銷售人員績效考核的8大指標精品多篇

銷售績效考核方案 篇一

為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：

一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：

二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理彙報企業銷售業績情況。

三、銷售人員績效掛鈎：

1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡，規範代理商網絡，最終實現高效地電子商務平台。

2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：

A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元；未完成此任務者，按銷售目標折算發放。

B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除税金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。

F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鈎。

G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。

四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯繫，每星期必須要有工作彙報和業績書面報告備錄。

()五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。

六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。

七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。

八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。

銷售人員績效考核的影響指標 篇二

1、陌生拜訪的客户數量

沒有陌生拜訪，哪來成交客户？這一點，大家都知道。我們的合作客户或潛在客户就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找和篩選出來的。拜訪的客户數量越多，掌握的客户資訊越多，我們找出合作客户的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業精神，不辭辛苦，不畏拒絕，精誠所至，金石為開。新進的業務員怕生、怯懦可以理解，但不能縱容。醜媳婦總要見公婆，端了銷售這碗飯，就由不得你畏畏縮縮。企業一定要在考核中做出生陌拜訪的硬性規定，規定出銷售人員1天或1周內要見的客户數量下限。以飼料行業的整體情況而言，一個好的銷售人員如果1天不約見3～4個客户，無疑是失敗的。

有的銷售人員生陌拜訪時不事先做好充分準備，既不預約，也不收集要拜訪的客户資料，倉促上陣，結果客户門口的保安就將他搞定了。我曾經聽一個保險公司的銷售人員説，當他登門拜訪客户的時候，他最開心的就是客户不在家。這樣既可以慰藉心靈，又可以為失敗找藉口。有的銷售人員總是在工作彙報中大説特説路如何難走，廠如何難找，臉如何難看，人如何難見，第1腳如何踢不出去。所以我們不管銷售人員採取什麼手段和方法，考評的第1個硬性指標就是見人，見到人，並且要將見的人資料及會談情況帶回來。如果一個銷售人員總是抱怨客户不給面見的機會，你還指望他將公司的產品銷售出去嗎！

2、新客户的開發數量

新客户的開發數量是衡量一個銷售人員的最基本指標，是一個銷售人員敬業精神的充分體現。企業要發展，市場額度就要不斷增大，沒有新客户，銷量如何能提高？企業要規定銷售人員每個月，或每3個月開發的客户數量。當然，這個指標的確定要依據銷售人員的背景情況而科學制定，不能搞一刀切。新進銷售人員指標可以低點，資深銷售人員指標肯定要上揚。對新進銷售人員，企業要做的當然是提攜和扶持，哪怕其開發的是小的客户，或者前期的成交量還不足以維持銷售費用，企業都要給以肯定。畢竟蒼蠅肉也是肉，更何況誰能斷言，今後他不能成為一個老鷹級的銷售人員呢？

有的企業大搞銷售龍虎榜，每月的銷售成績直接上牆，每次的銷售會議大張旗鼓地給優秀的銷售人員頒獎金，發證書，以此來達到激勵銷售人員的效果。飼料行業因為它的特殊性，一個銷售人員的業績不可能在短時間顯山顯水，那我們要給銷售人員一定的時間過渡。當然，是在確定這個銷售人員想做一點事的前提下。但是一個新進銷售人員3個月，甚至更長的時間完不成新客户的達成指標或根本沒有新客户；或一個資深銷售人員僅僅維持在以前的那幾個老客户吃老底，那麼這個銷售人員就一定出了問題。前者可能是工作懈怠，可能是銷售方法和技巧有問題；後者可能是身在曹營心在漢，在醖釀跳槽了；當然，也可能是企業的激勵機制沒有到位；總之，企業要針對這些情況及時做好應對措施。

3、客户的流失數量

老客户是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個銷售人員手頭有幾個老客户，那日子過起來還是蠻滋潤的。老客户合作年數長，產品熟悉度高，銷量也一直很穩定，有的銷售人員就因此忽視了對老客户的管理。銷售人員也要經常性地拜訪老客户，聽取一些建議，逢年過節一起吃個飯，企業有什麼活動給他送一張邀請函等，這些是小事，但不能忽略。畢竟人是情感動物，真正維持合作關係的往往是那些超越產品本身以外的因素。對待老客户，銷售人員要像對待新客户一樣，有熱情，有激情。有的銷售人員，突然發現有一天老客户銷量開始下降，或者產品停用甚至乾脆不用了，這時，他才急慌慌打電話過去。於是客户無可奈何地告訴他：禽流感啊，原料上漲啊，豬高熱病啊……這些都是配方調整的理由。他相信嗎？他相信了，説明他腦袋缺根弦。配方調整為什麼拿你開刀，分明是你關心客户程度不夠嘛。

