績效管理論文（通用多篇）

績效管理論文 篇一

在現代事業單位中，績效管理是最核心的管理制度之一，它的存在直接影響着事業單位的生存與發展。我們所説的績效管理，其實就是指所有層級的管理者們和員工為達到一定的組織目標從而全體參與制定績效計劃，溝通績效輔導，評價考核情況，應用績效結果以及目標的提升的一種帶有循環性的持續過程。績效管理的不斷深化和完善對於事業單位目標的實現有非常重要的價值作用。這種制度可以有效地解決事業單位管理中合理用人以及人員管理的問題，可以使事業單位清晰地明確如何進行未來人才培訓，從而保證事業單位人才科學持續的發展。全面高效的績效管理實施可以順應市場競爭激烈以及資源短缺的現狀。事業單位成功的關鍵是資源的最終使用率，而不是本身擁有多少資源。而績效管理影響着資源的利用率，好的績效管理直接影響着事業單位的效益，事業單位管理績效的實施，直接反映了事業單位管理的狀況，從而更好的引導事業單位的管理方向，為事業單位效益的提高提供直觀的事業單位管理現狀。績效管理是科學的事業單位管理核心，事業單位的管理活動都是圍繞着績效而展開的。由此可見，提高績效管理職能是十分重要的。

二、會計管理在單位管理中的地位

社會經濟已經處在了高速發展階段，會計管理可以看成是事業單位管理的重要組成成分，甚至可以説成是事業單位管理存在和發展的根本前提。我們必須充分認識到會計管理的重要性，會計管理是科學管理事業單位的重要方式，也是監督事業單位所有工作的重要手段。事業單位在進行計劃的制定以及政策的調整時，會計管理也是十分重要的依據。會計管理關係着事業單位的整體經營質量，與事業單位的全局性發展也有着相當密切的關係。會計管理是一個體系，它的整體運行決定着事業單位管理是否滿足事業單位發展的實際需求。會計管理可以説是事業單位的基礎管理工作，我們要不斷提高會計管理的實效性，才能明顯改善事業單位的管理效果。事業單位管理過程中，會計管理是不可缺少的一個重要管理工具，不僅反映了事業單位生產經營活動的過程與結果，還通過預算、監督和參與決策等方方面面參加到事業單位管理的過程之中，作為一個重要的管理環節來使用。如果會計管理在事業單位管理工作中存在許多問題，那麼就會勢必嚴重影響事業單位的發展和擴大。由此可見，會計管理在事業單位管理中的重要性。因此，我們更應該加強和鞏固會計管理在事業單位管理中的基礎性地位，以便事業單位更完美的壯大和更長久的發展。

三、以績效管理為基礎的會計管理分析

事業單位管理經營體系的重要基礎就是會計管理，而績效管理可以看成是事業單位科學管理的靈魂，這兩種管理方式在事業單位管理經營中發揮着至關重要的作用。績效管理又算是會計管理的基礎組成成分，績效管理的效率也直接作用並影響會計管理的效率。績效管理實施中會產生一定的財務標準，而這個標準需要得到會計管理的肯定，要讓每一種跟事業單位資金鍊條掛鈎的考核指標擁有正確的、合理的、公平的科學依據。如果績效管理脱離了會計管理，那麼績效管理的實施只能是竹籃打水一場空。相反的，對於會計管理來講，會計管理的工作也不僅是依靠會計管理人員的服務就可以順利開展的，因為會計管理只能做到發現問題，想要解決問題就必須得到績效管理在工作上的權利配合。績效管理和會計管理是事業單位經營管理的兩大重要內容，在事業單位運行中實現績效管理與會計管理的有機結合能夠在很大程度上提高事業單位經營效率，還可以增強事業單位管理的活力。我們要以事業單位發展戰略目標為基礎，在績效管理的計劃制定和監控考察等相關環節中，會計管理都發揮着相應的十分重要的功能作用。我們要科學合理的對績效管理以及財務管理進行規範，讓它們扮演自己應該扮演的角色，還要在促進會計管理作用的同時不斷的提升績效管理效率，促進事業單位發展。

