目標管理績效考核方案（精品多篇）

目標管理與績效考核 篇一

xx月xx日，x參加了x主講的《目標管理與績效考核》培訓課，一下午的學習讓x受益匪淺，剛開始x對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓後，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下：

一、績效考核是一項系統工程，涉及到公司的發展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、考核內容及考核方法等，其核心是促進企業管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，並確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。

二、績效考核得目的及意義是為了實現公司和員工的共同進步，這並不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核得根本目的是為了提升企業和員工的績效能力、工作能力、團隊協作能力，績效考核管理的作用主要體現在以下幾個方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時瞭解發展戰略實施過程中存在的問題，並通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。

2、就個人而言，可以瞭解員工長期的績效表現，同時可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力，並且作為員工職業發展過程中，選拔、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面瞭解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發展趨勢。

3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎，公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

這次培訓讓x印象最深刻的是x所講的PDCA管理方法：首先確定一個目標，再結合自己的`崗位職責，制定計劃、執行、檢查、改進，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時能發現問題，解決問題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個人素質都得到有效地提升。

目標管理與績效考核 篇二

企業對於員工實行績效考核的基礎就是目標管理，而績效考核的終極目標則是通過提升員工作的表現來增強員工工作的能力，從而實現企業經營戰略的目標，最終提升員工對未來的成就感與滿意程度。目標管理雖然是一種先進科學的管理方式，並且已經存在了幾十年，但是因為我國企業管理的水平落後，使得大部分企業在使用目標管理這一理論，進行企業績效考核時效果不佳。因此，還需要我們對企業目標管理和績效考核進行深入的研究和分析。

1企業目標管理的理論概況

1.1企業目標管理理論主要發展的階段

德魯克在1954年的《管理的實踐》文中初次提出了目標管理這一思想，在企業管理髮展歷史上這是一件具有重大意義和影響的思想體系，目標管理也很快發展成為當代的管理體系中較為重要的組成部分。從整體上而言，目標管理所經歷的發展階段有三個：一是從上個世紀的50年代至60年代績效評估的階段：二是從60年代至70年代規劃和控制的階段：三是從70年代至今綜合性的管理利用階段。

1.2目標管理的基本特徵

目標管理主要有以下三個方面的基本特徵：首先，即向制度管理轉變，目標管理法是一套理論化和系統化的管理方法，其體現在企業由傳統的經驗管理向現代的制度管理思想進行不斷地轉變，使得企業不再盲目的依靠經驗進行管理，而是運用科學的制度和經驗進行管理。其次，重視人與工作的和諧統一。目標管理一方面強調人員在組織中所發揮的作用，目的是制定組織目標的人本思想，強調上下級之間共同協商制定個人和組織的目標，把組織目標和個人目標統一結合起來，用以激發員工內在的工作激情與自我表現的需要。目標管理的另一個方面是摒棄行為科學學派的思想，即過度地以人為中心，從而忽視將人與工作的統一結合。

再者，將權、責、利明確地區分。把組織的總目標轉化為各部門和各員工的小目標，與此同時，賦予目標的責任人相應的義務和責任，從而改善企業傳統的組織結構所引發的信息傳遞的弊端，使得權利能夠下放，責任和義務更加分明，進而有利於企業在確保有效控制的情況下，增強企業的內部活力。

2基於目標管理的績效考核體系的構建

2.1績效考核的內容

績效考核主要包含了兩個部分的內容：一個是業績的考核。通常業績考核也可以稱作業績考評，是針對企業裏每一個工作人員所負責的工作，採用科學合理的定量和定性的方法，對工作人員的實際工作以及對企業所做的貢獻進行評價與考核。在績效考核中以業績考核作為導向的方法有：目標管理法、個人平衡法、業績評定法和關鍵績效的指標法等。另外，是行為考核。其主要以工作人員的行為作為考核主要的依據，而評估對象就是行為。績效考核中以行為考核為導向的方法有：行為觀察法、關鍵時間法和360度的績效評估法等等。

