員工入職環節的風險及防範

員工入職環節的風險及防範

摘要：招聘環節是企業人資源管理實操的第一個環節，是風險預防的第一關，對人力資源整個用工過程有着重大的影響，而入職是招聘過程中風險防範的關鍵環節。俗話説：“病從口入”，入職環節就是企業招聘新人的入口，往往企業的勞動糾紛就是從入職環節埋下的隱患。重視入職環節審查中存在的風險，探索和解決入職時存在的勞動用工風險，對於有效規避用工風險，降低人力資源成本，增加企業的競爭力有着重要的意義。俗話説：“先小人，後君子”，在入職環節中企業能將該做的工作全部做完，相信在後面的用人管理方面會輕鬆的多。

關鍵詞：員工入職  風險  防範 

在日益激烈競爭的市場環境中，如何獲取企業需要且符合條件的人才是企業發發展的第一步，優秀且符合條件的人才覓到了，薪酬也符合雙方一致利益，勞動者是否可以按照約定不帶隱患的安全入職，是HR工作者必須要關注的一個環節，招聘開始時就需要重點關注，企業招聘到所需人才，錄用與入職才是雙方握手和認識的開始。但是隨着握手和認識的開始，也代表潛在風險的到來。本文從員工入職環節常見風險點、風險給企業造成的危害及如何防範入職風險等內容用綜述法進行論述。

一、  員工入職環節常見的風險點

    （一）錄用條件風險。越來越多的企業採用人才市場或網絡招聘方式開展新員工選拔工作，招聘開始前最主要的是發佈招聘廣告和簡章，其內容十分的重要，在招聘廣告中涉及到的錄用條件也就是所謂的職位描述設計時要千萬謹慎，很可能會在將來給公司帶來不必要的糾紛和官司，甚至企業會因舉證不足或因描述違反有關法律規定而處於不利地位。

（二）誠信風險。簡歷是求職者自我推薦，讓用人單位瞭解求職者的重要渠道。求職者的學歷、工作經歷等基本個人信息是否準確無誤，關係到企業的長遠發展。招聘時，對求職者的身份、學歷、資格、工作經歷等不進行嚴格審查，而求職者對個人基本信息有弄虛作假的情形時，會導致其無法勝任工作，甚至會給企業經濟和形象等方面帶來不良後果。雖然按照《勞動合同法》有關規定可以解除勞動關係，不用支付賠償金，但還是需要支付勞動者已經提供勞動的報酬，不僅沒給企業帶來經濟效益，還得花人力、物力、財力去解決這個問題，因崗位空缺還得重新招聘新員工替補，大大增加了企業人力資源成本，也增加了機會成本。

（三）疾病風險。勞動者的身體狀況，不僅關係到工作能力和效率，更關係到企業的人力成本。入職前沒有進行身體情況檢查就進行入職，對企業來説存在很大的用工風險。實踐中，往往入職後發現員工身體上存在某種疾病，或智力上不適合該崗位的工作。因勞動者沒有違法違紀的情況，不能隨意解除勞動合同，必須在醫療期滿後“有條件”的進行解除。更有甚者，入職後發現員工患有本崗位“職業禁忌”方面的疾病，企業將付出更大的代價。《職業病防治法》規定，員工在工作中發現患有職業病，可以證明是在原單位造成的那麼由原單位承擔責任，不能證明的現單位承擔責任，而且職業病患者不得解除勞動關係，等於就要在企業“養老”，期間還可能不斷的發生企業疲於應付因“職業病”問題和員工的勞動糾紛。

（四）違約風險。實踐中，很多求職者都會去很多家用人單位投遞簡歷並進行面試。往往優秀的人會同時被很多家用人單位發出OFFER，而部分求職者甘願冒風險全部接受OFFER後再進行優中選優，最終只能選擇一家而放棄其他很多家，這樣會給其他企業帶來機會成本的損失且要重新開始招聘，增加人力成本。相反，企業招聘工作者因怕很多人會違約不來報道，在同一個崗位上給很多求職者發出意向，最終只能入職一個，會因此產生勞動糾紛，有心的求職者一旦將企業訴諸法律，不僅要應付勞動糾紛，還要進行賠償。

（四）競業限制風險。對於中高層管理人員及重要崗位的人員以及掌握公司商業機密或核心技術的崗位人員，一般都會與原單位簽訂競業限制條款或競業協議。若企業錄用的勞動者與原單位簽訂了競業限制協議或條款還在有效期內，原單位可能就此會要求勞動者和新用人單位共同承擔賠償責任，新用人單位可能因此而受到牽連，甚至帶來不必要的法律糾紛和訴訟案件。

