勞動合同法背景導遊(精選多篇)

第一篇：勞動合同法立法背景

一、勞動合同法的立法背景

勞動合同制度是隨着勞動關係的逐步建立和完善而出現的。

背景一：新中國成了後破除人剝削人的社會制度。

背景二：計劃經濟時期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用後，除調動或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負責，用一句通俗的地説，就是“生是企業的人，死是企業的鬼。”職工只要被單位接收後，就再也不用為失業和就業而擔心。隨着時間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現出來。這種以固定工為主體的用工制度事實上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現是：能進不能出，能上不能下，幹多幹少一個樣，技術高低一個樣，一線二線一個樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業和國家身上吃大鍋飯，勞動者的積極性創造性得不到發揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產力的發展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨着改革的命運。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀80年代初期。1983年2月勞動人事部下發了《關於積極試行勞動合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實行各盡所能，按勞分配的社會主義原則，充分調動人們的社會主義積極性解放生產力（如農村土地承包責任制也是一種解放生產力）。

勞動合同制度試行幾年後。國務院在1986年以國發77號文件，下發達了實行勞動合同制度的4個重要文件，即：《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《國營企業職

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工待業保險暫行規定》這四個規定也隨着國家實行勞動合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：為了使勞動合同制度走入法律軌道，1994年國家頒佈了《中華人民共和國勞動法》。1995年1月1日起實施，勞動法頒佈實施以後，開始普遍實行勞動合同用工制度，目前，勞動合同制度已經成為我國勞動用工的主要形式。但是，隨着我國經濟法制的進一步市場化，用工形式多樣化，如勞務工、農民工、小時工、外來工等等，這些新的用工形式因為缺乏相應的法律法規規範，而呈現出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當前勞動法來調整還不能規範，勞動者的權益也得不到應有的保護，所以急需制定一部規範勞動合同制度的專業法律，《勞動合同法》

二、《勞動合同法》調整的範圍

就是説在什麼地方、在哪些領域內具有約束力，適用什麼人，《勞動合同法》

第二條規定：“中華人民共和國境內的企業，個體經濟組織、民辦非企業、單位等組織與勞動者建立勞動關係訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

三、勞動合同的訂立

勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位就勞動合同條款達成一致，從而確立勞動關係以及明確相互之間權利義務關係的法律行為。

1、勞動合同的訂立形式（以書面形式）

勞動合同的書面形式，是指勞動合同當事人採用書面文字表達方式確定相互之間權利義務關係協議。《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。什麼要以書面形式訂立，因為勞動關係必須以勞動法律、法規來規範，要以文字化把這種關係確定下來，作為勞動關係的有效保證，便於雙

方當事人在履行勞動合同過程中進行的相互監督，共同遵守各自履行自己的權利和義務，再是一旦發生勞動爭議有據而查，因此，書面形式訂立勞動合同對於減少勞動爭議，維護雙方當事人合法權益都有非常重要的作用。

2、法律對訂立勞動合同的要求

《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。”《勞動合同法》

第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

四、勞動合同的解除

什麼是勞動合同的解除：是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前、由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行為，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協商解除。勞動合同的解除與勞動合同的終止不同。（如勞動合同期滿、勞動者死亡、用人單位被依法宣告破產或者補吊銷營業執照）勞動合同就依法的規定立即消滅。當事人無條件的要接受。

1、勞動合同的雙方解除

（1）勞動合同的雙方解除（協商解除）雙方解除是由哪一方主動提出來，是直接涉及到經濟補償金問題。用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償；反之，勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同並與用人單位協商一致解除勞動合同的，則用人單位不具有向勞動者支付經濟補償金的義務。因此在解除勞動合同時，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動者單方解除

無過錯解除：勞動者單方解除中的無過錯解除是指勞動者並非因用人單位有

過錯而解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這就是關於勞動者單方解除中的無過錯解除的規定。該條規定了兩種無過錯解除：

（1）、普通性預告解除

預告解除，要求勞動合同的一方當事人解除勞動合同時按照法律規定提前一定期限告知對方當事人。根據《勞動合同法》第三十七條的規定，只要勞動者樂意，勞動者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預告解除

