以人文關懷為基礎的員工心理健康管理

以人文關懷為基礎的員工心理健康管理
貴陽供電局

貴陽供電局由原貴陽市南供電局和貴陽市北供電局合併組建、並於2007年2月掛牌成立，全局正式職工2000多人，承擔着貴陽市雲巖、南明、金陽、烏當、白雲、小河、花溪、修文、開陽、息烽7區3縣、清鎮1個縣級市以及黔南州的龍裏、惠水、長順、羅甸4個縣共15個區、縣、市的供電任務，供電面積16961平方公里。截至2010年底，有35千伏及以上變電站146座，主變253台，總容量14592.63兆伏安，擁有各類客户156.81萬户。
近年來，為加快和諧企業建設，改進政治思想工作方式，提升員工幸福感，承擔好社會責任，服務好電力客户，貴陽供電局提出並實施了以人文關懷為基礎的員工心理健康管理，取得了較好的實際效果。
 
一、以人文關懷為基礎的員工心理健康管理的主要背景
（一）構建和諧企業提升員工幸福感的需要
近年來，中國南方電網公司提出了建設“幸福南網”的企業宗旨，貴州電網公司提出了打造電網強、隊伍強、服務好、管理好、形象好、國內先進的電網公司，要求所屬企業加快和諧企業構建步伐，努力提升員工幸福感。貴陽供電局認為，和諧企業的建設需要廣大員工的推動，需要企業重視員工心理健康管理。而員工的幸福是一種狀態、一種感受、一種評價，也有一定的規律可循，可以努力創造和提升。對於貴陽供電局的長遠發展，怎樣讓員工有幸福和諧的狀態、感受和評價，怎樣用親情温暖員工的心，為員工創造良好的工作氛圍，凝聚員工的心，是建設和諧企業的重要內容。另一方面，傳統的思想政治工作的方法例如談心、慰問、幫扶等手段固然有一定的效果，但是隨着GDP的增長，人對精神需求的提升，員工心理問題的複雜性，必須要有科學的、有效的、涉及員工內心感受的心理健康管理手段才能解決，這些都是構建和諧企業的迫切需求。
（二）承擔社會責任，滿足電力客户服務的需要
主動承擔社會責任，全力做好電力供應，是貴州電網企業的使命和目標。近年來，由於用電客户不斷增加，供電量不斷擴張，業務量不斷加大，員工的工作壓力也不斷加大，心理健康問題不斷顯現。例如有的員工帶着心理情緒上崗，負面情緒得不到疏導控制，引發了操作安全問題；有的不能正確對待自己的崗位和薪酬，產生了對工作的厭煩情緒，嚴重影響工作質量；有的把自身的心理負面情緒傳播到客户，直接導致服務質量下降，引起客户嚴重不滿。貴陽供電局要承擔好社會責任，提升電力供應服務形象，就需要增強員工心理健康管理力度，從提升電力供應服務人員的心理健康水平着手，培養有利於企業實施戰略發展目標，堅持公司發展理念宗旨、承擔企業使命的積極正面情緒，大力提升員工的工作熱情、服務水平、敬業精神，通過有效的心理干預和管理，緩解窗口員工焦慮不安、惡劣心境等不良情緒，讓他們擁有健康、陽光的心態去做好電力供應服務，讓電力企業透過他們優良的工作服務擁有良好的社會形象。
（三）加強和改進政治思想工作的需要
黨的十七大報告提出“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導”。 根據這一要求，從企業的實際情況看，嚴肅的思想政治工作要從以前教育人、批評人，轉到關懷人、關愛人，轉到關心人內心的感受，引導人們正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽。
將人文關懷引進企業思想政治工作，通過更多的關愛員工，激發員工對企業的認同感，歸屬感和光榮感，調動全體員工的積極性創造性主動性，必將增強企業活力。   
將人文關懷理念引進企業思想政治工作，引導員工用和諧思維的方式認識自己的工作崗位、周邊的事物，培養積極健康向上的社會形態，以開闊的心懷和積極的心境看待一切，增強克服中着重各種困難的決心和信心。
將人文關懷引進企業思想政治工作，深刻認知員工的感受和需求是多層次、多方面的，除物質需求外，還有政治需求、文化需求等；除安全感外，還有滿足感、自豪感和成就感等。特別是當他們的生存需要得到滿足之後，自發展、自實現的願望就會日趨強烈。
二、以人文關懷為基礎的員工心理健康管理的內涵和做法
貴陽供電局以人文關懷為基礎的員工心理健康管理的內涵是：以黨的十七大報告提出的“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導”要求為指導，以打造電網強、隊伍強、服務好、管理好、形象好、國內先進的電網公司為目標，把員工心理健康作為工作出發點，通過加強組織領導，構建員工心理健康管理運行體系，樹立人文關懷理念，營造關愛員工氛圍，引進外部知識技能，開展員工心理健康評估，創新集體干預、工作坊、個案諮詢等工作方式，全方位疏導員工心理健康問題；通過把員工心理健康管理工作與與黨建政治工作緊密結合起來，與企業文化、精神文明建設和四有隊伍建設緊密結合起來，與安全生產、電力營銷有力結合起來，使心理健康管理落到企業生產經營實處。其主要做法有：
（一）加強組織領導，構建員工心理健康管理的組織機構
貴陽供電局領導班子高度重視以人文關懷為基礎的員工心理健康管理工作，成立專門的組織機構確保工作順利開展，建立員工心理健康管理兩級組織。
1、加強領導
成立了由副局長譚小青任組長，總工程師任副組長，政工部主任、營銷部主任、分縣局局長等人成員的專項領導小組，主要負責員工心理健康管理的項目推進方案審查，審定作業流程，建立相關工作制度，組織進行心理健康管理的各項工作。同時劃撥專項基金，給予心理健康管理有效的組織、資金保障。
2、建立二級實施隊伍
為積極順利推進心理健康管理工作，建立了心理專員隊伍，在涉及部門選定對心理學有興趣和責任心強的骨幹擔任心理專員，不定期召開專員會，安排佈置工作，讓專員負責推進心理健康管理工作在部門的實施，做好員工與心理健康領導體系的溝通與互動。
3、構建心理健康作業流程【見下圖】
 