（五）勞動合同風險。簽訂勞動合同過程中及合同本身存在如下風險：

1、招錄與原用人單位尚未解除勞動關係的勞動者的風險。未與原單位解除勞動關係的，給原單位帶來損失的，要承擔連帶賠償責任。

2、不按規定時間簽訂勞動合同的風險。如在入職一個月內未與勞動者簽訂勞動合同要支付雙倍工資。

3、簽訂勞動合同時為降低企業的用工風險，向勞動者收取押金、保證金的法律風險。

4、勞動合同內容設計違反國家有關法律法規規定等導致勞動合同無效或部分無效的法律風險。

5、勞動合同中規章制度等附件未進行公示或組織員工培訓學習的風險。

（六）員工承諾不用為其夠買社保的風險。很多中小企業為了節約成本，當勞動者提出社保“無用論”還不如發到手時，企業可能會沾沾自喜，認為又可以省一筆成本。稍有點法律意識的可能會和勞動者簽訂一份不繳納社保的協議或保證書，按照勞動者的意願不為其繳納社保。其實這是違法行為，要承擔法律風險的，為員工繳交社保是法律規定的義務，不能免除。如果員工以後反悔，或者是員工在離職後申請仲裁，不僅要補繳未交的數額，企業還要承擔相應的法律責任，即使簽署了協議或保證書也是無效的。

二、員工入職環節風險對企業的危害

（一）經濟效益損失。企業在錄用新的員工入職時沒有完全避免或只有部分避免上述風險時，一旦有上述風險發生，多多少少都可能會給企業經濟效益帶來損失，甚至這種損失是難以估量的。甚至因新員工發生不可挽回的錯誤，損失將更大。

（二）用工成本提高。招錄的新員工，工作後發現了上述風險的存在，企業要不先硬着頭皮繼續用下去，可能會降低生產效益，甚至是負效益，要麼解除勞動關係重新到市場招人。這樣就會增加招聘成本，浪費時間不説有可能還需要支付賠償金，無形之中又增加了企業的用工成本。

（三）疲於應對法律糾紛和訴訟案件。因風險在源頭沒有控制住，可能會在未來應對各種法律糾紛埋下諸多的隱患。實踐證明，很多勞動者法律意識已經在不斷的加強，已經懂得拿起法律的武器來捍衞自己的權利已成常態化。風險沒有在萌芽時被消滅可能隨時爆發，要應付勞動仲裁、法院訴訟等問題。甚至還會發生連鎖反映，信息時代，這些事情很難做到隱祕，其他的勞動者也會學習前面的人拿起武器捍衞自己。公司會不間斷的疲於應付各種法律糾紛處理，即使贏了官司也花費了大量的人力、物力、財力。

（四）影響公司企業形象。當公司應對的法律訴訟多了後，信息就會到處傳播，還有不明真相的“吃瓜羣眾”還會“以訛傳訛”，而且只要是在法院判決的案件中，在 “中國裁判文書網”上大部分都可以查得到。這樣會給企業形象在同行業中帶來不好的影響，甚至合作方都有可能會考慮以後的合作關係。

（五）招致勞動監管們的重點監控。如果企業的勞動用工糾紛出現異常增長或者出現集體（團體）勞動爭議的，就會引起勞動監管部門的重視，可能會對企業進行重點監控。這時，企業不僅需要應付勞動監察部門的頻繁檢查和監管，影響企業正常經營，可能還會將未暴露的風險點曝光出來，甚至有可能責令企業停業整改。不僅會給企業形象上帶來更大的影響，同時經濟利益上將會有更大的損失。

三、員工入職環節風險應對策略

（一）合理、合法設計錄用條件，公開、公平、公正的公示其內同。為了防止企業因錄用條件設計不當而引發不必要的糾紛和額外成本，企業在設計錄用條件時要做好以下兩個方面。

1、對錄用條件進行清楚、明確的描述。一定要明確化，但不可明顯帶有歧視性的字眼，如男女都可從事的崗位不能寫“只招男”等。切忌籠統抽象描述，能量化的儘量量化，讓求職者心知肚明。

2、錄用條件要進行公示，切忌“面談”。從法律角度來講，公示就是用人單位證明前來應聘人員已經知曉本崗位的錄用條件並接受。企業最好能將海報保存下來或讓員工在海報上面簽字確認其錄用條件的內容，或以照片或錄像的方式進行保存。

（二）做好入職資料審查和背景調查，防止因審查不嚴帶來的風險和成本的增加。

1、對擬錄用人員的身份、學歷等基本信息進行審查。查看身份證是否達到法定年齡，是否冒用他人的身份；通過公安系統查詢是否有犯罪記錄；在“學信網”查詢學歷、學位是否偽造等。

