審計線索與事實，審計人員應根據所掌握的情況和線索及時地要求被審計單位有關責任人進行單項承諾，才有利於查深審透審計項目和分清責任，對於審計手段、力量有限等一時難以查實的情況，可以要求被審計單位負責人對特定事項單獨承諾，有利於明確會計責任，減少審計風險，提高工作效率。

審計承諾書的格式上更可以作出一些改變，不必固定格式，可以用空白式底稿要求被審計單位或經辦人員自行填寫選用。

2、要“頂真”——使審計承諾必須承諾。

審計承諾製作為一項審計業務制度，已寫入審計法和審計準則，就必須堅決執行，提高承諾書的剛性約束和效果，不能走過場搞形式。要充分發揮審計承諾書的作用，充分利用審計承諾書對實施階段的幫助和輔助作用。

一是要健全承諾制度，應從明確其法律效力為突破口，以法律強制力來保證該制度的實施。目前，承諾制雖然已作為法定程序，但相關的配套機制未建立。對被審計單位不提供審計承諾書、提供虛假承諾或到審計結束時才提供審計承諾書的行為，要採取強制性措施加以處罰，進行責任追究。

二是要宣傳承諾制度，應從轉變審計人員觀念為抓手，提高承諾的有用性。改變審計人員重審計問題的查找和取證工作，輕承諾書的利用分析工作。審計部門要通過宣傳承諾書對審計實施階段起幫助和輔助作用的審計案例介紹，來推動一線審計人員應用承諾書，提高審計人員督促被審計單位重視審計承諾的監督力度。

審計調研報告 篇三

近年來，隨着公共財政制度的逐步建立和完善，產生了對公共財政資金支出效果進行問效的要求，__區審計局按照人大、政府的要求和上級審計機關的統一部署，陸續實施了一批績效審計項目，取得了很好的成績，獲得了上級的充分肯定，有力地促進了我區績效審計工作的推進。

一是加大對財政資金使用環節的審計監督，提高財政資金使用效益。將績效審計的要求貫穿到財政審計的全過程，加大對政府採購、國庫集中支付和“收支兩條線”等制度、政策、措施執行情況的審計監督力度，有針對性地提出審計意見和建議，比如通過對車輛維修、加油和保險未進行政府採購問題，提出了加強技術管控，對非定點商家不予付款的建議，促使財政對國庫支付系統進行改造升級，從付款源頭進行管控，切實落實了監管，得到了區人大、區政府的認可。

二是圍繞促進國有資產保值增值，對各預算單位管理的出租房屋開展專項審計調查，反映出出租合同簽訂不規範、內容不完整、租金明顯偏低及個別租賃資產的漏管等問題，促使我區出台了《關於進一步加強國有資產管理工作的意見》、《區行政事業單位國有資產管理實施細則（試行）》及《街道國有資產管理實施細則》等管理措施，對國有資產進行規範管理、堵塞漏洞、提高效率。

三是以涉及民生資金為重點，注重對政策措施落實情況的審計監督。如對我區公衞資金審計中，對提供醫療服務的八大類30項醫療業務指標進行了評價，揭示了主管部門違規向基層分配資金、基層單位虛報工作量領取補助資金等問題；在保障性安居工程跟蹤審計中反映出專項資金閒置、部分項目未嚴格執行基本建設程序等問題。引起了上級領導的關注，並通過審計整改，促使衞生部門提高服務質量，提高居民健康檔案建檔率，財政部門對閒置的保障房資金統籌安排、及時使用，取得較大的影響。

四是加大對政府投資建設項目資金的跟蹤審計力度，確保建設資金的使用效率，助力建設項目的順利推進。如對城建計劃落實情況的審計中，反映出項目開工率不高、中期計劃調整過多的問題，引起人大的關注；在對重點建設項目的結算審計中針對審減率居高不下的問題，制定《政府性投資項目委託社會中介機構審計管理辦法》，對工程造價進行控制，對審減額過高的建設單位進行處罰，促進建設單位提高管理水平、節約財政資金。

一是上級理論指導不足。雖然提出績效審計的時間很早，但審計署至今尚未制定出績效審計的操作指南，基層審計機關也缺乏可以借鑑的成熟經驗，對績效審計的組織方式、開展模式、評價方法無法進行規範統一，審計質量難以保證。

二是績效評估指標體系不成熟。績效審計的核心是對項目實行情況進行評價，因而評價指標的選取直接決定審計項目的成功與否。但當前並沒有一套權威的、適用性廣的評價指標體系，尤其是政府各部門提供的公共產品及內部管理行為涉及面廣、各有特點，其經濟、效率和效果各有差別，基層審計機關如何建立特定項目的適當的評價指標，成為每一項審計的難點。

三是績效審計基礎薄弱，獲得數據難度大。績效審計必須建立在基礎數據和資料真實完整的基礎上，否則就會使績效審計的質量大幅度下降，而開展審計所應用的數據很大一部分來源於部門的業務數據，涉及業務管理的各個環節、各個時期，同一事項涉及的數據還有可能由不同部門管理，如低保數據就涉及民政、公安、交管、工商、銀行等多個部門，數據管理的權限也各不相同，如何取得這些數據，並進行標準化處理，使之成為績效審計的可用數據，制約了績效審計的有效開展。

