如何對培訓進行全面評估多篇

如何對創業企業進行資產評估 篇一

如何對創業企業進行資產評估

如何評估創業企業的價值是風險投資家的主要任務之一，無論作為買方投資於創業企業，或是作為賣方退出創業企業時，風險投資家都將面臨這一複雜而棘手的問題。

資產評估是一種評價創業企業資產價值的方法，也是測算創業企業風險暴露的主要方法。按照這種方法，如果創業企業資產的市場價值近似等於其公司價格加負債的話，那麼該企業的風險暴露程度也就比較低；如果企業資產升值，在很大程度上代表着投資者預期到的收益。風險投資家一般通過以下幾個程序對創業企業進行資產評估：

1．帳面價值評估

帳面價值評估是風險投資家進行風險投資時，評估創業企業價值的最簡單方法。在面臨眾多變數和不確定因素的情況下，帳面價值評估為風險投資家全面評估創業企業資產價值提供了一個基點。雖然，創業企業選擇的會計程序與處理方法可能導致帳面價值和實際資產價值不符，例如，如果創業企業選擇的壞帳準備率過低，將可能導致帳面資產價值虛增，而且該現象也同樣普遍存在於創業企業的研發成本、專利和行政費用等方面。但無論如何，它為風險投資家評估創業企業價值提供了一個切入點。

2．帳面價值的調整

一種簡單易行的調整帳面價值的方法，是按市價校正創業企業有形資產的帳面價值與市場價值之間的差異。例如，創業企業若按照歷史成本原則進行會計處理，可能使得公司的房產、機器設備等資產的帳面價值高於市場價值，而土地的帳面價值則遠低於市場價值。對於無形資產而言，因不具備像有形資產那樣可供參考的市場價值，它的價值將面臨較大幅度的調整，甚至可能降為零。因此，通過對創業企業帳面價值調整，風險投資家可以得出關於創業企業的更加準確的資產價值，從而確定該創業企業的投資價值。

3．創業企業的清算價值評估

在對資產帳面價值調整之後，風險投資家還要考慮到創業企業清算價值。創業企業清算價值，是指創業企業在面臨解體、清算時，其資產的迅速變現能力和企業對所負債務在短期內的清償能力。在遭遇不期而至的被清算的情況下，創業企業的許多資產（尤其是類似發明、專利和不動產等）的變現價格，要遠低於它們在創業企業繼續經營時所體現出的價值，或者經過精心準備後、和買方之間進行過長期討價還價後的價格。並且，這種清算價值還應將各種變現成本考慮在內。

應當指出的是，清算價值只可以被認作是創業企業被清算時的一個指導性價格。如果創業企業在面臨立即清算的極端情況下，其實際的清算價值很可能遠低於按照現有條件下計算出的價值。但一般來説，清算價值對看好創業企業發展前景的風險投資家來説，其實際意義並非十分重要的，通常它只是風險投資家用來壓低創業企業的價值、為其等額的投資謀取更多股權的手段。

4．重置成本法

以現行市場價格作為考核創業企業資產價值的標準，是風險投資家與創業家談判時，常用的一種替代性的評估方法。一般來説，重建或重新購買創業企業所擁有的資產的市場價格遠遠低於它們的歷史成本，通常情況下它是創業企業資產價值的底價。因此，風險投資家在準備投資於一個創業企業時，通常用該方法和創業家討價還價。

如何對培訓進行全面評估 篇二

如何對培訓進行全面評估？

對於培訓評估，總的規則是：一級評估：觀察學員的反應；二級評估：檢查學員的學習結果；三級評估：衡量培訓前後的工作表現；四級評估：衡量公司經營業績的變化。

多年來，業內權威人士認為要使與工作相關的培訓做得好，至少對一部分培訓課程要進行三級評估甚至四級評估。然而，限於公司的精力、實力和財力，大多數的培訓在做完一級評估或二級評估後就草草了事了。

如今員工對培訓的要求已有所改變。學習是一件好事，但這還不夠，不能改變經營業績的學習是毫無用處的。因此，培訓部的職責將必然從單純統計培訓時數和感到滿意的學員人數，轉向對培訓效果的評估。這種壓力促使培訓者不得不進行更深層次的三級和四級評估。其實，深層評估不但能發現培訓對實現公司目標是否真的有所貢獻，還有以下好處：

首先，培訓的評估給內部客户帶來增值的服務，培訓部可以藉此向一線經理推銷自己的服務。 另外，三級和四級評估還可用來全面檢查大學課程表。英特爾公司對英特爾大學（Intel University）的全部商務課程都進行了三級和四級評估。結果，5%的課程被取消，20%的課程進行了大幅度的改進。