 
 
通過上述工作，形成了貴陽供電局員工心理健康管理日常運行體系【見下圖】

（二）大力宣傳心理健康管理知識，營造關愛員工氛圍
貴陽供電局是全省推行員工心理健康管理第一家國企，“員工心理健康”這個理念全局幹部員工都比較陌生，更不知道怎樣配合工作。針對這一情況，分三步進行推進：
1、召開全局心理健康管理啟動會，進行全局心理健康管理知識普及
為讓全局員工瞭解心理健康的實質，召開了召開全局性心理健康管理啟動會，機關各主要部室成員、車間及分縣局負責人及各部門幹部員工近300人蔘加了會議。
會上邀請了國內資深的專業心理人士對心理健康管理進行解説：
一是讓員工瞭解員工心理健康管理的本質內涵，樹立以人為本的管理理念；二是消除員工對心理健康管理認識的兩大誤區：
誤區一：有心理問題是丟面子的事情 。如果有人得了心臟病，他不會覺得丟面子，他的家人也不會，而只會覺得他不幸，並給予他特別的同情與關照。但如果一個人有了心理問題，他和他的家人就會千方百計加以隱瞞和掩飾，他周圍缺乏教養的人甚至還會取笑他。其實，這是由於缺乏對心理問題的基本瞭解。 一般心理問題是人人都會遇上的，心理障礙與重症精神病的患病率卻很低。但即使得了神經症或精神病也沒有什麼丟面子的，因為它們只是們未能處理好內心願望與環境間關係的一種表現而已。
　　有心理障礙或得了精神病就是產生心理危機，而心理危機與其他危機一樣，也是危險與機遇的結合，因此，只要處理得好，人就會有超出常態的自發現與成長。這裏所説的"處理"，指的就是通過心理健康管理找到專業人員即心理醫生或精神科醫生專門指導下的康復過程。
誤區二：心理醫生只管治療心理障礙。的確，心理醫生有責任治療心理障礙並且幫助精神病人儘快康復。然而，心理醫生的工作並不止於此，就如同心理衞生學有最低與最高目標一樣，上述工作也只是心理醫生的工作目標之一。除了向有心理障礙和康復中的精神病人提供心理治療外，心理醫生還向人們提供心理諮詢。心理諮詢也有最低和最高目標。最低目標：幫助有一般心理問題的人走出情緒的低谷，並能夠以建設性的方式處理所面臨的問題；最高目標：提高人的生活質量，實現人的潛能。
　　例如奧運冠軍在賽前所接受的正是這後一類的心理諮詢。這樣的諮詢其實是一種享受。想想看，當他們作為當事者而迷惘的時候，由受過專業訓練的心理醫生幫助，讓他們在尋找並且實現自己的道路上少走許多彎路，感覺該多麼美好！可以説，普通人對心理醫生的需求其實遠遠多於心理障礙患者。 那就是説員工不是一定要有心理障礙才進行心理幫助，可以通過心理健康管理提高生活品質得到精神享受，感受企業帶來的人文關懷，從而擁有愉悦的心情去工作和生活。
2、對兩級組織體系人員進行先導性專題培訓
要順利開展這些工作，必須要對兩級組織體系人員進行深入的業務培訓，讓他們掌握相關的知識，才能有效領導和推進這一工作。
首先針對以及領導體系人員組織他們到發達地區進行專題學習，先後到北京專業心理諮詢公司學習心理健康管理的措施，到北京移動和國家開發銀行等大型國企學習心理健康在企業的實踐方法。其次還利用“中國EAP與職業心理健康論壇”（ EAP：“員工、心理幫助、計劃”的英文單詞第1個字母組合）在北京召開的機會，聆聽了國際、國內傑出心理學教授的演講，對心理健康管理的發展有了進一步的瞭解，為心理健康管理項目推進得到很多啟發。
其次針對二級實施體系人員，舉辦了多期心理健康專員培訓班，邀請了國內資深心理培訓師進行授課，讓首次接觸心理健康工作的專員對工作的概念、內容有了瞭解；並通過生動案例，培養心理健康專員隊該工作熱情，同時通過心理沙龍、小型討論會等多種培訓形式，使心理健康專員對心理學理論知識和輔導技巧有了不斷深入的瞭解。
3、通過多種手段分階段宣傳心理健康管理
 “以人文關懷為基礎的員工心理健康管理”提出後，就要通過多種手段宣傳分階段讓全局幹部員工對這一工作進行全方位的瞭解：
第1階段，是整個心理健康管理工作的開端，首要任務就是讓所有全局人員瞭解心理健康管理工作，接受是心理健康管理工作，能夠主動配合心理健康管理工作各項服務。本階段通過講座、心理健康使用手冊、電子郵件、網頁、手機報等形式，向全局員工全面介紹心理健康管理的概念、服務內容、執行程序，以及員工如何獲得心理健康管理的幫助，讓心理健康管理理念及相關知識深入人心。