2. 2以目標管理為基礎的績效考核體系的構建思路

不管是行為考核還是績效考核，都有其優、缺點。其中業績考核法過於重視結果而忽略了對過程的控制，而行為考核法能夠觀察到工作的具體行為，具有主觀性。一方面根據崗位工作的特點，在績效考核時按照崗位的內容和工作性質來選擇合理的工作方式。企業基層管理部門的工作特點就決定了在工作中其不但具有明確目標和有量化的指標，而且還具有許多突發性或臨時的工作。因此，在考核工作中一定要運用定量和定性相互結合的工作方法。另一方面是企業主管部門的管理方法。然而，採用什麼考核方法，取決於主管部門工作的導向。其中集權型主管人員主要重視對工作過程的實時監控，傾向於使用的考核方式是行為導向：而放任型主管人員更重視結果，更傾向於使用目標管理法或是關鍵指標的考核方法。

3企業目標管理和績效考核的關係

科學管理和行為科學的理論是目標管理的理論基礎。然而，在現代的企業管理中績效管理也是必不可少的一個重要部分，它是指為達到組織既定的管理目標，採用特定的指標和標準，運用科學的管理方法，對各級管理人員所承擔目標的實現過程和結果，做出價值判斷的過程。企業的目標管理和績效考核是相互作用，密不可分的，二者之間關係的具體體現：績效考核是布標管理的一部分。企業通過在特定時期對部門員工目標任務完成的實際情況，進行考核，並對員工工作的狀況做出具體的評價和總結，以此來確定下一步的目標任務和改進方案，並確定企業職工的職業生涯規劃。

目標管理使得績效考核的工作，變得更加系統化和科學化，績效考核也可以按照目標管理的制定標準和任務來確定考核項目，目標管理較為清楚的表明了每一位工作人員的行為都是來源於他的外部和內部環境的共同作用。績效考核的方法講求公平公正，因為公平公正對企業下一階段目標管理工作的實施具有重大影響，績效考核標誌着企業的上一階段的目標任務結束和新階段目標管理工作的開始。

4企業目標管理和績效考核的研究與探討

4.1注重形式，思想不變

在目標管理的前提下，績效考核所擁有的理念基礎是平等溝通。建立起績效考核的短期價值，即改變企業的各級工作目標制定的程序，使制定的目標更加符合實際，儘量避免了企業發展的計劃止步於形式。而長期價值是大力激發職工的自我管理和參與經營的主動性，真正確保企業民主決策的實行，並保證企業能夠不斷壯大。想要確保企業的長期價值和工作風範，就必須在日常工作中確立平等協商關係，使得下屬敢於大膽進言，而領導勇於承擔錯誤，在同級之間要積極開展自我批評和自我評價。

4.2抓小放大，層級混亂

在績效考核裏主表現的是分級考核，相互負責，考評人所考核的對象不能過多，否則就不能做到對考評對象的瞭解、關注和溝通。在企業工作中，特別是系統運行的初期，一些考評人只注重間接下級工作的績效，藉口則是對下級工作的不放心，其實際的原因是不想放權，後果是導致考核層級的混亂，使得在中間層級的績效責任人發揮不出實際的作用。想要解決這個問題，就需要考評人將關注點從業務歷史轉移到業務發展，並站在管理者角度去全面看待問題，鼓勵和支持下屬工作的進步，最終達到企業的整體績效得以提升，並實現企業可持續的發展。

4.3二級目標，目的混淆

在績效考核的設置中主要有兩種工作的目標：部門工作目標和員工工作的目標。其中部門的工作目標設置具有兩個意義：第一是考核部門的工作，按照完成的比例來核發所有部門員工的工資：第二是考核部門的主管，將領導能力測評納入核算平均月薪工資之內。職工工作目標設置的目的是：將職工的工作素質測評一起視為職工績效考核的根本依據。這兩類目標設置目的不一樣，其中部門目標完成的比例將直接和部門收入相掛鈎，而員工工作的目標完成只是作為同級間的績效排序依據，與個人收入並沒有較為直接的關係。然而在日常工作中，員工經常會將這兩者的關係進行混淆，造成部門工作的目標不能分解下達，使得整個部門最終得不到實際的績效工資。一些部門的主管也可能犯下同樣錯誤，而具體的表現就是在討論部門工作的目標時，過於遷就領導的意見，使得部門工作的目標過以高，最終造成整個部門雖然盡力工作，卻仍得不到應得的績效工資，從而導致員工積極性受挫，績效考核也最終以失敗告終。

5結束語

伴隨着我國企業對於管理創新的不斷重視，使得企業目標管理和績效考核的管理方法所發揮的作用逐漸增強。二者統一的結合則是一種新的思路，將給企業帶來巨大的社會效率和經濟效益，這種思路也是確保企業可持續發展的基礎，必須進行大力的推廣。

