績效考核的指標與考核方法（精品多篇）

績效考核方案 篇一

一、考核目的

通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期

目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

二、考核實施細則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。

(二)使用範圍

企業行政部工作人員，行政部經理除外。

(三)考核內容

1、工作態度

即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責任感

2、工作任務

(1)工作計劃完成率。

(2)業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

(3)公文處理的及時率。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

(7)文件管理的規範性。

(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。

3、工作能力

(1)專業技能

(2)組織協調能力

(3)溝通能力

三、績效考核反饋與申訴

(一)考核結果反饋

考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

(二)績效考核申訴

1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴後，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。

3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

四、考核結果存檔

行政部門的績效考核結果，於考核下月XX日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前彙總歸檔。

我國企業在員工績效考核方面的缺失

1、操作層面的業務流程缺乏

企業的文字性業務流程要麼沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基於理念層面的，真正能用於指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基於操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業真正區別於其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成為員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業則幾乎沒有什麼太大的差別。經過多年總結並不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基於操作層面的和業務流程的。

2、操作層面的標準缺乏

操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確説明每一個步驟的要求是什麼，必須達到什麼樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。

企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在於員工根本就不清楚主管的標準是什麼。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

績效考核方案 篇二

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工於每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種:

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:

（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閲

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閲。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閲有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閲要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之後，務必經過考核者培訓。

（二）培訓包括:

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核資料與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準説話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束後，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用於勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

2、季度績效考核適用於副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。

3、年度考核:適用於本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程並負責處理考核中出現的突發事件。

3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果並統一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展，審查批准分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，並針對不合理的考核結果及時提出推薦並糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效並易於操作，最終提高被考核人的工作業績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

總則 篇三

為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

績效考核的意義 篇四

1、績效考核是人員聘用的依據

由於實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作説明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業中有不可忽視的作用，企業管理者一定要注意。

績效考核是人員職務升降的依據 考核的基本依據是崗位工作説明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業的發展。

2、績效考核是人員培訓的依據

通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，並可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業能力，也可以提高企業的整體綜合素質。

3、績效考核是確定勞動報酬的依據

根據崗位工作説明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。績效考核和員工的工資是聯繫在一起的，也是員工很關注的一方面。

4、績效考核是人員激勵的手段

通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業發展才會更順利，才會有更多的機會。

5、把績效考核與未來發展相聯繫

無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便於查找工作中的薄弱環節，便於發現與現實要求的差距，便於把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利於企業的發展。

績效考核方案 篇五

1：總則

1.1 制定目的：

為提高採購人員的積極性和主動性，提升各項採購績效，特制定本辦法。

1.2 適用範圍：

供應部採購人員的績效。

1.3 權責單位：

（1） 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

（2） 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

1.4考核獎懲依據：

《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《採購部採購人員職責》、《供應部採購管理程序》及《供應部績效考核辦法》

2：採購績效評估辦法

2.1 採購績效評估的目的

本部制定採購績效評估的目的，包括以下幾項：

（1） 確保採購目標達成；

（2） 提供改進績效的依據；

（3） 作為本部門的獎懲參考之一；

（4） 作為評優、提拔和培養的參考。

（5） 提高採購人員的積極性和主動性。

2.2採購人員職責概述：

（1）執行採購訂單和採購合同，落實具體採購流程；

（2）負責採購訂單製作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期；

（3）執行並完善成本降低及控制方案；

（4）填寫有關採購表格，提交採購分析和總結報告；

（5）對商務談判、採購進度、質量檢驗等全過程負責；

（6）處理部分需要現金採購物資的個人借款和採購貨款的結算手續；

（7）負責不合格品的處理；

（8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關係，協助部長處理與供應商的各種糾紛；

（9）參與合同評審，配合相關部門（市場部、銷售部）做好報價、採購成本、交貨期方面的方案；

（10）配合設計部、銷售部開發新產品；

（11）完成供應部安排的其它工作。

2.3供應部採購管理程序概述：

（1）採購人員根據銷售部、生產部等相關部門的採購計劃進行採購，各部採購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊採購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字；

（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；

（3）產品入庫前採購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部出據質量合格單後，物管各倉庫確認數量後方可入庫；

（4）採購員對質檢合格、數量審核無誤後的產品辦理入庫單，()附發票辦理入庫手續，並經本部門部長、主管副總審批，超過20萬採購額的，由總經理審批並付款，付款單要由督察室登記後轉財務部付款；

（5）採購員要及時、正確地在ERP中完成註冊物料名稱，輸入當期採購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。