根據《勞動合同法》第三十七條的規定，“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。與普通性預告解除對比，這種預告解除特殊在兩個方面：一是隻有試用期內的勞動者才享有此項解除權；二是試用期內的勞動者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動合同。正因為這種預告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預告解除”。

3、過錯解除

勞動者單方解除中的過錯解除，是指勞動者因為用人單位有過錯而解除勞動合同。

關於勞動者單方解除中的過錯解除，《勞動合同法》第三十八條也規定了兩種情況：

普通性即時解除

所謂即時解除，與預告解除相對應，它是指勞動合同的當事人不必提前通知對方，而是可以隨時通知對方解除勞動合同。關於勞動者的即時解除，第三十

八條第一款規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者在解除勞動合同的其他情形。”

4、用人單位單方解除

（一）過錯解除

用人單位單方解除中的芝錯解除是指用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同。根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位做出過錯解除的，不必向勞動者支付經濟補償。

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，具備勞動者存在主觀過錯的下列六種情形之一時，用人單位可以解除勞動合同：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

（二）無過錯解除之一：有因解除

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，不能變更勞動合同達成協議的。

五、法律責任

在《勞動合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動者是弱勢羣體，用人單位相對還是強者，為勞動關係的平衡和協調發展，法律對勞動者進行適當的傾斜和保護，因此，在法律責任方面，用人單位負的比重較大。

1、沒有訂立勞動合同的責任：

《勞動合同法》第十條規定：已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，《勞動保障監察條例》第二十四條規定：用人單位與勞動者建立勞動關係不依法訂立勞動合同的，由勞動保障部責令改正。未改正依據第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償。

第二篇：勞動合同法立法背景

信春鷹談勞動合同法立法背景

一個人只要有工作 就應該有一個穩定的可預期生活

中國人大網 日期： 2014-12-17瀏覽字號：大 中 小打印本頁 關閉窗口

勞動合同法的出台，並不僅僅是為了保護勞動者正當的勞動權益，其本質是對目前某些地方勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正

法制網 記者 王婧 朱雨晨

全國人大常委會法工委副主任信春鷹，前不久在青島市出席“和諧勞動關係與企業制度創新法制論壇”時指出，在勞動合同法實施之前，企業和勞動者都有不同程度、不同角度的焦慮。

或許再沒有任何一部法律能夠像勞動合同法的實施一樣令整個社會都感到焦慮了。在新法實施前夜，無論外資、國企、私企，還是事業單位，很多都在忙着“規範”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動合同，而改由勞務派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無固定期限勞動合同；或者乾脆裁員。

清斷工齡則隨着中國最大的電信設備製造商華為一場耗資10億元的運動而達到喧譁的頂峯。在這場“7000員工先辭職再競崗”運動中，包括總裁在內的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。

信春鷹個人認為，正是“華為辭工事件”開了一個頭，很多企業和勞動者都開始有了焦慮———企業將勞動合同法當成了洪水猛獸；勞動者在企業一波波的“規範”活動中變得不安和困惑。

那麼，為什麼要有這樣的一部法律出來？對依然還在高速增長的中國經濟來説，這部法律帶來的是危險，還是機會？要消除人們的焦慮、疑惑和偏見，信春鷹認為有必要從宏觀上和微觀上重申勞動合同法立法的重要性。

宏觀上：有條件讓經濟發展模式轉型了

亞洲一些國家的發展路徑表明，在經濟發展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現在對勞工的保護上。

只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進一大步

從宏觀上，信春鷹認為有幾個方面促進了勞動合同法的出台。

首先，我國經濟持續三十年高速發展，創造了經濟史上的奇蹟，其中一個原因就是我國充足的廉價勞動力。

那麼，中國的勞動力到底有多低廉？信春鷹前不久到廣東去調查，廣東的最低工資漲了之後才是670元，也就是不足100美元，而在美國，工人的月平均工資卻是3000美元。

“三十年經濟的快速發展，使得中國現在有能力來逐步提高我們的人力成本了。大家看到，今年我們財政超收差不多又到10000億元。”信春鷹表示，國家財富在大幅增加，我們已經有條件讓我們的經濟發展模式有一點點轉型了。

