勞動合同糾紛(精選多篇)

第一篇：勞動合同糾紛上訴狀範本

勞動合同糾紛上訴狀範本-企業版-北京勞動律師

2014-02-13

勞動合同糾紛上訴狀範本-企業版

（勞動案件上訴狀範本沈斌倜律師提供）

上訴人：★★技術（上海）有限公司（以下簡稱“★★公司”）

住所：上海市浦東新區浦東大道32區99號樓

法定代表人：李某某

被上訴人（原審被告）：劉某某，女， 1972年1月21日生，住北京市海淀區某小區34號院1號樓2門302號

原審被告：中國某勞務派遣公司公司（以下簡稱“◆◆公司”）

住所：北京市朝陽區某某路7號某某大廈

法定代表人：張某某

案由：勞動爭議

上訴請求：

1、請求撤銷（2014）朝民初字第186※※號《民事判決書》，改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額人民幣91000元；

2、一審、二審訴訟費由被上訴人承擔。

事實與理由：

上訴人不服北京市朝陽區人民法院2014年9月10日作出的（2014）朝民初字第186※※號民事判決書，特向北京市第二中級人民法院提起上訴。

一審法院對本案認定事實不清，證據不足，適用法律錯誤，應當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：

一、◆◆公司與被上訴人之間僅是人事代理關係，並非是實質上的勞動關係。

首先，被上訴人與上訴人2014年2月5日簽訂沒有終止期限的《僱傭員工標準合同》（以下簡稱“《僱傭合同》”），被上訴人2014年3月12日才與◆◆公司簽訂虛假的《勞動合同》。後一合同的簽訂實質上僅因為上訴人為外地公司，無法在北京為被上訴人辦理社會保險，因此才選擇了與◆◆公司簽訂名為“勞動派遣”實為“人事代理”的合同，並安排被上

訴人簽訂了形式上的《勞動合同》。

其次，◆◆公司從未對被上訴人進行管理，雙方不符合事實勞動關係形成的實質要件。上訴人之所以選擇◆◆公司作人事代理的做法正是為了更好地履行用人單位的法定義務（為員工購買社保），否則上訴人根本沒有必要在自己剛剛（2014年2月5日）與被上訴人簽訂勞動合同一個月的情況下再另行委託其他機構（2014年3月12日）為被上訴人簽訂勞動合同，在2014年3月後故意加大自己的用工成本。

可見，三者之間根本就不是法律規定所稱的勞務派遣關係，而是人事代理關係。法院應當考慮到這一點，還原事實的真相，認定三者之間人事代理關係的實質。

二、退一步講，即便不能認定三方之間是人事代理關係的實質，被上訴人與◆◆公司簽訂《勞動合同》並沒有致使上訴人與被上訴人2014年2月5日簽訂的《僱傭合同》自行解除，最多是在該期間是存在兩份合法有效的勞動關係，兩份合法有效的勞動合同。

一審法院認為被上訴人與◆◆公司之間簽訂的《勞動合同》致使上訴人與被上訴人之間簽訂的《僱傭合同》自行解除，這樣的判決是主觀臆斷，沒有法律依據，請求二審法院依法改判。理由如下：

根據《勞動合同法》 第三十九條第4項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”可見，只要用人單位沒有異議，勞動者可以同時與其他單位建立勞動關係，法律不禁止雙重勞動關係。因此，本案中，退一步講即使◆◆公司與被上訴人在2014年3月12日至2014年3月12日存在一段勞動關係，仍不影響該期間上訴人與被上訴人在該期間的勞動關係同時存在：一段新勞動關係的開始並不必然導致另一段勞動關係的自行解除或者終止。且2014年1月1日實施的《勞動合同法》也明確規定了勞動合同終止的法定情形和勞動合同解除的情形。本案一審法官所認定上訴人與被上訴人2014年2月5日簽訂的《僱傭合同》因被上訴人與◆◆公司2014年3月12日簽訂勞動合同而自行解除的情形不屬於《勞動合同法》規定的任何一種勞動合同解除或者終止的情形。