四是審計人員能力還不能適應新的要求。由於績效審計方式和評價的特殊性，績效審計需要審計人員要具備較廣的知識面和較強綜合能力，只具備某一方面的知識是遠遠不夠的。目前基層審計機關財務、審計專業人員多，計算機、法律、工程、統計、管理等專業人才少，複合型人才的缺乏也限制了績效審計的視野和思路。

一是制定績效審計的操作指南。對績效審計的立項、組織形式、證據取得、審計結果公開及運用等方面作出具體的規定，建立起審計質量控制體系，並對基層審計機關進行相關理論指導。

二是探索建立適合我區的評價指標。一方面對預算資金、資產配置、收益管理及取得的經濟效益等對象，在參考既有的財政管理評價指標的基礎上建立共性評價指標，適用全區所有評價對象。另一方面，對特定部門或項目，在參考行業標準、歷史狀況及橫向對比結果的基礎上，對社會效益、管理水平等分類別制定適用於不同預算部門和項目的個性評價指標。

三是進一步加大信息化建設力度。建立完善跨部門的數據查詢平台，連接統計、房管、社保、公安等各部門，將各種查詢數據進行標準化整理，建立數據分析模塊，對預算部門和實施項目的歷史與現狀、支出與效益、不同地區的差異進行分析，使審計結論更具權威性和全面性。

四是引入專業化的中介諮詢機構。根據需要適時聘請各類社會中介機構參與績效審計，對一些專業性較強的項目可以建立專家人才庫，聘請行業專家參與目標設定、指標設計及結果評價的全過程，特別是對政府部門提供的公共產品取得的社會效益的評價，應充分利用專業調查機構，採用問卷調查、滿意度測評等方式進行廣泛地取樣，增強審計結論的客觀性。

五是進一步加強績效審計學習培訓。採取請進來、走出去、自助學等多種方式，對績效審計基本理論及涉及的統計分析、工程管理、社會管理、數據庫處理等專業進行學習，邀請專家進行有重點的針對式培訓，擴充審計人員的思路、提高審計人員的技術。

六是充分利用審計成果。將績效評價結果按照政務公開的要求進行公示，作為績效問責的重要依據，同時也作為改進預算管理和安排以後年度預算的重要依據，促進部門優化預算支出結構，合理配置資源，提高財政資金的使用效益，不斷加強項目績效管理。

審計調研報告 篇四

近年來，隨着我國金融改革的日益深化，行業競爭的日趨激烈，我國各商業銀行都積極開展了金融產品創新業務，不斷滿足經濟發展對金融服務的需求，促進了金融市場的迅速發展，但同時也會帶來金融風險。如何加強對金融產品創新業務的審計，有效防範金融創新業務風險，筆者提出拙見，僅供商榷。

首先，金融創新產品具有表外反映性、槓桿性、風險與收益的潛在性、虛擬性等諸多特點，對傳統審計理論和審計方法提出了挑戰，有待審計界進一步探究。

其次，金融衍生交易具有較強的技術性、複雜性等特點，對審計人員的專業技能和金融知識儲備提出了挑戰，成為深入開展金融產品創新業務審計的瓶頸。

最後，不完全信息博弈對金融審計構成了困境，主要表現為審計人員與被審金融機構之間的信息不對稱，同時還表現在審計人員與金融監管部門（一行三會）之間的信息共享不暢通。

首先，把握重點，加強對金融創新的重點風險業務產品的審計。

金融創新的風險重點主要集中於金融衍生產品，審計前必須對金融創新產品進行全面瞭解。一是瞭解創新產品的種類和業務量，看是否將金融衍生業務交易演化成主業；二是瞭解金融創新產品的研發設計、試點推廣、操作流程、風險環節及其內控制度，看是否能保證金融創新業務風險在可控範圍內。

其次，充分準備，加強與被審計金融機構的有效溝通，確保有的放矢地開展審計。

審計前，審計人員必須加強金融知識的學習，甚或是實地跟班學習，就某些關鍵性問題與被審單位的有關人員進行有效溝通與觀摩，以掌握重要的金融創新產品（如信託、理財、保理等）的業務流程和風險環節等方面情況，以便有的放矢地開展審計。

此外，還應充分利用金融、法律等專家的意見。衍生金融產品一般會涉及較深的金融、法律等專業知識，可考慮聘請金融、法律等方面的專家協助審計。

再次，多方協助，加強與金融監管部門（一行三會）的有效溝通，以求監管信息及時共享。

在實施審計項目時，及時與金融監管部門溝通，重點關注相關監管制度是否及時跟進，避免出現監管盲區，從而促進被審金融機構改進和完善金融創新產品，發揮審計“免疫系統”的功效。

最後，招賢納才，加強審計人才梯隊的培養與建設，確保審計隊伍的延續性。

高質量的審計成果來自於高素質的審計隊伍。隨着資本市場規模不斷膨脹，金融市場的不斷豐富，金融創新業務的不斷髮展，審計人員的知識結構已不適應金融審計的新要求，急需培養一批多元化、現代化、複合型的金融審計人員

