小企業薪酬制度（新版多篇）

中小企業公司薪酬管理制度範例 篇一

一、概述

在現代中小企業人力資源管理中，薪酬制度的設計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業的實踐表面，員工薪酬制度的設計和管理是企業管理 的重要內容，它對於保障員工的物質利益，激勵員工的工作熱情，促進企業發展和經營效益的提高，都具有十分重要的意義，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發展與留住人才的強有力的工具。

二、中小企業加強薪酬管理制度 的重要性

中小企業是國民經濟的重要組成部分，是國民經濟健康、穩定發展的重要力量。但中小企業在發展過程也面臨着不少的問題，如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業缺乏完善的薪酬制度，不重視薪酬管理。我國很多中小企業沒有形成合理、規範的薪酬制度，隨意性很大。薪酬是一般勞動者主要的經濟收入來源，對於勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經濟發展的一個重要指標。一般情況下，各國的國民生產總值大約60%的部分體現為薪酬的形式。薪酬是僱員地位和成功的重要標誌之一，對於員工的態度和行為有着重要的影響。薪酬管理既是維持企業正常運轉的常規工作，又是推動企業戰略目標實現的強有力工具。薪酬的決策和管理對於企業員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優勢等影響極大。

薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務於企業人力資源管理的總體發展戰略，根據企業不同時段的生產經營目標，設計制定一套適用的薪酬制度，採用有效的措施，協調薪酬不同要素之間的關係，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調整企業內部勞動關係，維繫和穩定員工隊伍，不斷地提高員工的專業素質，激發員工的工作主動性、積極性和創造性等發揮着重要的作用。

三、中小企業薪酬制度及管理的現狀及存在的問題

1、薪酬制度設計缺乏戰略思考

根據現代薪酬理念，薪酬制度是企業戰略決策的重要組成部分和實現企業目標的關鍵因素，因而薪酬制度的設計要與企業戰略規劃相匹配。然而長期以來，薪酬制度設計在中小企業內屬於較低層次的規劃，薪酬制度設計與企業的戰略規劃缺乏內在聯繫。隨着企業的不斷壯大，薪酬制度逐漸成為制約企業發展的瓶頸，但很多企業卻並沒有認識到這個問題，以為提高薪酬待遇就能解決問題，以至於在這方面花費了大量的人力和財力，佔用了組織的大量資源，但卻對企業經營戰略目標的實現沒有起到太大的作用。因此，在進行具體的設計之前，要考慮如何使薪酬戰略有效地融入企業的整體戰略。但很多中小企業沒有從企業總體戰略的角度出發來設計薪酬管理系統，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關注什麼樣的薪酬最有利於實現企業戰略、能夠最大限度地發揮員工的主動性和積極性。

2、薪酬的結構失衡

企業員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結構失衡主要有兩種體現:第一種是整體薪酬結構的失衡。比如在很多民營中小企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多現代中小企業，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資 比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。

3、薪酬制度未考慮市場的競爭性

一個企業所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。一方面，由於多數民營企業受到發展規模的限制，難以承受過高的人工成本，即便是面對企業所急需的人才，也無力支付較高的薪酬，造成民營企業整體薪酬水平大大低於市場水平；另一方面，在觀念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要，而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣，企業在設計薪酬制度時使薪酬水準大大低於市場水準。此外，還沒有其它方面的激勵補償措施，如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發展前途。它們導致員工流失率很高，直接或間接地影響了企業的經濟效益和發展目標。薪酬調查是瞭解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經營者對員工的薪酬水平依據個人的主觀判斷，經常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發放，大大挫傷了員工的工作積極性。

4、薪酬制度中對內在薪酬不夠重視

內在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系 中不可或缺的部分，員工存在物質和精神需要，相應的報酬方式也應該是物質和精神報酬結合。物質激勵的作用是滿足人類最基礎的需要，但層次也最低，物質激勵的作用是表面的，激勵深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵是內在動力。因此，在生產力水平和員工素質日益提高的今天，薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。

四、中小企業薪酬制度及管理的對策

1、制定戰略性薪酬制度

企業的戰略會隨着它服務市場的變化發生相應的調整。在制定戰略時，企業要考慮到自己的企業性質、發展方向、企業的優勢、劣勢、機會和威脅是什麼，決定企業實現目標的關鍵因素是什麼，繼而制定與企業戰略相適應的薪酬制度來推動戰略目標的實現。在不同的戰略階段，企業應該適時改變薪酬制度，使其不斷的適應企業的戰略發展，運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業的目標和戰略一致，最終推動企業向前發展。引入工作評價環節首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業一般缺乏專業化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部諮詢公司求助，目前我國已有不少諮詢公司，這些公司已積累了大量的經驗，可以幫助企業快速完成工作分析，但是這種方式成本較高；二是可以購買職位説明書範例，從中提煉出有用的信息，再結合本企業的實際情況，完成工作分析。

