大學“十四五”師資隊伍建設規劃

大學“十四五”師資隊伍建設規劃

師資隊伍是學校人才培養、科學研究和社會服務的核心力量，是學校可持續發展的重要資源。圍繞學院的近期目標和中長期發展戰略，按照學院“以服務為宗旨，就業為導向，發揮性別優勢”的辦學理念，為加速推進人才強校戰略，努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍，制定本規劃。

一、“十三五”期間我院師資隊伍建設成效與不足

（一） “十三五”師資隊伍建設成效

“十三五”期間，學院黨委高度重視師資隊伍建設工作，緊緊抓住引進、培養和使用三個重要環節，以人事分配製度改革為槓桿，不斷加大對師資隊伍建設的投入力度，五年來，師資隊伍總量持續增長，結構明顯改善，整體素質顯著提升，為教學質量、科研水平提提高以及社會服務提供了保障，增強了學校的核心競爭力，主要表現在：

1.師資隊伍總量持續增長

五年來，學院堅持自主培養和重點引進並舉的原則，積極探索師資隊伍建設中的人才引進評估、聘期考核機制，取得了較為顯著的效果。至2020年4月, 學校教職工總數達 人，其中專任教師 人，與2020年相比，規模淨增加了約15%，專任教師增加了73人。

2.師資結構進一步優化

與2020年相比，我院師資隊伍結構在各方面有了明顯改善：

從職稱結構來看，高職稱教師數穩定增長。學校現有副高以上職稱的專任教師265人，其中正高59人，增加7人；副高156人，增加21人；高級專業技術職稱教師佔專任教師的比例為%。

從學歷（位）結構看，高學歷教師數較快增長。學校現有博士學歷教師共6人，增加了3倍；碩士學歷（位）教師111人，增加了79人，佔專任教師總量的53.6%。

從年齡結構看，青年教師居多，發展潛力較大。35歲及以下教師101人，36－45歲教師57人，46－55歲教師44人，56歲及以上教師5人。

學院現有師資隊伍結構情況，見表一。

表一：學院現有師資隊伍結構一覽表

3.師資隊伍整體素質明顯提升

學校非常重視師資隊伍建設，為教師成長和工作提供良好的環境。採取國外進修與國內培養相結合的方式，對具有較高學術水平、突出創新能力和發展潛力的骨幹教師給予重點培養。通過校內分配製度改革，充分調動教師的工作積極性，激發他們的創造力，提高教學和科研水平。 “十三五”期間，有2人獲“南粵優秀教師”稱號，5人成為省 “千百十”工程校級培養對象，3人獲校級“教學名師”獎，選拔和培養校級專業帶頭人34人，骨幹教師22人。另外，選派2名教師到國外訪學，多名教師到國內高校進行訪問進修，教師整體素質顯著提升。

4.師資隊伍建設工作改革創新，為新一輪隊伍建設夯實基礎

學院被列為省教育綜合改革試點，以校企合作創新教師評聘機制和培養培訓體系為着眼點，全力建設“雙師”結構、專兼結合的教學團隊。

以事業單位崗位設置和人員聘用管理工作為契機，大力推進師資隊伍建設工作改革，制定並實施了《教師教學工作質量評價方案》、《專任教師參加社會實踐的暫行規定》、《教師到國內外進修管理辦法》、《關於企（行）業人員兼任教學工作暫行規定》、《青年教師導師制暫行規定等各項制度》、《人員崗位津貼和福利補貼辦法》、《教師績效考核管理辦法》等；不斷施行吸引、聚集高層次人才的一系列政策，為“十三五”師資隊伍建設打下了良好的基礎。

（二）“十三五”師資隊伍建設存在的問題和不足

1.“雙師”型教師不足，缺乏專業領軍人物，外聘教師比例較低

教師多為教學型人員，到企業一線實踐鍛鍊的時間缺乏有效保障，“雙師”型教師比例偏低；學術型人才嚴重不足，缺乏在學界有影響力的學科帶頭人；外聘教師隊伍不穩定，所佔教師比例較低。

