衞生隊伍報告多篇

【第1篇】加強市衞生監督隊伍建設的調研報告

衞生監督是政府管理衞生事務的重要形式，衞生監督機構承擔着大量的衞生監督工作，在保障人民健康、維護社會穩定和促進國民經濟發展方面發揮着重要作用。隨着我市社會主義市場經濟的快速發展，人民羣眾的健康安全要求不斷提高，食品安全等方面仍然存在較多的問題，衞生監督機構的隊伍建設及衞生監督工作難以適應當前形勢的要求，存在一些急待解決的問題。為此，我們對我市區縣衞生監督隊伍建設的情況進行了調研。

一、基本情況

目前，全市區縣衞生監督機構共14個，經市機構編制委員會[xx]第4、5號文確認，全市的衞生監督機構均為全民事業單位。核編362人，現有工作人員423人，共超編61人，其中衞生監督員共365人。

區縣衞生監督機構組建以來，打破了以往“一個專業、一部法律、一支隊伍”的監督模式，集中人力、物力，實行綜合執法，執法規模和監督力度都大大超過以往，執法效果明顯提高，應對突發事件的能力顯著增強，同時強化衞生監督隊伍自身建設，努力提高衞生監督人員整體業務素質，初步樹立起衞生監督執法的良好形象。僅xx年，對33000多家被監督單位的衞生監督檢查達1xx0多户次，開展了多項食品安全專項整治活動，對各類衞生違法行為嚴肅查處，行政處罰2292户次，罰沒款達190餘萬元，取締非法生產經營800多户，為保障人民羣眾身體健康，促進地方經濟快速發展作出了貢獻。

二、區縣衞生監督隊伍目前存在的主要問題：

1、衞生監督員隊伍的整體素質偏低且專業結構不合理，業務水平不高，與當前的工作要求有差距。

目前全市區縣衞生監督所工作人員中大專及以上學歷的僅佔65.5%(277/423)，中級及以上職稱的佔41.8%(177/423)，中專以下的人員仍有10%(42/423)，無職稱的達15%(66/423);與衞生部的衞生監督員全部要是大專及以上學歷的要求存在很大差距。衞生監督工作是政策性、專業性、技術性的集合體，承擔着為人民健康服務、為促進經濟建設服務的任務，工作繁重、責任重大。因而，衞生監督員的高素質是實施強有力衞生監督執法的關鍵環節，不僅要求衞生監督人員有一定的專業知識，同時還要求他們必須掌握行政管理知識和法律知識。從目前的衞生監督人員的專業構成情況來看，大多數的監督員是從原衞生防疫站直接轉員到衞生監督所，且原來大多都是從事公共衞生監督管理的，專業結構單一，法律素質不高，依法行政意識不強，不適應當前衞生監督綜合執法的要求。而另一方面，部分監督員對衞生執法的專業性、技術性認識不足，在對行政法律法規的學習比較重視的同時又忽視了專業法律法規及專業知識的學習，在監督工作中常常遇到困難。

2、衞生監督人員編制嚴重不足，與當前市場經濟的快速發展和人民羣眾的健康安全要求存在很大差距，無法適應面廣量大的監督執法工作需要。

目前，全市14個區縣衞生監督所僅有編制362人，實際工作人員已達423人，超編61人。14個區縣衞生監督所承擔了大量的現場監督、執法工作，被監督管理單位數量眾多，共有33000多户，衞生監督人員數與轄區人員數之比懸殊太大，現場監督人員嚴重不足，工作任務十分繁重，常超負荷工作;而當前政府、社會及廣大人民羣眾對健康的需求及衞生監督工作要求很高，要做好監督工作，滿足羣眾需求顯然是力不從心。例如秦淮區，全區有3103户的管理監督對象，現場監督人員僅有11名，工作任務十分繁重，監督人員疲於應付日常工作，更有創建衞生城市、創建文明城市等許多臨時性、突擊性工作必須完成，衞生監督執法的力度難以體現。123