2、重要崗位要對擬錄用人員進行背景調查。通過電話或郵件的方式向原單位查實求證，是否存在為提高求職成功率而虛構工作經歷、職位、單位等信息。

（三）做好入職體檢，健全體檢審查制度。企業必須建立健全規範的體檢制度（包括崗前、崗中、崗後），崗前體檢即入職體檢，入職體檢要針對不同的崗位選擇不同的體檢項目，特別是職業病容易發生的崗位要做專門的職業病體檢。以核實是否存在潛在的疾病和職業禁忌等。入職以前，不能涉嫌推斷、歧視或侵犯個人隱私，一切用體檢結果説話。在體檢實施環節，企業要與醫院配合互動，全程派人跟蹤落實，避免替檢現象發生。體檢結果出來後要及時告知本人，並對體檢結果進行保密，不符合錄用條件得婉言謝絕。企業建立健全完善的體檢制度和體檢流程是入職體檢審查結果準確的基本保證。

（四）做好競業限制審查。企業在招錄特殊崗位人員時，應當認真審查是否與原單位簽訂了競業限制協議，確認不負有競業限制的義務或不在敬業限制的範圍內。如無法確定勞動者是否簽訂競業限制協議或條款時，可與勞動者簽訂相關申明或承諾，一旦發生法律問題由勞動者承擔一切法律責任。

（五）做好勞動關係和勞動合同的審查。

1、企業招用勞動者時，首先要確定其是否已經與原單位解除勞動關係，要求其提供勞動關係解除證明書。如提供相關證明存在困難時，與其簽署有關申明和承諾，申明或承諾本人承擔一切因此引發的糾紛和賠償。

2、勞動者在入職一個月內必須與其簽訂勞動合同，企業要安排專人負責勞動合同簽訂的管理工作，全程跟中落實與勞動者勞動合同的簽訂。因勞動者原因，久拖不與公司簽訂勞動合同時，工作人員應當發出簽訂勞動合同的通知書並讓勞動者簽收，作為後續因不籤勞動合同引發勞動糾紛的證據。

3、為了降低和減少因勞動者違約給企業帶來的損失，很多中小企業在簽訂勞動合同時與勞動者協商好收取一定的保證金或押金，殊不知這是違法的。企業可以在勞動合同中按照《勞動合同法》的規定，如果勞動者違約在先，需支付一定數額的違約金，如果確實發生違約，企業可以向勞動者追索，甚至提交仲裁和法律訴訟。

4、勞動合同條款中不得出現“用工期內不能結婚、用工期內不能生育”等違反法律法規的字眼。因勞動者結婚或生育確實給企業帶來影響的，企業在勞動者入職前應當判斷好勞動者是否在合同期內會結婚或生育，平衡好勞動者結婚或生育給企業帶來的影響，提前做好因勞動者結婚或生育的應急預案。

5、勞動合同中附件中註明的規章制度、操作程序、員工手冊等內容，企業要張貼公示；要對勞動者實施培訓，做好培訓記錄；要發放給勞動者自學並讓其簽收。

（六）認真履行社保繳納義務。《社會保險法》規定，企業有為勞動者購買社會保險的義務。即使現在省下社保的那麼點錢，還不夠支付萬一勞動者發生工傷或死亡支付其或家屬的賠償。首先，當有勞動者提出不用交社保時，企業要給勞動者明確的答覆，這是企業的法定義務不能免除。其次，企業要提高對繳納社保給企業帶來好處的認識。再次，企業要在勞動者中大力宣傳國家的社保制度和繳納社保為自身帶來的利益。

總之，新員工入職前要進行各項工作的審查，不僅僅是對員工是否符合崗位要求的慎重把關，同時也是避免各種風險的重要環節。在審查各項工作中，要注重細節，切實解決問題，形成制度機制，預防並解決各種潛在和存在的風險點，從而提升企業招聘效率，降低企業用工成本，提高企業在同行業中的形象和知名度。這就需要各位HR在工作中，不斷的探索和積累，增強自身的法律意識和職業素養，堅持原則，不能被其他人的意識所左右。要建立健全公司各項審查制度，避免因審查不嚴格招致風險入侵。本文作者根據多年來的實踐經驗提出上述論述觀點，因個人能力有限，有很多地方都沒考慮周全，需各位HR同行們補充指正。

參考文獻：

（1）安鴻章等主編，《企業人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2014年，第三版，第498-566頁

（2）安鴻章等主編，《企業人力資源管理師（三級）》，中國勞動社會保障出版社，2014年，第三版，第355-429頁

（3）董克用等主編，《人力資源管理專業知識與實務》，中國人事出版社，2017年，第一版，第285-292頁

（4）《中華人民共和國勞動法》，1995年1月1日實施

（5）《中華人民共和國勞動合同法》，2008年1月1日實施