目標管理與績效考核 篇三

根據《x市委x市人民政府關於xxxx年度目標管理績效考核工作的通知》的要求，xx區衞健委認真貫徹落實，嚴格按照《xxxx年度目標管理績效考核實施細則》中每項指標完成情況全面梳理，開展自查，現將自查報告彙報如下：

一、工作完成情況

（一）人口計劃生育和衞生健康事業發展完成情況。

截止xxxx年x月xx日，全區總人口xxxxxx人，出生人口xxxx人，自然增長率x。xx‰，總性別比xxx。xx。xxxx年確定x省農村獎勵扶助對象xxx人，其中x市擴面xxx人，共發放獎勵扶助金xx。xxx萬元；特別扶助對象xxx人，共發放扶助金xx。xxx萬元；每千人擁有醫療機構牀位達到x。x張，人均預期壽命xx歲，全區每千人口擁有衞生技術人員數、執業醫師數、註冊護士數分別達x。xx人、x。xx人、x。xx人。醫療設備基本配備，全區x家鄉鎮衞生院全部配備了全自動生化分析儀、全自動血球計數儀、心電圖機等基本設備，有x所衞生院配備了DR，x所衞生院配備了彩色B超機。

（二）公共衞生體系建設完成情況。

截止xx月底，我區城鄉居民健康檔案電子建檔人數達xxxxxx人，規範化電子建檔率達xx。xx%以上；適齡兒童免費接種第一類疫苗、兒童免疫規劃疫苗接種率達xx%，建卡率達xx%；xx歲以上老年人、高血壓患者、Ⅱ型糖尿病患者規範管理人數分別達xxxxx人、xxxxx人、xxxx人；重性精神病患者檢出人數、重性精神病管理數分別達xxx、xxx人，登記在冊的重性精神疾病患者規範管理率達xx%以上；傳染病疫情報告率、及時率、準確率均為xxx%，無突發公共衞生事件報告。截止xxxx年xx月底，完成家庭醫生簽約xxxxx人，簽約率達xx。xx%，有償簽約率達x。xx%；高血壓有償簽約率x。xx%；糖尿病有償簽約率達x。xx%；重點人羣簽約率達xx。xx%；貧困人口應籤盡籤。

（三）疫情防控開展情況。

整個疫情期間，全區未發現確診病例和疑似病例，追蹤到密切接觸者xx人、境外返回人員x人已全部採取集中隔離和核酸檢測措施。在疫情防控階段，一是實施最嚴格的摸排核查，及時調整防控重點對象，從最初的重點管控x來員逐步擴大到x省、市外來員和境外返回人員，充分利用大數據，採取“網上數據分析+網下追蹤到人”的模式，登記從外省返回xxxx人，其中從x返回xxx人（x返回xxx人）、境外返回人員xx人，全力摸清所有潛在傳播源。二是實施最有效的隔離救治，從x月x日起暫停全區各類醫療服務站、衞生室、診所營業，鼓勵從業人員通過上門服務、電話、網絡等方式開展醫療服務。及時建立應急處置預案，規範疑似病例轉運工作環節，對區內出現的所有發熱症狀的人員，及時通過救護車集中收治管理，嚴防其自行前往醫院。三是實施最有力的工作保障，xx區政府已撥付資金xxxx。x萬元用於疫情防控工作，多渠道儲備防控物資，提供捐贈和購買一次性口罩xx。x萬個，Nxx口罩xxxx個，酒精xxxx。x升，xx消毒液x。x萬升，並及時向基層防控一線優先提供。對口罩、酒精、消毒液等防護物資及抗病毒藥物等相關藥品的供應情況進行密切監測，出動執法人員xxx人次，巡查相關經營單位xx個次，快速查處了x起借疫情哄抬物價、囤積居奇等違法行為。今年進入秋季以來，區衞健委堅持人物同防、多病共防，結合我區實際，制定了《xx區新冠肺炎疫情防控應急綜合指揮部關於印發加強秋冬季新冠肺炎疫情防控工作方案的通知》，細化分工，明確責任。針對xx種不同場景制定了應急演練方案，做好不同情形下的防控應對準備。為進一步做好全區防控工作，制定了《xx區新冠疫情檢測應對工作方案》、《PCR實驗室人員培訓方案》、《xx區新冠疫苗分配方案》。我區已組建x支x人的疫情防控專家指導隊伍，疾控中心已有x人通過培訓獲得臨時PCR上崗證。為更好的滿足我區檢測需求，區疾控已統計全區各級醫療機構符合開展采樣工作的衞生專業技術人員，近期，區疾控分別開展了新型冠狀病毒核酸檢測採樣培訓和新冠疫情流行病學調查培訓，為我區開展檢測全覆蓋提供人員保障。