加強市（縣）衞生監督隊伍建設的調研報告

3、衞生監督人員工資、執法經費投入不足嚴重製約衞生監督機構的發展。

xx年，全市14個區縣衞生監督所共計得到財政撥款1150餘萬(其中衞生監督執法專項經費82.3萬元)，人均2.72萬，最高4.56萬(六合二所)，最低1.51萬(高淳縣所)。部分區縣衞生監督所監督人員基本工資政府都無法全部解決，其它如辦公經費、執法裝備、交通工具、執法專項經費更無多少資金投入，14個區縣衞生監督所的經費每家都有不足，全年共缺少經費775.5萬元。

衞生監督執法是代表政府的行政行為，必須體現公正性，其監督執法行為必須與其利益脱鈎。但沒有穩定收入來源的衞生監督機構，如果長時間不能解決經費問題，執法的趨利性就不可避免，它們首先必然考慮生存問題，不可能保證監督執法的公正和規範，十分不利於衞生監督機構的健康發展。同時由於經費的缺乏，執法裝備、交通工具、現場取證工具等都嚴重落後和不足，限制了衞生監督工作的有效開展，而職工各項福利待遇不能得到有效落實，也難以調動衞生監督人員的工作積極性。

4、衞生監督人員的進出口不暢，限制了衞生監督隊伍整體素質的提高。

儘管衞生監督機構目前存在種種困難和不足，但它仍是全民事業性質、應當全額財政撥款的單位，同時具有行政監督執法權，仍是許多求職者嚮往的工作單位。由於事業單位的人事制度改革尚未全面開展，監督機構本身沒有人事權，存在着不適應衞生監督工作的人員不能有效分流，想要的專業對口、素質高的人才不能及時引進，而通過各種關係進入的人員不一定適應衞生監督工作的要求，這種現象的存在嚴重限制了衞生監督隊伍整體素質的提高。

5、衞生監督和衞生技術服務的範圍界定不清，導致衞生監督機構與疾病預防控制機構的工作職責難以明確。衞生監督與衞生技術服務相互聯繫、相互依存，因此兩者的分工與協作對於理順衞生監督體制具有重要意義，而在實際工作中各區縣普遍存在衞生監督所在工作中與疾控機構協調配合不夠的問題，其中健康證的辦理、檢測報告、監督監測、各種報表的上報等矛盾突出，影響了衞生監督工作的正常開展。

6、衞生監督的網絡不健全。

衞生監督體制的改革，原來曾為城鄉衞生監督工作發揮重要作用的鄉、鎮一級的防保機構的業務關係、經費來源和人員編制沒有重新理順和落實，使這些防保機構逐漸萎縮，而郊區、縣的衞生監督所人員本身就不足，加之轄地遼闊、點散、量大，對鄉鎮的衞生監督難以到位，使許多鄉鎮存在衞生監督的空白點。

三、加強全市區縣衞生監督隊伍建設的對策和建議

建設一支作風正、業務精、紀律嚴的行政執法隊伍，是搞好衞生監督執法工作的基礎。必須致力於解決執法人員素質不高，執法者不懂法等問題，努力推進衞生監督人員由提高法律意識向提高法律素質轉變，努力推進衞生監督管理工作由注重監督頻次向注重監督質量轉變，不斷提高依法行政水平。

各區縣衞生監督機構要嚴格內部管理，建立健全各項工作規章制度、工作程序及依法行政制度(包括行政處罰複議制度;重大處罰案件備案制度;罰繳分離制度;投訴舉報查處制度;行政執法責任制;錯案追究制度等)。進一步明確各職能科室的責任分工，制定具體目標，各項責任落實到人，嚴格執行，定期檢查，並與科室和個人效益掛鈎。保證機構內部的協調、高效運轉。

【第2篇】加強市（縣）衞生監督隊伍建設的調研報告

衞生監督是政府管理衞生事務的重要形式，衞生監督機構承擔着大量的衞生監督工作，在保障人民健康、維護社會穩定和促進國民經濟發展方面發揮着重要作用。隨着我市社會主義市場經濟的快速發展，人民羣眾的健康安全要求不斷提高，食品安全等方面仍然存在較多的問題，衞生監督機構的隊伍建設及衞生監督工作難以適應當前形勢的要求，存在一些急待解決的問題。為此，我們對我市區縣衞生監督隊伍建設的情況進行了調研。

