企業管理案例分析 企業管理案例分析精品多篇

推薦企業管理案例分析 篇一

一、對企業講忠誠

就是把內心對酒店真摯的愛化作願意把自己的一切貢獻給酒店未來與發展的力量。作為中層管理幹部，自己的一言一行都要從維護企業的形象與大局出發，時刻樹立“企業光榮我光榮，企業衰敗我可恥，我為企業爭光榮”的意識；就是要把企業當作自己名副其實的家，真正成為家庭中負責任的一員，而不是旁觀者。想家庭之所想，急家庭之所急，就是要全力以赴做好本職工作。做好本職工作的前提是領導員工的基礎。榜樣的力量是無窮的，喊破嗓子不如干出樣子。所以中層管理幹部必須嚴於律已，率先垂範。凡事想在前，做在先。吃苦在前，享受在後。

二、對領導講負責

首先要認真貫徹企業領導班子的管理意圖。踏實工作，一步一個腳窩。不能上有政策，下有對策，我行我素；主動當好領導工作上的左膀右臂，起到參謀助手作用。要多提建議，少發牢騷；多當助手，少袖手旁觀；工作要到位，而不是越位；齊心協力唱大戲，眾人划槳開大船，就是要創造性地完成各項工作任務。要把酒店的方針政策與部門的實際結合起來，開創出自己部門特色的工作思路與辦法。不能教條主義、本本主義，更不能我行我素。要善於在貫徹中總結經驗與教訓，在落實中尋求創新與發展。

三、對員工講尊重

就是正確認識與處理好管理幹部與員工之間的關係。管理幹部首先自己是努力工作者，是體能與智慧的出色者，是各方面的模範，是員工智慧的開發者，應成為員工的導師；其次，管理幹部是帶領員工完成任務的帶頭人。能否帶出一支好的隊伍是衡量管理幹部能力與水平的主要標誌之一；多徵求員工意見，不壓制員工思想。要把員工鍛造成團結進取、務實創新、招之即來、來之能戰、戰之能勝的堅強隊伍；善於調動起員工的積極性、主動性、創造性，靠團結凝聚人心，積蓄力量。一個團結的集體，就是一個打不垮、撕不爛、摧不毀的鋼鐵長城。管理幹部要善於團結每一位員工，實現員工間心往一處想，話往一處説，勁往一處使，事往一處辦。所以要利為員工謀，情為員工系，權為員工用。

四、對協調講原則

就是凡事必須首先堅持原則。原則是規範，是制度。不講原則，就會管理混亂。違背原則，就是出賣企業利益。在堅持原則的前提下，在方式方法上靈活運用，實現目標是最終目的。由於我們的服務對象是有思想、有意識的人，每個人的思想、行為都是千差萬別的，所以要因人而異，要有針對性地開展協調工作。

五、對工作講求真務實

就是要全面落實各項管理措施。措施是銀，落實是金。無論多麼好的措施，如果得不到全面地貫徹，也不能稱其為好。關鍵是認認真真、紮紮實實。管理中每一個環節都要落到實處。不要放過細枝末節。千里之堤，潰於蟻穴。對細節萬萬不能馬虎大意。四與五酒店的真正差別就是細節，現在有的酒店把管理理念定為“細節、細節、還是細節”，足見細節管理的重要性。

做好了這五對五講，才能當好領導的左膀右臂，才能當好員工的知心人，成為一個合格的御泉灣中層管理幹部。

推薦企業管理案例分析 篇二

隨着__x公司規模的不斷壯大，在全國各地以__x公司(或__先生、或其委託人)名義，註冊的獨資公司(企業)或合資公司(企業)不斷增多，統一協調、統一管理已成為當務之急。先生具有預見性地組建了__x公司企管領導小組(以下簡稱企管小組)，並探索性地運作__x公司整體管理工作，取得了一定成效。20__年以來，隨着幾家__x公司合資企業的組建，進一步明確企管小組的工作性質和職能，使之更有效地開展工作顯得更加重要，這也是__x集團整體管理水平上一個新台階的重要步驟。

一、制定本大綱的宗旨

1.明確企管小組的機構性質和職責範圍，便於企管小組開展工作，及與各公司(企業)工作協調；

2.使企管小組有計劃地開展工作，推動__x集團快速穩定地向前發展；

3.進一步明確__x(集團)管理工作重點，使各所屬公司的管理工作與之協調同步。

二、重申企管小組的性質、組織原則與職能

(一) 企管小組的性質

企管小組是__x集團的決策機構，並受__先生委託處理日常工作，同時負責對集團內各公司工作的協調、督促、檢查、考核等。

(二) 企管小組的組織結構

1.人員組成：

組長：__先生

成員：略

2.組織原則：

__x集團內各公司(包括合資公司)的重大事務由企管小組成員集體決策，協商論證做出科學決策。__先生有最終決定權。

3.企管小組下設兩個辦公室：

南方辦公室工作由__x負責；

北方辦公室工作由__x負責。

(三) 企管小組工作職責

1.決定__x集團組織機構設置與調整；

2.__x集團內高層管理人員的任免、調動與考核；

3.制定__x集團年度經營計劃和中長期發展規劃；

4.制定__x集團產品發展方向、技術發展方向的策略；

5.對投資項目、重大經營活動進行評估與決策；

a. 生產性固定資產投入__萬元以上項目的審批；

b. 非生產性固定資產投入__萬元以上項目的審批；

c. 組織重大采購和銷售合同的評審。

6.審定__x集團統一的財務、物資管理制度；

7.審定__x集團統一的人才激勵政策和人事管理制度；

8.組織對各公司進行階段性財務狀況檢查，定期審計；

9.對各公司融資、貸__項目進行評審與決策；

10.決定重要部門的管理模式，針對有問題部門進行指導、調整或整改；

11.監督檢查各公司、部門的經營狀況，調查落實重大投訴意見，做出處理決定並監督落實；

12.組織臨時性活動。

三、企管小組辦公室職責及工作要求

(一)辦公室職責

1.作為企管小組的常設機構，負責處理企管小組職責中的日常事務，當好__x先生以及領導小組各位成員的參謀，協助搞好各公司之間的綜合協調；

2.負責組織編制__x公司總體年度經營計劃，並對計劃的執行情況進行督促和檢查；

3.組織建立健全各項總體的管理規章制度，負責督促和檢查各項工作的落實情況，促進__x(集團)各項管理工作的規範化；

4.負責組織對__x公司高層管理人員的業績考核，並監督各公司對中層管理人員的考核。對各公司經營狀況、財務狀況等日常工作進行檢查評價，向企管小組反映考核結果，提出處理意見；

5.負責企管小組來往電文的處理和文件資料的檔案管理工作，負責對會議、文件決定的事項進行催辦和落實。

6.負責企業文化的建設、《__x通訊》的編制發行、網站的更新維護；

7.完成企管小組交辦的臨時性工作。

(二)工作要求

1.鑑於以上職責，企管小組辦公室將以組織會議、文件會籤、文件傳遞(緊急事務可電話溝通，事後補辦手續)、情況通報等方式開展工作，因此要求各企業必須指定一名，職務相當、能力較強且工作性質較穩定的工作人員為聯絡員；