第2階段，在心理健康管理各項服務開始展開的情況下，宣傳促進作為輔助，推動整個項目更加順利的實施。這一階段主要通過專題培訓、海報、隨心刊、愛心卡、宣傳欄、電子期刊、內刊專欄、網頁等渠道，向員工進行主題知識的介紹、服務的反饋，活動的預告和建議信息的收集等信息互動。
第3階段，本階段是宣傳的最後部分，同時也是心理健康項目的階段收尾。經過一個心理健康管理週期的磨合，無論形式還是內容，此時的宣傳促進已經具備了很強的針對性。這個時期的宣傳主要目的有兩個，首先是對全年的工作進行回顧總結，展望下一步新一個週期的工作；其次，由於心理健康這階段的重點是評估工作，宣傳促進作為輔助，利用各種宣傳手段呼籲員工積極參與問卷調查、訪談、反饋等，對推動評估的開展能起到很大的作用。
（三）開展心理健康抽樣評估，為心理健康管理提供基礎依據
       1、明確心理健康狀態抽樣評估的目的
心理健康管理工作要有目的性和準對性：一是增強員工心理健康意識，通過一定數量的抽樣評估，使員工樹立正確的心理健康觀念，正確認識心理健康對自身的重要意義和主動尋求心理幫助的意識；二是給員工提供一個正確認識自己、瞭解並接受自己的機會， 在比較全面地瞭解和認識自的基礎上，完善自己的性格，開發自的潛能；三是可以全面瞭解員工整體的心理狀況，針對員工心理上普遍存在的問題，開展有效的心理健康管理工作。
     2、選擇心理健康狀態抽樣評估的有效手段
在抽樣評估工作中藉助外部技術支持，與專業心理機構合作開展，採取了心理訪談（“一對一”、 “一對多”）和心理問卷調查兩種方式進行。心理訪談是由心理諮詢師與員工進行“一對一”、 “一對多”的談話，談話通過設定的內容瞭解員工的心理狀況。心理問卷調查是通過問卷（心理健康調查表、心理衞生自評表、壓力測試表等通過國內國家權威心理研究所認定的評估表格）的形式，讓員工進行答題選擇，反映出心理健康狀況。在開展這項工作中，為了保證調查的真實性、有效性：首先在調查人數上確保達到全局員工總人數的30%；其次員工類別涉及中層幹部、普通專責、班組長、一線員工；還在評估中強調調查指導語和保密原則，消除員工顧慮，如實反映情況。
3、準確界定員工心理健康狀態抽樣評估結果
1）焦慮、抑鬱人員比例偏高：從抽樣結果看，中度和重度抑鬱傾向的員工比例佔12.0%，中度和重度焦慮傾向的員工比例佔9.2%。焦慮問題主要集中在婚姻情感、人際交往方面。
2）職業枯竭現象明顯：員工的職業枯竭現象明顯，表現在“質疑工作價值”、“懷疑工作能力”方面。
3）員工的工作投入程度較低：表現在“活力”、“奉獻”、“專注”度不夠。
4）員工的壓力感受較高：高壓力感受的員工比例佔60.1%，58.7%認為壓力更多的是給自己帶來了消極的影響。一線員工普遍反映長期壓力積累讓自己變得易怒、身心疲倦、工作更容易出錯。過半員工認為帶來負面影響的壓力源前五位分別為薪酬、客户服務、工作負荷、組織公平和管理制度。
5）員工的滿意度稍低：員工同事滿意度、工作滿意度、單位滿意度、晉升滿意度、酬勞滿意度偏低。
6）員工組織支持和組織公平感受等組織指標稍低，包括員工的組織支持感受、羣體的組織公平的感受稍低。
  通過心理評估整體分析，發現員工存在的心理問題主要表現在人際交往、職業壓力、婚姻親子、組織公平四個大方面。
（四）創新大型心理培訓、專題心理工作坊和個案心理諮詢方式
針對第一階段心理調查出現的四大心理問題，引入外部技術支持，通過認真研討，貴陽供電局創新了大型針對性集中心理培訓、小規模焦點工作坊和個體心理諮詢三種工作方式，用“點、線、面”都涉及的方式提升員工心理健康水平。
 1、運用大型精品講座解決一線員工普遍存在的共性心理問題
先後舉辦了“人際溝通技巧與壓力管理”、 “解碼親密關係，享受幸福婚姻” 、95598人員“你好！也好!—壓力管理”等40餘場講座，邀請香港城市大學、清華大學、北京師範大學等知名院校的教授進行授課，通過幽默風趣，深入淺出、充滿熱情的講課，通過體驗式活動、遊戲、學員互動，通過深入淺出的案例讓員工瞭解解決心理問題的技巧。