一、基本情況

目前，全市區縣衞生監督機構共14個，經市機構編制委員會[XX]第4、5號文確認，全市的衞生監督機構均為全民事業單位。核編362人，現有工作人員423人，共超編61人，其中衞生監督員共365人。

區縣衞生監督機構組建以來，打破了以往“一個專業、一部法律、一支隊伍”的監督模式，集中人力、物力，實行綜合執法，執法規模和監督力度都大大超過以往，執法效果明顯提高，應對突發事件的能力顯著增強，同時強化衞生監督隊伍自身建設，努力提高衞生監督人員整體業務素質，初步樹立起衞生監督執法的良好形象。僅XX年，對33000多家被監督單位的衞生監督檢查達1XX0多户次，開展了多項食品安全專項整治活動，對各類衞生違法行為嚴肅查處，行政處罰2292户次，罰沒款達190餘萬元，取締非法生產經營800多户，為保障人民羣眾身體健康，促進地方經濟快速發展作出了貢獻。

二、區縣衞生監督隊伍目前存在的主要問題：

1、衞生監督員隊伍的整體素質偏低且專業結構不合理，業務水平不高，與當前的工作要求有差距。

目前全市區縣衞生監督所工作人員中大專及以上學歷的僅佔65.5%(277/423)，中級及以上職稱的佔41.8%(177/423)，中專以下的人員仍有10%(42/423)，無職稱的達15%(66/423);與衞生部的衞生監督員全部要是大專及以上學歷的要求存在很大差距。衞生監督工作是政策性、專業性、技術性的集合體，承擔着為人民健康服務、為促進經濟建設服務的任務，工作繁重、責任重大。因而，衞生監督員的高素質是實施強有力衞生監督執法的關鍵環節，不僅要求衞生監督人員有一定的專業知識，同時還要求他們必須掌握行政管理知識和法律知識。從目前的衞生監督人員的專業構成情況來看，大多數的監督員是從原衞生防疫站直接轉員到衞生監督所，且原來大多都是從事公共衞生監督管理的，專業結構單一，法律素質不高，依法行政意識不強，不適應當前衞生監督綜合執法的要求。而另一方面，部分監督員對衞生執法的專業性、技術性認識不足，在對行政法律法規的學習比較重視的同時又忽視了專業法律法規及專業知識的學習，在監督工作中常常遇到困難。

2、衞生監督人員編制嚴重不足，與當前市場經濟的快速發展和人民羣眾的健康安全要求存在很大差距，無法適應面廣量大的監督執法工作需要。

目前，全市14個區縣衞生監督所僅有編制362人，實際工作人員已達423人，超編61人。14個區縣衞生監督所承擔了大量的現場監督、執法工作，被監督管理單位數量眾多，共有33000多户，衞生監督人員數與轄區人員數之比懸殊太大，現場監督人員嚴重不足，工作任務十分繁重，常超負荷工作;而當前政府、社會及廣大人民羣眾對健康的需求及衞生監督工作要求很高，要做好監督工作，滿足羣眾需求顯然是力不從心。例如秦淮區，全區有3103户的管理監督對象，現場監督人員僅有11名，工作任務十分繁重，監督人員疲於應付日常工作，更有創建衞生城市、創建文明城市等許多臨時性、突擊性工作必須完成，衞生監督執法的力度難以體現。

3、衞生監督人員工資、執法經費投入不足嚴重製約衞生監督機構的發展。

XX年，全市14個區縣衞生監督所共計得到財政撥款1150餘萬(其中衞生監督執法專項經費82.3萬元)，人均2.72萬，最高4.56萬(六合二所)，最低1.51萬(高淳縣所)。部分區縣衞生監督所監督人員基本工資政府都無法全部解決，其它如辦公經費、執法裝備、交通工具、執法專項經費更無多少資金投入，14個區縣衞生監督所的經費每家都有不足，全年共缺少經費775.5萬元。