（6）採購員要有完整的採購記錄、採購合同及供應商檔案；

（7）採購員要及時完成採購報表。

2.4 採購績效評估的指標

採購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，並細分量化指標作為考核的尺度。

2.4.1 紀律績效

由以下指標考核紀律管理績效：

（1） 個人出勤表現；

（2） 遵章守紀情況。

2.4.2 管理績效

採購物料的程序管理

（1）採購數量不能超出上下限；

（2）採購計劃、審批、合同、質監和入庫手續齊全；

（3）採購記錄、ERP錄入正確及時性。

採購物料的質量合格率

（1） 進料品質合格率 ；

（2） 物料使用的不良率或退貨率。

採購物料及時性

（1） 新品打樣時間及完成時間

（2） 合同交貨期和實際交貨期的差額

（3） 新開發供應商的數量

（4） 採購完成率

（5） 錯誤採購次數

（6） 訂單處理的時間

（7） 其它指標

生產、銷售支持

（1）採購產品的及時率和正確率；

（2）採購產品使用過程不良率；

（3）採購產品配套率。

（4）特殊採購（急需品）的及時率。

異常問題處理及時性、協調速度和效果

（1）異常問題出現次數；

（2）問題處理時間與領導或部門要求時間的差額；

（3）同一問題再次發生加重處理。

採購物料價格合理性

（1） 實際價格與標準成本的差額。

（2） 實際價格與過去平均價格的差額。

（3） 比較使用時之價格和採購時之價格的差額。

（4） 將當期採購價格與基期採購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較

採購原則

（1）採購比價是否建立“貨比三家”原則；

（2）採購中是否堅持價格/品質的可比性；

（3）採購立場是否站在本公司角度上。

個人管理有效性

（1）交期預警及採購交期進度反饋及時處理；

（2）供應商信息資料管理完整性；

（3）供應商付款處理情況；

（4）問題記錄、解決及溝通；

（5）詢比價工作的執行情況；

（6）呆料和退貨及時處理；

（7）合理庫存量控制；

（8）和供應商關係及協調能力。

2.4.3 其它考核績效

執行力

（1）部門工作在規定時間內完成情況；

（2）上級部門佈署的工作在規定時間內完成情況。

協作性

（1）部門內部配合情況；

（2）和其它部門配合情況；

（3）和供應客户配合情況。

2.4.4獎勵

特殊貢獻獎勵

（1）採購成本大幅降低；

（2）對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議；

（2）對公司發展有益的合理化建議

2.5 採購績效評估的方式

本部門採購人員的績效評估方式，主要用工作表現考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

2.5.1 績效評估説明

績效分數（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵

2.5.2 績效管理考核規定

（1） 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據；

（2）年終彙總全年個人總分和平均得分，作為評優、提拔和獎罰依據；

（3）每月考核首先由個人進行自評，然後供應部進行測評，最後決定實際得分，年終以每月實際得分進行彙總。

2.5.3 績效評估獎懲規定

（1） 每月或年度依據供應部績效考核分數，進行個人排名，月低於60分者罰款50元；

（2） 年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85分以上者可作為供應部後備人才；

（3）年度考核平均分數低於60分者，應調離採購崗位；

（4） 年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。

績效考核細則 篇六

一、績效考核的目的：

1、不斷提高公司的管理水平，降低經營成本和事故發生率，提高公司保持可持續發展的動力；

2、加深公司員工瞭解自己的工作職責及工作目標；

3、不斷提高公司員工的能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4、通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的的工作氛圍。

二、績效考核的原則：

1、公平、公正性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準；

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，行政人事部是本制度執行的管理部門；

3、公司對員工的考核採用分級考核辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位；

4、公司對員工考核採用百分制的辦法；

5、評分標準採取本人評價佔30%，上級評價佔70%；

6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同，所佔分值比例不同。

中層幹部：定量考核70%，定性考核30%

職員崗位：定量考核70%，定性考核30%

其他崗位：定量考核60%，定性考核40%

定量考核：A、中層幹部：部門重點工作（總經理安排的工作，每月中層幹部確定的各部門重點工作；部門年度工作圖標分解，因其他因素所需增加的工作）。完成的質量和數量；

B、其他崗位：本崗位的崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核：公司行為規範（工作態度，工作能力，安全、衞生、考勤、行為準則等軟件指標）。

三、組織領導：

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。 組長：總經理 副組長：行政人事部經理 成員：各部門負責人