2.聯絡員應對往來文件分類妥為保管，要留底備查，不得遺失；

3.各公司負責人是往來文件的簽署人(特殊情況可授權他人，但要説明原因);

凡標有密級的文件，知曉權應限定在規定的範圍內，以免泄密。

四、20__年重點工作

(一)研究並擬定__x公司中、長期發展規劃

這項工作分以下三個步驟進行：

1. 收集資料與信息。尤其是相關行業、類似企業在其發展壯大過程中的得失成敗、經驗教訓方面的資料，和國家、行業有關政策信息，市場動態信息。將這些內容進行編輯整理，形成專題材料，供有關高層人員學習。這項工作六月底之前完成；

2. 編制幾種規劃範本並徵求有關人員意見。這項工作八月底前完成；

在徵求意見的基礎上拿出正式《__x公司中長期發展規劃討論稿》供下個年會討論。這項工作九到十二月完成。

(二)公司組織機構建設

1. 20__年應首先確定__x公司的統一稱謂。因為__x公司發展到目前狀態，各分公司、企業分屬行業不同、經營業務不同，稱謂混亂。在沒有註冊、成立集團公司以前，應暫時設定__x公司的內部稱謂，明確總部各職能部門、機構稱謂，進而明確各分公司、企業下屬各部門稱謂，作到自上而下機構名稱對應統一，便於對口部門間的協調和溝通。

2. 現在各分公司由於企業名稱各異，導致歸屬、級別不清。__x公司目前內部公司、工廠、服務部、分公司、小組等稱謂極為隨意、混亂，應儘快明晰、統一，便於分層、垂直管理。

3.各公司主要負責人，中、高層管理人員稱謂五花八門，總經理、經理、副總經理、副經理、總監、部長、主任、負責人等職務、級別無法對照，對進一步制定考核辦法，獎懲條例造成障礙，因此儘快制定內部分級體系，確定相關人員職級稱謂。

(三) 落實06年__x集團總體經營計劃

制定了__x公司20__年總體經營發展目標，企管小組按以下步驟予以落實：

1. 出台__x公司20__年總體計劃與目標分解方案，同時徵求各單位意見。(屆時下發《關於__x公司20__年總體計劃與目標分解方案徵求意見的通知》，對反饋意見的徵集方法與期限做出解釋)

2. 三月底之前，__x公司20__年總體計劃與目標分解方案定稿並下發各公司，要求各公司及有關部門嚴格執行。(屆時將下發《關於嚴格執行__x公司20__年計劃的通知》和《企管小組對20__年計劃執行情況的檢查管理辦法》)。

3. 企管小組將跟蹤計劃的落實情況，按照《企管小組對20__年計劃執行情況的檢查管理辦法》對生產、銷售、利潤、質量、成本、安全、技術開發等具體指標，每月進行一次檢查、評定。每季度進行一次通報，公佈檢查結果。

4. 六月底之前，制定出與計劃完成情況掛鈎的年終考核辦法。平時計劃執行情況和全年計劃完成情況將作為對企業和企業管理者評價的重要依據，與年終分配、獎懲掛鈎

(四) 資金統籌和審計工作

1.企管小組將加強__x公司資金統籌協調工作。對全公司所有重大項目投資、融資方案進行認真策劃、論證，得出科學決策方案。對全公司內資金流動進行統籌，合理安排、調動，支持分公司解決資金週轉的困難，減少融資成本，提高生產效率。

2.企管小組將組織財務人員對所有分公司分年中、年底兩次進行經營成果和資金運用的審計工作，通過嚴格的審計，可以減少全公司的跑冒滴漏，有助於降低成本，規範運作，提高營利水平。

(五)對__x(集團)高層管理人員進行績效考核

1.四月底以前，制定出__x(集團)高層管理人員認定辦法，並按此辦法對__x(集團)內高層管理人員進行重新認定。

2.六月份以前，出台《__x公司高層管理人員績效考核試行辦法》。被考核者所在崗位本期計劃完成情況將作為考核的一項重要內容；

3.七月份，組織對__x(集團)高層管理人員進行一次考核。這次考核將作為一次嘗試。在此基礎上，企管小組將總結經驗，對考核辦法作進一步改進，年底前拿出一套較為完善的考核辦法。

4.第一次考核結束後，將開始制定考核結果與績效掛鈎的試行辦法並進行模擬評定工作。通過模擬評定，摸索出一套績效考核結果與個人收入、福利掛鈎的管理辦法。

5.各分公司(企業)參照以上辦法，對本公司內中、高級管理人員進行考核，並上報企管小組考核結果。

(六)開展質量成本年的活動

20__年是__x公司質量成本年。這是__先生在首次__x公司計劃會上提出的。企管小組將發動、組織、協調、落實各分公司有效開展質量成本年工作。

1. 通過廣泛宣傳、動員、發動全公司員工積極加入到質量成本年工作中來，企管小組辦公室將設專人負責該項活動，督促各分公司針對自身特點，通過提高產品質量、工作質量、服務質量來降低生產、經營、服務成本。

2. 通過考核，制定獎懲制度來表彰先進，鞭策後進，各分公司要分階段做好總結工作，結合自身特點制定獎懲辦法，通過考核、評比、表彰有貢獻者，推廣先進經驗。懲罰質量責任人和浪費現象。各分公司定期將該項活動的結果上報企管領導小組。

3. 企管領導小組將設定“__質量獎”對先進集體和個人進行表彰，並將這一活動深入、持久的開展下去，在全公司範圍內形成質量不斷提高，成本不斷降低的良好局面。

五、基礎管理工作

企管小組今年將完成以下幾項基礎管理工作：

(一)制定完善高層管理人員的聘用、考核、激勵與約束管理辦法

1.制定《__x公司合資、獨資機構經理人聘用合同範本》，四月份完成。

2.制定《__x公司高層管理人員績效考核辦法》，六月底以前拿出試行辦法，待七月份第一次考核後，在總結經驗的基礎上修改，爭取九月份定稿。

3.制定《__x公司高層管理人員年終獎勵考核辦法》。九月份以前拿出討論稿；4.制定《__x公司高級管理人員長期激勵辦法》。十月拿出討論稿。

(二)制定完善關鍵崗位、重要崗位人員的各項規章制度

1.制定__x公司管理人員的工作規範，包括：

●《__x公司管理人員職業道德要求》

●《__x公司管理人員職業紀律要求》

●《__x公司管理人員業務素質要求》

以上工作八月份以前完成。

2.其它關鍵重要崗位管理制度下半年陸續出台。

(三)為穩定__x公司員工隊伍，企管小組將研究制定企業員工的管理辦法

1.完善__x集團統一的企業員工招聘、錄用管理辦法，制定：

●《__x企業員工聘用管理規定》

●《__x企業員工合同管理規定》

●《__x企業員工檔案管理規定》

計劃七月份出台討論稿。

2.研究制定__x公司統一的企業員工薪資結構框架及長期激勵辦法，建立統一的薪酬福利管理結構和規範，各分公司(企業)結合自身狀況和地區、行業差異制定相應的薪資等級水平，八月份出台以下徵求意見稿：