一個老客户的流失，我們可能用兩三個新客户都彌補不過來。老客户的流失不但使我們失去了穩定的銷量，企業的產品和口碑都會帶來負面影響。競爭對手趁虛而入，我們白白丟掉了這一片市場，痛心不痛心？如果一個銷售人員接二連三地丟掉已成交的客户，不單是他本人，作為負責任的企業，我們都要靜下心來，為他開一張“診斷書”。

4、銷量的增長率

銷量增長談何容易？但如果一個企業銷量不增長，那每年都要招一批銷售人員何益？銷售人員龐大的業務費用從何支出？從長計議，銷售人員考核的最重要指標就是銷量的增長率。銷量的增長可以從兩個方面分解：一個當然是新客户的開發帶來新銷量，這一點無需贅述。另一個呢？大家可能忽視了老客户帶來的銷量增長。很多銷售人員都僅僅滿足於老客户的銷量穩定，就在一旁偷笑了，卻忘記了老客户會給他帶來新的業績增長點。有的銷售人員主動替老客户尋求答案：已經用開了，再加也加不進去了。

換位思考一下，企業就你在發展，客户就不發展了嗎？即便客户在這個產品用量上已經飽和，你難道不能換一個產品試下？我們在超市裏買鍋，聰明的營業員絕對會給你推薦鍋鏟、碗筷甚至是一塊抹布。商機無處不在，一個銷售人員在企業現有產品銷售的基礎上，擴大成交範圍，將企業其他的產品或新產品推薦出去，是其敬業和智慧的體現。有的銷售人員只滿足於向客户長期銷售一種產品，那麼他的銷量怎麼可能上得來呢？我們要清楚地知道，在老客户良好的人際關係基礎上，我們推薦一個新品種，比向一個陌生的客户去推薦要容易十倍、百倍。此外，縮短產品的使用週期，增加客户的使用次數，也是一個增加銷量的好方法。

5、回款率的高低

一個銷售人員將產品銷售出去，其銷售行為並沒有結束。如果這筆貨款沒有及時入賬，所謂的業績還是紙上談兵；如果長期不能入賬，那等於給企業帶來了一場惡夢。所以企業要對銷售人員的回款率進行考核。銷售人員要加強對客户資信能力和支付能力的。評估，加大追款力度，在合同約定的期限內，將貨款收回來。貨款沒有及時入賬，銷售人員一定要明確原因，不能聽之任之。有的企業是銷售人員直接跟進貨款，有的企業怕銷售人員難做，由企業的財務或其他專職人員收款。但筆者認為一種好的回款作法是：第1階段內由銷售人員跟進，畢竟銷售人員是當事一方，情況瞭解，人事熟絡，話比較好説；第2階段由企業其他人員跟進貨款，施加壓力。

總之，每一筆貨款一定要在約定期限內規範化執行。銷售人員在養成及時催款的習慣同時，也要幫客户養成及時支付的習慣。事實證明：如果我們嚴格按合同辦事，客户可能剛開始有少許不快，但時間長了，我們便贏得了銷售行為的規範化和客户的尊敬。那種合同流於形式，礙於情面，到期不聞不問，對客户唯唯諾諾的銷售人員，只會將貨款越積越多，到後來越來越難收。

6、銷售日誌等相關表單填寫的規範與否

筆者相信，每一個企業都會要求銷售人員填寫銷售日誌以及圍繞着銷售行為所設計的一系列表單。銷售日誌等相關表單是全方位記錄銷售人員一天工作情況的必要道具。在銷售日誌等的填寫上，除了要寫清一天的工作情況，還有表明被訪客户的詳細資料，更要對當天的銷售情況做一小結：成交的理由是什麼，遭拒的原因又是什麼？收集到哪些有效的市場和同類產品的信息？客户提了哪些問題？哪些是自己能夠解答的，哪些有待於下次溝通時需要向客户釋疑……凡此種種，一切要認真、真實、明確寫在銷售日誌等相關表單上。

而這些還要由銷售經理和營銷老總審核後，對應其的報銷單據，確定真實、無誤後，才能給予辦理相關報銷手續。但事實上，不少企業的銷售日誌等表單流於形式，沒有被嚴格執行，有的企業銷售日誌管理甚至和財務報銷相脱節，造成管理上有漏洞可鑽。這樣的後果就是可能某年某月的某一天，銷售人員在會同學、見網友在網吧打遊戲、在景區旅遊，結果交通費、住宿費等卻都由企業來埋單了。