2.師資結構性矛盾突出

師資結構不夠完善，部分專業教師表現出不能滿足專業調整的需要，專業知識與專業需要的結構性矛盾較為突出；新辦專業教師數量缺口較大。

3.制度建設尚待完善，保障機制需要調整

學院目前的制度設計和保障機制已不能滿足發展的新要求，職務評聘機制、績效考核機制和激勵約束機制等尚需調整和完善，重身份輕業績，重身份輕能力的問題突出。

二、師資隊伍建設面臨的形勢和發展趨勢

全球金融危機後，黨中央、國務院把科技支撐作為應對危機的主要措施之一，要實現這一重大轉變，人才是根本。大學作為國家聚集和培養人才的重要組織機構，在現代化建設中具有先導性和全局性作用。因此，在今後較長時期內，高等教育必將繼續處於極好的發展機遇期。

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（下簡稱“綱要”）的制定和實施是我國高等教育發展的一個新起點。隨着經濟社會的飛速發展，在新的歷史起點上，加快高等教育改革和發展，加強高校師資隊伍建設，對於建立人力資源強國具有重大的戰略意義。“綱要”明確指出高校教師應提高教學質量，提升科學研究水平，增強社會服務能力；高校應選擇和吸納優秀的具有教學經驗且具有一定實踐能力和技能水平的人才，即“雙師型”教師來承擔實踐性和技能性強的教學任務。

由此，“十四五”師資隊伍建設應遵循以下發展趨勢：

1. 注重師德建設，打造高素質教師隊伍

教師的職業修養，是教師進行教學的基本素質之一，提高教師的職業道德水平是建設高素質教師隊伍的前提。教師一定要在思想政治上、道德品質上、學識學風上全面以身作則，自覺率先垂範，真正做到為人師表。

2.提升教師的專業和學術水平，增強社會服務能力

教師應通過從事科學研究瞭解掌握學科的最新知識和前沿發展動態及方向，將所研究的與本學科相關的知識和科研成果轉化成教學內容。通過鼓勵以科研帶動教學、教學和科研相互促進和相互推動，使教師能不斷進取，富有創新精神，從而提升師資隊伍的整體實力和素質，帶動教學質量的提高。

教育部、財政部把高校“社會服務領先”作為示範性院校的入選條件之一，足以表面服務社會這一重要職能對高職院校來講是不可或缺的。因此，應鼓勵教師參與行業企業的人力資源開發和培訓，在區域或行業的知識創新和技術開發中作出重要貢獻；鼓勵教師積極推進產、學、研、用相結合，加快科技成果轉化；鼓勵教師開展志願服務，提高主動為社會服務的意識。

3.校企深度融合，以“雙師型”教師為重點，加強高校教師隊伍建設

學校與企業密切交流，建立“校企合作”交流平台，“產、學、研”相結合。建立校企資源共享機制，促進校企雙方互惠互利、優勢互補，完善專任教師到企業一線定期實踐的機制。在專業教師的遴選上，應選擇和吸納優秀的具有教學經驗且具有一定實踐能力和技能水平的人才，即“雙師型”教師來承擔實踐性和技能性強的教學任務。

4.以中青年教師和教學科研團隊為重點，建設高素質的高校師資隊伍

高校發展，既要着力建設一支重視師德，加強自身修養的教學科研團隊，又要努力建設一支老中青結合，和諧、可持續發展的教學科研團隊。注重發揮老教師的“傳、幫、帶”作用，同時充分發揮青年教師的作用，讓年輕教師參與到教學科研工作中來，做好團隊建設和學校發展的建設者和接班人。

三、“十四五”師資隊伍建設的指導思想與目標

（一）指導思想

根據國家和省中長期教育改革和發展戰略需求，適應大力發展現代服務業的需要，以創建省級示範性高職院校為契機，大力加強內涵建設，着力推進以體制機制創新為主的各項改革。以提高教育教學質量為核心，以重點學科為依託，圍繞重點方向和重大項目凝聚學術隊伍，推進創新團隊建設，完善不同層次人才培養機制和績效考評辦法，改善隊伍結構，建設一支教學改革意識優良，學術造詣深厚，社會服務能力強，富有創新精神、專兼結合、具有“雙師”素質的高水平師資隊伍。

