人力資源工作發展規劃成效總結

一、規劃成效

人力資源處的主要工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，並配合總公司的工作重心逐漸展開的。在“十三五”的階段，主要完成了以下工作：

1、公司人力資源管理體系的完善

（1）公司早前就劃分、明確了各部分的組織架構，這幾年分析並制定了各部分的崗位設置及職員編制，逐步的確定了公司的定員定編，並且不斷根據實際情況和工作重點，有針對性地對各部分的定員定編進行適當的調劑，以期使公司的職員與崗位設置情況到達最好的配置，最大可能地發揮每個職能部分和員工的作用。

（2）公司管理制度體系的建立。我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以勞資室一直致力於逐步完善公司的內部管理體系。具體而言，每年系統配合總公司新的考評制度，制定出台更為科學合理的公司績效考核方案，並得以貫徹實施。為更嚴謹規範地管理，修繕出台了新《考勤管理辦法》。經過廣泛徵求意見，多次修改、完善，調劑並完善了《公司崗位職責》。

（3）根據公司經營狀況和總公司的薪資方案重新核定並制定新的薪酬分配製度體系，在2018年成功地實施了新的二次工資分配方案。

2、公司職員招聘、培訓工作

（1）2015至2020由於外部運營環境發生巨大的變化，公司處於劇烈發展變化的階段，也是公司員工流動較為頻繁的階段，也是公司穩人心定新人留住人的關鍵階段。在這一時期，公司的人員流動性加大，新進人員也增多，經過幾年的人員招聘、培訓和沉澱，二公司從2015年在冊職工2446人發展至今擁有在冊職工3028人，崗位設置也隨着發展規模逐漸細化和充實壯大。

（2）新員工培訓逐漸體系化。公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起着重要的作用，這也是人力資源的重點工作之一。新員工培訓從粗放型管理逐步形成系統化、流程化管理，新員工報到、培訓到分配環環相扣，提升了人員流轉速度。新人崗前培訓課程又從課程規劃、課件製作、課後考核三個方面進行了細化管理，鞏固和加強了崗前培訓的效果，打開了新員工認識公司的渠道，加快互相的瞭解和信任，為人員穩定起到積極的作用。

3、平凡人事管理工作

在完成上述工作的同時，充分發揮了本科室的基礎職能作用，在規範管理、工資核算、計劃生育、勞動力管理、離退休手續辦理、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司發展的這五年，人力資源處一切以公司利益為重的原則，建立勤懇務實、規範管理、敬業服務的形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。固然，在這期間，也存在一些不足。主要體現在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推動力度，導致有些工作沒能按時完成；

2、在各部分的工作調和力度方面，還有待加強；

3、人力資源業務處理中，專業知識欠缺，有待提升。

二、發展目標和思路

就管理的本質而言，只有人才具有能動的作用，因此，管理的關鍵在於對人進行的管理。人力資源是現代化企業中的第一資源，如何運用、開發好人力資源將會是現代化企業首先要解決的重要問題。放眼未來，公司良性地發展，需把人力資源放在重要的戰略位置。未來五年，以下五個方面是必須得以取得成效的決勝關鍵。

（一）樹立戰略人力資源管理的觀念。

人力資源管理是現代企業戰略管理中非常重要的組成部分，應該把它納入到集團公司的長期發展戰略中，並且把集團總體戰略作為指導，以公司的總體目標為指南。在完成基本事務以外，人力資源管理工作必須把公司的人力資源管理提高到一個戰略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發展，組織結構設計，組織文化建設，高效團隊建設等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發揮人力資源管理的作用。

（二）建立科學高效的績效管理體系。

科學高效的績效管理體系包括：制定績效目標、確定績效考核標準、收集與績效考評有關的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導等多個環節。整個績效考評過程特別強調公開、公正。只作績效考評而不將結果反饋給被評者，不將結果用於指導績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對職工的工作進行科學的評價，才能使公司內部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。

（三）加強薪酬制度設計的公平性。

薪酬公平的實現對企業激勵機制的完善具有促進作用。從組織內部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應得的報酬，員工間的關係將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在公司薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則願意加入到組織中來。總之，公平原則的作用一旦發揮出來，會使員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。

（四）建立職業發展計劃激勵機制。

職業發展計劃激勵就是通過教育和培訓方式，以事業的不斷髮展和廣闊的發展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認識職業生涯管理的作用；其次，公佈與職業生涯管理相適應的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。

（五）建立並健全人力資源管理溝通機制

企業內有效溝通的首要條件是要建立順暢的溝通系統，溝通要形成制度化、規範化避免因小同的溝通方式而產生信息差錯。目前需要改革的是由公司領導層下達命令，下屬被動接收的單向溝通模式。良好的溝通機制應該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構，形成領導與領導，領導與員工、員工與員工之間的多層次交流對話機制。可以通過一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯的高效信息溝通網絡，確保各種信息能夠在企業內暢通，使有關工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時的溝通並得以進一步解決。

總之，在新的發展階段，公司競爭力的增強乃至企業的發展都必須依賴於知識和掌握知識的人力資源。因此，未來五年，公司應當重視人力資源管理工作，並不斷的優化管理來提高管理水平，為企業的健康、持續發展保駕護航。