銷售日誌等表單的填寫規範化是作為銷售人員考核的硬性指標，要從日常抓起，專人負責，長抓不懈，一抓到底，這樣，銷售人員的銷售行為才得以規範，銷售管理才不會成為真空。

7、銷售費用的高低

企業在銷售人員銷售費用的管理上不能吝嗇，但也不能一味地申請多少，就發放多少。有的銷售人員三千、五千來者不拒，出一趟差，沒下幾張訂單，回來時一大把票據，總之用光了為算。一般情況下，銷售人員的銷售費用和業績是相對成正比的，但實際情況往往相反，不少企業的銷售費用大頭用在了沒有業績的銷售人員上；而那些客户穩定，銷量穩定的銷售人員的銷售費用卻沒有多少。

這正好也適用了“20/80”法則：即花費企業20%的銷售費用的銷售人員帶來企業80%的銷售業績，花費企業80%銷售費用的銷售人員卻只給企業帶來20%的銷售業績。但企業要長期發展，要儲備銷售人才，要形成銷售團隊，就不得不承擔這看來不成比例的開支，但這筆開支付出了，就要落到實處。

企業將銷售人員銷售費用的高低作為考核的硬性指標，就是要讓銷售人員出差時科學籌劃路線，能省就省，能不花就不花，能少花就不多花，養成吃苦耐勞、勤儉節約的職業習慣，同時預防個別銷售人員侵佔銷售費用，弄虛作假，中飽私囊。企業要在銷售費用的管理上有一個原則：既不能讓銷售人員在外面縮手縮腳，又不能讓銷售人員在外面大手大腳。

8、有無“呆賬、爛賬，死賬”

做為企業的負責人，我真不願提到這6個字。但是，在銷售行為中，只要銷售行為存在一天，這“三賬”就有存在的可能。很多企業在制度中明確規定了“三賬”中銷售人員和企業的“分紅”比率，但這只是一個字面上的約束，執行起來很難，難於上青天。果真出現了“三賬”，企業要嚴格追究起來，那就是銷售人員甩膀子走人，和企業分道揚鑣的時候了。

既然如此，我們為什麼不能防患於未然，將這“三賬”儘可能地消滅在萌芽之中呢？“三賬”的一小部分不排除企業倒閉或一開始就是行為欺詐等不可抗力因素外，大部分都是銷售人員在銷售行為中不規範造成的。沒有合同，沒有發貨和客户簽收憑證，無法可依，無據可查；沒有及時回款、追款，聽之任之，導致不了了之；人事變動，沒有及時去跟進交接，導致後任不管前任的賬；盲目發貨，貨款積壓越來越多，超過了客户的支付能力，於是客户乾脆耍賴、不認賬等。

從銷售行為的過程控制來看，如果銷售人員一開始就簽定銷售合同，明確回款時間，到回款時間及時追討貨款，同時以回款進度和額度來調整發貨進度和額度，一旦客户有個風吹草動，我們就加大催款力度，完全可以將風險壓縮到一定的範圍內。我們要明確告訴銷售人員，貨發出去，在款沒有入賬的情況下，千萬不要盲目樂觀。在商言商，那可能是餡餅，也可能是陷阱。

“三賬”的產生與銷售人員的跟單不力，追款懈怠，責任心和職業道德欠缺是相關連的。一個好的銷售人員哪怕他不能按時將貨款追回來，最起碼他能夠將發出的產品追回。如此，企業不是少承受一點損失嗎？!

以上是銷售人員考核的8大硬性指標，企業完全可以在銷售制度和考核制度上加以量化規定。形成文字後，我們不是將它貼在牆上，或束之辦公櫃裏，我們要的是執行、執行、再執行！再好的考核制度如果執行力度不夠，也只是一張空文。

總之，對銷售人員一定要做到長期考核，經受住硬性指標考核的銷售人員往往訓練有素，招之能來，來之能戰，戰之能勝。否則，一幫散兵遊勇似的銷售人員，只相當於企業招聘了一批職業殺手，他們只會“幹掉”企業的客户，將利潤拱手讓給競爭對手。

銷售績效考核方案 篇三

一、考核時間

每年__月

二、考核適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第_年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為__人，其中銷售主管2人，銷售業務員__人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評（佔績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評（佔績效考評總成績的15%）

3、業務熟練程度考評（佔績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（佔績效考評總成績的25%）

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評（佔績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脱穎而出；

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4、瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸銷售部。

3、本制度生效時間為20__年。