衞生監督執法是代表政府的行政行為，必須體現公正性，其監督執法行為必須與其利益脱鈎。但沒有穩定收入來源的衞生監督機構，如果長時間不能解決經費問題，執法的趨利性就不可避免，它們首先必然考慮生存問題，不可能保證監督執法的公正和規範，十分不利於衞生監督機構的健康發展。同時由於經費的缺乏，執法裝備、交通工具、現場取證工具等都嚴重落後和不足，限制了衞生監督工作的有效開展，而職工各項福利待遇不能得到有效落實，也難以調動衞生監督人員的工作積極性。

4、衞生監督人員的進出口不暢，限制了衞生監督隊伍整體素質的提高。

儘管衞生監督機構目前存在種種困難和不足，但它仍是全民事業性質、應當全額財政撥款的單位，同時具有行政監督執法權，仍是許多求職者嚮往的工作單位。由於事業單位的人事制度改革尚未全面開展，監督機構本身沒有人事權，存在着不適應衞生監督工作的人員不能有效分流，想要的專業對口、素質高的人才不能及時引進，而通過各種關係進入的人員不一定適應衞生監督工作的要求，這種現象的存在嚴重限制了衞生監督隊伍整體素質的提高。

5、衞生監督和衞生技術服務的範圍界定不清，導致衞生監督機構與疾病預防控制機構的工作職責難以明確。衞生監督與衞生技術服務相互聯繫、相互依存，因此兩者的分工與協作對於理順衞生監督體制具有重要意義，而在實際工作中各區縣普遍存在衞生監督所在工作中與疾控機構協調配合不夠的問題，其中健康證的辦理、檢測報告、監督監測、各種報表的上報等矛盾突出，影響了衞生監督工作的正常開展。

6、衞生監督的網絡不健全。

衞生監督體制的改革，原來曾為城鄉衞生監督工作發揮重要作用的鄉、鎮一級的防保機構的業務關係、經費來源和人員編制沒有重新理順和落實，使這些防保機構逐漸萎縮，而郊區、縣的衞生監督所人員本身就不足，加之轄地遼闊、點散、量大，對鄉鎮的衞生監督難以到位，使許多鄉鎮存在衞生監督的空白點。

三、加強全市區縣衞生監督隊伍建設的對策和建議

建設一支作風正、業務精、紀律嚴的行政執法隊伍，是搞好衞生監督執法工作的基礎。必須致力於解決執法人員素質不高，執法者不懂法等問題，努力推進衞生監督人員由提高法律意識向提高法律素質轉變，努力推進衞生監督管理工作由注重監督頻次向注重監督質量轉變，不斷提高依法行政水平。

1、各區縣衞生監督機構要嚴格內部管理，建立健全各項工作規章制度、工作程序及依法行政制度(包括行政處罰複議制度;重大處罰案件備案制度;罰繳分離制度;投訴舉報查處制度;行政執法責任制;錯案追究制度等)。進一步明確各職能科室的責任分工，制定具體目標，各項責任落實到人，嚴格執行，定期檢查，並與科室和個人效益掛鈎。保證機構內部的協調、高效運轉。

2、嚴把監督員入門關。要切實加強衞生監督員的隊伍建設，首先就要把好監督員的入門關，應積極探索補充衞生監督員新鮮血液的好方法，逐步實行必須通過嚴格考試並經過綜合素質測評的方式來錄用新的衞生監督員。只有這樣，才能充分保證衞生監督員的專業素質和法律素質，進而全面提高區縣衞生監督隊伍的整體素質。