四、總結

如何使事業單位走可持續發展道路已經成為事業單位普遍關心的重要問題。根據實踐證明，要想使事業單位管理趨於規範化，使事業單位快速健康發展的最有效途徑就是績效管理。我們要努力通過會計管理形式的系統性和連貫性記錄反映實際經濟態勢，從而做好事業單位經濟管理工作。把績效管理作為會計管理的基礎，兩者合理的有機地結合可以為事業單位創造效益的最大化，還可以為事業單位的可持續發展創造有利條件。事業單位的會計管理和績效管理成為了事業單位在更好運作中的兩個重要方面。在事業單位的管理過程中，事業單位的會計管理與績效管理之間相互制約，因此，事業單位只有更加合理地規範財務管理和績效管理，才可以強化會計管理在績效管理中的功能。

績效管理論文 篇二

［關鍵詞］酒店企業；績效管理；市場環境

現階段，我國旅遊業已經成為社會經濟的主要來源，也是我國政治決策輔助的主要行業。作為旅遊業主要的組成部分，酒店企業是擴展旅遊業的主要設施，並且為我國經濟體系帶來了另一個發展道路。隨着社會競爭力的不斷加大，酒店企業的類型也在不斷改變，規模也在不斷擴展，雖然酒店企業促進了我國經濟的發展，但不可否認的是在發展的過程中存在一定的問題。文章主要分析了酒店企業績效管理及管理問題。

1酒店企業績效管理及溝通問題的現狀分析

1．1員工與上級之間溝通存在問題

在現階段的經濟發展中，企業的競爭壓力、國家政策的改革、行業的擴展成為酒店企業發展的主要阻力。因此，在酒店企業發展的同時，要想在市場中佔有重要地位，就必須進一步加強酒店企業的人力資源管理和對溝通問題的分析，因為酒店企業的主要部分就是工作人員，酒店企業的工作人員的一言一行都代表着酒店企業文化和素養，優秀的工作人員可以為酒店企業帶來更好的發展空間。但由於員工來自的地方不同，所接受的文化教育也各不相同，企業上級管理人員與工作人員的溝通存在一定的問題，導致酒店企業的發展產生一定的阻力。由此可見，解決酒店員工與上級領導人員之間的溝通問題是促進現階段酒店企業發展的重要手段，也可以加大企業管理者對下級員工的瞭解和分析，更好地促進酒店企業的經濟發展。［1］

1．2員工與員工之間的溝通存在問題

企業員工是企業發展的重要組成。酒店企業的主要目的就是為消費者提供休閒娛樂的場所，使身心得到完美的解壓釋放，除此之外，提供旅途路上等一切的利民服務。一個正規的酒店企業對內部員工的素質審核有一定的要求，包括人際交往的能力等，酒店的工作人員説白了就是羣居性的小組織，俗話説牙齒沒有碰不到牙齒的，那麼如何避免員工與員工之間在工作中的意見分歧呢？這個時候會溝通就起到了至關重要的作用。就溝通而言，最主要的目的就是為了實現思想統一，並得到解決的辦法。所以，溝通不僅僅指簡單的人與人之間的聊天，更多的是指員工根據企業發展過程中的問題、威脅、機遇進行的討論，但在實際應用中存在一定的差異，如員工的素質、性格、生活習慣導致對溝通的理解並不相同，有的人還會造成誤解，從而促使員工與員工間的溝通問題阻礙了酒店企業的績效管理。還存在酒店對溝通的認知較低的問題，導致酒店企業整體都不善於溝通，在發展的過程中就存在一定的問題。［2］