且在本案中，上訴人與被上訴人簽訂的《僱傭合同》第20條明確約定：“僱傭方可將本僱傭合同分派至相關公司”。什麼是分派？請注意 “分”，而不是整個轉包。結合本案實際，在簽訂本合同時，被上訴人知曉上訴人可以將這份合同分派給其他公司，實際上是分派給能夠在勞動合同履行地北京為被上訴人繳納社保的◆◆公司。因此，◆◆公司與被上訴人簽訂的勞動合同如果也僅是上訴人與被上訴人簽訂的《僱傭合同》合同期間的“一段分派”。一審法院認定上訴人與被上訴人2014年2月5日簽訂的《僱傭合同》被自行解除的法律依據何來？上訴人懇請二審法院查明事實，正確適用法律，依法改判。

三、認定上訴人再支付未籤勞動合同雙倍工資差額不合法、不合理。

《勞動合同法》關於未簽訂勞動合同需支付雙倍工資規定，其立法本意是為了防止用人單位違法不與勞動者簽訂勞動合同，從而影響勞動者應當享受的合法權益。本案中，上訴人已經依法與被上訴人簽訂《僱傭合同》，並且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也盡力為

被上訴人等員工購買社保。上訴人完全遵循了中國法律規定，也完全依照《勞動合同法》等法律法規的立法本意，維護被上訴人的合法權益。在合同履行期間，上訴人依照法律規定及雙方約定，在其中一段時間將關於社保繳納的事項轉分給能夠在當地為被上訴人繳納社保的◆◆公司，而這一點又恰恰是上訴人依照目前中國法律所無法獨自完成的。

一審法院卻罔顧上訴人已經完全履行了用人單位應由的法律義務，罔顧法律規定與本案事實，隨意判決上訴人支付本不應承擔的雙倍工資差額。上訴人是極為不服，強烈懇求二審法院依照上訴人請求進行改判。

四、一審法院判決不但背離了事實與法律，也與最高人民法院《關於當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》(法發〔2014〕41號)嚴重背離。

《指導意見》第1規定，努力做到保障勞動者合法權益與維護用人單位的生存發展並重。在審理勞動爭議糾紛案件時，既要依法維護勞動者合法權益，又要促進企業的生存發展，努力做到雙方互利共贏。第2條規定，積極促進勞動關係的和諧穩定。在審理勞動爭議糾紛案件時，要儘量維護勞動合同的效力??要鼓勵、規範企業自覺履行義務??。

上訴人用心良苦不惜增加勞務成本支出，選擇人事代理服務，就是為了更完全地履行用人單位的法定義務，並更好地維護被上訴人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指導意見》的要求。如果這樣竭盡全力維護勞動者合法權益、自覺承擔社會責任，最終反而比違法不繳納社保的成本還更重，那法院是否希望用人單位在這種情況下都去違法，都不要考慮員工的合法權益？無需承擔社會責任，等待支付更小的違法成本？

因此，請求法院結合本案實際，全面考慮維護用工和諧，認定上訴人與被上訴人之間的《僱傭合同》在自簽訂後至被上訴人離職期間一直合法有效，被上訴人沒有請求支付雙倍工資差額的事實依據。改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額，以依法維護用人單位的合法權益，鼓勵企業更積極地為類似情況下的員工的合法權益，維護勞資雙方之間真正的公平正義，促進社會經濟的良性發展。

綜前所述，上訴人不服一審法院判決，故上訴人訴至貴院，請求依法撤銷一審法院判決，改判支持上訴人的訴訟請求，以維權益。

此致

北京市第二中級人民法院

具狀人：★★公司

2014年9月 14 日

附：本訴狀副本二份

第二篇：雙重勞動合同糾紛

1.案件性質：雙重勞動關係糾紛

2.案件主體：吳某vs b廠

3.案情介紹：吳某，a企業內退職工，2014年5月，受聘b廠員工，每週工作六天。2014年8月，b廠辭退吳某。吳某仲裁請求：加班費；經濟補償金。

4.仲裁結果：b廠向吳某支付加班費；不支持經濟補償金。

5.案件分析：

5.1吳某再就業，與b廠建立的是勞動關係；

5.2勞動者可與其他用人單位建立雙重勞動關係；

5.3勞動者不可享受雙重經濟補償金。

6.法律依據：

《勞動合同法》第69條 從事非全日用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 《勞動合同法》第91條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

