衝突管理的技巧（通用多篇）

互惠互利 篇一

要以對話方式解決衝突，首先要了解衝突產生的根源。目標、利益和價值觀的不同是導致衝突產生的幾大常見原因。不同的人對待相同的問題可能有不同的看法。有人會説：“這是質量管理的問題。”有人又會説：“這是生產的問題。”

溝通方式上也存在着不同。權力、地位、競爭、不安全感、抵抗變革的思想以及崗位職責不明確等都有可能導致衝突。盲目自大的人，例如那些喜歡通過操縱他人以確立自身權威地位的領導，通常都是衝突的製造者。

判斷衝突是否與利益或需求有關是非常重要的。利益是比較表象和暫時性的，例如土地、金錢或工作等；而需求則更為基本且不可妥協，例如身份、安全感和尊嚴等。許多衝突看起來是為了利益之爭，實際上卻是與需求密切相關的。例如，某人沒有獲得晉升的機會，他看起來可能是在為薪水沒有提高而沮喪，但他真正的痛苦可能來自尊嚴受損或地位喪失。

衝突管理的技巧 篇二

什麼是衝突管理技能？

衝突管理技能是幫助你管理衝突如何影響你、你的同事以及整個工作場所的能力。既然衝突是不可避免的，那衝突管理的目標就是讓衝突成為工作場所中富有成效的一部分。如果你有這樣的技能，你就可以為塑造一個接受、管理和積極利用衝突的環境做出貢獻。

重要的衝突管理技能

以下是6種衝突管理技巧，你可以運用它們來避免衝突對工作產生負面影響：

1. 有效的溝通

衝突管理最重要的技能之一是有效解決衝突的溝通技巧。有效的溝通包括在衝突中以友好而直接的方式與他人交談。這也意味着要清晰準確地表達，以避免任何誤解。

有效的溝通意味着你要注意你在和誰説話，調整你使用的語言和你展現的肢體語言，以更好地與他們交流。避免使用傷人或不恰當的語言。

2. 積極傾聽

當你積極傾聽時，你是在讓別人知道你想聽他們説什麼，以及瞭解他們的想法對你來説很重要。積極傾聽表明你尊重對方，包括看着對方的眼睛，在他們説話時點頭，然後在回答或提問之前先花點時間理解他們所説的。當你花時間積極傾聽時，你是在聆聽他人的觀點，這可以幫助你更好地管理衝突。

3. 感同身受

同理心意味着你理解另一個人的感受，因為你有意識地花時間去理解他們的觀點。有了同理心，你就能更多地瞭解對方的需求、要求、動機和目標，你也能考慮他們的痛點。

雖然對有些人來説，同理心可能是天生的，但你也可以通過以下方式培養這一技能：請求和提供反饋，提問以理解不同的觀點，對不同的觀點持開放態度，以及與你的同事和管理人員建立起信任。

4. 解決問題

許多衝突的發生，或變得更糟，是因為缺乏可行的解決方案。有了出色的解決問題的能力，你可以想出一個有利於衝突各方的創造性的解決方案。你可以通過頭腦風暴來找到解決方案，與他人合作，尋求完全理解潛在的問題，然後提供一個公平的解決方案。

5. 積極的態度

保持積極的態度有助於你處理和解決衝突，結果就是一個更有凝聚力的工作場所。積極的態度幫助你意識到錯誤的。發生，你可以想辦法避免由此帶來的衝突，並繼續前行。

6. 冷靜

當你頭腦冷靜時，你就能在工作中控制自己的情緒。這種水平的情商有助於避免衝突不必要地惡化。有了它，你就能以冷靜的態度處理衝突，這樣工作場所就會變得更好。如果你缺乏這種技能，那麼衝突可能會升級，並導致不容易解決的更激烈的衝突。

工作場所的衝突管理技能

1. 有耐心

處理衝突需要你有耐心——對每個與你溝通當前或潛在衝突的人。你需要有耐心傾聽每個人的觀點，也需要有耐心花必要的時間來處理衝突。耐心也可以幫助你避免衝突，因為你不太可能受令人沮喪的情境的擺佈。

2. 瞭解肢體語言

你可以通過別人的肢體語言來獲取線索。觀察以下動作來了解他們是否沮喪、失控、不安或高興：交叉手臂、翻白眼或其他表達他們感受的動作。另外，一定要了解別人會如何理解你的肢體語言。

3. 保持公正

處理衝突的最好方法之一是保持公正，即使衝突發生在你的密友和你不太瞭解的新員工之間。如果你覺得自己不能做到不偏不倚，那麼可以考慮讓其他人來介入並處理衝突。不偏不倚意味着你在特定情況下主張正確的事情，並找到一個對所有參與者都有幫助的解決衝突的方法。

4. 願意討論

要處理衝突，你必須願意討論你所處的環境和情形。討論是處理衝突的一個有益的部分，這樣工作場所就不會感受到衝突的負面影響。討論還能幫助每個人理解彼此的觀點，並樂於分享自己的觀點。