1．3員工與顧客之間溝通存在問題

消費者是企業服務的主體，是促使企業發展的主要動力，相對於酒店企業而言也是這樣。企業員工對消費者的服務質量決定了酒店企業的發展和社會地位。因此，要想更好地服務於酒店消費者，就要運用企業員工有效的溝通方式和技巧來引導消費者進行消費，從而促進酒店企業更好的發展。總的來説，在運用有效的溝通過程中存在一定的問題，主要是員工對於酒店消費者太過於熱情，不會因人而異。從本質上講，酒店消費者的流通量很大，有多少顧客就有多少種性格，有的顧客性格比較內向，不太善於溝通，接受不了熱情的員工，這就需要酒店企業培養員工具體的溝通技巧和溝通方式。溝通的基礎就是語言，現階段普通話是我們溝通的主要形式。對於一家酒店而言，不僅要求大堂內的接待人員擁有標準的普通話，還要求全體酒店的員工擁有標準的普通話，即使是酒店的臨時工或是清潔工也要擁有標準的普通話，這樣就可以確保消費者在何時何地解決問題都不會受到阻礙。若是發生消費者在酒店內找不到可以溝通的人這種情況，就會給酒店企業造成不必要的麻煩，並且從長久的發展角度來看，會影響到酒店企業的快速發展。

2解決酒店企業績效管理及溝通問題的辦法

2．1充分發揮溝通在酒店績效管理中的作用

在酒店企業的發展過程中，要想確保整體績效管理水平的提升，就要對酒店企業的績效管理和溝通過程引起重視。首先要確定好績效目標，其次要運用有效的溝通手段，最後要對績效的結果進行定期的考核，在這個過程中必須要全面地發揮它們的作用，建立良好的溝通橋樑，以此來達到解決酒店企業績效管理及溝通問題。由此可見，採用有效的溝通手段，酒店企業績效管理中佔有重要的地位。從某種意義上講，一個酒店企業擁有重視和應用績效管理的管理人員，是實現酒店企業更快發展的重要組成部分。［3］

2．2加強酒店企業橫向和縱向的溝通

在酒店企業發展的過程中，要想實現酒店管理層與員工間的有效溝通，就要對酒店企業的橫向和縱向溝通方式進行加強。在橫向溝通上就是指酒店企業中各個部門的協調合作，在具體工作上各個部門的員工要懂得運用集體的力量進行配合，這樣就達到了事半功倍的效果，並且有效的橫向溝通可以促進員工與員工之間的交流和合作，通過多向的合作方式可以更好地提升酒店企業的績效管理，改變溝通過程中出現的問題，就可以更好地為酒店企業和消費者創造更多的發展空間和消費形式，由此建立的酒店企業形象將會更深入到消費者的心中，吸引更多的消費羣體和市場投資。在縱向溝通上也就是指酒店企業的內部建立一個良好的溝通橋樑，為酒店企業的管理層和員工的溝通打下良好的發展基礎。酒店企業可以運用形式多變的、內容多向的溝通方式建立一些有關企業的員工交流會、企業座談會等，以此來隨時隨地地瞭解酒店企業管理層的需求和酒店企業員工人員的需求，通過相關形式和內容的座談會，酒店就可以將問題集中在一起進行合理化的解決，讓酒店企業的員工感受到真正的温暖，從而實現自身在企業的價值和意義，也更好地建立起酒店企業管理層與工作人員的溝通橋樑，促使酒店企業的溝通保持暢通，實現酒店企業的績效管理和溝通問題的解決。

2．3掌握良好的績效溝通技術

有效的溝通技巧對實現績效溝通技術有着非常重要的意義。在酒店企業中要想運用績效溝通辦法，首先要考慮到酒店企業的工作員工的需求與感受，並採取生動的言語進行溝通，當然還要注意到酒店企業員工的適應程度，以此增加酒店工作人員對溝通語言的信任。由此可見，掌握良好的績效溝通技術對企業實現持續發展具有重大的意義。當然，在溝通的過程中也少不了酒店企業管理層次的人員的問題，要提升管理人員對績效溝通技術的理解與運用，這樣才能更好地提升酒店企業的整體發展，並鼓勵了酒店企業員工的工作態度和效率。

