績效考核和績效管理的區別【通用多篇】

績效考核與績效管理的聯繫 篇一

績效考核和績效管理是具有緊密聯繫的兩個概念。績效管理概念的提出本身就是源自於績效考核的片面性和孤立性，從一種孤立的手段發展到了系統的管理過程。因此，績效考核始終是績效管理過程中的一個十分重要的環節，也是代表着績效管理水平的核心技術。當然，績效考核的成功與否不僅取決於評估本身，在很大程度上還依賴於與評估相關的整個績效管理過程。因此，二者是相互依存、相輔相成的關係。

績效考核和績效管理有什麼區別 篇二

績效管理是通過對員工的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。

績效考核是考核主體以工作目標和績效標準為依據，通過科學、系統的考核方法，對員工行為及其結果進行評估並將結果反饋給員工的過程。

績效管理和績效考核的區別：

1、兩者地位不同：績效管理是人力資源管理的核心內容；而績效考核是績效管理的核心。

2、過程的完整性不同：績效管理是一個完整的管理過程；而績效考核是績效管理過程中的局部環節。

3、側重點不同：績效管理側重於信息溝通與績效提升，強調事先溝通與承諾；而績效考核側重於判斷與評價，強調事後考核。

4、出現的階段不同：績效管理伴隨管理活動的全過程；而績效考核只出現在特定時期。

績效管理與績效考核的區別 篇三

本質上績效管理是戰略管理的重要構成部分——引導、評價和激勵員工去實現公司的戰略/目標。所以，脱離了戰略/目標的績效管理或績效考核將毫無意義。

績效管理作為企業管理中非常重要的領域之一，受到了越來越多企業的關注；績效管理包括了績效考核，但是，績效管理遠不止是績效考核，還有績效管理架構、績效指標庫、績效管理手冊、激勵體系這四個構成部分；具體的説，還有目標管理體系和績效應用體系，尤其是績效應用管理體系——績效考核結果應用於薪酬福利，應用於學習培訓，應用於崗位調整。考核完成之後並不意味着績效管理的閉環結束，還需要檢視被考核者的達成情況，如果結果不理想，還需要做績效面談、提供績效輔導，並將分析結果記錄，形成員工的。績效檔案。

但現實情況是，很多企業僅僅把目光聚焦在考核上，而忽略了考核的初衷，以及如何提升員工的績效。績效考核僅僅是績效管理的一個環節，而不是績效管理的終點。

對於企業而言，最重要的事情是構建起完善的績效管理體系，而非簡簡單單的績效考核。

績效考核與績效管理工作體系的聯繫 篇四

績效考核和績效管理工作是具有緊密聯繫的兩個概念。績效管理工作概念的提出本身就是源自於績效考核的片面性和孤立性，從一種孤立的手段發展到了系統的管理過程。因此，績效考核始終是績效管理工作過程中的一個十分重要的環節，也是代表着績效管理工作水平的核心技術。當然，績效考核的成功與否不僅取決於評估本身，在很大程度上還依賴於與評估相關的整個績效管理工作過程。因此，二者是相互依存、相輔相成的關係。

績效管理過程的幾點建議 篇五

（一）緊跟企業戰略，符合企業文化

績效管理不僅關係到企業戰略執行的成效，還在於它為統一員工的價值觀提供了最好的契機。即，在績效管理中，企業戰略是引領其航向的指明燈，企業文化是凝聚其運行的黏合劑。這二者相輔相成，互為補充。因此績效管理一定不能缺乏戰略指引與文化支撐，缺少這兩大基礎，績效管理這個本該環環相扣的管理體系就會因缺乏必要的凝聚力和向心力而變成了一盤散沙。

（二）明確職位分析，考核過程制度化

一個好的績效管理系統不僅能夠促進企業整體績效上升，而且能夠幫助員工改進個人的技能，其關鍵就在於績效管理是與職位分析和員工勝任素質分析密不可分的。如果職位分析不到位，績效考核僅僅是跟着“感覺”走，必然會產生評估的偏差，為企業埋下禍根。

（三）選擇恰當的考核手段，切忌盲目追求指標量化

隨着績效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，一些考核者以為通過各種形式的“記分”、“算分”就可以實現公平公正的績效考核。但實際上，企業管理者應着眼於企業的現狀，選擇最合適的考核手段。割裂、片面地追求績效管理的量化程序，只會讓績效管理偏離其主要目的，妨礙企業管理髮展。

（四）健全反饋體制，奏響心理共鳴曲

績效管理之所以區別於一般意義上的簡單考核，關鍵就在於它引入了雙向溝通機制。因此在績效管理中，要注重考核結果的及時反饋，發揮員工的主動參與性，引發員工心靈上的共鳴，增加參與績效考核的熱情與信心。