審計調研報告 篇五

能夠在會計師事務所從事審計工作，並以此開始自己的財會職業生涯，一直被認為是職業發展的一個良好的起點。因為會計師事務所為員工提供了廣泛的專業培訓，可以使員工積累豐富的行業經驗和經歷深刻的職場歷練。隨着在事務所服務年限的不斷上升，有些審計師覺得已經獲得了一定的經驗，從而選擇轉換職業的跑道，“跳槽”到另一個公司開始一個全新的工作。然而在中國以及其他國家，卻面臨着審計師離職率過高的問題，甚至導致在審計“忙季”一些審計項目不得不在人手不充足的情況下完成。審計項目團隊由於時間緊、任務重、人手少，常常會覺得工作沒有達到最理想的水平，從而在一定程度上影響了審計質量。

會計師事務所是以“人”為基礎的行業，人力資本是決定其生存和發展的重要資源。對於事務所來説，招聘並培訓新人的成本遠遠高於保留有經驗的現有人才的成本。尤其對於審計師行業來説，審計的經驗和相關知識和技能的積累是幫助其提高審計質量、有效管理審計風險的關鍵。目前我國會計師事務所人才流失問題非常嚴重，在吸引和留住人才方面正面臨着巨大挑戰。

因此，及時全面地審視會計師事務所留任人才和吸引人才的戰略，評估這些戰略是否符合每一個審計師的切身需求和發展願景就顯得尤為重要。為了解外部審計行業從業人員工作的真實現狀，以及審計行業對新一代年輕人才的吸引力，ACCA和瑞華會計師事務所精誠合作，開展了面向全國的從事外部審計工作的員工滿意度調查。這也是在全國範圍內針對整個行業開展的首次大型調研。

本次調研涵蓋了國際“四大”會計師事務所、國內大型會計師事務所以及其他中、小型會計師事務所員工的反饋信息。除了進行整體分析外，該調查還根據受訪者的職級、性別以及所在事務所的類型進行了對比分析。在報告中，我們也會具體闡述在不同類型的受訪者中發現的調研結果的重大差異，希望調查結果能夠在關鍵人才的吸引和保留方面提供有益的見解，總結會計師事務所需要改善的領域。

重要發現

職業選擇滿意度：約有68%的受訪者表示他們對目前從事外部審計這一職業表示滿意。這個比例相比其它三個國家的調研數據是比較理想的（新加坡、馬來西亞和泰國分別為38%、45%、49%）。但隨着職級的上升，受訪者的職業滿意度下降（審計員、經理和合夥人級別分別為70%、67%和50%），這和新加坡、馬來西亞和泰國三國的調查結果相反。特別是我們注意到合夥人的滿意度只有50%（僅為20個樣本）。

有很多受訪者表示“經理”級別是夾心層，隨着工作職責上升、工作範圍擴大、客户要求提高，來自於外界和內部的工作壓力降低了工作滿意度。同時經理級別也面臨更大的職業晉升壓力。來自不同類型事務所的受訪者在職業滿意度上差異不大（國內大型事務所和國內中小型事務所均為67%），男性和女性受訪者的差異也不大（均為68%）。

兩年緊箍咒？有24%的受訪者很有可能會在未來兩年內離開審計師行業。在中國成為註冊會計師必須具備至少兩年的審計工作經驗：有超過四分之三的員工希望在事務所繼續從事審計工作至少3年以上，其中有70%的受訪者認為繼續從事3到6年的外部審計工作將對他們的整個職業發展最有幫助。不到六成的受訪者認為，在離職時，他(她)的上司會真正關心其離開的原因並盡其所能挽留（新加坡、馬來西亞、泰國分別為56%、62%、80%）。

員工職業期望：員工求職重點關注“未來收入潛力”、“快速學習的機會”、“職業晉升機會”以及“工作安全感”（其重要度分別為4.2、4.1、4.0和4.0）。針對以上四點，員工的滿意度平均為3.6。此外，員工並不特別重視“長期海外工作機會”（其重要度排名最後，僅為2.9），而員工對這點的滿意度也僅為2.5。在跨國比較中，我們發現中國審計師更加重視快速學習的機會、工作安全感以及定期、有規劃的培訓項目。而這三點均與直接薪酬福利無關。由於文化環境、社會結構、社會福利和保障等不同，中國的審計師相對於其他國家的審計師來説，更加關注未來成長和學習機會。

工作文化：在所調查的12項有關“工作文化”的因素中，“團隊合作和互相支持”、“不太複雜的辦公室政治”以及“直接上司的支持”是受訪者最重視的三方面。在審計行業，由於工作都是基於項目制的，更加強調團隊的合作。審計師在工作中常常可以建立如戰友般的情誼。我們看到新人在加入到一個優秀的團隊後，往往可以通過“以老帶新”的方式得到充分的在職培訓和快速的自我提升，成長的過程也是累積友誼的過程。然而這對公司來説也是一把雙刃劍，因為一旦團隊中有核心人物離職，很可能會產生離職的“多米諾效應”。

關於工作文化方面，受訪者最不滿意的三個因素分別為：“工作與生活之間的平衡”、“晉升合夥人的規定”以及“客户等第三方對項目截止日期的要求的合理性”。因此，員工的激勵與政策靈活性、透明度需要企業高度重視。

重要措施：調研中受訪者選擇了目前事務所最常用的提高人才吸引力的措施。根據調研結果，排名前三的重要措施是：靈活的工作時間（54%）、可以利用公休假做其他感興趣的事情（43%）、資助、補貼再深造以及取得執業資格（26%）。