3結論

綜上所述，酒店企業的發展是旅遊業發展的基礎，也是促進我國經濟發展的主要方法。現階段，隨着社會經濟的不斷髮展，科技水平的不斷進步，有關酒店企業市場的競爭力也就越大，有效的人力資源管理和績效管理可以解決發展過程中存在的問題，並對酒店企業的工作人員的工作能力有更高的要求，更好地促進了酒店企業的全面發展，為我國旅遊業打下了一個良好的基礎。

作者：竇梓雯 單位：雲南大學

參考文獻：

［1］阮曉明．貫穿酒店企業績效管理過程的溝通問題［J］．河北企業，2012（6）：13－14．

績效考核管理論文參考文獻 篇三

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【3】王美英。國有企業績效考核問題與對策研究[J].*集體經濟，2017,(18):80-81.

【4】甘露。浦口經濟開發總公司績效考核**分析與改進建議[D].南京：南京大學，2016.

【5】徐亞菲，付長春。企業員工績效考核**的問題研究[J].經營管理者，2014(25):165-166.

績效管理論文 篇四

1.1研究對象

該院神經外科全體護理工作人員，實施績效管理前後護理工作人員的年齡、職稱、學歷、工齡差異無統計學意義（P＞0.05）。

1.2方法

組織全科護理人員的共同參與在完成制定考核標準後首先組織學習績效管理，熟悉護理管理的內容，理解績效考核的目的，增強護理人員的自律性，促進其主動遵循考核標準及護理規範。

1.3考核內容

包括護理工作量、護理工作質量和病人的滿意度，採用開放性考核，百分制計分。其中護理工作量佔50%，護理工作質量佔30%，病人的滿意度佔20%。

1.3.1崗位層級管理崗位層級內容為學歷、職稱、崗位和工齡，並加大夜班分值，鼓勵護理工作者加強學習，提高學歷層次，提高工作積極性。

1.3.2護理工作量考核依據護理工作特點以危重病人數量、搶救病人數量、手術病人數量、出院病人數量、基礎護理量及加班等項目內容計算積分，根據護理項目的難易程度和風險程度結合護理層級給予不同係數，兩者相乘獲得護理工作量績效量化指標，公平公正的達到多勞多得及優勞優得。

1.3.3護理工作質量考核由護士長牽頭和質控小組考核，制定考核項目分值，按月評價護理人員業務能力、護理質量指標達標度，然後與績效管理前評價結果比較分析。護理人員業務能力考核內容為基礎理論、專業知識、文書書寫、操作技能和科室管理；護理質量考核指標為健康教育、基礎護理、危重及特殊病人護理、預報褥瘡發生率、導管的滑脱率、跌倒發生率、護理事故差錯發生數、護理糾紛發生數、搶救藥品器材管理及消毒隔離等項目。

1.3.4病人滿意度考核選擇馮志英等研製的住院病人護理工作滿意度調查表制定調查問卷，該量表的信度為0.972，共20個條目，總分100分。通過發放住院病人護理工作滿意度調查表對護理工作具體打分統計評價，調查內容包括調查範圍應超過病人總數的90%。

1.3.5績效積分統計月底統計每位護理工作者積分，計算護士績效獎金分配：個人當月總績效=護理工作量×50%+護理工作質量×30%+病人的滿意度×20%+獎勵績效-懲罰績效。

1.4統計方法

統計分析使用SPSS13.0統計軟件，計量數據採用均數±標準差(x±s)表示，對比採用兩獨立樣本的t檢驗。

2結果

護理工作者更清晰的認識到自身優勢和缺點，提升了主觀能動性，激發了工作熱情，增加了創新能力，增強了團隊精神，從構建了良好的工作氛圍。對護士自身滿意度調查顯示：在“發揮自己能力的機會、將來提升機會、工作內容、工作表現認可度、同事之間”等均較績效管理前明顯提升。護理業務能力、各項護理質量指標及病人滿意度均明顯提高，差異有統計學意義（P＜0.05）。