其次，另一個大背景就是和諧社會的構建。和諧社會裏頭一個最關鍵的關係就是勞資關係。信春鷹認為，如果勞資關係不和諧，這個社會和諧就是空的。而勞動合同法的出台，並不僅僅是為了保護勞動者正當的勞動權益，其本質是對中國長期勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正。

“温總理在經濟工作會議上的報告，其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國民經濟中的比例。”信春鷹指出，這就是説gdp各種構成當中，其中一塊是人力支出的份額，就是所謂的工資支出。現在我們國家這個比例是14%，西方發達國家是60%-70%。1993年，人力支出在我國gdp裏所佔的比重是19%，現在下降到了14%。為什麼呢？就是經濟發展特別快，蛋糕是越做越大，但每個人得到的份額並沒有相應增加。

“如果我們研究一下亞洲一些國家的發展路徑就會發現，在經濟發展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現在對勞工的保護上。只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進一大步。”

第三個大的背景就是現在講科學發展觀。信春鷹認為，勞動者的權利保護是維護可持續發展的一個很重要條件，勞動者的素質和產品質量相關，一個沒有知識的勞動者不可能生產出高端產品，產品質量又和我們的產品質量升級，和中國在整個國際產業鏈中的位置相關。

“在整個世界產業鏈上面，我們處在最低端。”信春鷹説，商務部的兩組數字就值得我們深思：一是我們用8億件襯衣去換回來一架波音飛機；二是我們用2萬條牛仔褲換回來一個芯片；8億件襯衣和2萬條牛仔褲，耗費了我們多少勞動力？用去了我們多少資源？又污染了我們多少的水？而這一切是因為“我們業務太低端了，沒有辦法在高端上面競爭。”

所以從科學發展觀、可持續發展的角度，對工人需要有一個比較好的保護，勞資狀況需要有大一點的改善。

微觀上：讓人們有穩定可預期的生活

國家的義務就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩定的可預期生活微觀上，信春鷹指出，勞動合同法立法時主要是針對三個方面的問題。而解決這些問題的根本目的就是，“建立一個公平的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩定的可預期生活。”

第一個問題是勞動合同簽訂率低。2014年全國人大常委會做了一個執法檢查，發現中小企業和非公企業勞動合同的簽約率不到20%，個體經濟組織的簽約率就更低。

“我們曾經收到山東省淄博市一個工人的來信，對我們很有觸動。”信春鷹説，工人在信中提到，“我已經出門打工十幾年了，但這十幾年中，簽過惟一一次勞動合同，還是個不平等的合同。像我們這樣的打工者，沒有什麼保障，一旦遇到什麼意外的事全家都垮了”。

信春鷹指出，勞動合同簽訂率低帶來的直接問題就是出現勞動爭議的時候很難處理，企業很難處理，工人也很難處理。

第二個問題是勞動合同短期化。合同一年一簽，甚至是一年四籤，經調查，信春鷹發現這是一個非常普遍的問題。而讓她印象最深刻的是，她曾經對話一名一年要籤四次合同的勞動者。該勞動者告訴信春鷹，“我是有家庭有孩子的人，一年要籤四次合同，就意味着我必須每3個月就重新規劃一次生活，就連孩子什麼時候上學我都拿不準，因為萬一我沒了工作，家庭沒了收入來源怎麼辦？”

信春鷹表示，調研人員由類似事例認為，從長遠來看，合同日期過短，員工不能全身心投入工作，並不利於企業發展。

第三個問題是用人單位侵犯勞動者合法權益的現象比較突出。

除了上述問題之外，信春鷹感觸最深的，是在東莞與一名27歲女職工的對話。女職工坦率地告訴信春鷹，她不可能計劃她的生活。首先她不可能嫁人，因為當地人不會娶她，而她也不可能嫁給一個跟她一樣在打工的人；其次，她也不可能回老家，離開那裏二十年，土地什麼都沒有了，人家也以為她是一個外來人。

女職工樸實的話震撼了信春鷹。信春鷹認為，現在生活好了，很多年輕人精神疾患卻越來越多，原因就是生活充滿了不確定性，這樣的問題國家是要管的。因而國家的義務就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩定的可預期生活。