●《__x公司員工薪資管理規定》

●《__x公司員工獎金、福利金管理規定》

●《企業員工勞動紀律與獎懲條例》

●其它待遇方面的規定，如員工培訓計劃等。

(四) 組織推動__x公司企業文化的建設和宣傳工作

1.完善統一規範的__xci系統，五月底以前，下發以下規定：

●《__x公司企業員工行為規範細則》

●《__x公司標識、標準色使用規定》

● 其它有關規定

2.推動各項學習、教育、培訓活動的開展

a. 在__x集團高層管理人員範圍內組織財務知識的學習。具體教材，由企管小組辦公室負責推薦、購買、郵寄。六月份以前，第一批材料組織完成；

b. 二季度起，組織各單位開展企業文化專題培訓。由企管小組辦公室負責確定主題，選定學習材料，制定活動要求，並檢查各單位進度。具體辦法另行通知；

c. 年底，進行一次各公司開展學習、培訓情況調查評比，對活動開展較好的公司或部門通報表揚和獎勵。

3.創辦並利用媒體開展企業文化宣傳工作

a. 創辦一份企業內刊(暫定名為《__x通訊》)，做文字方面的宣傳。創刊號爭取在七月份前出版。以後正常情況每季發行一刊，逐步做到每月發行一刊；

b. 組織做好tsb網站的更新、維護工作，通過互聯網以圖片、聲像形式宣傳企業文化。

(五) 制定和完善各項審批管理制度及執行程序和辦法

四月份開始制定下發下列文件：

●《__x公司中、高層管理人員任免申報審批辦法》

●《__x公司重大投資項目、新產品開發項目申報審批辦法》

●《__x公司重大融資、貸__項目申報審批辦法》

●《__x公司重大采購、銷售合同評審辦法》

●其他一些管理文件

以上辦法均附有相關表格。

本大綱的內容是今年__x公司企管小組的工作重點，也是整個__x集團的工作重點。該大綱發至各公司負責人，各公司負責人要按大綱精神開展各自工作，並與企管小組密切協調，顧全大局，為__x公司在各領域取得更優異的成績而努力。

該大綱由企管小組辦公室解釋。

企業管理案例 篇三

企業管理案例

然而，商場如戰場，在千變萬化的市場風雲中能始終立於不敗之地的企業實在少之又少。70年前，美國道•瓊斯工業股票十大上市公司如今只剩通用電器一家！40年前的世界500強企業現在只剩下差不多200家！不計其數的企業在市場這片急流險灘上遭遇風險的礁石，或倒閉或沉默。巨人、三株、愛多急速上升又遽然隕落歷歷在目，巴林銀行、安然公司、大宇集團昔日輝煌一夜之間轟然倒下觸目驚心！

市場風險無處不在，無時不有。所有企業的管理者都[]必須隨時有如履薄冰的緊迫感，戰戰兢兢，始終對企業或已經悄悄面臨，或正在一步一步靠近的風險保持高度的警惕性。來不得半點鬆懈，來不得半點僥倖！|

經過研究發現：絕大多數企業開始走下坡路，乃至衰落，消失，都與沒有正確應對企業所面臨的風險有關，在千變萬化的市場環境中，唯一不變的就是永遠在變！而這其中最關鍵的，最終起決定性作用的還是人，人是企業生存和發展的根本，然而人又是企業中一個最大的變數，正所謂“成也蕭何、敗也蕭何”，因此在某種程度上可以説對人的管理也就是對企業的管理。

推薦企業管理案例分析 篇四

尊敬的領導：

您好！

首先感激您在百忙中抽時間閲讀這封自薦信。

我是xxx，廈門大學02級工商企業管理專業的畢業生。從xx年入校到現在，我不斷恪守“勤奮攻堅志在必奪，堅定決心知難而進”這句格言在學校勤奮進修。

在學校期間主要進修了《生產運做管理》，《財務管理》，《組織行為學》，《管理學》，《質量管理》，《企業運營管理》，《人力資源管理》，《商務談判及市場營銷》等專業課程。同時在老師的指導下，在學問的薰陶中，在實踐的砥礪上，成為了一名品學兼優的大學生。

大學四年，我不斷保持着優良的成績，多次獲得校級獎學金獎勵。我熱愛本人的專業，通過對專業學問的系統進修，已經具備了紮實的理論功底和較強的實際業務操做能力。學問面廣，順應能力，執行力，進修力及實踐能力較強。二是實踐能力：工廠實踐，企業營銷策劃，產品推銷，三年中與社會實踐聯繫有較強的協調、組織能力。三是專業鍛鍊及模仿：模仿創辦企業，市場推廣，超市流程改造，現場商場談判，企業策劃。

為了愈加豐富本人的學問，在大二一期就通過了英語四級，大三通過了金融英語證書考試（銀行分析類），口語流暢。平時勤于思考，培養本人獨立處理問題的能力。和許多女生不同，我對計算機技術的應用極有興趣，不只已經通過國家計算機二級考試，而且在網頁製造、維護等方面已有一定的水準。

自薦意向：人力資源管理，市場營銷，經理助理，業務代表，企業策劃及與工商企業管理相關工做。

希望貴公司能給我一次展現自我的機會，能成為貴公司一員，我三生有幸！

最後祝貴公司大展宏圖。

企業管理案例 篇五

案例1：百年老院的現代管理啟蒙

1、結合案例説明你對管理及管理職能的理解。

答：①管理是一個過程，是一個組織或個人，為了實現一定的目標，所採取的最有效、最經濟的行動，是對行動的計劃、組織和控制。管理是一切有組織的集體活動所不可缺少的要素。利用各種方法處理好各階層的關係，是管理的關鍵。。管理是社會化生產得以順利進行的必要條件，它與生產關係、社會制度沒有直接聯繫，管理具有維護和鞏固生產關係，實現特定生產目的的功能，並且管理的社會屬性與生產關係、社會制度是緊密相聯的。②所謂管理職能，是管理過程中各項行為的內容的概括，是人們對管理工作應有的一般過程和基本內容所作的理論概括，分為計劃職能、組織職能、領導職能和控制職能。結合本案例，同仁醫院需要的就是與就有管理體制不同的以人為中心進行的能夠體現管理職能並能實現預期目的的專業化管理。對同仁醫院來説，管理者須確立符合並支持醫院總體戰略的目標，即引進現代市場營銷觀念、啟動品牌戰略以及進行人事制度改革，有效擴大潛在的醫療市場，走質量效益型發展道路。整個過程都充分體現了專業管理的計劃、組織、領導、控制的幾大職能。 2. 同仁為什麼要引進如此多MBA？你認為MBA們能否勝任醫院的管理工作？