3討論

因為醫療活動的高技術性及高風險性和腦力勞動評估的高難度性，薪酬制度改革在醫院人力資源管理中難度最大、矛盾最多、阻力最強。儘管公立醫院採取了一定的措施應對打破“鐵飯碗”及打破“大鍋飯”，但相當部分公立醫院仍在沿用原有的等級工資體系，打壓了員工的工作熱情及工作效率。要提升人力資本的價值、調動護理人員的主觀能動性和創造力，需要建立一個健全的、可操作的績效管理措施，其重要環節是績效考核，這也可作為聘任、獎勵、培訓、晉升的重要依據。績效管理的制定須全方面的評估，應包括工作態度、專業技術能力、組織紀律等多個層面並對賦予不同層面相應權重。建立一套完善的績效管理系統能激發護理人員的積極性和創造性，對提升醫院的核心競爭力來説至關重要。績效管理以醫院發展戰略為目標，遵循醫護分開設計及收入與分配不直接掛鈎的原則。通過充分調查分析探討論證後該科採用優化的績效管理後護士長工作更加務實，護理質量較前明顯提升，護理人員的工作積極性得到充分調動了。並且崗位管理實行競爭上崗，分配公平公正，護理隊伍素質顯著提升，待遇明顯加強，甚至形成了由逃避上晚夜班到競爭上晚夜班的局面。對比績效管理的成效，總結其優異性。

3.1調動了工作積極性

實行績效管理精確體現了護理工作者的工作數量及質量，體現了護理工作者的專業性。由此分配薪酬、評估工作能力，可充分調動其工作熱情，激勵其工作的自覺性及主動性。最終提高了護理人員自身滿意度。

3.2增加了護理安全

實行績效管理加強了護理工作者的責任感，認識了其自身定位、工作內容和目標，強化了其崗位和安全意識，從而提高了護理工作者的自身綜合素質，促使其更加熟悉工作流程和細節，更加積極落實各項護理操作規範，克服了觀察病情不及時、宣教健康教育不到位的現象。而且經過工作量係數的設定和加權，增加了夜班積分權重，激發了高年資護士參加夜班的工作熱情，增強了夜班的護理力量，提高了護理質量。降低了壓瘡發生率、導管滑脱率、差錯事故發生數和護理糾紛發生數，從而保證了護理安全。

3.3提高了病人滿意度

實行績效管理量化了絕大部分護理項目，提升了護理工作者工作積極性，促使護理工作者更加深入病房並貼近病人，增加了護理病人的時間，增進了溝通和交流，拉近了與病人的距離，建立了良好的醫患關係，提升了病人及其家屬對護理工作的滿意度。

3.4提高了護理人員的業務能力

實行績效管理，通過績效考核能準確評價護理工作者各自的優點和缺陷，鼓勵員工相互學習，通過傳、幫、帶等方法積累臨牀護理經驗，提高了護理技能，增強了業務能力和獨立工作的能力，提高了綜合素質。

3.5有利於護理質量的良好控制

績效管理論文 篇五

“六西格瑪”法(SixSigma)“六西格瑪”法常被用於護理單元的績效管理，經過定義、測量、分析、改進和控制5個步驟，尋找本單元護理流程中的關鍵點將其量化，分析潛在的隱患並予以改進，降低護理風險。但在實踐中，這種管理模式要求護理管理者具備較多的相關知識；同時，由於護理工作的不確定性和特殊性，一些指標很難量化，在實施中困難較大。

2我國護理績效管理中存在的問題

2．1對護理績效管理缺乏正確認識

我國醫院護理管理中雖然應用了績效管理，但在實際操作中，往往只進行績效考核或者將績效考核等同於績效管理。績效考核只是績效管理中的一個環節、一種手段，不能只一味要求考核目標的實現，簡單地將考核作為決定護理工作者的薪酬、升降的依據，而沒有與員工交流考核結果、制訂出績效改進的目標和措施。這將不利於護理工作者能力和素質的提高以及科室整體護理質量的改進。