特別在 “修煉領導情商，讓員工快樂工作”大型講座中，邀請了上海復旦大學的教師授課，從管理者必備的洞察力、覺察力、表達力、同感力、情緒管理力四個方面將心理學的理論、技巧運用在管理工作中，激發下屬的工作熱情。一位從事多年政工工作的中層幹部在聽完講座後，感慨萬千的説：“以前在做政治思想工作時，只知道進行“苦口婆心、曉之以理、動之以情”等單方面的努力，現在聽完講座後，知道了員工的個性千差萬別，首先要了解員工的氣質特點，跟不同的員工打交道要用不同的方法，通過學習心理學技巧，提高自身的洞察力，包括通過了解員工人格類型、肢體語言、字體風格、面部表情等，觀察員工的狀態，運用同感共情等談話技巧，很好的切入員工的內心世界，解決員工的思想問題。
2、運用心理工作坊的形式解決一線員工小規模焦點心理問題
心理工作坊不是心理諮詢。心理諮詢是一對一的，在工作坊中，是一個諮詢師同時和一組具有相同心理困擾的參與者進行。心理工作坊不只是上課、講座，而是將互動與主題相結合，讓你在體驗中潛移默化地獲得心理幫助。 針對心理調查出現的小規模焦點心理問題，舉辦了心理健康系列工作坊。邀請資深心理諮詢師給員工介紹負面情緒處理、認知調整的方法，鼓勵他們説出自己的困擾，現場尋求諮詢師的幫助 。：
例如：針對員工職業生涯厭倦情緒開展職業生涯規劃工作坊解決心理問題。員工幾乎三分之二的時間都在單位裏度過，都在職場上打拼，不同角色的人難免會遇到以下的問題。
老員工常遇到的問題是：工作了幾年，也換過不同的崗位，但始終找不到自己的定位，對工作也無法表現出更多的激情。
    新員工的問題常常是這樣的：作為新員工加入公司後，始終無法與公司的文化與理念融合，具備的工作能力也因心態的影響大打折扣。
人力資源部負責人：為員工提供了大量的培訓和激勵，但在基層“留人”卻越來越難，該如何知道他們都要什麼呢？
針對上述心理問題，聘請了經驗豐富的職業生涯規劃專家，為員工指點迷津。老師以“積極心理學”為理論核心，以提高企業內員工敬業度和職場幸福感為研究領域，圍繞員工的積極優勢、積極成長、積極應對、積極情緒、積極關係五大積極因素展開。通過專業的心理測評工具、豐富生動的培訓課程以及一對一諮詢形式，幫助員工充分認識自潛能，在組織內規劃並發展職業生涯，以積極的心態成長和應對環境變化，保持良好的情緒和人際關係，從而提高工作效率和業績，並最終推動企業發展成為積極組織！ 並形成以下特點：
一是運用心理測評工具：運用“職業興趣測評” 調查問卷，讓學員清楚自己的性格特點以及適合的職業崗位領域，幫助學員規劃職業發展路徑。
二是運用鏡子技術：課程是面鏡子，鏡子的背面是大量的心理學理論。鏡子前的學員不必掌握深奧的理論，卻可由此照出自己內在的心態結構和優勢領域。
三是嘗試漸修漸悟：以生動的表現形式，幫助學員對內在心理衝突、內心與環境衝突進行分析，促使學員領悟並由內而外的的改變。
許多參與活動的員工對這種方式給予了高度評價，一些來自生產一線的已經有10年工作經驗的老員工講到：課程很豐富，分享了很多實用的方法，而這些方法，都是可以讓他們參考使用的，活動中充滿了歡笑與快樂，大家都在不斷地發現自己，回顧過去，展望未來。來自調度管理所的新員工説，這種授課方式真是意猶未盡，平時覺得有些枯燥的理論在今天的課上都變得生動活潑起來了。其中很有印象的是老師提到的幾個“非理性”觀念，着實糾正了們很多人的錯誤意識。
    工作坊根據“小組討論－成員分享－老師講解”的模式進行，老師佈置了很多題目讓大家去用心選擇、填寫，每個人在小組討論的時候都可以抒發自己最真實的想法。大家在聆聽別人的同時，也在思考自己。
3、啟動個人心理諮詢培訓平台解決員工敏感性心理問題
個人心理諮詢主要解決員工敏感、隱私類心理問題，主要涉及比較隱私的婚姻情感、親子教育、喪親疾病等方面。這些問題員工往往不願意暴露給同事、朋友等親近的人，但是這些問題又沉重的壓在員工的心底，不良情緒時常影響到工作和生活。
貴陽供電局針對這方面心理健康問題創辦了個人心理諮詢平台，建立了北京遠程電話諮詢平台和貴陽地區面詢平台，員工遇到這類不願啟齒的心理困擾可以通過撥打心理健康提升系統“心靈相約”愛心卡尋求心理專家的幫助。【見下圖】