答：同仁醫院大規模引進如此多的MBA，是為了要改革陳舊的管理模式，以適應優勝劣汰的市場經濟體制。簡化就醫流程、降低醫療成本、改善就醫環境、建立長期利潤觀念、走質量效益型發展的道路等等問題是同仁醫院必須面對和必然的發展方向，不然就面臨被淘汰的局面。即便是他們背景各異，絕大多數沒有醫科背景，但是這並不影響MBA的工作，因為作為一個職業管理人，只要懂得管理就可以，而並不要求其精於該領域的專業知識。醫院職業化管理包括了市場營銷管理、人力資源管理、財務管理、科研教學管理、全面醫療質量管理、信息策略應用及管理、流程管理等幾個方面的內容。MBA 參與這些醫院管理，並非會如人們想象的那樣糟糕，在這些方面，他們不是外行，相反，正是他們的專長。同時，同仁醫院將這些MBA 們“下放”到手術室3 個月，之後才都悉數調回科室，讓他們以課題組的形式，潛心研究中國醫院的經營模式和管理制度，這種做法有效避免了MBA們制定的經營管理模式脱離現實情況的尷尬情形。其次，歷史上每一次制度的革新都會經歷諸多困難，並且在經過相當長的時間後才會被人們認可和接受。這一羣對醫院的管理模式幾乎從未涉及的MBA，在經過3個月的對醫院的瞭解認識後，可能對醫院的經營模式、管理制度提出新的意見，製作出新的企業化管理方式，但是醫院行政領導應當有足夠的耐心來反覆的試驗，組織，協調新的制度與老的制度之間的衝突，在不斷的嘗試中積累經驗，完善管理。雖説靠幾個MBA解決醫院管理現狀是不現實的，但不斷的探索積累創新，雖然時間漫長了一點，但都會在改革的道路上走下去，走到目標點的。

案例2：管理思想的發展自我改善的柔性管理

1、試分析三洋柔性管理模式的內涵。 答：大連三洋的柔性化的員工管理是以嚴格規範管理為基礎，以高素質的員工隊伍為條件，突出員工自我管理的主體，強化管理的應變能力。柔性的員工管理的精髓是“愛人”。三洋製冷的柔性管理，是以尊重人的價值，發揮人的才能，承認人的勞動為精髓，通過不斷提高的員工高素質帶來產品的高質量、生產的高效率、企業的高效益、員工的高收入。這種“五高”模式是以人為本，以高質量、高效率、高效益為目標，最終又以員工的高收入為歸宿的價值鏈。大連三洋的柔性管理是一個功能齊全的系統。在這個系統中企業的價值系統是綱，組織系統、員工管理、現場管理、營銷管理是目，綱舉而目張。從表面上看，這裏，一切都是柔性的，從組織結構到現場管理直至營銷活動，一切都但是變化着的，實際上，比起企業制度約束和紀律監督來，企業的價值觀更富有“剛”性。向用户提供一流產品和服務是剛性的，以此為手段之實現服務社會，造福人類的宗旨是剛性的。價值系統的構建為企業發展搭造了創新活動的舞台，為實現的最高目標，企業的各個系統可以盡情發揮，以柔克剛。

2、在三洋的柔性管理中體現了怎樣的管理思想轉變？

答：以人為本進行“自我改善”是柔性化管理的核心內容。傳統管理是以“管人”為核心來運作的，所謂制度、紀律是企圖通過對人的活動的限制達到管物的目的。在這種管理思想下，人是物的附庸。其弊端是：嚴格執行某項規章制度勢必降低組織活動的靈活性，影響組織與外部環境的協調。將員工置於消極被動的狀態，缺乏主動參與管理、參與決策的意識，限制了其積極性與創造性。組織的僵化與工作的量化的同時也造成了員工的惰性，使員工一味只求完成份內的工作。而柔性化管理的“自我改善”，以滿足員工的高層次需要為目標，能深層次地激發員工的工作動機，增強員工的主人翁責任感，使其不僅自覺提高各自的工作標準，而且願意挖掘具潛能，發揮其天賦，做出超常的工作成就。其次是有利於組織內部形成集體主義協作精神，從而有利於知識在企業內部的傳播和轉化，這些對以“管理大腦”為核心的知識管理來説顯得尤為重要。再就是，以人為本的柔性化管理能夠適應消費者的變化，在新的社會條件下，人們的消費觀念、消費習慣和審美情趣處在不斷的變化之中。滿足消費者的個性化需求，更加需要生產柔性化和精細化。像大連三洋實行的“質量三保證”“柔性化營銷”都是贏得最終消費者的有力武器。柔性化管理在企業價值觀下的自我約束、自我改善，並不是拋開企業制度。柔性化管理也是以“剛性管理”的一些內容為前提和基礎的，可以想象，沒有規章制度約束的企業必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。在某種意義上來説，柔性管理是剛性管理的“潤滑劑”，是剛管性理的“昇華”。

案例3: 管理的基本原理文化病變：人性與責任

1、結合該案例談談你對“現代管理的核心是使人性得到最完美的發展”這句話的看法。 答：經典管理學是上個世紀初開始發展起來的，經過1個多世紀的發展，湧現了很多著名的、優秀的管理學理論，比如：精益管理、6西格瑪體系、全面質量管理、準時制生產、工業工程、約束理論等等，很多的管理學思想有他先進的地方，能夠為企業打造很強的競爭力。但是以上這些都是30年前就已誕生的理論，近30年來企業管理學家們一直在思索有沒有更科學、更合理、更先進的管理方法，專門針對人力資源的研究便開始了。企業管理歸根結底是對人的管理，最大限度的發揮每個人的積極性和主觀能動性可以為企業創造更大的效益，在提高員工積極性的舉措上，有人提出用績效管理，有人更詳細的分析了人的需求，設計不同的激勵方案，這些手段確實起到了很大的作用，但是，某些人提出應該從更深層次的角度去挖掘，他們認為從人性的本質的角度去思考問題，會更有可能得到最優解。 2. 結合該案例談談你對管理的責任原理的看法

答：責任原理包含了明確每個人的職責；職位設計和權限委授要合理；獎懲要分明、公正而及時。倫迪公司雖然制訂了責任制度，但在明確每個人的職責、職位設計和權限委授可能都做得不周到，因而出現責任不清、相互推諉的事情時有發生。

案例4:組織文化

TCL的企業文化

1、結合案例談談你對企業文化在企業管理中的作用的看法。 答：企業文化是企業的“軟實力”，也是形成企業核心競爭力的關鍵因素，企業文化是企業價值觀念與行為規範的總和，是企業的靈魂和精神支柱。企業文化建設的首要任務，就是落實科學發展觀的要求，圍繞和諧社會的建設，在繼承的基礎上進行創新性建設，為企業的長遠健康發展創造優秀的文化環境，提供強有力的思想保障和行為保障。企業文化建設對於企業管理而言，極為重要。組織文化在企業管理中具有導向功能、激勵功能、約束功能、凝聚功能、輻射功能。