二、存在的主要困難和問題

（一）衞生技術人員不足，結構不合理。

目前，我區鄉鎮衞生院核編xxx人，實有人數xx人，缺編xx人，空編xx%；x所鄉鎮衞生院在編在崗醫生數xx人，護士數xx人，分別空缺xx人和xx人；區疾控中心核編xx人，在編在崗xx人，區婦幼與計劃生育服務中心核編xx人，在編在崗xx人；區政府辦的唯一一所社區衞生服務中心和區衞生監督所一直沒有落實機構和人員編制，無人員經費投入，完全靠臨時聘用或抽借醫務人員開展衞生服務，人員工資、正常工作運轉均難以保障，嚴重製約醫療衞生事業健康發展；各鄉鎮、街道計生辦工作人員、各村委會、居委會計生專幹人數減少，一人身兼多職，無法滿足計生工作，計生工作人員待遇問題尚未得到很好解決。

（二）疾病預防控制體系不健全，應對突發疫情能力不足。

區疾控中心與衞生監督體制尚未健全，人員編制還是xx年代的核編數，疾控中心的人員在學歷以及年齡結構上存在着嚴重失調情況，受編制影響不能及時補充專業技術人才，人員面臨着青黃不接的困境。疾控中心目前屬於差額撥款事業單位，財政主要對人員工資進行核發，缺乏相應的財政投入，在辦公經費以及業務經費支出上，很多工作就難以運轉，應急物資儲備、專業技術人員業務進修、設備更新均得不到很好落實。

（三）鄉鎮、街道對計生工作重視程度不夠隨着計生工作性質的逐漸轉變為服務型，基層對計生工作重視程度逐漸減弱，推動力度大大弱化，不利於計生工作順利開展。

三、下一步工作打算

（一）加強衞生人才隊伍建設。

積極協調編辦、人社等部門盤活現有編制，對緊缺的執業醫師和護士等實用型人才制定特殊考錄標準和門檻，為基層醫療衞生機構引進人才創造寬鬆條件。加大人才培養力度，採取請進來、走出去的辦法提高基層衞生技術人才實踐水平，強化醫護人員業務能力再提升。

（二）促進基層衞生服務能力提升。

多方籌措資金改善基層醫療衞生機構醫療設備條件，按照填平補齊的原則配置基層實用性醫療設備，加快老化設備的更新換代，督促做好日常維護保養，力促基層衞生服務診治能力再上台階。

（三）堅決做好疫情防控。

當前新冠肺炎疫情流行加速，防控形勢嚴峻複雜。外防輸入、內防反彈仍要緊抓不放。加強冷鏈物品防控，嚴防農村地區疫情發生。有序推進疫苗接種。嚴格大型活動監管，強化重點人羣和重點場所檢測做好防疫物資儲備。常態化下抓好預防，有效落實“早發現、早報告、早診斷、早隔離”，堅決做好我區疫情防控工作，確保人民羣眾生命健康安全。

目標管理績效考核方案 篇四

一、總則

（一）目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規範和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、瞭解、評估員工工作態度和能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

（二）適用範圍

本制度適用於公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

（三）考核原則

1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免關於考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。

4、持續改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責任

（一）組織保證和權責

1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。

總經理負責：批准公司級績效考核總體方案；批准各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評範圍內的績效考核評價及結果審定。

常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發放的審核批准；

副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批准直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，並監督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的`責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

（一）制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設立的原則

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短週期應與考核期一致；

（3）重要性：指標項不宜過多，注重於對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般為8個；

（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

（二）績效形成過程指導

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

四、考核評定

（一）考核週期

績效考核工作按考核週期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結果運用

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鈎

1、員工月度績效工資=績效工資基數*績效係數*績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的彙總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批後發放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鈎

1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低於80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，並報綜合辦備案。

培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數*績效係數*績效考核得分率*80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低於80分或三次低於70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批准的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理範圍。