此外，深層評估的另一優點還在於可暴露培訓內容在工作中難以運用的障礙。

在進行三級和四級評估時，在內容設計前就讓客户參與進來非常關鍵。提出培訓要求的經理不僅要講清楚團隊需要解決的問題，同時也要説明他期望得到什麼樣的表現。如果能做到這一點，他們就可以提供衡量一個人行為轉變的數量標準。

正因為有這麼多事要做，所以對許多公司來講，對所有課程都進行三級和四級評估顯得不切實際。那麼，該如何決定取捨呢？把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視的課程上！可利用決策樹狀分析圖，來取決需做全面評估的課程，其中側重學員人數（學員越多，總成本越高）和課程的戰略價值等因素。

所有課程都可以進行一級評估。

要使學員需掌握一些課程中所講的某些特殊知識或運用某一具體技能，可以進行二級評估，如安全知識課。管理者都希望員工不僅學會與安全相關的各種程序，而且能夠真正掌握並加以運用。

三級評估適用於那些意在改變工作表現，而且客户對實際效果期望很高的課程。例如，在開放的電信業，負責修電話的技工不只負責裝電話機和拉電話線。作為一線客户服務的技工，他們必須有效地跟客户交流，有時甚至要説服客户繼續購買他們的換代產品。他們這些工作將直接影響公司業績。這時，做客户服務培訓課的三級評估時就要慎重，以確保他們真正做到學以致用。

四級評估需要一些硬性數據。有時候，這種硬性數據並不難確定。假如財務部每天平均有700萬美元的應收款，那麼就可以為他們開設一門課程，教他們如何更有效地追討欠款。四級評估只要查看一下每天的應收款項是否下降就可以了。由於改善員工工作表現的責任落在經理們身上，他們就需要培訓部建立一套三級和四級評估系統，以衡量手下員工的工作表現是否有所提高。因此，對這些評估感興趣的不應該只是培訓部門。

關於對採礦權進行評估的申請報告 篇三

劉礦發[2005]35號

關於對採礦權進行評估的申請報告

泰安市國土資源局：

新泰市劉官莊煤礦位於新泰市翟鎮境內，礦井始建於1987年，於1990年建成投產，隸屬新泰市翟鎮，設計年生產能力3.0萬噸，2003年核定年生產能力6.0萬噸，可採煤層為6煤層，採用一對立井開拓，採煤方法為走向長壁後退式，全部垮落法管理頂板，採用中央並列抽出式通風。礦井開採煤層由山東省煤炭工業管理局以（86）魯煤地局字1108號文和（90）魯煤生字第127號文批准開採，煤層開採範圍由2003年5月山東省國土資源廳核發採礦許可證礦區範圍拐點座標計12個點圈定；2004年8月，我礦委託山東科技大學編制了《山東省新泰煤田劉官莊煤礦資源儲量檢測報告》，11月16日泰安市國土資源局聘請省廳及有關專家進行評審，並以魯資儲核字[2005]10號文核准，截止2003年12月31日，保有資源儲量35.6萬噸，其中：可採儲量（111）14.6萬噸；經濟基礎儲量(111b)17.3萬噸；邊際經濟基礎儲量(2M11)2.4萬噸；探明的次邊際經濟資源量(2S11)7.3萬噸；控制的次邊際經濟資源量(2S22)8.6萬噸。經核實計算，我礦2004年1月至2005年12月共動用經濟基礎儲量（111b）4.6萬噸，其中採出量(111)4.4萬噸，損失量(111b)0.2萬噸。截止2005年底我礦保有資源儲量31萬噸，其中可採儲量(111)10.2萬噸，經濟基礎儲量(111b)12.7萬噸，邊際經濟基礎儲量(2M11)2.4萬噸，探明的次邊際經濟儲量(2s11)7.3萬噸，控制的次邊際經濟儲量（2s22）8.6萬噸。

2003年我礦延續了採礦許可證，無償取得了採礦權，證號為：3700000330164，有效期自2003年5月至2006年5月，現採礦許可證已即將到期，根據有關規定，我礦需辦理採礦權延續，交納采礦權價款。現申請對我礦採礦權進行評估，或參照相鄰礦山交納采礦權價款。