2．2護理績效管理實操性不合理

護理績效評價者由護士長或科主任擔任，這些管理者大都未經過專業的績效管理培訓，績效管理理論缺乏、實踐經驗不足、管理技能較低，在評價中往往會出現偏鬆、偏緊或者趨中的傾向，造成評價結果不準確。同時，多數醫院都忽視了同事、患者及護理人員自己對其工作績效的評訂，造成考核信息來源不全面、不客觀。

2．3護理績效管理不合理

在護理績效管理實踐過程中，一些醫院總體目標、科室總體目標以及個人目標不協調統一，不能將醫院總體目標和科室目標有機融合，再層層分解到護理人員，導致護理工作中執行不明確和超負荷工作兩種狀態並存。科學完整的績效管理過程是從制訂評價標準到執行考核，再到績效反饋與改進。為進行有效的反饋和績效改進，管理者需要將考核結果與員工溝通交流。對於好的績效要保持，需改進的績效則要與員工一起確定要達到的目標以及改進的步驟和措施。但在具體實踐中，很少對評估結果進行反饋，僅是“為評估而評估”，沒有起到雙向作用。另外，考核工具不夠科學合理，根據醫院實際情況科學合理地選擇考核體系至關重要。目前許多醫療單位沒有合理選擇適合自身的考核方法，在考核標準的制訂中存在績效指標不全面，指標權重的確定不科學、不客觀的現象。很難得到準確、可信的考核結果，無法根據考核結果指導管理者開展護理管理，考核僅僅是為完成任務，失去了績效考核的意義。

3建議

3．1正確認識績效管理

對護理管理者進行系統全面的績效管理培訓，提高其績效管理水平，正確認識護理績效管理和績效考核，將績效管理的內涵與精髓用於護理管理，而不只是簡單實行績效考核；使其能夠恰當識別關鍵護理行為，準確區分有效勞動和無效勞動，避免在考核過程中出現趨中、偏鬆或偏緊傾向、暈輪效應、近因效應、評價者個人成見等現象。

3．2完善護理績效管理的操作

在護理績效管理的操作中，要查閲相關資料、諮詢專家、與護理人員溝通，制訂全面細化的考核標準，確定科學合理的指標權重，建立一套科學、客觀、公平與合理的考核體系，減小人為因素造成的誤差。使考核有據可依、有據可查，確保考核結果真實可信以及公平準確。

3．3完善護理績效管理存在的問題

針對護理績效管理的問題，首先要根據醫院戰略目標設定各科室的具體目標。在護理績效管理中，使各科室明確並深刻理解醫院和護理部的總體戰略目標，再根據各自的情況將這一目標分解到不同科室。各科室要將其與自身目標有機結合、協調統一，使護理人員各司其職，相互合作，層層實現各級目標。其次，要及時進行績效反饋與改進。在考核結束後，要根據考核結果及時與護理人員進行溝通交流。對於患者滿意的護理內容要保持；對於需要改進的績效，制訂出改進的目標和措施。同時，將考核結果與獎懲、晉升等掛鈎，激發護理人員的工作積極性。同時，選擇正確的考核工具。每一種考核工具都有其優缺點，這些評價工具在使用過程中可能出現的問題以及對可能出現問題的免疫力都不一樣。因此，各醫院、科室應根據自身特點和各種外部條件來選擇、開發適當的績效考核方法，並與全體護理人員反覆溝通，要因時制宜，隨着新情況的出現不斷調整完善。

4小結

目前，在我國幾種護理管理模式並存，績效管理方法多種多樣，不同管理模式和考核方法有着各自的優缺點。我們要立足於這一現狀，直面我國護理管理中存在的問題，各醫院根據自身特點和社會發展，要因地制宜、因時制宜，應用合理的管理模式，全面理解護理績效管理，選擇恰當合理的考核方法，不斷提升管理者的水平，推動我國護理績效管理從摸索試探階段進入全面、科學與合理應用實施的階段，促進公立醫院的改革，提升護理質量。