《勞動合同法》第39條 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作、任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。

第三篇：張先生勞動合同糾紛案例

張先生勞動合同糾紛案

案件類型：民事

案由：勞動合同糾紛

當事人：張先生

承辦人：山東民橋律師事務所律師魏廣存

案情簡介：**年2月，某縣某鄉一中聘用上訴人（一審原告）張某擔任校警職務。某縣某鄉一中2014年更名為某縣某鎮二中，2014年6月與某縣某鎮一中合併為被上訴人（一審被告）某縣某鎮初級中學。上訴人被聘用後，盡職盡責，獲得多項榮譽稱號。上訴人的事蹟還被濟寧日報以“警徽在危難時刻閃耀”為題目，進行了報道，在當地造成廣泛影響。上訴人在被上訴人處連續工作了20多年，上訴人多次要求被上訴人簽訂勞動合同，但被上訴人不簽訂，2014年2月5日被上訴人通知上訴人停止上班。上訴人上班期間工資極低，被上訴人解除勞動合同未給任何補償。一審法院認為學校屬事業單位，2014年前雙方未籤勞動合同，未建立勞動關係，而成立僱傭關係。一審判決：一、原告與被告之間於2014年1月1日至2014年2月5日存在勞動關係。二、被告向原告於本判決生效之日起十日內向原告支付賠償金3000元。三、被告於本判決生效之日起十日內向原告補發2014年1月1日至2014年2月5日的工資614元。四、被告於本判決生效之日起十內向原告支付雙倍工資差額8856元。五、駁回原告其它訴訟請求。原告認為一審判決賠償少，提出上訴。

承辦過程：律師認真研究案情後，認為本案涉及的法律問題有以下幾點：

首先， 雙方**年2月至2014年12月31日是事實上的勞動關係，還是僱傭關係。

由被上訴人幾位原校長分別提供的證人證言、某村民委員會出具的證明、幾位其它證人證人證言及出庭作證、某部門向上訴人發的榮譽證書及與領導人合拍的照片，這些證據已形成證據鏈，證實上訴人和被上訴人**年2月至2014年2月5日存在事實上的勞動關係，被上訴人在一審中也承認上訴人為其提供勞動的事實。一審法院判決1