3、對已在崗的衞生監督員要進行多種形式的在職培訓和繼續教育，努力提高他們的專業技術知識水平、綜合法律知識水平和職業道德水平，定期對所有監督員進行多種形式的考核，讓他們適應新的市場經濟形勢的執法工作需要。提高衞生監督人員的執法水平，強化培訓是基礎。為培養一支既熟悉衞生專業知識，又掌握法律知識的複合型衞生執法隊伍，應緊抓提高衞生行政執法人員的業務素質和依法行政意識不放鬆，以適應日益完善的衞生執法體系的執法工作的要求。為此，要建立健全衞生監督人員的培訓制度。要採取平時自學為主，授課培訓為輔的方法，組織行政法學、程序法學及專業法規等專題培訓，培訓結束後，嚴格集中統一考試，對考試不及格人員必須在規定時間補考，未取得年度規定學分的，必須離崗學習。

4、建立並完善對衞生監督人員的工作考核獎懲機制，開展衞生監督執法質量效率考核工作，要在加強對衞生監督工作數量考核的同時，還逐步加強對衞生監督執法質量的考核工作，同時積極進行人事、分配方面的改革，做到獎勤罰懶、獎優罰劣，拉開獎金等分配檔次。探索建立衞生監督員能進能出的機制，工作中引入人才競爭機制，推行中層幹部競爭上崗，監督員雙向選擇，吸引優秀人才，培養骨幹梯隊，同時對一些確實不能適應衞生監督新形勢的監督人員轉崗或分流。

5、衞生監督機構性質不明確，體制不順，監督人員工資和執法經費投入嚴重不足，差額很大，這些問題嚴重影響衞生監督隊伍的健康發展。衞生監督隊伍是完全履行政府行政執法職能，應當納入公務員系列，按照公務員管理辦法執行，各類經費應得到各級政府全額保障，只有這樣才能從根本上解決政、事分開，保證衞生監督隊伍的建設，保證衞生執法的公平、公正。建議國家衞生部或省一級人民政府應對各區縣的經費數額有一指導意見。

6、衞生監督人員編制嚴重不足，與當前市場經濟的快速發展和人民羣眾的健康安全要求存在很大差距，無法適應面廣量大的監督執法工作需要的問題，建議國家衞生部對各級衞生監督機構的人員編制應制定並與國家編委共同下達指導意見。對偏遠鄉鎮的衞生監督工作，可考慮增加編制，設立分所或繼續發揮鄉鎮一級防保機構的作用，建立鄉鎮一級衞生監督機構等辦法予以加強。

7、全市各區縣衞生監督機構應加強執法監督，提高執法水平，確保各項衞生法律法規得到實施，利用各種有利條件，自我造勢，進一步加大宣傳力度，內抓管理、外塑形象，提高衞生監督機構的社會地位和社會影響力。通過努力工作，取得實際成效，來爭取各級政府對我們衞生監督機構的關注、支持，爭取財政加大投入，使衞生監督機構不斷得到建設和發展，從根本上解決衞生監督機構面臨的突出問題。

【第3篇】關於縣醫療衞生人才隊伍建設情況調研報告

為了解衞生系統人才隊伍的結構、分佈情況，進一步搞好衞生系統人才資源的開發利用，充分調動本系統人才的積極性和創造性，提高醫療衞生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫療衞生事業又好又快發展，滿足我縣人民羣眾的健康、醫療需求，我們對全縣醫療衞生機構專業技術人才隊伍進行了一次深入細緻的調查研究，現將調研情況整理歸納如下：

一、基本現狀

(一)人員基本情況。××縣衞生局有下屬縣直醫療衞生單位7個，鄉鎮衞生院14個(包括兩個社區衞生服務中心)。衞生系統共有在編職工858人(鄉鎮衞生院281人)，其中黨員 247人;副主任醫師以上職稱45人;主治醫師職稱143人;初級衞生技術人員383人。縣衞生局機關現有在編職工13人。

(二)人才需求情況。缺乏公共衞生、臨牀醫學骨幹，臨牀醫學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。

二、存在問題

(一)人才隊伍結構、分佈不合理。

1、年齡結構不合理：退休人員比例太高(部分單位已超過50%);在職衞生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衞生技術人員比例較低，部分醫療機構僅佔10%左右;衞生系統大部分機構人才引進工作進展緩慢。

