小企業薪酬管理制度新版多篇

小企業薪酬管理制度 篇一

第一章總則

第一條薪酬管理是企業管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業經營與發展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業發展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條薪酬管理原則

本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

第三條薪酬增長機制

1、薪酬總額增長與人工成本控制

薪酬增長要建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。

薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。

2、員工個體增長機制

對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高於市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。

第四條根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則

直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業人力資源部管理，並實行統一的等級工資制度。

第五條適用範圍

適用於本企業正式聘用的員工；

第六條職能分工

1、薪酬與總經辦

根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論並批准本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。

2、人力資源部

負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督；

根據本企業各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；

負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；

負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；

負責提出各部門員工薪酬調整方案，並上報薪酬與總經辦審批；

章附則 篇二

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

第二十五條以上工資均為含税工資，根據國家税法，由公司統一按個人所得税標準代扣代繳個人所得税。

第二十六條本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。

小微企業的薪酬管理制度 篇三

第一章總則

本方案適用於××××公司（董事長、總裁、總經理除外）的全體正式員工。

制定本方案的目的是建立統一的薪酬平台，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。

（二）競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第二章薪酬體系

第六條公司員工薪酬體系分別採取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特徵是以年度為週期對經營工作業績進行評估併發放相應的薪酬。

第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

第十條對於工勤職系採用市場工資加績效制。其特徵是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

第三章薪酬結構

（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

其中，績效工資與每月度的考核結果掛鈎，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

績效工資與每月度的考核結果掛鈎，作為以下項目的計算基數：

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鈎；

（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

（三）參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

（一）薪酬寬帶。×××公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。

（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

（四）×××公司採取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

（五）不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

（六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批准後執行。

（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鈎，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金於下年初支付。

（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。

1、特殊貢獻獎是指由於員工個人的努力給長鬆諮詢公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被採納並經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。

2、對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實並提出獎勵建議，總經理審議通過。

優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模範帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號並給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。

（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

（四）社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。

（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：

3、聯動崗位工資，指由於特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業新的戰略要求而收穫累計型工資。

4、加權工資，指由於在本職工作外額外賦予其它工作所產生的那部分工資。

5、環境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環境的保護金。

8、銷售補助金，包含由於銷售所需要的各項費用補貼。

各項補貼員工應按照補貼項目用於相應的用途，如挪作他用或未用於指定用途，公司不承擔員工行為帶來的法律責任。

對〔〕一人兼多崗的人員可以設立兼職系數，其計算方式為：

1)針對兩項兼職工作並重的人員，兼職系數=本職工作薪酬×工作時間權重+兼職工作薪酬×工作時間權重，此工作時間權重數據來源於工作分析表；

2)針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；

3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作×兼職的加權係數，此加權係數最高不超過45%，一般為12%，實得工資則為本職工資與加權工資之和。

第四章崗位績效工資制

崗位績效工資制年收入=基本工資＋績效工資+浮動工資+附加工資

績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算，下一月度初發放。具體計算辦法如下：

表1綜合評定個人等級與考核係數對應表（月度、年度）

考核係數與績效考核得分的對應關係參見《×××公司績效管理制度》。

員工年底獎金主要取決於公司當年度效益、崗位年底獎金基數，管理人員再乘以相應的管理系數。

員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個人考核係數×公司效益係數

高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個人考核係數×公司效益係數

基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。

公司效益係數由發放獎金總額和年底績效工資基數決定，其中獎金總額由公司年度實現利潤決定，具體數額參見企業每年初制訂的相關辦法。效益係數計算方式為：

管理系數設定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。一般員工和基層管理人員的管理系數為

高、中層管理人員的管理系數依據個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數的確定可依據長鬆諮詢公司實際進行調整，如表2所示：

第五章市場工資加績效制

市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

人員流動侷限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

市場工資加績效制適用於工勤職系的後勤服務工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎崗位。

按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。

工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經薪酬委員會審議批准後實施。

第六章工資特區

企業急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。

（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

特殊人才協議工資制適用於本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。

（一）生存源頭人才：對企業利潤影響極大的人才或依據企業戰略規劃，目前急需提升的業務短板所對應的階段性急需人才；

（二）關鍵性崗位人才：企業業務鏈中關鍵環節崗位，對未來發展有重要影響的崗位；

（三）不可替代性人才，市場總量偏少，行業市場上普遍稀缺的管理或技術人才。

根據企業經營目標和人力資源規劃，可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經總經理審批後確定。

實行特殊人才協議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區工資的人才需簽定《特區工資協議書》，崗位轉換應當轉換薪酬。

特殊情況，經總經理批准，符合條件的內部培養的核心骨幹人才可適用特殊人才協議工資制。

特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經公司薪酬委員會審核批准。特殊人才協議工資制的管理

（一）對執行特殊人才協議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經總經理審批後方可執行。

（二）享受特殊人才協議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。

（三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。

（四）企業對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：

2、人力資源管理部門每年進行市場調查，依據人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

第七章工資調整

第三十五條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整週期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

第三十六條工資層級調整包括兩方面：

1）薪酬等級；

2）崗位內層級。

第三十七條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。

其中，業績考核以季度或半年度為一個週期。（注：業績考核中薪酬晉級的標準可依據不同崗位做適當調整）

（五）公司在收到員工申請後，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。

（三）工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。

第三十九條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓後依然不勝任者方可。

第四十條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

第八章其他

第四十一條實行新的工資體系後，若員工的月總收入水平低於原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低於原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值迴歸。

若員工的月總收入水平高於原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。

新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職後，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；

連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達到A1檔後，按照公司正常的考核系統進行月度考核和年度考核。

若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔後按照正常考核系統進行月度考核和年度考核。

若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。

事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。

日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/21.75

（1）婚假：婚假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。

（2）喪假：喪假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。

（3）產假：產假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。

（4）年假：年假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規定執行。

第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。

第四十六條對於公司外派培訓的員工，每月發放其基本工資和績效工資。績效工資考核係數根據外派時間長短決定。

第四十四條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。

第九章附則

第四十五條本制度自頒佈之日起實施，由人力資源部負責解釋。

第四十六條對於本制度所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。

1、基本工資—根據財務人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等於底薪加特殊補貼。

3、績效工資—根據績效考核結果按一定方法確定的工資。

章正式員工工資制 篇四

第十一條適用範圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。採用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1、基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%（如40%~50%）。

2、崗位工資。

（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級員工，其在工資總額中佔%（如20%~30%）。

3、工齡工資。

（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；

（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

4、獎金（效益工資）。

（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯繫；

（3）獎金在工資總額中佔%（如30%）左右，也可上不封頂；

（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

（5）獎金通過隱密形式發放。

5、津貼。

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關於崗位工資。

1、崗位工資標準的確立、變更。

（1）公司崗位工資標準經董事會批准；

（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2、員工崗位工資核定。

員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

3、員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。

第十四條關於獎金。

1、獎金的核定程序。

（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；

（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

（3）人事部依據彙總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。

2、獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條關於工齡工資。

1、員工1年內實際出勤不滿半年的`，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

4、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

5、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1~2級；

6、在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。