確認上訴人和被上訴人2014年1月1日至2014年2月5日存在勞動關係正確，但認為雙方**年2月至2014年12月31日成立僱傭關係錯誤，而應確認存在事實上的勞動關係。上訴人在被上訴人處連續工作20多年工作場所、工作性質沒有發生變化，雙方的關係只能是一種，一審在一個案件中認定前18年與後2年是截然不同的兩種法律關係是不妥的。《山東省高級人民法院2014年民事審判工作會議紀要》三、關於勞動爭議、人事爭議案件中若干問題的處理會議強調，一定要認真貫徹落實好《勞動合同法》等法律的規定，尊重勞動者的勞動價值和權利，充分體現勞動法關於傾斜保護勞動者權益的立法指導思想，維護好勞動者的合法權益。（五）關於國家機關、事業單位和社會團體與勞動者之間的關係認定問題。依據《勞動合同法》第二條的規定，國家機關、事業單位和社會團體等用人單位無論與其聘用的勞動者是否簽訂書面勞動合同，都視為建立勞動關係，《2014年全省民事審判工作會議紀要》中關於國家機關、事業單位和社會團體與其招聘的勞動者未簽訂勞動合同視為僱傭關係的意見不再適用。也就是2014年未簽訂勞動合同視為僱傭關係的意見與有關法律、法規、司法解釋相沖突，不利於保護勞動者，與勞動法關於傾斜保護勞動者權益的立法指導思想相違背，《山東省高級人民法院2014年民事審判工作會議紀要》明確規定視為僱傭關係的意見不再適用，規定為事業單位無論與其聘用的勞動者是否簽訂書面勞動合同，都視為建立勞動關係。本案爭議發生在2014年，應適用現行有效的法律規定，充分體現勞動法關於傾斜保護勞動者權益的立法指導思想，維護好勞動者的合法權益。僱傭關係的用工主體是自然人或是自然人的集合。勞動用工的主體必須是依法取得企業、社會團體資格，即依法登記的單位；以及國家機關、事業單位等。僱主的不同是勞動關係和僱傭關係的主要區別。本案中的學校是公辦事業單位，之所以能夠成為勞動法中承認的用人單位，就是因為該單位具備了這種用人資格，成為一種用人組織體，滿足了成立勞動關係實質條件。從張先生與學校之間是否具備勞動關係所要求的隸屬關係方面分析 ：勞動關係建立後，勞動者就是用人單位的職工，處於提供勞動力的被領導地位，用人單位則成為勞動力使用者，處於管理勞動者的領導地位，勞動者成為用人單位的成員，遵守單位的內部勞動規則；而僱傭關係中的主體之間僅僅是在勞動的過程中，受僱人在如何完成勞動活動方面需要服從僱傭人的

管理與指揮，談不上是否成為僱傭方內部成員、遵守內部規章制度，比如在家庭僱傭保姆、僱請鐘點工時，沒有內部成員與內部規章之説。可見，兩種關係中隸屬程度是完全不同的。 勞動關係用人關係比較固定（上訴人在被上訴人處連續工作了20多年），雙方是隸屬關係。僱傭關係用人關係不穩定，但雙方地位是平等的。本案中張先生與學校之間符合勞動關係的特徵，應適用勞動方面的法律、法規。《中華人民共和國勞動法》第二條規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱該意見）第2條規定：用人單位與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為用人單位的成員，併為其提供有償勞動，適用勞動法。該意見第3條規定：國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員，適用勞動法。該意見第5條規定：“中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。”該意見第17條規定：“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關係，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的規定進行賠償。” 該意見第82條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關係，並符合勞動法的適用範圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案範圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。”《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第三十九條規定：“國家機關、事業單位、社會團體與本單位工人之間，個體工商户與幫工、學徒之間，發生的勞動爭議，參照本條例執行。”勞動部關於《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》若干問題的解釋第二十一條：“《條例》第三十九條中‘工人’包括哪些對象？答：包括與國家機關、事業單位、社會團體依法確立勞動關係的固定工人、合同制工人、臨時工人等。”本案原校長所作證明也證實了上訴人作校警也是經校委會商定並報請鄉政府批准的。該縣教

育委員會向上訴人頒發的“先進工作者”榮譽證書也證實了上訴人的主張是正確的。因此一審認為“**年2月至2014年12月31日，被告未經上級主管部門批准，且未與原告簽訂勞動合同，原、被告之間未依法建立勞動關係，而成立僱傭關係”是錯誤的。

其次，一審認定“2014年2月1日至2014年12月31日未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額8070元，2014年1月1日至2014年2月5日未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資差額786元。2014年12月31日後，上述雙倍工資差額中已經按照最低工資標準計算，如再計入，屬重複計算”錯誤。因為8070元中遺漏了2014年1月份工資差額230元。2014年1月1日至2014年2月5日未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資差額應是8760元。

再次，一審認定“因原告的工作性質是保護學校安全，不存在加班加點的情形”錯誤，上訴人的多種證據證實上訴人存在加班加點的情形，被上訴人應向上訴人補發公休日加班工資，法定節假日加班工資，平時加班加點工資。