當否，請批示。

新泰市劉官莊煤礦

二00五年十二月二十二日

劉礦發[2006]14號

關於對採礦權進行評估的申請報告

泰安市國土資源局：

新泰市劉官莊煤礦位於新泰市翟鎮境內，礦井始建於1987年，於1990年建成投產，隸屬新泰市翟鎮，設計年生產能力3.0萬噸，2003年核定年生產能力6.0萬噸，可採煤層為6煤層，採用一對立井開拓，採煤方法為走向長壁後退式，全部垮落法管理頂板，採用中央並列抽出式通風。礦井開採煤層由山東省煤炭工業管理局以（86）魯煤地局字1108號文和（90）魯煤生字第127號文批准開採，煤層開採範圍由2003年5月山東省國土資源廳核發採礦許可證礦區範圍拐點座標計12個點圈定；2004年8月，我礦委託山東科技大學編制了《山東省新泰煤田劉官莊煤礦資源儲量檢測報告》，11月16日泰安市國土資源局聘請省廳及有關專家進行評審，並以魯資儲核字[2005]10號文核准，截止2003年12月31日，保有資源儲量35.6萬噸，其中：可採儲量（111）14.6萬噸；經濟基礎儲量(111b)17.3萬噸；邊際經濟基礎儲量(2M11)2.4萬噸；探明的次邊際經濟資源量(2S11)7.3萬噸；控制的次邊際經濟資源量(2S22)8.6萬噸。經核實計算，我礦2004年1月至2005年12月共動用經濟基礎儲量（111b）4.6萬噸，其中採出量(111)4.4萬噸，損失量(111b)0.2萬噸。截止2005年底我礦保有資源儲量31萬噸，其中可採儲量(111)10.2萬噸，經濟基礎儲量(111b)12.7萬噸，邊際經濟基礎儲量(2M11)2.4萬噸，探明的次邊際經濟儲量(2s11)7.3萬噸，控制的次邊際經濟儲量（2s22）8.6萬噸。

2006年4月我礦在原井田範圍內，申請了對7、9煤層的採礦權，已由山東省國土資源廳 批准，我礦委託山東科技大學編制了《資源潛力調查報告》、《可行性安全評價報告》，7、9煤層共獲得累計查明資源量69.6萬噸，其中：可採儲量（122）31.4萬噸（7煤層17.8萬噸，9煤層16.3萬噸）；控制的（預可研）經濟基礎儲量（122b）42.8萬噸（7煤層21.2萬噸，9煤層21.6萬噸）；控制的（預可研）邊際經濟基礎儲量（2M11）9.1萬噸（7煤層3.9萬噸，9煤層5.2萬噸）；控制的（預可研）次邊際經濟資源量（2S22）17.7萬噸（7煤層8.9萬噸，9煤層8.8萬噸）。

2003年我礦延續了採礦許可證，無償取得了採礦權，證號為：3700000330164，有效期自2003年5月至2006年5月，現採礦許可證已即將到期，根據有關規定，我礦需辦理採礦權延續，交納采礦權價款。現申請對我礦採礦權進行評估，或參照相鄰礦山交納采礦權價款。

當否，請批示。

新泰市劉官莊煤礦

二00六年四月十四日

如何進行培訓效果評估 篇四

如何進行培訓效果評估？

客户案例：

我公司屬高技術日資企業，員工素質較高，每一個新進員工和轉崗員工都要求進和為期一週的專業技能培訓，在培訓完成之後進行調查評估，主要是根據kirkpatrick方法進行評估的，在第一層反應層和第二層學習層都能夠達到比較的評分，但在第三層行為層時效果特別差，在生產作業現場經常出現不會生產（現場掛有作業指導書），或產生大良的作業不良，用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果，第四層效果層就更不用説了。

諮詢問題：

請問是否是我公司培訓評估時有使用方法有什麼不對，或是我公司不適合使用這種方法。 易為顧問分析與回覆：

任何評估工具，只能夠儘可能客觀反映培訓目標達成的程度，其獲得的事實和數據，可以一定程度上幫助我們改善培訓的設計、實施，以便提高對培訓投入的效率。評估工具的優劣，反映出培訓選擇和實施不同程度的準確率，但任何培訓工具，都無法從本質上改變培訓效果本身。換句話説，如果我們的培訓設計、方式、內容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現在哪裏，幫助我們澄清事實，以便我們針對性地進行改善。

柯克帕裏克（Kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓效度評估工具之一，在許多世界優秀公司中得到了很好的應用和檢驗，是一種比較公認的工具。貴公司的培訓能夠嚴格按照該方法的要求進行評估，已經非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認識到培訓工作的成效和問題。