來源： 法制網——法制日報週末 2014年12月16日

第三篇：勞動合同法的立法背景

第二章 我國勞動合同法的立法背景

第一節 1994年勞動法頒佈實施後的情況

一、 勞動合同簽約率低

2014年全國人大常委會對1994年勞動法執法檢查發現：中小企業和非公有制企業的勞動合同簽約率不到20％，個體經濟組織的簽約率更低。許多用人單位不願簽訂勞動用工合同，主要是為了降低用工成本，逃避繳納社會保險和解僱工人的法律責任。目前，勞動力供大於求，勞動者一般不敢主動提出簽訂勞動合同的要求。這種現狀造成當出現勞動爭議時，勞動者就很難主張自己的權利，在申請仲裁、提出訴訟後，由於缺乏有力的證據，勞動者的合法權益得不到有效保護。

二、 勞動合同短期化，勞動關係不穩定

2014年全國人大常委會對1994年勞動法執法檢查：60％以上的用人單位與勞動者簽訂的是短期勞動合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾籤。職工對生活沒有穩定的預期，經常要重新規劃生活。25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進公司就是每年簽約一次，擔心單位明年不給續約，我壓力很大，天天加班圖好好表現，從不敢休探親假。”

事實上勞動者合同都是3到6個月的居多，一年以上都算少見，讓勞動者長期處於緊張和壓抑的狀態。《勞動合同法》的一大任務就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。新勞動合同法以固定期限勞動合同終止需要支付經濟補償、簽訂二次固定期限

勞動合同後需要訂立無固定期限勞動合同等手段（規定）規制目前大量存在的短期勞動合同的現象。

三．用人單位利用自己在勞動關係中的強勢地位侵犯勞動者合法權益

有些用人單位濫用試用期，試用期滿了，推説勞動者達不到錄用條件，不予錄用，然後再招人來以試用的方式使用。由於勞動者再試用期內的工資待遇較低，又沒有其他勞動保障，有些用人單位就設定較長時間的試用期，規避對勞動者的義務。有些用人單位拖延、剋扣工人工資，不繳納工人的社會保險，或不執行勞動定額標準，隨意延長勞動時間，不支付加班費，有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動。

四、 國內外形勢的需要

這幾年經濟高速發展，但社會問題突出，勞工權益受損並引發的勞資矛盾和勞資衝突，已成為社會發展和經濟發展的最主要障礙；（案例）。長期以來我國以低勞動成本作為主要的競爭手段，但現在這已不適應時代的要求了，勞動者也不認可了；中國加入wto後，低成本引發大量反傾銷案，以及對中國產品質量的質疑，這些問題的解決直接涉及勞工標準和勞工待遇問題。因此必須通過完善勞動合同制度來提高競爭力。

五、維權成本過高

討薪千元，成本至少三千11 《中國經濟時報》2014、9、27 徐谷明文

從2014年12月開始，北京青少年法律援助與研究中心調查了北京、陝西、重慶、廣東、黑龍江、山西、河北和湖北等8個省、直轄市，共發放農民工維權狀況調查問卷8000份，在2014年5月完成了萬多字的《中國農民工維權成本調查報告》。 該報告顯示，為了索要不足1000元的工資，完成所有程序，農民工維權需要直接支付至少920元的各種花費，花費時間至少11－12天，摺合誤工損失550－1050元，國家支付政府工作人員、法官、書記員 等人員工資至少是1950－3750元。綜合成本在3420－5720元之間。

從勞動監察、勞動仲裁到訴訟，農民工要付出巨大的經濟成本、時間成本，還有政府成本和法律援助成本。一般情況下，討薪1000元需要付出綜合成本至少3000元。這還是保守的計算，依據調查的典型農民工案件，每個案例的維權綜合成本都超過1萬元。

根據全國總工會不完全統計，到2014年11月中旬，全國進城務工的農民工被拖欠的工資約有1000億元。由此可以看出，為了索要農民工的1000億欠薪，整個社會至少要付出3000億的成本。 1、2014年12月頒佈了《勞動爭議調解仲裁法》，就是為了減少討薪成本，一裁終局。