（二）建設目標

1. 師資隊伍總體規模

根據學校總體規劃和發展規模，到2025年，普通全日制專科學生及成人教育學生合計達到16800人。專任教師數量達到550人，兼職教師達750人，且承擔專業課學時比例達到40%。

2. 結構目標

學位結構：到2025年，學校具有碩士以上學位的專任教師比例不低於80%，其中具有博士學位的教師比例達到5%。

職稱結構：“十四五”期間，按照事業單位崗位設置工作要求，教授、副教授職稱的教師比例分別達到5%和30%，努力提高中青年教師的高級職稱所佔比例，培養13名省級教學名師。

雙師結構：教育部《高職高專院校人才培養工作水平評估方案》明確指出：“雙師型”教師並非是講師與工程師的簡單疊加或具有“雙師經歷”、“雙證書”的教師，而是由工程技術人員、技師和教師綜合構建的“雙師結構”的教師隊伍。建設“雙師”型師資隊伍，學校必須明確適合自身發展的“雙師”素質的內涵，校內教師的職業素質標準與規格應達到“雙師”、“雙能”、“雙證”，即能從事專業理論課或文化課教學又能從事專業技能訓練的教學、指導；具有能進行專業理論或專業技能的教育教學能力，具有能進行科學研究和專業技能開發的及應用的能力；取得職稱資格證、技術（技能）等級證、繼續教育證和教師資格證等。

到2025年，“雙師型”專業教師比例達到85%以上，重點建設專業“雙師型”專業教師比例達90%以上。初步建成一支師德優良、規模適當，專業知識深厚、有一定行業的背景、實踐工作經驗較豐富、專業技術應用能力較強的高素質“雙師型”教師隊伍。同時，設立“校企雙專業帶頭人”制度，建成2支省級雙師結構優秀團隊。

專業結構：根據學院專業設置與招生規模，按照高職高專教育師資隊伍配備要求，以核心骨幹專業為重點，基礎專業、拓展專業和前瞻性專業同時並進，協調發展。根據社會經濟發展、產業轉型需求以及學校內涵式發展需要，鼓勵有關教師積極調整專業方向，逐步建立一支與學院專業建設相適應且結構合理的高素質教師隊伍。

3. 師德建設目標

“十四五”期間，學校師德建設的基本目標為：“愛崗敬業、教書育人、嚴謹治學、博學精業、為人師表”。通過開展師德教育活動，樹立一批師德模範，以此帶動全校師德建設的發展；通過建立和完善相應的管理制度，形成包含師德評價在內的評價機制和獎懲機制。

4. 校企合作目標

學校與企業相互合作、相互促進，深度融合。建立校企合作的企業依託平台，實現人才雙向流動。到2025年，校企共建6家以上“校中廠”，建成1個國家級生產性實訓基地、2個省級生產性實訓基地；建立120個以上穩定的校外實習基地。

5.社會服務能力目標

提高教師社會服務能力，充分發揮政校企聯動機制下的聯動作用，面向社會接受各種崗位培訓和職業技能鑑定，力爭每年達到9000人次；成人繼續教育規模達到800人，與1-2所高職院校開展對口支援。

6.制度建設目標

通過建立科學合理的激勵約束機制，完善教師評聘機制和培養體系，充分發揮制度的規範作用和導向作用。探索管理的新模式，完成新一輪的人事管理及分配製度改革。結合學院的實際發展，適時推出“教師教學工作質量評價方案”、“專任教師參加社會實踐管理規定”、“教師到國內外進修管理辦法”、“兼職教師管理辦法”、“青年教師導師制暫行規定”、“人員崗位津貼和福利補貼辦法”、“教師績效考核管理辦法”、“雙師素質教師管理辦法“、”教師職稱評審管理辦法“等制度，為教師隊伍建設提供科學的政策導向。