但是，要從根本上解決問題，使受到訓練的員工從行為和績效上達到公司預期的目標，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓設計和實施過程上下工夫。我們認為要從以下幾個方面入手：

1、培訓課題的選擇，需要建立在科學和系統調查的基礎上。我們的研究表明，培訓需求要考量三個最重要的因素：企業的戰略和目標，參加培訓者的興趣和關注點，企業運營管理中存在的“短板”。你培訓的是企業和個人都十分缺乏和渴望提高的，結果將會如何？增強培訓的針對性，綜合考慮企業和員工的需求，那麼學員參加培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓效果最終達成改善的目標。

2、培訓要和企業的考核、晉升體系結合起來。事實上，多數員工尤其是資淺員工，通常最願意做和最關心的“不是公司的期望，而是公司考核的內容”。如果能夠把培訓達成的效果，轉化成為行為規範指標和業績提升指標，並且與薪酬晉升、職位晉升結合起來，那麼無論你採取任何評估培訓的方法，員工的行為和績效會發生根本的改變。

3、培訓要區分層級和課題，對不同的對象和課程，採取不同形式的培訓方式。例如，可以對基層員工採用“師傅帶徒弟”方式，設計精細的、針對性強的課程，各個擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以採勸諮詢式培訓”，着重於通過各種方式的討論，發現問題，解決疑問，並進行必要的課後輔導；對高層人員可以採勸案例教學法”，引導他們分析問題，做出負責任的決策等。

商學是一門實踐性很強的科學，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學院關於商學教育的經驗和感悟：

“單單是聆聽明智的言論與正確的意見，對一個人來説作用甚微，學習者能動地參與合作是必須的”；

“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；

“商學至少還不是一個什麼問題都有確鑿答案的學科，對於任何一個商學的問題，都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。

如何引導學員，在學習的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，採取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個參加學習的員工，一定都會有自己不同的收穫。

因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設計，可以確保培訓的效果。我們更希望從本質上對事情做出正確的判斷，並採取有效的行動。此外，培訓是人力資源整體制度安排中的一個環節，必須系統地進行思考和推行，才能事半功倍。

如何對企業培訓效果進行評估 篇五

如何對企業培訓效果進行評估

如何對企業培訓效果進行評估

企業培訓是企業人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提升或改進企業員工的知識、技能、方法、態度和理念等，從而為企業戰略的實施提供了強有力的人力資源支持。然而培訓效果如何？培訓投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個重要環節，如何科學、客觀的對企業培訓進行評估，證明企業培訓是否達成目的，投入與產出是否成正比，人力資源部門應做到以下幾個方面：

一、重視企業培訓及評估在人力資源管理中的重要性

1、培訓是企業獲得高素質人力資源的有效途徑。培訓可以為企業員工創造持續漸進的學習機會，營造員工與企業的共同理念，提高員工工作業績，從而提高企業業績，達到企業與員工“雙贏”的目的。培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，更能有效激勵員工，培養、增進員工對企業產生持久的歸屬感、認同感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要來源之一。

2、培訓評估是培訓工作的重要環節。培訓評估是指企業在組織培訓後，採用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現出來。優秀的培訓體系是在工作分析、崗位説明、業績考評、薪酬管理以及培訓實施之間的流程管理，其核心就是通過培訓不斷的提高業績，並在提高業績的基礎上，逐漸提高業績考核標準，進而推動企業的良性發展，真正服務於企業的發展經營戰略。

二、培訓評估的標準

對培訓評估的標準使用，應用最廣泛的就是美國學者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模式，又稱“柯式模式”，即反應層、學習層、行為層、結果層。

1、反應層，就是受訓人員的反應，在員工培訓間隙或結束後，人力資源部門通過調查瞭解員工在培訓中或培訓後的總體反應、感受、認知和建議。

2、行為層，即受訓人員的學習效果，確定受訓人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3、行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓後在實際工作中行為的變化，以判斷培訓知識、技能、方法、態度等對實際工作產生的影響。

4、結果層，即產生的效果，可以通過一些定性或定量的指標來衡量。如，產品合格率、員工士氣、設備運轉率等。

三、培訓評估的流程

1、評估的準備

1）培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門採用各種科學有效的方法和技術，對企業成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態度、理念等方面進行調查、溝通、鑑別和分析。從而確定培訓的內容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。

2）確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，並結合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所收集數據的類型。

3）收集培訓評估的數據 培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數據的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數據包括設備運轉率、產品合格率等，定性數據包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業在培訓評估中，定量數據應用更廣泛些，而且極具有説服力。