晉升合夥人：有38%的受訪者明確表示希望晉升成為合夥人。按事務所類型來看，規模較小的事務所員工期望晉升成為合夥人的比例較高（國內中小所56%，國內大型所34%，國際四大42%）。相比於女性員工，男性員工更期望晉升成為合夥人（男性比例48%，女性比例30%）。我們發現在不想成為合夥人的原因上，不同性別的受訪者表現出了比較大的差異。比如更多的女性擔心成為合夥人之後繼續承受加班和工作的壓力，同時也有更多的女性質疑自己是否具備成為合夥人的能力，也有更多的女性表示可以到客户那邊繼續自己的職業，例如加入財務、內部審計或運營團隊，並有希望成為CFO、COO、CEO等。值得注意的是，有超過72%的受訪者認為一個才能卓越、持之以恆、期望成為合夥人的員工通過努力奮鬥可以在合理時間內成為合夥人，有28%的受訪者認為機會很低，主要原因集中在事務所沒有能力容納更多的合夥人，以及等待成為合夥人的候選者人數較多。

海外借調：有75%的受訪者願意接受海外借調，主要因為海外借調能夠豐富職業經歷，讓簡歷看起來更吸引人從而提高就業機率等。另外有三成的受訪者認為海外借調可以提高其晉升成為合夥人的機率。審計員比經理級別的受訪者對海外借調更感興趣（分別是38%和24%）。有17%的受訪者明確表示只喜歡短期的海外借調（在3個月到半年之間）。由於海外借調機會有限以及缺乏透明的選拔標準，僅有25%的受訪者認為自己在提交海外借調的申請後，申請成功的機率比較高。因此，我們鼓勵事務所開放更多的海外借調機會，幫助提供職業滿意度、降低離職率。另外，海外借調也可以促進事務所組建更加多元化的工作團隊。

女性員工的職業狀態：調查發現有29%的女性受訪者表示計劃在兩年內離職（男性18%）；有75%的女性受訪者表示計劃在4年內離職（男性61%）；有31%的女性明確表示不希望成為合夥人（男性15%）。在中國，女性往往擔負着更多的育兒和家庭責任。面對高強度的審計工作，女性員工常常無暇顧及家人，很難做到工作和家庭之間的平衡。因此，事務所管理人員應該充分重視和了解女性員工的職業訴求，加強人力資源的穩定性，明確女性員工的職業願景，並提供清晰的晉升通道。同時，採納更加靈活的改善生活方式的相關舉措，幫助女性員工實現事業和生活的“雙豐收”。

兼聽則明：在調研中，無論是基本需求和發展還是企業文化方面的重要吸引因素，員工的滿意程度都低於預期，但是我們也發現事務所的員工具有較強的責任心，樂意為公司發展諫言。受訪人羣中有73%的員工表示願意就如何提高團隊凝聚力或改善工作環境向事務所提出建議，但有超過一半的員工認為他們提出的建議沒有得到重視與採納。

調研具體分析 吸引和留任人才的因素

本調查的評分範圍1-5分別代表受訪者對“職業發展基本需求因素”和“工作文化因素”的重要程度及滿意程度的打分，通過各因素的分值可以直觀地體現受訪者對各項主要吸引人才和留任人才的因素的重視程度及滿意程度，如圖5和圖6所示。圖中橫座標表示重要程度；圖中縱座標表示滿意程度；通過圖表，可以幫助我們快速識別在審計師職業發展中關鍵的留任和離任因素。

“關鍵的留任因素”是受訪者認為非常重要且令人滿意的因素，該因素是受訪者繼續留在公司工作的理由。“主要離職因素”是受訪者認為非常重要但不令人滿意的因素，該因素是促使受訪者離開公司或者工作崗位的理由。因此，會計師事務所可以通過提高“主要離職因素”的滿意水平來增加員工繼續工作的概率。

某因素出現在哪一象限取決於所有因素的平均得分。例如，在圖6中，受訪者把幾乎所有因素都評級為重要或者非常重要，所以即使“靈活的時間”在重要性方面獲得了3.9的平均分，它卻被分在了“非主要離職因素”象限而不是“主要離職因素”。對各項因素進行排序是為了更快速地確定優先級，分佈在“非主要離任因素”中的並不代表事務所可以忽視這些因素。

在中國的調研中，我們發現一個現象即各項因素的重要程度和滿意程度幾乎呈正相關性，也就是説重要程度打分越高的因素，員工對它的滿意程度也越高。和其它國家不同的是，在中國的調研中幾乎沒有哪項因素是明顯處於“關鍵的離任因素”和“錦上添花”，因此，我們對中國和其他國家的數據又進行了更加深入的橫向比較。

“留下來的原因”

——以下是我們從受訪者的評論中摘取的一些比較有代表性的觀點：

●接觸優質的不同行業的客户，有助於未來職業生涯。

●工作富有挑戰，激發能力，不斷成長的充實感。

●身邊羣體素質較高，有共同語言。

●淡季可以有很長一段時間可以自己安排做有意義的事情，可以去參加公益活動，比如山區支教，也可以安排一個長時間的旅行，或者在家裏為取得會計職業證書學習充電。

●樂趣，我很喜歡這個工作。這難道不是留在一個行業、留在一個企業最重要的因素嗎！

●團隊中有令人尊敬的前輩，從工作、生活各方面對後輩進行指導。

●項目組團隊協作配合默契，溝通順暢、工作氛圍很好，整體的執業環境改善，註冊會計師得到社會的認可。

“離開的原因”