2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業技術人才中，通過系統學習、正規院校畢業的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉村醫生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高;中堅技術骨幹缺乏，中高級專業技術人才僅佔41.37%，而初級甚至無專業技術職稱的人員達58.63%;高學歷人才缺乏，本科生才佔11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得學歷。而那些中專及中專以下的人員，佔53.03%，甚至有無學歷人員49人(部隊轉業、職工家屬、後勤)，他們大多為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神;

3、專業結構不合理：兩站普遍缺乏公衞醫師及相關專業技術人員，兩院及鄉鎮衞生院突出表現為缺乏臨牀、影像醫師及護士。

(二)對人才培養缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統性、針對性不強，進修回來後開展不了工作;人員的內部培訓學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。

(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫療衞生事業本質是公益性事業，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養。

(四)人才引進環境不優越。由於大專院校畢業生實施自主擇業後，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者説邁向一個更高平台的跳板。

(五)人才激勵競爭機制不健全。由於醫療衞生體制的原因，醫療衞生機構缺乏激發員工積極性和創造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣;職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業績。

(六)人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在，一部分經驗豐富的名老醫師退休;二醫療衞生行業是一個知識密集型行業，部分年輕的優秀人才被其它部門挖走;三醫療衞生行業是專業性強的行業，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業，而導致醫療衞生機構現有人才不足。

三、思考與對策

(一)創新人才培養機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衞生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養人才，培育衞生專業技術人才梯隊，保障衞生事業可持續發展的人才後勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3～5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養和外引優秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可採取“外培內訓”的方式，一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加醫科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學，坐診，指導業務開展等)。另一方面，以醫學會為龍頭，各醫療機構為載體，定期自行組織業務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務人員的“三基”訓練(基礎理論、基本知識、基本技能)以及專業知識的培訓。同時，制定可行性政策(即適當報銷部分學費及特許安排學習時間)鼓勵衞生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫療衞技人員的整體素質。

(二)創新人才引進機制， 優化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創新引進工作如技術骨幹或學科帶頭人的引進，協調人事、編辦、財政、衞生等相關部門共同研究制定解決優秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業技術特長的急需專業骨幹，充實到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優秀畢業生到我衞生系統工作，並制定切實可行的政策確保優秀畢業生願意到我縣工作，對自願到鄉鎮衞生院工作的醫學大專畢業生，解決編制問題，工資待遇從優;三是從民營醫療機構、企屬醫療衞生機構，甚至村衞生室引進具有資質的優秀專業技術人才以充實鄉鎮衞生院隊伍。

(三)優化人才使用環境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的影響，所以我們要盡力創造“拴心留人”的環境，採取措施改善現有衞生人才的工作和生活條件，落實好養老保險、醫療保險、工資福利待遇，儘可能地解決他們的後顧之憂，傾注個人情感、提供發展平台，真正做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優越，看到希望，有所留戀，避免本區現有優秀衞生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對於那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續工作。另外對長期在鄉鎮工作的衞生專業技術人員，享受衞生一線科技人員的工資待遇，進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩定鄉鎮衞生院隊伍。

(四)創新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衞生人才的擁有量，也要注重發揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對於表現突出的後備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業績及專業技術水平為主要依據對專業技術人員實行公開競聘上崗，使專業技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等後續社會保障工作。在兩院之間、鄉鎮衞生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。

(五)設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用於對有特殊貢獻的專業技術人才的獎勵，提高專業技術人才的工作積極性、創造性，使專業技術人才的作用得以充分發揮;嘗試在縣直醫療衞生單位每年安排一定的經費，用於建立人才培養和獎勵的院(所)長人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業、專門人員進行重點培養，如對重點專科在經費上予以傾斜，對專門人才的學術交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發表的學術論文第一作者予以獎勵等。

(六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現有人才和急需人才的底數的基礎上，建立衞生系統人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養、使用)，使人才隊伍管理工作走上科學化、規範化的道路，使衞生系統專業人才隊伍的全面建設和不斷髮展形成長效機制。