六、考核結果管理

（一）考核結果反饋及溝通

被考核者有權瞭解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，並做好相應記錄。面談的主要目的在於：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者瞭解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），並制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

（二）考核指標和結果的修正

績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價並對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批後執行。

（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

（三）考核結果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留複印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬於保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一週內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答覆。

七、附則

（一）本制度由綜合辦制定並解釋，並組織實施。

（二）本制度自xxxx年4月21日起執行。

目標管理與績效考核 篇五

1.引言

隨着我國企業從傳統經驗管理模式向現代企業制度管理模式的不斷進步，企業對管理創新的要求也不斷增強，各種管理模式和方法的應用在企業內部掀起了熱潮。本文主要對我國大部分企業採用的目標管理理論進行了概述，並結合績效考核與目標管理的關係，提出績效考核體系構建，從而促進企業目標管理。

2.企業目標管理理論概況

企業目標管理是一個全面的管理系統，主要是指用系統的方法，使各關鍵管理活動結合起來，從而高效率地完成個人目標和企業目標。企業目標管理理論體系的發展與完善經歷了漫長的階段，才得以有效地用於各企業的實際運轉中。

2. 1企業目標管理理論的主要發展階段。1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出了目標管理(Management By Objectives，簡稱為MBO)思想，這在企業管理的發展史上是一件有着重要影響和意義的思想體系，並很快成為當代管理體系的重要組成部分。從那時起，很多經濟學家就致力於該體系的逐步完善，從整體上來説，目標管理主要經歷了三個階段的發展。一是上個世紀50年代到60年代的績效評估階段，60年代-70年代的規劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。

2. 2目標管理的基本特徵。目標管理具體方法是企業科學管理的進一步發展，它在管理模式上有鮮明的特點，可以概括為：

(1)向制度管理的轉變：目標管理法的應用是企業從傳統經驗管理向現代制度管理思想轉變的體現，使企業不再依靠經驗，而是通過制度和科學的方法來進行管理，是一套系統化、理論化的管理方法。

(2)重視人的因素與工作因素的和諧統一：一方面目標管理強調人在組織中發揮的巨大作用，強調組織目標制定的人本思想，強調上下級共同協商分解和制定組織與個人的目標，旨在將個人目標與組織目標結合起來，激發員工潛在的工作能力和自我實現的需求；另一方面摒棄了行為科學學派偏重以人為中心，忽視同工作結合的一面，把工作和人的需要統一起來。

(3)權、責、利明確。通過對組織目標的橫向、縱向、斜向逐級分解，將組織總目標分解轉換至各個部門、員工的分目標，同時對目標責任人賦予相應的權限、責任、義務，改善了企業傳統組織結構帶來的信息傳遞弊端，促使權力下放，使權責利更加明確，也有助於在保持有效控制的前提下，使組織內部更具有活力。

(4)重視成果：目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核易終結，工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據。

3.企業目標管理與績效考核的關係

目標管理的理論基礎是科學管理理論和行為科學理論。而在現代管理中不可缺少的另一個部分是績效考核，它是指為了實現組織既定的目的，運用特定的標準和指標，採用科學的方法，對承擔目標實現過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績做出價值判斷的過程。企業目標管理與績效考核有着相互作用，不可分割，它們的關係可以具體表現為：

(1)績效考評是現代管理中不可或缺的一部分，通過對一定時期內部門和員工目標任務的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結和評價並獎勵，由此對目標的進一步改進以及作為人力資源部門對員工職業生涯規劃等的依據。

(2)目標管理讓績效考評工作更科學化、系統化，績效考評可以根據目標管理制定的標準、任務進行考核，目標管理清楚地表明每個員工的行為來自於他的內部和外部環境的相互作用。目標管理使得績效評價工作更具有科學性和操作性。

(3)績效考評方法的公正、公平、公開對企業下一時期的目標管理工作實施的影響是很大的，績效考評是企業上一階段目標任務的結束也是新階段正確實施目標管理的開始。

4.績效考核體系的構建

績效考評是激勵組織改進和增強目標管理動態適應性的基礎，企業通過績效考評來檢查部門和員工的目標完成情況，績效考評的最終目的是通過改善員工的工作表現、提升員工的工作能力來實現企業的經營戰略目標，並提高員工的滿意程度和對未來的成就感。