——以下是我們從受訪者的評論中摘取的一些比較有代表性的觀點：

●高強度工作與收入難成正比，業內自嘲為“審計民工”。

●頻繁的加班使生活的空間越來越小，對於加班的補償越來越少並越來越不透明。

●常常需要幫助客户做基礎的會計工作，比如調賬。

●總覺得客户處在相對強勢的地位，希望可以採取一定措施加強我們的職業尊嚴感和安全感。面對客户應該是平等的，審計人員對客户的影響不應僅僅是出具一份報告，而應提供些有價值的建設性意見並得到客户採納。

●項目分配上較為固定，離職大多是因為長期固定在苦難的項目上。

●不患寡而患不安，不患貧而患不均！

●事務所規模不斷擴大，感覺管理跟不上，員工沒有歸屬感和榮譽感。

●沒有形成有凝聚力的企業文化，員工像一盤散沙，缺乏鬥志。

●現在的審計工作最大的矛盾就在於業務不斷擴張，對審計質量的要求也越來越高。高質量和大業務量形成巨大的矛盾。

●實行紙質底稿已經不能適應現在的業務規模了，紙質底稿讓工作量成倍增加。

吸引人才和留任人才的重要措施

為了吸引並留住人才、提高員工士氣、改善工作環境、保證企業健康快速發展，事務所應該採取一系列激勵措施。為了揭示各主要措施對人才的吸引力，進行了下面的調查，調查結果如圖7所示。可以看出，與其它措施相比，受訪者更加青睞靈活的工作時間以及公休假。另外，資助學習提升員工能力、海外借調與培訓、導師制與職業規劃指導也是受訪者樂於接受的措施。除此之外，改善生活方式的相關舉措（例如員工休閒區、免費水果、週五聚餐、家庭日等）對員工也具有較大的吸引力。

以下是我們從受訪者的評論中摘取的一些有參考價值的建議：

●多組織集體活動，例如集體公益活動、競技類比賽、團隊拓展、員工旅遊。

●合夥人的工作可以改進，例如合夥人要不定期與員工溝通；合夥人要有成就員工的理念；合夥人要明確員工的權、責、利；提高拓展業務提成比例；合夥人要與時俱進。

●明確的晉升制度，能者理應成為領導者。

●上班時間應人性化，不應有事沒事忙不忙的都非要拖到6點以後才下班。

●提高工作調休制度的完善性和靈活性，用不完的假期的可累計。

●薪酬體系合理、透明。

●公司應該補貼員工獲得職業會計師資質的考試費用和年費，支持優秀員工在國內外的進修。

●公司應該安排更多的培訓課程，除了會計、審計的課程外，也希望能夠提供英語、軟技能、領導力等方面的培訓。這些課程可以由外部專家教授，不一定非要內部員工。

●安排健身或保健項目確保員工的身體精神狀況（例如定期提供心理壓力測試、心理諮詢、中醫理療、頸椎護理）。

●公司應該提供一些水果和下午茶，很多員工工作時候都是廢寢忘食的。

晉升成為合夥人

有38%的受訪者明確表示希望晉升成為合夥人。值得注意的是，有超過72%的受訪者認為一個才能卓越、持之以恆、期望成為合夥人的員工通過努力奮鬥可以在合理時間內成為合夥人，只有28%的受訪者認為機會很低，主要原因集中在事務所沒有能力容納更多的合夥人，以及等待成為合夥人的候選者數量較多。

海外借調機會

有75%的受訪者願意接受海外借調，主要是因為海外借調能夠豐富職業經歷，讓簡歷看起來更富有吸引力從而提高就業機率。另外有三成的受訪者認為海外借調可以提高其晉升成為合夥人的機率。審計員比經理級別的受訪者對海外借調更感興趣（38%和24%）。有17%的受訪者明確表示只喜歡短期的海外借調（在3個月到半年之間的）。由於海外借調機會有限以及缺乏透明的選拔標準，僅有25%的受訪者認為自己在提交海外借調的申請後，申請成功的機率比較高。因此，我們鼓勵事務所提供更多的海外借調機會，幫助提高職業滿意度和降低離職率。同時，海外借調也可以促進事務所形成更加多元化的工作團隊。

企業行動計劃的建議

審計師的職業能夠收穫很多東西：聲譽、同事之間的美好情誼、未來不錯的收入潛力，以及最重要的真正獨特的經歷——從各行各業、各個客户的內部運營中學習並增長見識。毫無疑問，一個能夠以此方式完成學習曲線的人將從豐富的職業經歷中獲益良多。

但我們的調查結果顯示的情況卻並沒有上面所説的那麼美好，中國的會計師事務所正面臨着人才流失問題。儘管如此，受訪者對於審計職業還是表現了明顯的熱情，不僅關注自身，也關注大勢。通過外部審計的職業，一個人還能獲得無價的寶貴經驗，這是非常強大的優勢。會計師事務所和審計行業需要解決許多受訪者所表達的關於“工作生活失衡”的挫敗感，他們認為這與許多因素都有關，包括很多報表編織者欠缺財務會計和税務申報等專業技能、不理解審計價值等等。這些干擾因素都影響了受訪者們本來明顯喜歡的工作。