5. 參考公司價值觀

每個人入職時都理解公司的價值觀，在解決衝突時遵循這些價值觀是很重要的。公司價值觀提醒我們公司正在努力建立的文化，以及每個人都有責任遵守的公司政策。

建立積極的合作關係 篇三

互惠互利是合作的基礎。只有付出了，才可能得到回報。付出並得到回報是人與生俱來的、根深蒂固的思維方式。研究人員在人類的大腦中發現了鏡像神經元，表明我們的中樞邊緣系統（支配感性思維）能夠在體內形成對他人的意圖和感覺的映射體驗。相互之間的交流和內適應使得雙方都能夠體驗到對方的內心狀態。因此，在解決爭端的過程中，通過控制自己用語言或肢體表達出來的意思，你便可以對對方的感覺和觀點感同身受。這種意識能夠讓你在恰當的時機做出恰當的讓步。一旦你做出了某種讓步，對方也很可能做出同樣的反應。而且當你發現對方做出了讓步之後，也會跟着做出讓步。

對話協商 篇四

解決衝突的關鍵，就是與對方結成或重新結成聯盟。與對方結成聯盟並不意味着你要喜歡他這個人，你需要的僅僅是一個共同的目標，即你們雙方都願意為之努力的目標。把對方當朋友而不是敵人那樣對待，在相互尊敬、積極關注和協同合作的基礎上建立雙方的關係。領導者必須學會就事論事，真心實意地幫助對方，避免在遭受攻擊或者情緒緊張的情況下做出消極反應。

追根溯源 篇五

如果大家都藏着掖着，就只能把想説的話爛在肚子裏。相反，如果大家把問題拿到枱面上攤開來討論，就能夠從中理清頭緒，並找到一條對大家都有利的解決途徑。切記決不可為此讓對方顏面盡失！我們既要直截了當，又要設身處地、彬彬有禮地照顧到對方的尊嚴。

此外，時機也至關重要。在某位資深同事正要去趕飛機時進行“發難”，顯然是不合時宜的。我們可以考慮暫時把問題壓下，但並不是因為企圖迴避衝突。選擇恰當的時間和環境也是有效管理衝突戰略的重要組成部分。

瞭解衝突的本質 篇六

衝突，顧名思義，就是雙方或多方之間存在的不同，通常具有局面緊張、爭執不斷、情緒化及兩極化等特徵，關係各方之間的聯繫紐帶缺失或破裂。最重要的衝突類型是當人們把個人情感帶入到對抗關係中所產生的衝突，然而這類衝突一旦管理得當，就會給團隊帶來積極的結果。

企業正變得越來越多元化，個體之間的相互關係也日趨複雜，因此也造成了許多潛在的爭端。作為一名職業經理人，你的聲音只是眾多聲音中的一個。你的職責通常都會超越你的權限。不可避免地，你會面臨衝突。開誠佈公地應對衝突，你會更容易達成目標。

衝突是人際關係週期的直接產物，即當關系破裂並給一方帶來損失、失望、挫折、折磨甚至是痛苦（無論是真實的還是預期的）時，衝突便隨之產生了。然而，如果你瞭解人們是如何對待損失的，你就會對衝突有着更加深入的體會，並更好地解決它。要知道損失、失望，甚至改變都可能給人們帶來距離感或者內心苦痛，並最終導致工作關係的破裂。

每天，企業都可能給員工製造挫敗感或其他消極的感受—錯失晉升機會，績效考評不達標，或者一個成功的項目被叫停等。當遭受損失時，我們會深感需求沒有得到滿足，從而產生更多衝突。記住：關係斷，則衝突起。

管理自己的“狀態” 篇七

在管理衝突之前，你先要管理好自己。面對衝突，你的自然反應就是與之對抗、逃跑或者被嚇呆。你可以通過控制自己的情緒或調整注意力，來克服這些恐懼心理。人有許多種“狀態”。狀態是感覺、思維、心理和行為的綜合體，它在很大程度上決定了我們的行事方式。我們可以讓自己從消極狀態轉變為積極狀態，從畏懼轉變為勇敢，並且不按直覺行事，而是直接與衝突對方面對面。

要做到這一點，關鍵是要通過“心靈之眼”，即盡力設想，來控制自己的注意力，這是大腦最強大的功能之一。它形成了我們對特定境況的看法，並決定了我們將如何反應。眾所周知，運動員就是通過設想自己獲得成功後的情形以及永不放棄目標的信念，而不斷提高成績的。

在衝突管理中，決定結果是正面還是負面的便是心靈之眼。它是基於一個人的經歷和選擇而塑造出來的，在很大程度上決定了我們的世界觀，並最終決定我們在衝突管理中的成敗。許多經理人在面對衝突時都成為了恐懼心理或其他消極情緒的奴隸，從而錯失瞭解決衝突的機會。

管理學教授內克(Chris Neck)和門茨(Charles Manz)指出，我們可以通過與內心的對話來改變對某種境況的看法—告訴自己某件事情是個機會，而不是阻礙。這與半杯水的道理是一樣的`，即從半空的杯子到半滿的杯子的轉變。把“對手”看作是潛在的盟友，並與其接近，通過求同存異的方式建立關係紐帶。

打開天窗説亮話 篇八

無論何時都要確保雙方之間的交流是與議題相關的，集中關注積極的結果，並時刻記住大家的共同目標。一定要避免產生敵意和咄咄逼人的情緒。下一步就是協商，即在對話的基礎上進行商榷。交談、對話和協商是一種真實、投入和富有成效的雙向溝通。我們需要全力調動身體、情緒、智力以及精神上的能量來進行溝通。