2、律師費應當由敗訴方承擔。

四、行政監管不到位

第二節 勞動合同法的意義和重要性

制定《勞動合同法》是規範勞動關係，完善法律體系的需要，是建立

和諧穩定的勞動關係的重要法律。我國的經濟發展不能一味依靠廉價勞動力，適當提高勞動成本是保持經濟和社會可持續發展的需要，也是我國經濟進一步融入世界的需要。

《勞動合同法》是調整勞動關係的一部重要法律，是我國勞動保障法律體系的重要組成部分。這部法律頒佈施行，是我國勞動合同制度建設的重要成果，對於規範用人單位的用工行為，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發展和諧穩定的勞動關係，鞏固和健全適應社會主義市場經濟體制要求的勞動用工機制，實現勞動力資源的有序流動和合理配置，增強就業的穩定性和提高就業質量，推動完善社會保險制度，促進勞動保障事業全面協調發展，都具有十分重要的意義。

第三節 《勞動法》與《勞動合同法》的區別和關係

有人將《勞動合同法》簡稱為“新”《勞動法》。

第四篇：《勞動合同法》背景下調崗調薪要訣

《勞動合同法》背景下調崗調薪十大要訣

第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議2014年6月29日經表決決定通過《中華人民共和國勞動合同法（草案四次審議稿）》。對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對於法律的施行而言，對於廣大的人力資源從業者，它僅僅才剛剛開始。在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細化管理的新挑戰，調崗調薪就是一個重要問題。調崗調薪會牽涉到每個員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個值得研究探討的問題。

1、 分析利弊，勤思考現代人力資源管理，着眼於共同發展，側重強調“人性化管理”。在調崗的問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展，同時對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什麼樣的促進和影響。這些都關係到調整崗位的效果，需要最先考慮。

2、 慎重決斷，先做好充分的利弊權衡之後，做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配製度，對於人員調配按照一定的程序進行報批，人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導彙報，以確保公司領導層在調配中決策中的準確性，為日後的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。

3、 換位思考，有成效調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地瞭解員工的想法，以促進調動其積極性，同時也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。

4、準備充分，講技巧在作出調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由，抉擇的依據，草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整後的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分説明調動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。

5、 親切面談，態度好調崗的成功關鍵並不在於把員工調整到某個崗位，而是調整以後員工能一如繼往甚至更努力地為企業服務，獲得員工的支持是調崗的嘴關鍵的步驟。從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當企業決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時的與員工進行有效的溝通，踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對於這一問題的認識，求同存異，以達到最終的目的。在面談的時候要注意：1、儘可能傾聽；2、不要輕易改變決策；3、掌握主動，態度和藹；4、氛圍平等和諧；

5、適當做好記錄。6、 簽訂協議，很重要簽訂變更協議是勞動關係管理對調崗法律手續的要求，對於確保雙方合法權益，防止日後發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和權限、上崗培訓與考核，以及調崗後可能涉及的調薪，語言應儘量規範，言簡意賅，協議應一式兩份，雙方各執一份。7、 崗前培訓，不可少經過調崗後，出新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等，可採用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核後正式上崗。8、 加強考核，能確保對於員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據pdca循環的原則，以達到對調配行為的驗證和監控，使該項管理行為處於一個，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可採用關鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。9、 依據充分，錯不了

對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。10、預防糾紛，莫輕瞧調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關係到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起，主要可以做以下兩個方面：

（1）嚴格按照上述的程序操作，對各個步驟都留下清晰的證據；（2）嚴格按照國家法律執行，對於調崗調薪的問題在勞動合同中作出明確約定，關鍵時刻要求助於外部專家。

第五篇：《勞動合同法》的立法背景和立法原則

新勞動合同法解析（一）《勞動合同法》的立法背景和立法原則

分類:法律法規

第一節《勞動合同法》的立法背景和立法原則

一、勞動關係管理的三次衝擊對中小企業的影響

2014年１月１日，隨着《中華人民共和國勞動合同法》的正式實施，我們的企業都會面臨很多相同的問題：去年到期的合同怎麼辦？今年該如何籤合同？合同當中會有什麼樣的風險？企業該採取哪些策