四、師資隊伍建設的主要措施

（一）完善專業教師培訓制度，強化對專業教師的培養培訓體系建設

1.實施“專任教師企業經歷工程”。

（1）加強校企深度融合，建立校企合作的企業依託平台。制定教師企業工作站建設計劃，按照專業羣選取與專業對口並且能代表產業行業發展水平的企業，合作建設6個教師企業工作站。

（2）建立人才雙向流動機制。選派優秀的專業教師，參與企業技術項目合作開發，為企業提供必要技術服務與員工專業知識培訓；再由企業為教師提供有關核心工作的實踐機會，使教師能深入到企業一線學習新知識、新技術、新工藝，提高教師企業實踐的實效。同時，由企業選派能工巧匠參與相關專業教學計劃的制定、承擔實訓實踐課程的教學任務等。

（3）完善校內專任教師到企業實踐的管理規定，建立切實有效的激勵機制。推行“一師一企”制度，要求每位專業教師穩定聯繫一家合作企業，開展“百名教師下百企活動”。採取定期輪流脱產的形式，確保專業教師下企業鍛鍊的時間和待遇，讓青年教師能安心融入企業的實踐工作。把青年教師到企業實踐鍛鍊與“雙師型”資格評定、職稱評聘、年度考核、訪學進修等因素結合起來，同時對在企業實踐中取得突出成效的教師給與表彰獎勵。

（4）加強考核監督管理，確保鍛鍊實效。實行學校和企業實踐鍛鍊單位雙重管理制度，指定專人跟蹤服務與管理，定期或不定期派出督查小組，進行不預告性檢查，通過與企業領導、員工座談等方式，真實掌握鍛鍊教師的學習、工作情況。實踐結束後，安排實踐教師為本部門全體教師和本專業學生做二次實踐專題報告以及參加座談會進修交流，全面彙報實踐成果。按照整體實踐情況進行綜合考核，並作為津貼發放、職稱評聘和年度考核等工作的依據。

2.實施“專任教師職業教育教學能力建設工程”。

（1）政策指引，轉變教學觀念。制定專任教師職業教育教學能力培養與檢查驗收辦法，明確“專任教師職業教育教學能力建設工程”的工作目標和任務。要求專任教師聯繫企業定期調研，突破教科書的侷限，掌握職業崗位工作過程、能力需求、活動素材等方面的一手材料，完成教學觀念的轉變，實現“教、學、做”合一，最大限度縮短“所學”與“所用”之間的差距。

（2）開展教師特色培訓活動。以突出能力目標、任務驅動、特色講座等為基本形式，要求教師組隊承擔項目建設任務，由骨幹教師引領，開展培訓活動。將培訓過程與教師完成任務的過程緊密結合。充分利用校園網絡，對優質教學資源予以共享，組織專業教師進行基本操作技能訓練、開展説課比賽等活動。按照先行試點、逐步展開的辦法從“課程設計”與“課堂講授”兩個方面對專任教師進行高職教育教學能力測評，將測評結果與教師評聘和課程建設有機結合起來，形成長效的專任教師職業教育教學能力建設機制。

3.實施“專業帶頭人和骨幹教師培養工程”。

（1）制定落實專業帶頭人和骨幹教師的培養計劃。每年有計劃地安排培養對象到企業參加實踐鍛鍊，到相關院校進修或參加學術活動，支持參與職教改革、科研活動，努力培養、造就一批專業領軍人才和骨幹教師隊伍。實行重點專業“雙專業帶頭人制”，即每個重點專業培養1名在行業內有影響的校內專業帶頭人，同時，從行業、企業聘請1名專家，組成校企結合的專業雙帶頭人隊伍，共同引領和掌控專業發展方向。

（2）建立有效的激勵機制，努力實現既定目標。制定並實施《專業帶頭人和骨幹教師選拔、聘用管理辦法》、《校企合作培養專業帶頭人實施辦法》等管理規定，設立“雙師素質”教師津貼、掛職鍛鍊津貼、技術服務補貼，提供個人提升和發展的機會。設立專業帶頭人和骨幹教師專項培養基金，“十四五”期間，培養7名具有行業影響力的專家作為專業帶頭人，培養省級教學名師3名、院級教學名師4名。