我們從調查發現中總結出了針對會計師事務所的幾項關鍵可操作要點，現列示如下：

1、打造開放透明的交流平台，分享觀點。

辦公室應當營造溝通的環境，鼓勵員工提出與工作條件和工作環境相關的問題。關鍵在於，員工相信，提出的問題將得到適當關注和解決。尤其是，較年輕一代的人才往往更希望在工作執行方式上擁有更多話語權，並且更喜歡公司能夠建立渠道分享他們創新的理念。已經有研究表明，溝通頻率和員工積極性之間，具有直接和可量化的聯繫。可以説，頻繁地和員工進行溝通是管理層提高員工積極性的王牌。

2.致力於鼓勵客户改善財會實踐，並鼓勵整個行業為這一共同目標努力。

例如，在審計對象（例如財務審計中的財務報表）尚未完全準備好之前，項目管理者不應允許團隊開始審計現場工作。很多時候，審計人員為了指導和改善客户的審計準備工作需要花費大量時間，而這些超過項目預算的工作時間卻無人埋單。如果未能對流程進行恰當管理，就會妨礙團隊從客户那裏收回增加的時間成本，也加重了審計人員的工作負擔。會計師事務所的合夥人和高級職員或許可以就當前工作環境中審計業務的困難和挑戰與客户進行充分溝通。對客户必須秉持堅定的態度，就財務報表和其他輔助材料的準備提出明確責任，從而保障審計人員無需再擔負起審計師和製表人的雙重職責。

3.優化審計流程，高級員工通過參與項目的各個階段，積極提高審計效率。

當資歷較淺的初級員工完成第一撥審計工作時，可能並不滿足審計目標的要求，這要麼是因為初級員工無法充分理解審計計劃，要麼是因為審計計劃制定後情況出現變化，而團隊資深成員又未能在旁及時指導應對變化。這將進而影響審計效率，因為項目團隊經理會佈置許多後續事項，而初級員工通常需要花大量時間來梳理清楚。會計師事務所可以考慮重新審視審計流程，以提高效率、優化員工隊伍。例如，高級人員和合夥人可以儘早參與到審計項目中，確保團隊能夠第一時間準確完成審計目標，同時減少初級審計師一遍遍修訂的必要性——這種重複勞動不僅會降低生產率，也會消磨士氣。

此外，提高高級人員和合夥人的參與度還有助於項目團隊藉助高級管理人員的經驗和洞見，在審計工作中加強知識轉移，優化思維過程。因此，會計師事務所有必要保留經驗豐富的團隊成員，特別是那些在處理複雜業務結構和行業方面有着豐富經驗的成員。

4.不同事務所應各展所長。

中小事務所通常擁有更加緊密的團隊和更扁平化的組織和團隊架構，這有助於優秀的工作得到更加即時的認可，團隊成員能夠獲得更加緊密的指導和諮詢。中小型事務所中的系統培訓通常被認為沒有大型事務所綜合全面，後者往往容易受到管理層的關注。小型事務所可能沒有資源來開發一系列的綜合學習模塊，但可以考慮相互合作，或充分利用行業協會、專業會計機構提供的服務。

除了技術培訓外，各事務所還應當在員工培訓和發展項目中引入軟技能和領導力組成部分。溝通、指導、談判技巧等軟技能培訓對於職業發展具有重要價值，也有助於審計師的日常工作。領導力也很重要，因為事務所本質上是各個追逐共同目標小團隊的集合。

5。進一步強化審計職業能夠提供的多元化經驗。

員工們對此也非常重視——調查結果也充分印證了一點。例如會計師事務所的國際派遣政策，國內的事務所可以考慮和海外辦公室合作構建更加靈活機動的職位，事實上，由於中國地大物博，國內的事務所也可以考慮引入更多靈活機動的職位。拓展職位範圍，引入更多短期的跨國項目，為初級員工中較為出色的人才提供海外借調工作機會。或許還可以建立有組織的派遣項目長期規劃，而不是總在人才要離開事務所之前的最後一刻，才拋出海外借調機會的“胡蘿蔔”來加以挽留。重要的是讓員工明白自己是有可能獲取這些機會的，而選拔的標準是眾所周知、公開透明的。

6.進一步明確合夥人錄取標準。

無論資質、性別、種族，通過鼓勵來自不同背景的更多員工努力爭取合夥人機會，加強接班人規劃和業務連續性。明確合夥人的職責和義務，有助於減少員工對自己可能無法達到合夥人標準的擔心。在合夥人軌跡方面，為潛力較大的候選人提供專門的培訓項目投入；或許高級合夥人可親自指導和訓練這些候選人，幫助他們做好未來走上領導崗位的準備。在根據績效評估、公平公正的基礎上明確合夥人准入標準，確保員工瞭解在合夥人晉升流程中，沒有任人唯親和辦公室政治等不良現象。準確告知員工現有多少合夥人職位，確保流程的透明度。通過做出這些改變，事務所可以吸引和保留更多人才，直至晉升到事務所的最高級別崗位。