2、設置以績效為導向的薪酬結構

企業薪酬結構的設計對企業員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產生企業需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出工不出力行為。以市場調查為薪酬設計 的主要環節薪酬調查是企業通過蒐集信息來判斷其他企業所支付的薪酬狀況這樣一個系統過程，這種信息能夠向實施調查的企業提供市場上的各種相關企業向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。這樣，實施調查的企業就可以根據調查結果來確定自己當前的薪酬水平相對於競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據自己的戰略調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。

3、設計具有競爭性的薪酬管理制度

具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經營目標一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優秀的員工方面具有重要作用。中小企業可根據工作崗位、知識結構、工作能力和市場供求關係的差異分配有限人工成本，充分發揮其效益。對於高級管理人員、高級技術人員，市場需求大於供應的人員、企業急需的人員，可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，併為他們提供個人發展、工作環境、便利的條件等非經濟性薪酬。對於一般崗位的人員，由於人數眾多，市場上的供應大於需求，替代成本較低，可將這些人員的薪酬水平定位於市場平均水平或以下，保證企業對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。

4、重視非經濟性報酬對員工的作用

員工的態度和行為有助於企業發展。因而此時的薪酬戰略應考慮：需要如何做才能吸引和保留企業所需要的員工隊伍，通過什麼樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業戰略。也就是説薪酬體系是實現企業發展戰略的重要槓桿，應思考怎樣以薪酬戰略去支撐企業發展戰略。

中小企業編制的職位説明書應明確職責和關鍵工作任務，但不需要非常完美。在描述任職者所應具備的任職資格時，要基於企業的實際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業生，就不要設定為本科。同時要儘可能理清、規範工作流程 。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的複雜程度等付薪要素進行測評，準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內部公平性。

中小企業通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策，但並不意味着企業一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由於重要程度不同的職位，給企業帶來的效益是不一樣的，企業應合理分配有限的人工成本，充分發揮薪酬的激勵作用。對於重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位於市場水平之上；對於一般工作崗位的人員，由於人數多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績效的產生，激勵因素主要是一些內在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等等。

使薪酬與績效有更緊密的聯繫，企業績效評估具有影響企業組織的生產效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助於員工管理 等重要意義。它既是保障並促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標的手段，又是促進員工個人發展的重要措施。使用透明薪酬制度，實際上是向員工傳達這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意，可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎上的。具體做法主要有：儘可能採用簡單的方法進行職務評價，使之容易理解；發佈文件詳細向員工説明薪酬的制定過程；設立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

五、結語

企業競爭説到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用，在我國經濟發展中肩負越來越重要使命的中小企業也是如此。引入薪酬管理制度的現代理念、方法和技術，構建更具競爭性的薪酬制度，是中小企業人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業由於歷史及現實的原因，在薪酬制度建設方面存在着尤為嚴重的問題，這些問題已經嚴重影響了企業的進一步發展。中小企業應努力建設完善的薪酬制度，從而使企業競爭實力得到進一步提高。

章總則 篇二

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

章正式員工工資制 篇三

第十一條適用範圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。採用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1、基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%（如40%~50%）。

2、崗位工資。

（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級員工，其在工資總額中佔%（如20%~30%）。

3、工齡工資。

（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；

（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

4、獎金（效益工資）。

（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯繫；

（3）獎金在工資總額中佔%（如30%）左右，也可上不封頂；

（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

（5）獎金通過隱密形式發放。

5、津貼。

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關於崗位工資。

1、崗位工資標準的確立、變更。

（1）公司崗位工資標準經董事會批准；

（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2、員工崗位工資核定。

員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

3、員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。

第十四條關於獎金。

1、獎金的核定程序。

（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；

（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

（3）人事部依據彙總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。

2、獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條關於工齡工資。

1、員工1年內實際出勤不滿半年的`，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

4、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

5、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1~2級；

6、在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

章年薪制 篇四

第六條適用範圍。

1、公司董事長、總經理；

2、下屬法人企業總經理；

3、董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經營者與其業績掛鈎，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）

1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

2、提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鈎，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

章原則 篇五

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

章非正式員工工資制 篇六

第十七條適用範圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。

章附則 篇七

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

第二十五條以上工資均為含税工資，根據國家税法，由公司統一按個人所得税標準代扣代繳個人所得税。

第二十六條本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。