（二）實施發展性教師評價，完善教師工作績效考評和職稱聘任制度

1.健全考核評價機制。

（1）構建發展性評價體系。實施體現“三全”即全方位、全過程和全員參加的評價方法，構建體現職業教育特點的發展性評價指標體系。將師德表現作為教師考核、聘任（聘用）和評價的首要內容，在此基礎上，採取定性與定量評價相結合，教學、科研與日常考核相結合的多維評價方式，改變目前業績考核重“量”輕“質”以及注重“科研”，忽視“教學效果”的現狀，提高課堂教學、教研課題和教學獎勵等指標在評價中的權重。

（2）實施教師分類考核和管理。完善各級各類教師的崗位職責，充分考慮教師的個體差異並實行分類管理，對不同類型、處於不同成長階段的教師，採取不同的評價標準，將教學能力、實踐能力、科研能力、社會服務能力等項目作為教師績效考核的重要內容，建立學生測評、教師互評、督導評價、行業企業評價等多方結合的考核評價體系，鼓勵教師尋求個人目標與學校目標、個人利益與學校利益的一致性。

2.健全專業技術職務評聘機制。

（1）探索實施多元化的教師崗位聘任制度。打破專業技術職務聘任的終身制，視個體的工作情況區別對待，對部分成績突出、有發展潛力的教師，設立終身教授職位，同時，通過聘任合同、聘期考核等方式，促使在教學崗位上不稱職的教師主動選擇適合自己能力水平的崗位，充分建立“能上能下”的聘任機制。

（2）建立有效的政策導向，拓寬聘任考察依據。改革校內專任教師的聘任辦法，把“雙師”素質、下企業鍛鍊經歷、社會服務能力等作為教師職稱評聘的重要依據。專業教師申報副高及以上專業技術職務必須取得“雙師”素質資格，且在任現職期間必須有累計一年以上的企業鍛鍊（服務企業）經歷；在學院規定的聘期內，不同專業技術職務人員至少要與1至2家企業保持密切聯繫，並能滿足學院開展校企合作、工學結合、學生實訓、實習與就業的需要，否則一律不予聘任。學院專業帶頭人、骨幹教師都必須到企業尋找合作項目，否則，取消相應資格。

3.完善分配激勵機制。

強化校內薪酬分配的激勵作用，堅持效率優先、兼顧公平的分配原則，建立以崗定薪、優勞優酬、責權利對應的分配製度。在績效分配製度中堅持向專業帶頭人、骨幹教師、“雙師”素質教師傾斜的激勵原則，努力創造有利於人才持續發展的優良環境。進一步完善學年度部門考核、教職工考核方案，設立考核績效獎勵金並加大獎勵力度，發揮學年度考核的激勵作用。探索在非在編人員中選拔優秀人才實行同工同酬，充分調動非在編人員的積極性。

（三）加強兼職教師隊伍建設，逐步形成專兼結合的專業教師結構

1.廣泛吸引人才，逐步形成專兼結合的教學團隊

加強與行業企業的緊密聯繫,建立兼職專業教師資源庫，制定兼職教師崗位津貼、課時補貼、共享教學團隊教育培訓資源等優惠政策，廣泛吸引行業企業專業人才和能工巧匠進校承擔專業教學任務，擴充、優化兼職教師隊伍，使兼職教師承擔專業課時的比例逐年增加，逐步做到校外實習課及校內實踐課以兼職教師為主。改進教學安排，根據兼職教師的實際情況靈活設置授課和指導時間，確保兼職教師教學、工作兩不誤。

2.重視培養，鼓勵融入，加強管理

把企業兼職教師納入學院教師培養規劃，加強對兼職教師的培訓和管理，通過實施兼職教師教前培訓、開展教學公開觀摩課以及教學方法、教學規範培訓等活動，提高兼職教師的職業教育教學能力；同時加強對於兼職教師的考核，建立和完善兼職教師量化考核評價體系。在專兼教師之間開展“結對子”活動，促進專兼教師協同工作，取長補短，整體提升專業教學水平。