在這張卡上，設計了心理諮詢預約方式、預約電話，還有諮詢電子郵箱，專家會在2個工作日給予答覆。心理諮詢平台分為北京遠程和貴陽本地兩個平台，主要考慮貴州本地的心理諮詢水平落後於國內發達地區，而兩個平台，可以更好的適應員工提出的、難度高低不同的心理問題，滿足不同層次需求，解決不同問題。據統計，目前員工個體心理諮詢北京遠程、貴陽共計達200餘人次。
例如：新分到配電崗位一位22歲的女員工，喜歡本部門一個小夥子，向他表白後遭到拒絕，自己覺得自己很差勁，沒有什麼地方能夠比得上別人，什麼都覺得自己一定幹不好，工作總出錯。該女員工撥打求助熱線後，經過心理諮詢師的4次諮詢，使她認識到這個世界上沒有任何人是完美的，每個人都有自己的優勢和劣勢，接受自己優勢的同時也要接納自己的劣勢，諮詢師對她進行了情感認知調整，幫助她建立了信心，樹立了正確的人生觀、戀愛觀，使她恢復了快樂、自信的狀態，工作日漸出色。
（五）創新三個結合，激發員工工作主動性、創造性
在開展員工心理健康管理工作中，創新三個結合：
首先把員工心理管理與黨建政治工作緊密結合起來。我局把部門支部書記作為二級心理健康實施體系的成員，對支部書記進行了心理健康管理系列知識培訓，要求在日常思想政治工作中運用心理學技巧與員工進行溝通。
其次把員工心理健康管理與企業文化、企業精神文明建設建設緊密結合起來。隨着現代生活和工作壓力的增大,企業非常有必要引入心理健康管理系統為員工提供相應的心理培訓、諮詢服務。企業心理健康系統的開展可以建立在員工轉換心理契約的基礎上與企業文化結合,這樣不僅能為員工解決心理問題,更有利於企業文化在員工間的滲透,增強員工的組織歸屬感,達到員工與企業的共同協調發展。
第三把該項目與安全生產、電力營銷有力結合起來。安全管理、電力營銷管理歸根結底是對人的管理，我局把安全生產、電力營銷與心理管理密切結合，關注員工的工作狀態、情緒狀態、心理困擾等問題，在員工遇到上述問題時，可以進行心理援助，同時在沒有調整好狀態時，可以申請進行“工作風險避險”，確保以最佳狀態進入工作環境，避免安全事故和行風事故的發生。
通過三結合工作的開展，員工的工作的主動性、創造性得到有效激發。
  （六）加強對心理健康管理系統的定期評估，持續改進
心理健康管理系統推行以來，其效果一直是關注的焦點，該管理模式是否能達到預期的實效，通過定期評估進行效果測試。評估的時間以半年為一個週期，評估的員工數量為總人數的30%，評估的手段為通過經典心理測試問卷進行評估，問卷選定國家權威心理研究所認定的“Campbell幸福感量表”、“LES生活事件量表”、“明尼蘇達滿意度量表”、“工作投入量表（UWES）”、“神經症狀量表”等量表進行測試。整個測試過程委託外部專業心理諮詢機構進行。在心理健康管理系統推行期間，一共進行了2次評估：
第一次評估結果如下：