2、TCL的文化是如何體現組織文化的基本特徵的？ 答：TCL倡導的企業精神是“敬業、團隊、創新”，這是“團結開拓、艱苦拼搏”企業精神的延續和昇華。“敬業”是鼓勵為事業而獻身的精神，這種敬業實質上是TCL過去“艱苦拼搏”精神的延續；追求更高的工作目標，勇於承擔工作責任，掌握更好的工作技能，培養踏踏實實和精益求精的工作作風。這種精神是以往TCL成功的一個非常重要的因素，也是保障今後繼續成功的基礎

“團隊”是要求企業內部要有協作和配合的精神，營造企業和諧健康的工作環境，員工不但要對自己的工作負責，同時也對集體的工作負責，對整個企業負責，提倡員工間互相鼓勵、互相關心和幫助。“團隊”精神包含了團結的內涵，但比團結的表述更為系統，更有積極的意義。 “創新”精神一直是TCL高速發展的重要動力。創新包涵了“開拓”的內涵。TCL從小到大，比別人走得更快，工作更有成效，靠的就是創新進取、勇於開拓的精神。這是支撐TCL高速成長的重要經營觀念，TCL只有在借鑑別人成功經驗基礎上不斷創新，才有可能超越對手。 案例5: 戰略性計劃戰略決策是成功之母

1． 你認為公司在選擇進入一個行業前應做好哪些方面的研究？ 答：一是該行業是處於什麼階段，如是夕陽產業，你進入的難度及承受的風險較大。 二是本企業進入該行業有什麼優勢，最好能利用原有企業的一些資源，如生產線，供貨單位之類的。

三是考慮一下，自己進入該行業，有沒有這方面的技術人才儲備，最少這步棋下之前要想好以後的路咱走。

2． 從華源的案例中可以得到什麼啟示？

答：正確的決策是企業成功的主要因素，管理者取得正確的決策離不開有效的信息，高質量的信息與先進的決策手段便於決策者快速做出高質量的決策。在制定重大決策之前要對自己進行全面的分析對自己有一個正確認識，有一個明確目標。華源集團取得成功正是由於管理者在作出重大決策之前對市場進行了全面的分析收集了大量的信息，對自己做出了正確的市場定位。華源通過內外部因素分析後，制定兩大重要的戰略計劃，最終使自己成了紡織業和農機業行業的大企業。第一步，華源在選擇行業時選擇自己熟悉的紡織行業，利用了“入世”的有利時機和自身的資源優勢，它利用了紡織企業部，外經貿部，交通銀行總行三重背景使自己有了資本市場，從而使可以進行技術開發，大規模整合，搶佔制高點，最終走向紡織到服飾一體華服務鏈。第二步，再向農機行業進軍中，華源對農機市場進行了全面分析，選擇了一個優勢的結構，從高起點開發產品，最終成為集團的主導產業。這些充分説明了決策的重要性，正確的決策是企業成功之母。

案例6: 計劃的實施（案例）目標管理

1． 在目標管理過程中，應注意一些什麼問題？

答：首先目標分解要注意以下幾點:

1、目標體系的邏輯要嚴密，縱橫成網絡，體現出由上到下越來越具體的特點。

2、目標要突出重點，與企業總目標無關的其他工作不必列人各級分目標。

3、要鼓勵職工積極參與目標分解，儘可能把目標分解工作由“要我做”變為“我要做”。企業職工的自我設計與參與是保證目標管理效益的重要一環。

4、目標分解完畢，要進行嚴格的審批。明確責任，並承諾提供完成目標的條件，保證目標的嚴肅性。在進行目標審批時，要詳細分析目標的科學性與可操作性。其次目標控制應注意以下幾點：

1、充分發揮職工自我控制的能力必須將領導的充分信任與完善的自檢制度相結合。保證企業具有進行自我控制的積極性與制度保障。

2、建立目標控制中心，結合企業均衡生產的特點保證企業生產的動態平衡。

3、保證信息反饋渠道的暢通，以便及時發現問題，對目標作出必要的修正。

4、創造良好的工作環境，保證企業在目標責任明確的前提下形成團結互助的工作氛圍。再次，目標評定要注意以下幾點：

1、首先進行自我評定。評定的內容，包括目標執行方案、手段是否合適條件變化情況，主觀努力程度等。

2、上級評定要全面、公正。對發現的問題要分析產生的原因，找出解決問題的方法，以便鼓勵下級今後繼續努力。

3、目標評定與人事管理相結合。人事考核要以目標考核為基礎，通過報酬、升遷等體現獎優罰劣。處罰是輔助措施，其目的是鼓舞士氣，總結經驗教訓，為企業發展服務。

4、及時反饋信息是提高目標管理水平的重要保證。 2． 目標管理有什麼優缺點？

答：概括起來目標管理主要有以下的優點：1.能有效地提高管理的效率；2.能有助於企業組織機構的改革；3.能有效地激勵職工完成企業目標；4.能實行有效的監督與控制，減少無效勞動。目標管理在應用中也有一定的侷限性，主要表現在：1.目標制定較為困難；2.目標制定與分解中的職工參與費時、費力；3.目標成果的考核與獎懲難以完全一致；4.企業職工素質差異影響目標管理方法的實施。

3． 你認為實行目標管理時培養完整嚴肅的管理環境和制訂自我管理的組織機制哪個更重要？ 答：制定自我管理的組織機制更為重要。①目標管理的性質決定了它是一種民主管理方式從目標制定、目標實施到目標考核都屬於自我管理；②自我管理機制形成更有助於體現以人為本，從而激發員工的主動性、積極性和創造性；③自我管理為基礎並進行嚴格的管理制定能夠保持目標及考核的嚴肅性和公正性。

案例7: 組織設計渤海液壓公司的組織結構變革

1、你認為1992年以前渤海機械集團公司的組織結構是什麼類型？

答：1992年以前渤海機械集團公司的組織結構屬於職能部門化類型，職能部門化是一種傳統的、普遍的組織形式，其不利於指導企業產品結構的調整，不利於高級管理人員的培養，還可能使本來相互依存的部門之間的活動不協調，影響組織整體目標的實現。隨着公司規模的擴大，該企業的組織結構也要不斷的完善。 2. 如何解決渤海液壓公司的新產品開發問題？

答：要解決報還液壓公司的新產品開發問題要做好以下幾方面：生產計劃的安排與調度、各部門的協調與分工完善、售後問題。首先，公司要做好身產計劃的編排、生產調度安排，不能延誤生產進度，延誤產品的出廠日期，否則，公司就不會有足夠的時間用來開發新產品；其次，各部門之間要將強溝通，互相協作，原來公司裏各部門就缺少溝通與協作，都認為其他部門的工作與自己部門的工作沒有關係，都為了完成自己的任務，往往不重視其他部門的特殊要求，這樣就會影響其他部門的進度，而整個公司的節奏就會變慢，新產品的開發也就出現問題；再則，要抓產品的質量問題和售後問題，如果產品的質量有問題，設計科的技術人員就要出去為顧客服務，這會導致設計科人手不夠，也就會耽誤開展設計工作，而且出現太多的產品質量問題也會影響公司的聲譽，影響產品的銷售，這樣公司就沒有足夠的資金用來開發新產品。