代理本案後，積極準備材料，及時向法院立案，立案後與承辦法官積極溝通，按時出庭代理訴訟。開庭後根據庭審情況和法官意見，2014年前山東省內勞動者只要與事業單位未籤書面勞動合同，就認為是僱傭關係，其它省份雖然有判決認為是勞動關係，但我們國家不是案例法國家，不予考慮。一審判決學校賠償張先生總額為12014元，代理人判斷二審法院如判決可能為學校賠償張先生總額為14000元。如判決後，還面臨執行難的問題。二審後對方也有調解的意願，代理人認為調解結案更有利於當事人，將本案情況向當事人彙報後，決定調解。代理人積極與對方代理人、法官溝通，爭取賠償數額高一些。

承辦結果：經過庭審，法院最後調解，雙方同意調解，代理人在充分徵求了委託人的意見後，依據委託人的意思，提出調解意見。雙方最終達成了一致的調解意見：被上訴人向上訴人賠償16000元，法院製作調解書。張先生很快得到賠償16000元，矛盾得到最終的解決，當事人滿意，很好地維護了當事人的合同權益，取得了很好的法律效果和社會效果。

作者簡介：魏廣存自2014年從事律師工作，現執業于山東民橋律師事務所。10多年來辦理案件800多起，具有豐富的辦案經驗。

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第四篇：企業合併後關於勞動合同的糾紛

企業合併後關於勞動合同的糾紛

一、案情簡介：

湖南籍的小劉2014年8月進入內江市某製造企業工作，企業幫其辦理了內江市户口，並與其簽訂了為期5年的勞動合同和服務期協議，協議約定，小劉違反服務期協議需向企業支付5萬元違約金。

2014年10月，小劉所在的企業與另一家企業合併成立了一家新的公司，新公司成立後，即開始與所有員工重新簽訂勞動合同，新合同除用人單位名稱改變為新公司名稱外，合同的崗位、期限等其他內容與原合同保持不變。小劉表示不願與新公司簽訂勞動合同，並要求公司為其辦理退工手續，還要求企業支付解除勞動合同的經濟補償金。公司不予同意，要求小劉要麼簽訂勞動合同和服務期協議，要麼支付違約金後自行離職，雙方發生爭議。小劉遂於2014年11月向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司為其辦理退工手續，並支付經濟補償金。

二、爭議焦點所在：

本案爭議的焦點有兩個：一是企業發生合併情況，是否意味着原勞動合同無法履行？二是《勞動合同法》實施後，以前基於提供特殊待遇而簽訂的服務期的協議是否還有效？

仲裁庭上，小劉表示，新公司無論是企業性質還是企業名稱都已不是他原來簽訂勞動合同的用人單位了，原勞動合同已因企業的原因而不能履行，該勞動合同應予解除。由於合同不能履行的責任在企業方，因此，他無需承擔違約金，相反企業還應當支付他解除勞動合同的經濟補償金。更何況，根據《勞動合同法》的規定，只有用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才可以約定服務期和違約金。而企業並未對其進行培訓，因而該服務期協議已經無效，新公司不能要求其繼續履行服務期協議。

公司辯稱，企業合併，並未導致原勞動合同無法履行，原勞動合同繼續有效，勞動合同用人單位方權利和義務由合併後的用人單位繼續履行。劉某要求離職，應當按照勞動合同約定和服務期協議的約定承擔違約責任。

仲裁庭審理後，經調解不成，作出裁決，對小劉的請求不予支持。

三、案例分析：

1.企業發生合併、分立的，原勞動合同繼續有效。

《勞動合同法》第三十四條明確規定：“用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”根據該規定，小劉與原企業的勞動合同應該由合併後的新公司繼續履行，用人單位的合併並不意味着原勞動合同無法履行。當然，如果合併確實導致原合同無法履行或者履行困難的，可以依法協商變更或解除，如協商變更或解除不成，應當繼續履行與員工簽訂的原勞動合同。