2、評估的實施

1）確定評估的層次 培訓評估應本着實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業應根據自己的實際條件，對各項評估工作進行鍼對性的評估，一般採用的方法為：一是對全部培訓都進行第一層評估；二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；三是對培訓週期較長（20個工作日以上）、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。

2）確定評估的方法 培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束後立即進行評估；而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間後，而進行的培訓。對不同層級的評估可以採用不同的評估方法，對第一層的評估可以採用問卷、調查表、試卷等方法；對第二層的評估可以採用抽樣、關鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；對第三層可以採用業績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前後的差別等；對第四層的評估可採用效益（效果）評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟效益（成果），還可以通過考察產品合格率、設備運轉率等指標來進行衡量。

3）收集並分析評估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來講，第一層的評估收集為培訓評估問卷、調查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評估收集為員工滿意度、產品合格率、財務收益等。數據收集後，要進行數據對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。

3、評估的總結

1）形成評估報告 評估報告主要由三個部分組成，一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓週期、培訓的目的等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等；三是培訓項目的評估結果與處置，效果好的項目要進行昇華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。

2）跟蹤反饋 報告形成後，要及時在企業進行傳閲並溝通。報告應傳閲到，一是受訓人員，使他們瞭解到培訓的效果，以便其在工作中進一步改進學習；二是受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響；三是培訓的組織者、管理者，包括人力資源經理、培訓主管和專員、培訓師等，為他們在今後的培訓中提供參考或指導意見；四是企業決策層，讓他們在未來的企業培訓決策中得到參考性的資料。 培訓報告傳閲後，人力資源部門要及時與被傳閲的人員進行溝通，及時瞭解他們對該報告的意見、建議，並做到及時向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結果，以達到對效果好的項目要進行昇華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰的目的。

什麼是培訓評估

廣義的培訓評估，是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價，可分為培訓前評估，培訓中評估和培訓後評估。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據；培訓前評估能夠保證培訓項目組織合理、運行順利，保證受訓者對培訓項目的滿意度。培訓中評估是指在培訓實施過程中進行的評估；培訓中評估能夠控制培訓實施的有效程度。培訓後評估是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分；目的在於使企業管理者能夠明確培訓項目選擇的優劣，瞭解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

培訓評估的作用

1、培訓前評估的作用

保證培訓需求確認的科學性；確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性。

2、培訓中評估的作用

保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。

3、培訓效果評估的作用

效果有助於樹立結果為本的意識；有助於扭轉目標錯位的現象，是提高培訓質量的有效途徑。

培訓評估的主要內容

1、反應評估

反應評估是第一級評估，即在課程剛結束的時候，瞭解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。

2、學習評估

主要是評價參加者通過培訓對所學知識深度與廣度的掌握程度，方式有書面測評、口頭測試及實際操作測試等。

3、行為評估

評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評價、客户的評價、同事的評價等方式。

4、結果評估

第四級評估，其目標着眼於由培訓項目引起的業務結果的變化情況。最為重要的評估內容是對投資淨收益的確定。

培訓評估的設計

1、與對比小組進行培訓前和培訓後比較。

2、培訓前測試和培訓後測試。

3、培訓後測試。

4、時間序列分析。

培訓評估的一般流程

根據培訓目標，確定預期的培訓結果，然後採用適當的培訓有效性評估設計收集信息和數據，並進行分析，最後實施評估並給予反饋。一般説來，培訓評估包括以下六個步驟：

1、分析培訓需求

進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什麼原因引起的，人力資源開發人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。調查的對象主要集中在未來的受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查，從而確定環境是否也對工作效率有所影響。

2、確定評估的目的

在培訓項目實施之前，人力資源開發人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助於對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業的需要。例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。

3、建立培訓評估數據庫

進行培訓評估之前，企業必須將培訓前後發生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易於收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。有時候很難找到硬數據，這時，軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

培訓數據收集的關鍵是人力資源開發人員與直線部門人員良好的配合。例如，培訓需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預期改善目標。人力資源開發人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓方向。收集的數據最好是在一個時段內的，以便進行實際分析比較。例如，前六個月的不滿意數量，去年處理的失誤次數，上一個季度事故發生的次數，或過去年份平均每月的銷售成本等。

4、確定培訓評估的層次

有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。人力資源開發人員要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數據種類。