3、你對生產科陳科長面臨的問題有什麼看法？

答：我覺得該公司面臨着3方面的問題，第一是進度問題，生產科的進度與計劃出來的進度根本無法同步；第二是資源的調配問題，在採購方面和資金運轉方面存在着巨大的缺陷和不透明性；第三是各部門之間的協調和統一問題，各部門橫向溝通與功能無法統一。我覺得應該增加各部門之間的溝通與協調，以整體產品的利潤作為講評，不要只看各個部門的產量，這樣可以使各部門之間有共同利益而互相溝通與協作，公司要制定出詳細的計劃，安排各個部門的進度，這樣也好追究各個部門的責任，公司的財務部門和輔助車間還要做出詳細的採購方面和資金運轉方面的報告並公佈於眾，這樣使得資金運轉透明化。 4． 你能幫助王經理進一步完善該公司的組織結構嗎？

答：在生產部門中引入競爭機制，培養競爭意識強、優勝劣汰的企業作風、成立小組化的車間線、各個小組具有相同功能的生產能力和技術、靈活變動，生產以市場為導向、由計劃科統一給予生產計劃，在競爭中實現產品質量的提高，也增強了部門的積極性，更重要的是，合併了各個職能部門的同時可以很好地解決部門不協調問題，內外分開的戰略重組，適應新的市場環境，必須把技術銷售部分開為技術質量科和市場科，技術質量科併入生產部，以監督生產質量和做好各項售後服務；市場科為一個獨立對外的銷售部門。這樣了精簡公司的人員與組織，提高了效率，很好的降低了成本，同時要唯才是舉，組織要儘量分權，這樣會充分調動員工的積極性與創造性。 案例8: 領導與領導者“閒可釣魚”與“無暇吃魚”

1、同為一廠之長，為什麼王、步兩人忙閒如此懸殊？試從領導方式和管理措施上分析原因。 答：新港船廠的廠長王業震科學授權，“閒可釣魚”，但是，海鹽襯衫總廠的廠長步鑫生高度集權，結果無暇吃魚。在這個案例中，兩個廠長的輕鬆和忙碌的原因是綜合因素的一個結果。其中的原因有：

1、管理的方法來講，一個是集權式的管理，一個是分權式的管理。

2、從管理的幅度來講，一個是分層式的授權，一個是高度的集權。

3、從管理的導向來講，一個是以顧客為導向，一個是以自己的規劃為導向。

4、從組織的架構角度來講，一個是彈性的層級結構，上下既有規範，也有變通。一個是從上至下單一的職能結構。

5、從溝通的角度來講，一個是雙向的溝通，一個是單向的溝通等等。 2. 作為廠長或經理，“從早忙到晚”意味着什麼？試評述其得與失。

答：意味他是一個很勤奮很刻苦的人，把公司的是當做自己的事來做，同時也意味着他的領導能力出了問題，可能是協調能力不好，可能是目標不明確，也可能是自身知識有限，學習跟不上，總之就是領導藝術不到位，工作效率低。導致的結果就是：增加了工作時間，減少了私人閒暇，然而得到的卻是相反的結果（僅僅一年光景，新班子和王業震初試鋒芒即見成效。1983年，新港船廠造船4艘、修船137艘，工業總產值、利潤、全員勞動生產率分別比上年增長25.6%、116%和20%。仍然是精明強幹的步鑫生，他的助手多數也很能幹，只是當他從早到晚忙着處理廠裏的大事小事時，他的助手似乎插不上手。步鑫生備嘗創業的艱辛，終因企業瀕臨於破產窘境而被免去廠長之職。）因此作為廠長或者經理要重視領導和被領導的關係，自身學識和領導藝術等。

3、致使組織中領導者和管理者的時間經常被無效利用的主要原因有哪些？

答：

1、權責不明，領導者和管理者經常參與應由下屬完成的工作

2、各組之間非事務性往來

3、領導的性格和心情

4、組織設計不合理等

企業管理案例 篇六

西門子的“3i”管理

2007-06-06 17:33:52

西門子僅在中國就擁有員工4.3萬人，它怎樣對員工的合理化建議進行管理，保證每一條合理化建議都能被有效處理？

當克虜伯先生1872年最早提出合理化建議管理概念之時，西門子也開始了與中國的第一次合作。那一年，西門子為中國帶來了當時世界上最先進的電信技術。

時至今日，西門子的足跡已經遍佈中華大地——公司在中國建立了近50家運營公司和眾多本地辦事處，擁有員工43000多人。如此龐大的組織機構，西門子如何保證每一位員工的合理化建議都能夠正確的有效處理？作為一家有着悠久歷史的跨國公司，西門子的合理化建議管理，對於發展中的中國企業有何可借鑑之處？

別具一格的“3i”

在西門子，合理化建議有一個特別的稱呼：“3i”。即：“建議（ideas）、激勵（impulses）、主動性（initiatives）”。3i對合理化建議的幾個要素進行了很好的概括。早在1890年，西門子便有系統地提出了合理化建議管理體系，並且1997年明確成文提出3i項目，目的就是面向員工進行合理化建議的流程管理。

在世界各地，西門子的3i儘管採用了因地制宜的管理方式，各具特色，但是其組織原則和工作流程卻大體一致，從而使西門子員工合理化建議的管理保持了全球範圍內的一致性。

但與德國企業傳統的合理化建議管理機構不同，3i既不是一個自上而下的管理機構，也不是近年興起的引進“點子公司”的方式，而是一個介於員工與部門經理之間的平衡機構，其主要作用在於平衡員工與部門經理之間關於建議的分歧。“3i是保證流程得以實現的重要手段，是第三方的督促者。員工和部門主管之間的平衡需要3i協調。”西門子（中國）業務發展部3i辦公室專員宋小玲如是説。

多渠道保證

針對西門子龐大的組織構架，《中外管理》瞭解到：西門子採用了多種方式保證員工合理化建議的上傳下達，在基本層面分為直接建議和間接建議。

直接建議的模式為：每一個員工，不管職位如何，在工作周圍，如果發現一些可以改進的地方，並且對這些地方有一定的思考，不管問題是否是自己的職權之內，員工可以直接接觸相關主管，相關主管會盡快判斷並給出答覆，如果不能採用，將詳細告知不可為的原因。

而間接建議則是針對西門子龐大的組織機構，許多員工的發現，可能不知道如何向上反映，無法找到直接負責人。那麼員工在確認事情確實需要解決並且可以解決的時候，可以提交於3i辦公室，然後由3i出面去找專門的管理者。

此外，當員工的建議有向高層傳達願望的時候也極為便利，西門子所有員工的聯繫方式是公開的。內部網上任何一位員工都可以查找到所有管理層人員的聯繫方式，包括：主管部門、email、手機和辦公室電話。