7.投資於女性員工。

部分國際大型事務所已經開始實施性別多樣化戰略來強化人才資源。會計師事務所還可以考慮借鑑和採納性別多樣化方面的全球最佳實踐，從而穩定女性員工這一人才庫。就此，會計師事務所可對僱員福利政策進行微調，使其與女性審計師、尤其是那些已結婚生子的女性審計師的特殊需要保持一致。受訪者指出，他們非常期待彈性工作時間；或許事務所可與員工加強溝通，決定如何進一步提高職場彈性，更好地適應女性專業人才的家庭需求，又不會影響專業服務。會計師事務所可進一步制訂政策和行動舉措，鼓勵出於家庭考慮而暫時離開職場的前任女性員工重返工作崗位。這或許有助於滿足事務所的人才需求，尤其是管理、專門領域、審計忙季的需求。

事務所如能優化女性員工的工作能力和領導力，就將在競爭中佔據上風。打造一個更有利的環境，為女性人才提供支持，有助於更多人傾向於留下來，並有勇氣追求成為合夥人。會計師事務所可考慮樹立更多女性典範，尤其是在合夥人級別的典範，併為重點培養對象提供針對性指導。

中國有句俗語，“婦女能頂半邊天”。由於中國的獨生子女政策，中國的女性人才資本相較其他地區更加豐富，如果説中國的會計師事務所擁有強大的女性人才資本，就能在未來佔領區域乃至全球專業服務市場的霸權地位，這或許並非遙不可及。

總結

還有很關鍵的一點是，打消員工認為“事務所將其視作僅僅是為項目盈利的勞動力資源”這樣的想法。會計師事務所之間流行着這樣一條共同的口號：“人才是我們最大的資產”，這不應看為一句空話。應當把員工視為獨立的個體，重視他們的想法，而不是把他們當做同質化、可互換，或可被輕易取代的資源。確保人才管理政策有針對性，而不是一刀切，真誠地給予員工成就感和認可。就這些人才管理政策做好溝通和説明工作，確保員工能夠最大程度地瞭解事務所為了提高職業滿意度所採取的各項措施，從而提振士氣。事務所必須在對效益的追逐和更人性化的管理之間取得平衡，讓員工相信，他們的貢獻是受到重視的。

如果事務所能夠積極解決本報告中提出的這幾項關鍵問題，將能更好地吸引和留住人才。對於事務所提供優質審計服務這一核心業務而言，關鍵在於維持一個可持續的人才庫。儘管大多數挑戰都沒有很容易的解決方法，但積極承認問題、建立透明活躍的公開交流平台都是必須儘早採取的重要舉措。

儘管本調查並未特意提出“90後”的問題，但會計師事務所還是應該留意“90後”員工和前幾代員工（例如70、80後）之間存在的代溝問題。許多處於初級審計師級別的受訪者都屬於“90後”，他們的回答也具有“90後”思維模式的特徵，例如關注未來發展、數字化與靈活的生活方式、辦公方式、互聯網及碎片化學習模式、包容性企業文化、國際流動等，這在其他研究中也有所體現。關注接班人計劃的事務所當然應考慮“90後”所關心的問題，設計符合時代特徵的人才發展和保留的政策措施。

我們的調查還着重突出了在更宏觀層面的相關問題，包括需要提升報表編制者的財務報告編制水平、提高對審計價值的認識等。解決這些問題需要事務所和整個會計師行業、專業機構、商業團體和監管部門共同協作，是與致力於打造中國經濟升級版的會計和審計服務相一致的一個必要努力方向。

審計調研報告 篇六

經濟責任審計是指通過對黨政領導幹部或國有企業及國有控股企業領導人員及其所在地區、部門、單位財政收支以及相關經濟活動進行審計，以監督、評價和鑑證黨政領導幹部或企業領導人員經濟責任履行情況。實行領導幹部任期經濟責任審計，是全面考核和正確評價領導幹部，加強對領導幹部的監督管理，促進黨風廉政建設的一項重大舉措。由此可見，經濟責任審計具有高層次、嚴要求、政策性強、涉及面廣的特點。隨着社會的發展，人們的法律意識和自我保護意識逐步提高，審計風險也越來越為人們所重視。從審計實踐看，當前經濟責任審計風險的成因歸納起來主要有以下兩個方面：

首先是審計機構（人員）自身的因素。一是審計人員風險意識不強，憑經驗辦事。不以發展、變化的眼光看問題，常常自認為對被審計單位情況很瞭解，因而情況調查不能深入。二是審計技術不精。審計人員知識結構單一，真正既懂財務又懂法律和其他相關專業知識的複合型人才很少。三是審計力量配備不足，審計人員配備與所應承擔的審計任務不適應，致使一線審計人員長期與時間賽跑，超負荷工作。四是管理不到位。當審計機關管理鬆懈時，審計風險產生的可能性會大大增加。其次是審計環境因素：一是審計法律環境不健全、不完善，致使審計過程中遇到新情況和新問題等難以認定和處理。二是審計獨立性受制約。三是違規違紀行為更加隱蔽。針對審計風險的不同成因，筆者認為，經濟責任審計風險防範最關鍵的還是要從以下幾個方面入手：

一、強化風險意識。採取制度與教育並重的方式，雙管齊下，強化對審計人員的風險意識。一要健全制度，如完善崗位責任制、審計過錯追究制、考核激勵機制等制度；二要加強對審計人員的法制教育、職業道德教、風險教育等，提高其防範風險的自覺性和主動性。