反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓項目結束時，收集受訓人員對於培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對於重新設計或繼續培訓項目至關重要。反應問卷調查易於實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設計適當的話，反應問卷調查也很容易分析、製表和總結。問卷調查的缺點是其數據是主觀的，並且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能誇大評定分數，而且，在培訓課程結束前的最後一節課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓協調員或培訓機構的領導者富有鼓動性的總結髮言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性。

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前後，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是瞭解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠裏面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高。另外，強調對學習效果的評價，也有利於增強受訓人員的學習動機。

行為層的評估往往發生在培訓結束後的一段時間，由上級、同事或客户觀察受訓人員的行為在培訓前後是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前後行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關係，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行為並沒有發生太大的變化，這也説明過去的培訓是無效的。

結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了？這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客户的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因於培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。

5、調整培訓項目

基於對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發部門就可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什麼效果或是存在問題，人力資源開發人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果評估結果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，人力資源開發人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。

6、溝通培訓項目結果

在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結果的溝通。儘管經過分析和解釋後的評估數據將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現問題。在溝通有關培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。

一般來説，企業中有四種人是必須要得到培訓評估結果的。最重要的一種人是人力資源開發人員，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人羣，因為他們當中有一些是決策人物，決定着培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎。應該為繼續這種努力投入更多的資金嗎？這個項目值得做嗎？ 應該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個羣體是受訓人員，他們應該知道自己的培訓效果怎麼樣，並且將自己的業績表現與其他人的業績表現進行比較。這種意見反饋有助於他們繼續努力，也有助於將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個羣體是受訓人員的直接經理。

我國企業培訓評估現狀及存在問題

烽火獵聘資深顧問認為目前在企業培訓評估領域中主要存在以下問題：

1、培訓評估投入不足

為數甚多的企業沒有意識到培訓評估的重要作用，即使已經認識到了培訓評估具有一定的作用，對它的投入仍然不足。

2、培訓評估不夠全面

多數培訓評估工作僅僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，並沒有深入到受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。

3、培訓評估方法單一

培訓評估的方法很多，如事前事後測試法、成本收益法、控制實驗法等。但目前企業培訓評估中所應用的方法非常單一，如絕大多數企業僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應用上有很大的侷限性，並不是所有的評估內容都適合用考試的形式。

4、評估缺乏系統的記錄管理

每次培訓工作的具體評估情況缺乏系統的記錄。評估所用的方法、評估的內容、受訓者完成情況、測試的結果等記錄大多是零散而無序的，並沒有建立起一個培訓評估信息系統，因而缺乏系統的管理。而這些都不便於對培訓效果進行科學有效的分析，也無助於下一步培訓工作的開展。

5、評估與實際工作脱節

絕大多數企業僅僅侷限於在培訓項目剛結束時進行評估，並沒有在後續的實際工作中進行評估，或者僅僅侷限於對培訓項目本身進行評估，而忽略了將培訓項目與企業績效聯繫起來進行評估，這就使得評估與企業實際工作脱節，進而造成了培訓與實際工作脱節。

培訓效果評估方法

以下解決辦法值得嘗試，比如：強調評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史數據或其他公司數據比較；對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講；結合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。

二、學習層面，評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

這個層面的評估的優點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課；學習是行為改善的第一步。

但問題在於，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉變來説並非最好的參考指標。

應對這些問題的辦法主要就是採用合適的評估方式。比如，對那些基於知識的培訓（包括技能培訓）採用考試的方式；對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，並展開討論。如果採用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規則、時間及考核者。

三、行為層面，主要有觀察、主管的評價、客户的評價、同事的評價等方式。

這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設計非常重要卻比較難做；因為要佔用相關人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。

一般可以考慮以下解決辦法：

1、小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。

2、注意選擇合適的評價時間，即在培訓結束多長時間後再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果；間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。

3、主管的配合很重要。要取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利於其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，並在批准這個培訓時就讓他知道他在事後需要予以配合。

4、充分利用諮詢公司的力量。因為這個層面的評估比較複雜、專業，佔用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用諮詢公司的經驗和人力，有些事情可以外包出去。

四、結果層面，把企業或學員的上司最關注的並且可量度的指標，如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。

這種評估方式的優點顯而易見，因為企業及企業高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資於培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為企業創造經濟效益的課程上來。

但是，與其他事情一樣，最令人嚮往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內是很難有結果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數字；最後，多因多果，簡單的對比數字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關係，在多大程度上有關係。

要解決這些問題，辦法是選擇其他相關因素很穩定的課程，如質量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組(其他條件相同，只是未參加該培訓課程

)來對照評價。