設立優秀兼職專業教師獎，每年教師節在企業兼職教師中開展評優活動，根據兼職教師的教學態度、授課質量和工作量進行評定，對企業兼職教師進行表彰獎勵。在專業建設、課程建設、教材建設和實訓基地建設中要求有企業兼職教師參與，同時鼓勵兼職教師積極參加教研活動，充分發揮兼職教師的主觀能動性，自覺地把個人發展與學院發展緊密聯繫在一起，為職業教育和人才培養貢獻自己的才能。

（四）加強教學團隊建設，全面提高教師整體的核心競爭能力

1.實施教學團隊建設計劃

以重點專業和專業羣為平台，圍繞特色專業、精品課程、校本教材建設以及項目開發、社會服務，建立以專業帶頭人為引領的課程教學團隊、項目建設團隊和社會服務團隊，以團隊提升教學，以團隊促進科研，以團隊推動服務，全面提高教師的核心競爭能力。以中青年骨幹教師為主體，建設由校內教師和行業企業技術專家、能工巧匠共同組成的，與企業聯繫緊密、規模穩定、水平較高的“專兼結合、雙師結構”的教學團隊。

2.大力培養團隊領軍人物

選拔和引進理念先進、專業水平高、技術服務能力強、行業企業影響力大的領軍人物作為團隊帶頭人，委派到企業進行1-2年頂崗實習或“掛職”鍛鍊，並通過出國培訓、高校進修、主持科研項目、行業資格認證培訓等方式，為其創造良好的成長環境。

3. 創新管理體系，加強內部管理

充分授予教學團隊管理權，如教學改革的自主權、經費與教師資源的使用權、業務考核權、獎懲權等，為團隊提供活動需要的經費、場地、設施、條件以及團隊成員的培訓機會。培養團隊意識, 增強教學團隊的凝聚力。制定和實施專業帶頭人責任制，教學改革政策定期研討、重大問題協商、專兼教師互幫互學、團隊自我評價等一系列制度。

4.加強考核機制建設

根據專業教學團隊自身特點和發展規律，以業績為核心，以同行、社會認可為重要指標，將團隊成員個人層面的績效考核和團隊層面的績效考評相結合，構建科學、有效、公平、公正的教學團隊評價指標體系。制定有利於教學團隊建設與發展的激勵政策，對取得突出成績的團隊成員給予必要的鼓勵，為教學團隊良好的運行和可持續性發展提供保障。

“十四五”期間，擬建成省級教學團隊2個，院級教學團隊4個。專兼教師比例達1：1，並建立1個80人以上相對穩定的兼職教師庫。着力培養35歲以下的青年教師，選拔培養省級專業帶頭人1人，院級專業帶頭人2人。60%以上專業教師獲得高級以上職業資格證書，“雙師”素質專業教師達到85%以上，以適應專業改革與發展的需要。

五、規劃實施

（一）健全師資隊伍建設工作領導機制

堅持黨管人才原則，建立健全學校人才工作領導小組，充分發揮統籌、協調作用。加強基層單位人才工作的建設和領導，把師資隊伍建設作為工作重點，統籌考慮其與專業學科建設、校園文化建設等工作的各類關係。

（二）健全師資隊伍建設規劃體系

按照學校、系部、學科三個層面，進一步完善和制定三級《師資隊伍建設規劃》，分別確定各級師資隊伍建設目標並制定具體措施。

（三）統籌各類資源，加大投入力度

以師資隊伍建設為根本和出發點，圍繞人才引進與培養，統籌考慮經費、場地、設備等各類資源的使用。“十四五”期間，預計投入1200萬元，重點用於專業領軍人才及骨幹教師的引進和培養、高水平創新教學團隊建設、雙師素質培養、教師管理的機制體制建設、兼職教師隊伍建設等方面。同時鼓勵廣開渠道，吸引、利用各種社會資源，設立各類人才基金用於師資隊伍建設。