本案中，企業合併並未出現原勞動合同無法履行的情況，公司方雖然要求員工重新簽訂勞動合同，但這只是為了規範管理的一種行為，其重新簽訂的勞動合同除根據實際情況變更了用人單位的名稱外，其他內容均無變化，這也是公司繼續履行原勞動合同的一種表示。就算合併後的新公司不變更原來勞動合同中的用人單位的名稱，原勞動合同依舊有效，其用人單位方的權利義務均由新公司依法承繼。小劉那種原單位不復存在，原勞動合同就無法履行的觀點顯然是錯誤的。如果沒有服務期約定，小劉想解除勞動關係的話，也是屬於自行辭職，單位沒有支付經濟補償金的義務。因為小劉與原單位簽有服務期協議，因此，如果他要求離開，則應當依照約定承擔違約責任。因為服務期作為勞動合同的附件和一種補充，也應當由合併後的用人單位承繼履行。

所以，新公司有權要求小劉要麼繼續履行服務期協議，要麼離職支付違約金。要提醒用人單位的是，就算小劉不重籤變更了用人單位名稱的勞動合同和服務期協議，也並不影響原合同和協議的效力。

2.新法實施前的服務期協議依然有效。

正如小劉所説，《勞動合同法》確實規定，用人單位只能與由其提供專項培訓費用進行專業技術培訓的勞動者約定服務期，並約定違約責任。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

也就是説，在《勞動合同法》實施之後，用人單位為勞動者辦户口、提供住房、車輛等特殊福利，並因此設定服務期及違約金的做法，將不再得到法律的認可。

但小劉與企業的服務期協議是2014年8月依據《上海市勞動合同條例》規定簽訂的，《上海市勞動合同條例》第十四條規定：勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。企業為小劉辦理內江市户籍約定服務期及相應的違約金就是基於“提供其他特殊待遇”這一當時是合法有效的條件的。根據“法不溯及既往”的原則，《勞動合同法》實施之前的合法約定應當繼續有效。所以，小劉不能以《勞動合同法》的規定來否定其2014年約定的服務期協議。

四、心得體會

按照合理性原則，法律通常會傾向於保護弱者，儘管相對於用人單位，勞動者更需要法律的特殊保護，但也應當在一定的約束範圍之內。勞動者在尋求自身權益的同時，一定要學法懂法，遵守法律法規，保證各方利益最大化。

第五篇：公交司機勞動合同糾紛案例分析

勞動法案例分析

我組觀點：二審應該維持原判。勞動合同自動順延3個月，朱師傅可以獲得他所要求的7200元經濟補償，但是簽訂無固定期限勞動合同不滿足法定條件。理由如下：

一、關於被告公交公司是否要與原告簽訂無固定期限勞動合同的問題。

1、 根據《勞動法》第二十條“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年

以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”

2、 根據2014年1月1日實施的《勞動合同法》第14條，無固定期限

勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無(本文來自本站：)固定期限勞動合同：

(一)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

(四)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

由此，根據本法規定，訂立無固定期限勞動合同有兩種情形:

(一)用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

根據本法規定，訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。

(二)在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意願的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。

1、本案中公交公司單方面宣佈不再續簽勞動合同的行為，表明雙方對於訂立無固定勞動合同明顯沒有協商一致。

2、在勞動者提出的訂立無固定期限勞動合同所需要滿足的條件中：

（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年。根據勞動法實施條例第九條：“勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工

之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”從1999年5月1日起，截至2014年12月31日，朱師傅在公司連續工作9年7個月，加上因公交公司沒有提前一個月通知終止勞動合同而順延的3個月，共9年10個月，仍然達不到連續工作10年的條件；

（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。雖然公交公司是初次實行勞動合同制度，但是朱師傅在該用人單位未連續工作滿十年，且本案不能看出朱師傅距離退休年齡不滿十年，因此也不符合本項規定；

（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。在朱師傅就職於廈門某公交公司時，其並未簽訂相應的勞動合同，因而截至2014年12月，朱師傅僅僅與用人單位簽署了一份固定期限合同，即2014年12月21日簽訂的從2014年12月31起為期一年的固定期限勞動合同。因此不符合本項規定。

法條鏈接：

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作

的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、關於經濟補償的問題。