略應對？

在遵守國家法律的前提下，企業有準備、有策略、並且合理規避勞動合同管理帶來的風險，也是為國

家省錢，更重要的是企業能夠由此走上一條正規、合法、而且是可持續發展的道路。

這次修改勞動法，我國的勞動關係管理可以説經歷了三次大的衝擊。

第一次衝擊，隨着勞動力配置從計劃配置轉向市場配置，用工形式也從國家用工轉向企業用工。當時大學生畢業的時候，到工業局幹部處報到，填的表格是中共中央組織部幹部履歷表，94年以後，這些在企業的、有着國家幹部身份的大學生職工重新改簽了“員工登記表”，他們的身份就改變了：從國家幹部轉為企業合同工。從管理的角度來説，就是勞動管理由公共管理轉向經營管理，調節方式由行政調

節轉向合同調整。

西方發達國家的勞工立法長的有一百多年，短的也有三、四十年。從這個角度來看，對中國企業來説，第一次衝擊來得尤其迅猛。然後平安地渡過13年，在13年當中，又有一次較小的衝擊，那就是六天工作制改為五天工作制，雖然當時還沒有ｂｓｃ（平衡計分卡），也沒有ｋｐｉ（績效關鍵指標）和360度考核，但還是對勞動合同定額管理和用工帶來了重大的影響，一些小型企業由此開始走下坡路了。第三次衝擊就是這一次新勞動法的出台，這次的衝擊對於企業來説是全面的、重大的。我們需要明確的是與原《勞動法》相比，新的《勞動合同法》在合同訂立、變更、解除、終止方面作了哪些調整和修改；勞動合同管理工作將面臨哪些風險；企業在目前和將來的管理中應當採取哪些對策，以降低各種風險；還有，勞動合同如何依法制定，才能令企業受益；如何規範離職流程，才能規避經濟補償金支付

義務等等，這些都是我們在後面要一一陳述的內容。

二、《勞動合同法》涉及到企業的方方面面

有的企業原先對《勞動法》的規避做得很細，認為崗位設置得越細越好，因為崗位不能勝任就可以和“法定解除條件”對上號，現在新《勞動合同法》實施後就有所不同了。按照新《勞動合同法》的要求，“崗位不能勝任”要調整崗位，一是一定要拿出績效考評的真憑實據，二是必須與勞動者簽訂書面的補充協議，要雙方協商同意後才能調整。因此，2014年1月1日以後，我們再與勞動者約定勞動合同時，還有必要把必備條款中的內容比如“機加工”細化成鉗工、車工、刨工嗎？包括管理類，從財務部經理到小會計，都應該統統約定成“財務管理”，這樣，企業可合理地規避很多用人風險，至少部門經理們不會為員工因崗位不稱職而調動他的崗位時遇到勞動法律上的麻煩。也就是説，公司可以在勞動合同必備條款的“工作內容”中只約定大類崗位，在大類崗位下的具體崗位細分，可以通過績效考評給予

內部任命書，這樣用內部任命書就解決了工作內容大類劃分，績效考評小類定崗的問題。

還有畢業生就業協議，春節以後大學生就要就業了，用人單位一定要跟高校就業辦公室、畢業生三方一起簽訂《畢業生就業協議》。否則，由於你公司的知名度、業績、績效考評、薪酬設計在同行業中沒有市場競爭力，好的大學畢業生就跑到其它公司去了，你公司也沒有精力、能力去追究他們的法律責任。“煮熟的鴨子飛了”，你如何完成明年的招人計劃？所以簽訂一份完整的大學生畢業就業協議（三方的

民事協議），招聘風險就能減少很多。

新《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，

不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

法律規定不能以擔保的名義向勞動者收錢，上述規定是在“用人單位招用勞動者”時發生效力的。但已經簽了勞動合同的員工呢？所以用人單位為了防(請關注好 範 文 網：)範風險，在員工調至重要崗位時應當設定擔保人，與物的擔保相比，人的擔保要優於物的擔保。比如在重大的出國培訓當中，我們約定員工的培訓協議，培訓費包括實習費、上機費、住宿費、交通費等。按照勞動保障部的規定，脱產培訓的工資也可以計算進