4. 1評價方法的選擇。目標績效考評是企業目標管理實施的第三個階段，企業目標績效考核評價基本都是以年初簽訂的目標任務書為宗旨的，企業內組織或者個人目標任務書應當能夠比較完善的將部門或者團隊、個人的目標任務表現出來，指標內容比較全面，反映角度比較客觀，有主有次，同時它是一組可預計量，並按照一定的反映測度進行説明，同時儘可能用定量指標來表示。定量指標，由於指標本身的特點，評價起來相對比較容易，對為一定值的數量指標可以直接按照是否完成該定值打分，而對於範圍型的指標則需要按照完成的實際程度進行打分。

4. 2目標績效考評結果的修正。年度目標管理績效評價得分主要是根據目標任務書中的具體指標內容綜合打分得到的，部門、團隊或者個人的年度目標任務書能夠比較完善説明其主要工作目標。然而，目標任務書卻很難將一個組織或者個人的全面表現一點不差的反映出來，因此在績效考評的過程中涉及到考核結果的修正問題。

4. 2.1基於流程管理思想的部門協調工作績效。

(1)在企業實際的管理工作中，缺乏流程運作的實際經驗和意識仍然是眾多企業面臨的一個重要的問題，在企業內部尤其是國有企業，很多員工會抱怨相關部門員工的工作不力導致自己的工作進展不順利，部門之間工作存在的矛盾。而部門主管缺乏流程管理的意識，往往會只關注自己部門內部的工作流程，忽視外部流程；忽視流程管理，進而不重視企業工作流程描述，也就很難使工作流程制度化，創新和改進就更難。因此通過目標考核體系的修正指標，部門協作滿意度指標來協調部門間的管理就顯得非常重要。

(2)在企業進行部門目標管理績效考評的時候建立部門年度目標體系評價之外的一個修正指標項目的方式來增進企業組織間的合作關係，即每個部門在年初制定目標任務書的時候，先繪製部門工作關係圖，基於流程的角度找出本部門和其他部門的協調工作的部門目標，並互相協助開展工作。年度考核期末時，由企業目標管理委員會或者目標管理小組成員編制部門協作滿意度調查表，依據繪製的部門工作關係圖，針對每一個被調查的部門向與其工作有聯繫的部門發放調查問卷，被調查者為與該部門工作有密切聯繫的員工以及該部門主管等，有的部門和多個部門有工作上的聯繫，如綜合管理部門等，可以依據其工作性質，選取具有典型性的相關部門進行問卷，調查結果作為績效考評的依據之一。

4. 2. 2基於組織柔性管理的績效考評思想。

(1)企業對於部門的日常考評，主要是通過其直接上級主管、企業目標管理委員會以及人事部門來控制，其考評可以按照月份進行，具體內容可以舉例如下：內部員工遲到或早退現象；部門或者其員工違反職工規範手冊或日常制度者，部門工作被投訴經核實存在問題；需要獎勵的項目如部門提供可行性建議並被採納，部門受到總公司等嘉獎、表揚，全月部門無無故遲到者等等，部門日常考評應當制度化。

(2)年底引人這些日常考評的彙總量是對部門全年工作努力程度的一個反映測度，獎勵和懲罰都應當及時才有效果，這種年度和日常考核的雙重控制可以保證部門工作的穩定性，而不是隻有短暫的工作熱情；同時這種也許是部門內某個員工的行為影響整個部門的績效方式將部門內員工個人的利益和整個組織的利益聯繫到了一起，任何一個員工一旦被考核或者被獎勵都會影響到部門的年度績效，這種方式可以加強員工的集體責任感。

5.結語

隨着我國企業對管理創新的要求也不斷增強，作為企業綜合管理方法之一的目標管理和績效考核的結合必然為提供了企業管理的一種思路，從而為企業帶來的經濟效益和社會效益，這將是企業保持可持續良性發展的基石。

目標管理績效考核方案 篇六

為進一步落實安全生產責任制，強化安全生產目標管理，努力控制和減少各類安全生產事故，促進我市經濟發展和社會穩定，根據有關法律法規政策和上級會議文件精神及《贛州市安全生產目標管理考核辦法》，結合全市實際，制定本方案。

一、考核範圍、分類及內容

（一）、範圍：本方案用於對市安全生產委員會（以下簡稱市安委會）成員單位和未

納入市安委會的各鄉（鎮、街道）、有關部門、單位（以下統稱被考核單位）及其安全生產目標管理責任人履行安全生產職責情況的考核。

本方案所稱安全生產目標管理責任人，包括第一責任人和直接責任人。第一責任人指被考核單位主要負責人，直接責任人指被考核單位安全生產分管負責人及分管工作範圍涉及安全生產其他分管負責人。