維度


心理指標


對比增幅


結論




身心幸福感


心理幸福感


11.3%


改善




身體幸福感


12.3%


改善




職業枯竭


缺乏工作活力


15.6%


改善




質疑工作價值


18.4%


明顯改善




懷疑工作能力


10.5%


改善




工作投入


工作投入活力


25.7%


明顯改善




工作投入奉獻


29.5%


明顯改善




工作投入專注


22.6%


明顯改善




組織支持感受


組織支持感受


21.4%


明顯改善




組織公平感受


分配公平


10.9%


改善




制度公平


21.5%


明顯改善




滿意度


對酬勞滿意度


0.5%


未改善




對晉升滿意度


0.8%


未改善




對工作滿意度


10%


改善




對領導滿意度


8%


改善




對同事滿意度


12


改善




神經症狀


高抑鬱傾向


5%


稍有改善




高焦慮傾向


1.5%


稍有改善




第二次評估結果如下：




維度


心理指標


對比增幅


結論




身心幸福感


心理幸福感


20%


明顯改善




身體幸福感


21.3%


明顯改善




職業枯竭


缺乏工作活力


25.6%


明顯改善




質疑工作價值


18.4%


明顯改善




懷疑工作能力


18.5%


明顯改善




工作投入


工作投入活力


25.7%


明顯改善




工作投入奉獻


29.5%


明顯改善




工作投入專注


22.6%


明顯改善




組織支持感受


組織支持感受


21.4%


明顯改善




組織公平感受


分配公平


19.9%


明顯改善




制度公平


21.5%


明顯改善




滿意度


對酬勞滿意度


0.8%


未改善




對晉升滿意度


1.1%


未改善




對工作滿意度


17%


明顯改善




對領導滿意度


18.2%


明顯改善




對同事滿意度


19.3%


明顯改善




神經症狀


高抑鬱傾向


18%


明顯改善




高焦慮傾向


21.5%


明顯改善




通過對評估結果進行分析，以人文關懷為基礎的員工心理健康管理的實施，員工羣體的身心幸福感、職業枯竭、工作投入、組織支持感受、滿意度、神經症狀都得到明顯改善，從效果評估的數據分析來看，員工工作中更具有職業活力，更有奉獻精神和專注的態度；使員工學會了更為積極的壓力應對方式、壓力緩解和調節的方法，變壓力為動力；員工壓力主觀感受也有明顯緩和。
但是從數據分析心理健康管理系統沒有改變到的指標是：“對酬勞滿意度”和“對晉升滿意度”，這兩項指標因為國企工資體系的問題和人才提拔的特色性，心理健康管理系統對這類指標認知的改善要差些。鑑於這兩項指標心理健康管理系統沒有明顯改變，通過與人事、政工、工會等職能部門進行研討，認為心理健康管理系統通過認知調整、緩解壓力等情緒管理手段雖然改變甚微，是由於企業管理制度的原因影響了員工的心理健康狀態，也要通過合理的辦法進行調整，所以心理健康專項領導小組向局分管領導提出了改進建議，希望對崗位設置、酬勞合理、晉升提拔制度進行改進。在2011年下半年局採納了這些合理建議，對崗位、薪酬進行了合理配置和理順，特別提高了一線農電工的工資待遇，開通了技術人才和技能人才成才通道，選聘了一批技術、技能專家，他們通過技術成才這條道路實現了自己的職業願景。再次通過專項心理測評，達到了明顯改善的效果。