工作職責：

1、組長負責主持每月考核總結會，對上月考核工作進行總結，佈置下月各部門工作重點；每月的考核由每月底週六組織召開；

2、負責考核制度的討論，修改及監督實施；

3、負責各部門“定量考核”的評價及安排各部門的工作重點。

四、考核標準：

根據公司經營情況，各部門個崗位工作重點不同，制定相應考核標準和內容：

1、評分小計=上一級評分×70%+自評分×30%；

2、績效工資：

⑴財務部、行政人事部人員：

經理級人員績效工資=（崗位工資+崗位津貼）×30%

主管級主管以下級人員績效工資=崗位工資×20%

⑵其他崗位人員：

經理級人員績效工資=（崗位工資+崗位津貼）×10%

主管及主管以下人員績效工資=崗位工資×5%

3、表一用於全員的考核，由員工自評和直接上級領導評價，其中的自評分所佔權重為30%，領導評價總分所佔權重為70%，兩項加權平均之和為該員工績效考評總得分。

4、表二用於考核經理以上級別員工，由下級評價，員工自評和直接上級領導評價，其中員工評價分所佔權重為20%（下屬為多名員工時取多名員工評價得分的平均分），自評分所佔權重為30%，直接上級領導評價總得分佔權重為50%，三項加權平均之和為該員工績效考評總得分，總得分將影響其管理津貼績效部門。

5、表三用於薪酬評定小組在最後的綜合評定中對各部門的平衡係數(0-1)，該平衡係數為薪酬評定小組人員所給平衡係數的平均值，員工的總得分乘以該部門的平衡係數為其最後得分。

6、最後得分與績效工資領取的對應比例如下：

0-40分（含40分）者，領取績效工資的75%，並作為降級、降職之依據。

65-80（含80分）者，領取績效工資的90%。

80-100分者，領取績效工資的100%，並作為升職、加薪之依據。

7、年度績效考核總分前五名且總分超過80分者為公司該年度優秀員工及優秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數最高且超過半數的前兩名分別為當年度的優秀員工級優秀管理者。

8、離職員工按實際工作天數計算績效工資，每月績效考評結果交人事部備存，於公司統一結算期兑現。

9、試用期員工不參與本績效評分，按試用期評定標準評定。

五、考核獎罰辦法：

1、公司對中層幹部的考核實行“月考核、月彙總”的方法，每月由人事行政部統計出各部門本月考核積分，分為四個檔次：

A類：積分95分以上 B類：積分85-95分

C類：積分75-85分 D類：積分75分以下

2、物資獎罰：

（1）對中層幹部：公司中層幹部工資中的職務補貼作為考核工資：

A類：按職務補貼的130%計算

B類：按職務補貼的100%計算

C類：按職務補貼的70%計算

D類：按職務補貼的30%計算

（2）對部門員工：

A類：獎勵本部門員工每人30元

D類：扣罰本部門員工每人30元

六、本實施細則由人事行政部負責解釋

七、本實施細則如需修正、修改，由薪酬評定小組討論決定。

説明：

1、(1)減分最高為30分，考評會有10分的權力，超過10分需經過總經理批准，表揚扣分：不在計劃之內，但給公司製造出經濟效益或積極影響，部門員工受到公司通報表揚的加10分。

（2）差錯扣分：未列入考核計劃範圍，但給公司帶來損失或不良影響。

2、自我評價：根據工作目標任務和實際完成情況進行自我評價，總結經驗教訓。考核小組評價：指出工作中存在的問題和改進意見。經理評價：對各部門工作情況作出客觀總結。

績效工資發放 篇七

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。

績效考核方案 篇八

一、總體設計思路

（一）考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平台，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

（二）適用範圍 採購部

（三）考核指標及考核週期

針對採購部的工作性質，將採購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。

（四） 績效考核原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確説明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。 （五） 績效獎發放標準

1、績效考核每季度進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，於此月5號前評定。 2、全年考評分數由每季度考核平均值構成。

二、考核內容設計

（一）工作業績指標（總分100分）

1、工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發和管理。 2 主管級別考核績效為所屬採購員的平均值 （二）工作態度和工作能力

三、考核實施

採購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段

1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。 （二）計劃實施階段

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要工作表現。 （三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

1、績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。工作業績，工作態度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結果審核

副總負責對考核結果進行審核，並負責處理考核評估過程中出現的爭議。

四、績效結果運用 （一）績效面談

考核者對被考核者的工作績效進行總結，並根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。 （二）績效結果運用

採購部人員獎金與績效考核結果直接掛鈎，具體以下標準。 （1）採購員每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1200元 （衝刺） 90-99分 -----1000元 （優秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0

（2） 採購課長每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0

（3） 採購副理每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0

（4）績效工資將和次月的基本工資一起發放（前期試運行以現金方式予以發放）。