去，這都是有法律依據的。在這當中，可以設定擔保人，擔保人的身份證號碼、住址、姓名核實後，簽訂擔保協議。否則，員工違約給企業造成經濟損失，用人單位想要勞動者依法索賠就沒有依據了。勞務工問題不大，可以和勞務公司在簽訂勞務派遣協議時約定一個保證條款，因為是民事合同，不涉及勞動

法範疇。但是，要注意用人單位對勞務派遣人員本身是不能收取任何押金的。

新法實施後，企業人力資源部門在薪酬發放上會有什麼風險？按照新《勞動合同法》，最基本的一條就是工資支付要足額、準時。有的企業説我從來不拖欠，你是沒拖欠，但是有些做法是明顯違法的，為什麼呢？工資支付要“足額、準時”，這是新《勞動合同法》對於薪酬發放上非常關鍵的一點。舉一個例子，企業的規章制度規定公司應該是每月10日發工資，恰逢這個月的10日是星期六，你在星期四、星期五就把做好工資的磁盤送到銀行了，看上去你企業沒違法。那銀行也要遵守勞動法，週六、週日銀行員工大部分都休息，計算機自動入賬系統不工作，銀行計算機星期一才能將發工資的數據匯入每個員工的工資卡。勞動者按公司發放日去取工資，一看沒有，有可能一個舉報電話，告你沒有按時發放工資，更沒有足額發放工資。當然這個舉報電話不一定使你敗訴，但是至少對監督檢查你的勞動監察大隊來講，又算你一次違章。所以企業發薪日遇到雙休日、節假日應該提前發工資，不能延後，一般本月15日前一定要發上個月的工資這是個常識。2014年之後企業在勞動關係、勞工合同管理上的風險無所不在。所以，我們要認真地思考一下，企業2014年以後如何在薪酬管理與設計上依法應對新的《勞動合同法》。上述這些內容的關鍵是，新《勞動合同法》不僅僅涉及到勞動合同怎麼籤的問題，它涉及到企業勞動

合同管理的方方面面。

三、《勞動合同法》的立法原則和立法基點

這次新《勞動合同法》關於勞動合同的立法原則是：

（1）合同基本原則：全面保護勞動者的權益。（《勞動合同法》是一部單保護法）

（2）合同簽訂的原則：自願平等、協商一致。（僅指雙方在簽訂勞動合同過程中）

（3）合同內容原則：並非契約自由；依據國家勞動標準和集體合同。

（4）合同履行原則：必須親自履行。（防止中間盤剝，對轉包的限制）

（5）合同解除原則：解僱限制。（世界發達國家通常的做法）

這次《勞動合同法》的立法原則，從勞動者就業與企業解除、終止勞動合同的關係上明顯向勞動者傾斜，也就是對企業來説是＂寬進嚴出＂，對勞動者來説是＂寬進寬出＂。比如，新法規定企業依照《勞動合同法》第四十條解除勞動者的勞動合同時，要提前三十天告知勞動者，不告知就需要向勞動者多發一個月的經濟補償。勞動者在試用期內提出與用人單位解除勞動合同也要遵守提前三天告知用人單位規定，但是如果勞動者沒有履行告知的義務，《勞動合同法》也沒有任何的懲罰條款。員工跳槽，對企業來説失去的可能只是財產權（增加了用人成本），而企業解僱員工，對勞動者來説，失去的可能是就業權、生存權，所以國家立法要求企業在勞動者就業與企業解除其勞動合同的問題上做到“寬進嚴出”。2014年以後，我們不僅要關注新《勞動合同法》，還要關注與其同時生效的《中華人民共和國就業促進法》中和人事招聘直接相關的部分，比如國家要求企業儘可能地大量招聘有工作能力但還沒有就業的勞動者，以解決失業率的問題。企業是經營者，是創造社會財富的最直接、最大的受益者，所以國家立法要求企業寬進嚴出。寬進嚴出是世界發達國家勞工立法的原則，但前提是勞動者和企業都具有比較

高的綜合素養。這也是新老合同法立法原則上一個重大的碰撞。

從本質上來講，《勞動合同法》既不是私法，也不是公法，而是介於兩者之間的社會法，企業必須

懷着對法律保持敬畏的態度，依法合理地去規避新法可能帶來的用人風險。