（二）、分類：根據被考核單位職能及對安全生產履職要求不同的情況，按區別對待、分類考核原則，將被考核單位劃分為轄區管理、監督管理、部門管理和協助管理等四種類型。具體分類為：

1、轄區管理類。具體包括：全市21個鄉（鎮、街道）和參照考核的xx、xx個工業管理區。

2、監督管理類。具體包括：市安監局、公安局、交通局、建設局、經貿委、消防大隊、交警大隊、農機局、地礦局、水利局、環保局、質量技術監督局、衞生局、工商局、林業局、旅遊局、房管局、供銷社、中小企業局、文化局、食品藥品監督管理局、氣象局、公路養護公司、地方海事處。

3、部門管理類。具體包括：市機關事務管理局、民政局、教育局、物資局、糧食局、商業局、二輕局、外貿局、廣電局、體育局、農業局、果業局、畜牧水產局、供電公司、電信分公司、移動公司、聯通公司、火車站。

4、協助管理類。具體包括：市監察局、人事勞動和社會保障局、發展與改革委員會、財政局、總工會、人壽保險公司、人民保險公司。

上述所列部門、單位，根據本年度單位職能變動和安全生產工作情況，在組織年度考評時作必要分類調整；未列的部門、單位，也應按照國家有關安全生產法律法規規定，負責本行業、本部門、本單位安全生產工作，根據本年度安全生產工作情況，在組織年度考評時作必要增列。

（三）內容：安全生產履職考核實行責任目標管理考評，主要考核各單位及其責任人履行《安全生產法》等安全生產法律法規規定的安全生產職責的情況。內容主要包括：安全生產的`組織領導、責任制度、隱患治理、監督管理、事故處理、宣傳教育、事故控制和履行協助管理義務等方面。考核的具體內容、指標和評分標準，按《南康市安全生產履職分類考核表》(見附件，以下簡稱《考核表》)實施。

二、考評辦法

考核工作由市安委會負責實施，從四種類型單位抽調人員組成考核小組，考核辦法如下：

（一）、履職年度時間指20xx年1月1日至20xx年12月31日。各類安全事故統計年度時間從有關規定。

（二）、考核分單位考核和責任人考核，採取單位考核與責任人考核相結合的辦法統一組織實施。單位考核分自評和組織考核，堅持自評與組織考核相結合。責任人考核只作自評，不另外進行組織考核。對責任人考核的等級評定參照單位履職考核的情況進行。

（三）、安全生產履職年度考核實行百分制，依照《考核表》加、扣分。每項扣分直至該項標準分扣完為止，不倒扣分。

三、考評程序

1、自評。各被考核單位和責任人，在20xx年1月6日前，撰寫好單位年度安全生產工作總結和責任人述職報告，對照《考核表》進行自評，並量化自評得分。

2、考核。考核小組通過聽取被考核單位責任人的工作陳述，現場瞭解情況，查閲有關工作資料和記錄，召開由有關部門、企業人員參加的座談會，廣泛聽取羣眾意見等方式，按照《考核表》評分標準對被考核單位作出量化評分，並提出改正意見。對各考核單位有“日常考核”項的考核工作，由市安委辦綜合年度內各考核情況，按加權平均方式考核量化評分。

3、評定。市安委會負責召集各考核小組組長召開考評工作會議，綜合“日常考核”情況，對各被考核單位和責任人履職等級作出初定，報市政府審定。

四、考核結果

（一）考核結果劃分四個等級：90分以上的為先進單位，70～90分（不含90分）的為達標單位，60～70分（不含70分）的為掛牌警告 單位，60分以下的為未達標單位。責任人考核結果以上述對應分數分四個等級為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職。

（二）對考核評定為先進單位和優秀的責任人，由市政府予以表彰獎勵。

（三）被考核單位或所監管職責範圍有下列情形之一的，實行“一票否決”，取消單位和責任人評先評優（獎）資格，並對考核單位及責任人進行通報批評。

1、考核結果為黃牌警告或不達標單位的；

2、發生一起一次死亡3人及以上重特大生產、交通、火災事故的；

3、發生校園內因安全生產隱患造成死亡事故的。