西門子更加提倡的是直接建議，但是間接建議的道路一直保持着暢通。所以在直接建議的過程中，如果員工覺得自己沒有被採納的建議是對公司有所幫助的，依然可以再去找3i辦公室溝通，這樣可以保證員工正確合理的建議切實地對公司有價值。

在各種渠道都保持暢通的情況下，西門子的每一位員工，都可以確定自己的建議會被主管部門看到並接受到反饋，這就為合理化建議的管理奠定了良好的基礎。

做好經理的工作

西門子將合理化建議的支撐要素分為兩部分。首先，當然是員工的參與，其次就是各級經理們的支持。動輒幾萬人的企業，如何保證每一位員工的合理化建議都能夠得到重視並及時反饋，是困擾許多企業人力資源部門的難題。據《中外管理》調查瞭解：西門子並不像國內的許多企業一樣，分門別類地劃分不同建議的類別。在員工直接建議盛行的西門子內部，部門經理的作用便顯得至關重要，因為部門經理將對員工針對本部門的合理化建議直接做出判斷。這種類似於“上級主管管理模式”的方式，不僅極具針對性，而且大大縮短了建議從提交到反饋的流程。對於許多大企業來説，可能是效率最高，且最易實現的。

重獎成就3i

無論實行哪種管理模式，德國企業對合理化建議的獎勵標準基本是一致的。在採訪中《中外管理》發現：西門子對於合理化建議的獎勵達到了通行標準的最高水平。

其現金獎勵分為兩部分：一種稱為LA（一次性獎），另一種叫經濟價值獎。例如：員工建議改進了流程、提高了質量、縮短了工時、提高了工作的安全性，甚至在環保方面做出了貢獻，西門子通常採用一次性獎的方式，最多不超過8000元人民幣。

而經濟價值獎，則是根據員工建議實施之後所帶來的經濟價值計算的。西門子有一套完整的計算公式，例如：建議本身所帶來的經濟價值、執行的成本等等，這些要素都會被綜合考慮進去，最高15萬元人民幣，在德國是15萬歐元。員工的單條建議如果對整個公司各個分集團的類似部門都起到了作用，甚至可以進行累加，但是不超過15萬元。因為西門子內部實現了相對獨立的獨立核算，因此獎勵由相關受益部門發放，但是採用同一的標準。西門子在中國獎勵金額為建議所帶來的經濟附加值的一部分，最高可達25%。

有報告顯示：儘管西門子為此付出了鉅額的獎金，但是公司卻因此每年削減了2.5億歐元的成本。

誘導員工“有作為”

曾經有一個德國實習生，在中國實習時，不到三個月的時間為西門子公司提了46條建議，最終被採納了一條，這條建議獎勵了他400元錢。“對於行政部門而言，這也許是很痛苦的事情，可是卻能生動地反映出員工的積極性。”一位西門子中層管理人員如是説。

西門子對於合理化建議的重視從獎金標準上便可見一斑。獎勵的目的是提高員工的積極性、發揮員工的主觀能動性和創造性，集眾人之智，謀企業發展。因為員工只需要做好本職工作，便可以獲得全額的工資收入，但是獎勵機制的實施，使員工的熱情高漲。宋小玲認為：只要公司有明確的政策和嚴肅的制度支撐獎勵，則員工在“可以作為”的時候，便會更加認真地對待周圍的工作，去發現自己職責之外的許多問題。

如果説渠道的暢通保證了員工“能作為”，那麼重獎之下，員工就會主動地追求“有作為”。企業中“有作為”的員工越來越多的時候，那企業的健康快速發展，就會簡單許多。

三年“保質期”

對於暫時不能採納的員工建議，西門子除了有非現金獎勵機制——如禮品、鼓勵等措施外，在制度上也有保證：員工提出的建議只要在三年之內得以實施，便同樣可以獲取同等獎勵。同時3i部門會專門進行相關調查：為什麼三年前沒有實施？是什麼條件或者環境發生了變化？ 這樣一來，使得員工的建議從制度上有了完善的保障體系，從而保護了員工的積極性。 績效管理的13個基本步驟

在實際執行當中，需要將績效管理的框架模型進行細化，分步進行實施。下面是進行績效管理要經過的13個基本步驟：

1、對比組織戰略目標確定組織要獲得的成果，用績效詞彙表達出來，如質量、數量、成本或者時間等。 2. 確定每個領域要達到的工作成果。

3、保證要達到的領域成果對組織成果有直接的貢獻。 4. 確定每個領域成果的權重或優先級。 5. 確定測量領域成果的方法，儘量具體。 6. 確定評估的標準。

7、編寫績效計劃（包括要達到的結果、測量方法和標準） 8. 對績效進行持續跟蹤觀察和測量。 9. 動態反饋溝通績效信息。 10. 進行績效評估

11、對達到績效達到標準者予以獎勵 (the nature of the reward depends on the domain) 12. 對未達到預期績效者分析原因，制訂績效發展計劃以消除績效差距。 13. 重複步驟8至12直到得到滿意的績效或標準改變

企業管理案例 篇七

大通曼哈頓銀行的經營管理

一、具體案例

大通曼哈頓銀行（Chase Manhattan Bank ）成立於1799年，簡稱為大通銀行 ，也被稱為曼哈頓銀行美國金融業巨頭之一，大型商業銀行 ，是大通曼哈頓（持股）公司的主要企業，又是洛克菲勒財團的金融中心 ，1955年由大通銀行和曼哈頓銀行公司合併而成。

大通曼哈頓銀行在石油、金屬、礦產、電子和農業部門有較大利益。一貫注重國際業務，在西歐和亞非拉地區有大量資本輸出，不斷向國外擴張勢力。

在經營理念方面，大通銀行認為“正確的關係就是一切”，這是大通銀行網站的口號 。大通銀行的首頁在中心位置上為我們呈現了這樣五類“關係”：個人小企業、中型企業、大企業及富裕的個人和家族。此外，大通銀行還堅持以人為本，注重員工素質的經營理念。

在創新服務戰略上，大通銀行將微軟MSN Home Advisor中的貸款搜尋器及財務工具等，整合入中的貸款與家庭資產版面 。大通銀行在網絡電子化上邁進了一步它繼網上銀行交易、網上購車貸款、網上購物、網上藝術展覽中心之後的又一新動作 。美國大通銀行已經成功地將它的消費金融服務業務瞄準了中間商，而不是終端用户。

今天，美國大通銀行是學生貸款、汽車貸款的第一大供應商，是第三大抵押服務的創始人和服務商。它正不斷地加大技術投入來保持並提升目前的地位，同時正尋找其他可以為中間商提供服務的新領域。

大通曼哈頓銀行還設置有專門培訓機構和專職人員，他們的人事治理部門下屬的1－5個培訓處都有足夠的人員抓培訓工作，大通曼哈頓銀行的職員培訓部門是由83個有經驗的培訓治理人員組成。