二、提高審計人員自身素質。既要提高審計人員的業務素質，又要提高審計人員的政治素質。審計人員要不斷更新知識，學習掌握現代審計技術和審計方法，掌握國家現有的經濟法律法規和經濟責任審計法規，堅持“公開、公正、公平”和“以事實為依據、以法律為準繩”原則，做到“事實查得清，道理説得明，處理能到位”。，

三、加強質量控制。質量是審計工作的生命線，審計人員應嚴格按照審計署《審計機關審計項目質量控制辦法》的要求，制訂嚴密的審計工作計劃和實施方案，並對審計工作每一道程序進行嚴格審核把關，實施審計質量全程監控。

四、注重協調配合。對審計中發現的問題要實事求地依法處理。對嚴重違紀、違規、違法的經濟案件或線索，要及時向相關有權處理的部門報告，堅持部門聯動，形成齊抓共管的局面，這樣才能妥善處理好審計工作中的“越位”與“缺位”現象，起到降低和防範審計風險的作用。

審計調研報告 篇七

一、審計過程中發現的問題

（一）施工單位報審結算存在的問題。在審計中我們發現，有的施工企業利用建設單位對建設工程結算的知識瞭解較少，不能對建設工程結算進行有效地監督的情況，採用多計工程量，高套定額，編制假預算和假結算，重複計算工程量等手段，高估工程造價。

（二）審計工程結算審核面臨的問題。

1、承包工程合同簽定不規範，工程結算計價難以確定。在審計過程中發現，建設、施工雙方承包工程合同簽訂不規範。在簽訂合同時不按投標文件的。內容逐一填寫，尤其是建築規模和中標價，存在少填或者不填的現象，給工程計價取費留下活口，目的是為了竣工後高報工程結算價格打下伏筆，使得原本十分嚴肅的合同失去約束作用，建設單位失去了對施工單位工程報價的有效監督，容易造成決算價格偏高。同時，給工程結算造價審核帶來難度和風險。

2、建設單位不正常的舉動，增加審計難度。審計的根本目的是幫助建設單位節省建設費用，降低基建成本，提高投資效益。但基建結算審計並不受所有建設單位的歡迎，因為有些建設單位的基建管理人員在工程項目實施過程中與施工單位逐漸產生經濟瓜葛，因而這些人思想上有顧慮，認為基建審計核減額越大，説明自己工作中存在的問題越多，甚至出現施工單位都予以認可的核減，而建設單位反不認可的咄咄怪事。此外，建設單位打着“降低工程成本，節約建設資金”的旗號，肢解工程項目，將一個本應完整的單項工程肢解成若干子項發包給多個施工單位施工，除了要支付總承包單位服務費，增加工程成本外，有的還指定基建材料，指定材料供貨商，甚至乾脆代施工單位採購建築材料等。所有這些建設單位不正常的舉動，都增加了工程造價的審計難度。

3、材料成本難以確定。現階段建築材料市場不規範，價格混亂。材料材質相同，價格不同；產地不同，價格不同；渠道不同，價格不同。市場價格差異懸殊，我們在審計過程中感覺到材料實際價格無法核實，成本難以測定。即使是審核其原始購貨發票，也由於外部建築材料市場的混亂使得真偽難辨，況且回扣與折扣普遍，幅度不同，更增加其難度。

4、監理單位沒有盡職造成工程結算審核難以深入。限於目前審計機關的技術力量和裝備水平，實施工程結算審計難以做到全程跟蹤審計，更無法採取技術掃描和鑽芯取樣等先進檢測手段，因而審計所依賴的工程實施過程抽樣檢測資料只能以監理部門提供的監理日誌為主要參考依據。但工程結算審計中發現，監理單位提供的監理日誌並不能客觀反映工程實施過程的真實情況，或填寫不規範，或當時編造虛假記錄，或事後補做虛假記錄，或找不具監理資質的人員編造日誌。所有這些，説明工程監理單位沒有按規定進行監理驗收，監理存在“走過場”的現象。如我們在裝飾工程項目審計中發現，居室裝修普遍存在較嚴重的質量問題，牆面、頂棚抹灰層脱落，通體磚顏色深淺不一造成地面花，地縫大，地不平等現象。究其原因，除了施工單位偷工減料，沒有嚴格按材料工藝要求進行施工，建設單位忽視對裝飾工程的質量管理外，監理單位沒有盡職是主要原因。這既給工程質量造成很大隱患，又使工程結算審核難以深入進行。

二、問題的成因簡析

（一）很多施工企業的工程造價編制人員，在編制工程項目決算時為了省時間圖省事，往往不對竣工工程進行實地現場勘察，甚至在對工程圖紙及相關變更材料均不熟悉的情況下就草率編制，導致已變更取消的工程項目在工程結算中仍然出現等高估冒算的情況。有的則有意增大工程造價，以提升其勞務費的“含金量”，進而造成工程造價增大。

（二）施工單位施工過程中對技術資料的未能完整歸檔或有意不建檔，造成建設單位在工程竣工後無法建立完整的工程資料檔案並按要求報送工程結算所需資料，從而使審計工作週期拉長、風險加大。

（三）建設單位缺乏工程技術專管人員和工程技術專業知識或工程技術人員職業道德水準不高，造成工程項目施工中不合規的變更籤證增多，從而使得工程造價隨意增大。