三、以人文關懷為基礎的員工心理健康管理的實施效果
（一）員工心理健康水平提升，主動性、積極性、創造性不斷提升
通過員工心理健康管理，貴陽供電局員工在遇到心理情緒問題是能夠主動要求管理者進行幫助，要求主動參加大型心理講座，工作坊的員工越來越多，遇到不宜公開的心理問題，主動撥打心理諮詢熱線尋求諮詢師“一對一”幫助。員工對企業有了歸宿感，感受到了企業對員工心貼心的幫助，員工的精神面貌煥然一新，樹立了正確的人生觀與價值觀，部門領導反映員工工作積極性提高，在崗學習指標大幅提升，員工人均培訓學時達130，一年來，有近百.名員工利用業餘時間獲得了國家認可的文憑，員工主動參加用電宣傳活動，微笑服務、規範服務，温馨服務成為員工的習慣，員工科技管理創新成果不斷湧現，技術能手競賽不斷獲獎，有先後20餘項成果獲得省市級各種獎項。特別是在2011年民族運動會期間，各分局一線員工主動請纓發揚連續作戰的作風，堅持戰鬥在保電一線，圓滿完成了停電任務，為貴州樹立了良好的社會形象。
（二）促進了電力生產、電力營銷服務的高效運行
安全管理2011年成績斐然：截至2011年四季度，通過開展人文關懷為基礎的員工心理健康管理，員工安全意識增強，工作積極性提高，安全形勢總體趨於穩定，未發生有責任造成重大不良社會影響的生產安全事故，未發生較大及以上人身事故，未發生重大及以上電網、設備事故，未發生生產人身死亡事故，未發生有責任的較大電網和設備事故，未發生惡性誤操作事故，未發生因違反調度紀律而造成的事故。發生A類一般設備事故1起（220kV雞場變110kVⅡ母母線保護區外故障動作跳閘事故），同比減3少起；未發生A、B類一般電網事故，同比持平；未發生電網一類障礙，同比減少4起；未發生設備一類障礙，同比較少3起。在2011年貴州電網公司安全責任目標考核中，的考核成績名列貴州電網公司九家供電局之首，取得了斐然的成績。
電力營銷服務水平明顯改觀：自從推行通過開展人文關懷為基礎的員工心理健康管理以來，95598監聽抽樣情況不合格率達到比去年同期降低25%；客户投訴、舉報量逐月下降，月合計發生數3件，低於硬性計劃指標5件；供電可靠率達到99.906%，用户平均停電時間5.82小時/每户，用户平均停電次數為1.732次，同比改善幅度明顯，供電質量明顯提高；沒有出現一例惡性電力行風事件。在社會上樹立了良好的企業形象和服務形象。
（三）員工心理健康水平提升，推進了打造和諧企業的步伐
 通過開展人文關懷為基礎的員工心理健康管理，員工心理健康水平得到提升，人際關係良好，職場分為和諧，領導和一線員工上下級關係友好，職工家庭和睦，離婚率下降，親子關係密切健康，企業整體氛圍比較和諧。
2011年在全國構建和諧勞動關係先進表彰暨經驗交流會在北京人民大會堂召開，喜獲“全國模範勞動關係和諧企業”稱號，是南方電網公司系統內唯一獲得此榮譽稱號的供電企業。該榮譽的獲得，足見開展人文關懷為基礎的員工心理健康管理的推廣成效顯著。