•如今，摩根大通成為中國第二大電信運營商的上市公司——中國聯通（香港）在全國收購移動電話網絡和尋呼/數據網絡擔任財務顧問。

二、案例分析

1、管理經營理念

管理是指管理者在一定的環境條件下，通過實施計劃、組織、領導和控制等的職能，以人為中心來協調各種資源，以便有效率和有效果地實現組織目標的過程。

大通銀行認為“正確的關係就是一切”，在其網站的首頁中心位置上為我們呈現了這樣五類“關係”：個人小企業、中型企業、大企業及富裕的個人和家族。從這裏我們可以看出，這五類“關係”實質就是大通銀行的五類客户。無疑，正確處理好與這五類客户的“關係”，使其滿意，這就是銀行的一切了 。

對個人客户，大通推出服務內容就涉及ATM／信用卡／購車貸款／教育貸款／匯兑／保險／抵押貸款／在線銀行／投資建議／退休基金等。它非常注重在網上為客户提供多種理財工具、個人資金運作諮詢和幫助信息。為讓各種知識背景、年齡層次的人都能成為網絡銀行的顧客，站點提供了在線學習、業務流程演示、安全介紹等。

對小企業，大通的服務更是動之以情、曉之以理。它為他們還寫了這樣一段頗具煽情作用的開篇語：“大通銀行認為，您的成功對我們社區的康寧和富裕是至關重要的。正是像您這樣的私營企業撐起了紐約城的半壁江山。我們有把握地説，您還將在這兒發展10年、20年至30年，對這兒的經濟做出重要貢獻。而大通商務中心就是為您這樣的小企業而設置，為您服務，助您在此增長和繁榮”。事實是，小企業很少是因為缺少好主意、好產品、或受偽劣產品與服務的困擾而失敗的；大多數失敗在於業主們財力有限，無法在時機到來時果敢決策，同時，因其業務較小而無法取得富有管理經驗的專家們的指導。但大通網站商務資源中心開通後，此皆俱往矣！如今，您生意中成功決策所需的支持與經驗都唾手可得，僅打個電話、點擊一個網址就行。

對大企業，服務上又增加了不動產管理、公司資金管理與健康運作方案以及更多的金融專家諮詢服務項目等 。

而以人為本的經營理念更加突出了科學管理理論、滿足人的層次需要。坐落於紐約市中心的大通曼哈頓銀行是一個培養和選拔職業商業銀行員工的搖籃，它體現瞭如今管理思想實現了從經驗到科學、從效率到效益、從重技術到重視人本身、從尋求普遍使用的管理方法到管理上的隨機制宜的四次飛躍，管理的發展方向由沿着效率和人的發展到將二者融為一體。 2.創新服務戰略

隨着信息業的飛速發展，地區性、全國性、全球性的電子銀行的觀念已逐步深入人心，誰不能適應這場革命，提出及時的轉型應變，誰就將被淘汰出局。

大通銀行將微軟MSN Home Advisor中的貸款搜尋器及財務工具等，整合入中的貸款與家庭資產版面，在網絡電子化上邁進了一步它繼網上銀行交易、網上購車貸款、網上購物、網上藝術展覽中心之後的又一新動作。可見，創新是未來組織的靈魂。組織再造是對企業流程進行基本的再思考和徹底的再設計，以取得在成本、質量、服務、速度等關鍵績效上重大的改進。 美國大通銀行已經成功地將它的消費金融服務業務瞄準了中間商，而不是終端用户。它在買車融資和學校貸款業務上名列全美第一。它是否應該將這種業務營銷模式繼續對其他領域的中間商進行推廣呢？例如提供抵押貸款業務，或者它應該投資來發展目前排名第五的個人信用卡業務呢？一個企業能否同時在業務市場和消費市場營銷上都有出色的表現呢？

美國大通銀行曼哈頓公司通過非分支機構的方式經營着75%的消費服務業務，而像美國國家銀行和芝加哥第一銀行等競爭對手卻在通過建立廣泛的分支機構的方法來形成自己的網絡。美國大通銀行採取的是一種比較巧妙且有利可圖的戰略。

當以分行業務為主的大銀行仍然將消費者服務當作一種終端用户業務坐等客户上門時，美國大通銀行卻看到了一種完全不同的景象。通常，有兩種本質不同的消費服務業務，一類是終端用户業務，一類是中間商業務。當遇到個人借貸和個人信用卡方面的需求時，終端用户會採取主動，這時銀行分支機構才會有業務。與個人融資業務相對應地，產品和服務的融資業務，即消費融資業務又是另外一回事，在這一塊，提供產品和服務的中間商往往對這一類融資業務採取主動 。 3.人力資源戰略

人力資源規劃是管理者為了確保組織能夠為所需要的崗位配備所需要的人員並使其能夠有效地完成相應的崗位職責，而在事先所做的計劃工作。

大通曼哈頓銀行的人力資源規劃——重視培訓、重視人才的主要表現形式是在對教育費用的重金投入上。因為這是一種投資，可以帶來長期穩定的巨大收益。對這一點，幾乎所有的美國商業銀行都有共識，大通曼哈頓銀行在此做得更加突出一些。他們平均每年對教育經費的支付就達5000萬美元。而且，假如在銀行工作期滿半年以後，沒有學位的可直接申請入學，由銀行提供全部費用。重金的投入加快了人才培養的步伐，也間接地加速了大通曼哈頓銀行內部素質的提高。

銀行內部素質的明顯提高，使得大通曼哈頓銀行在資金的投入上更加增大。正如大通曼哈頓老總裁曾説過的：企業的實力是一定要讓人才隊伍超前於事業發展，才能更快地適應國際金融市場並得以發展。

三、總結與體會

時間的車輪輾轉到了現在，這學期我比較系統、全面、深刻的學習了一些管理方面的知識，這都得感謝學校為我們安排了《管理學》這門課程。“學然後知不足”讓我對管理又有了新一層的認識。 我們知道管理是具有科學性和藝術性的。管理的科學性是指系統化的知識，這是人們經過不斷的努力實踐和總結，將管理的概念、原理、原則和方法逐漸系統化，形成一個比較完整的理論體系。但是在現實的管理實踐中，僅僅掌握科學的管理理論和方法是不夠的，因為管理作為一門科學就像其他科學一樣是不斷髮展的，管理實踐必須依靠科學的管理，只有在這套體系不完善的地方才需要管理藝術去彌補，管理的藝術性是管理的科學性的補充與提高。管理是一項技巧性、靈活性、創造很強的工作。正如大通曼哈頓銀行的經營管理，在管理經營理念、創新服務戰略和人力資源戰略上，不斷地完善經營。

實踐證明，管理既是一門科學也是一種藝術，有效地管理需要兩者的有機結合，管理學是一門值得深入研究的並且對社會做出巨大貢獻的學科，對於這門學科，短短的幾段文字表述或只是看書都是遠遠不足的，只有深入的學習、實踐，只有在失敗中不斷的改進、創新、積累和學習中國和外國的好的管理經驗，這樣才能走上成功之路，不斷的實踐才能完整的去體會，感受這一偉大而博大精深的管理藝術。