煙站管理案例分析（通用多篇）

管理案例分析 篇一

6、賈廠長的領導行為複習指導P8但參考此處 請你在認真讀完該案例後對下列問題做出選擇

1、賈廠長在制定新的規章制度時剛開始由於沒有很好地調查研究不瞭解象小郭那樣的工人為了能洗上澡而早退的原因就做出了早退罰款的決定。這一決定説明賈廠長只想用經濟槓桿來管理有用哪一種人性觀來實施管理的傾向 A A 經濟人假設理論 B 社會人假設理論 C 自我實現人假設理論 D 複雜人假設理論

2、如果賈廠長認定要用經濟槓桿來管理員工你認為他應該怎樣對待剛剛公佈的關於遲到早退的懲罰規定才能既保住領導威信又使員工心服口服 D A退一步重新公佈遲到早退都不懲罰的規定 B恢復原來遲到懲罰早退不罰的規定 C執意堅持遲到不罰早退懲罰的規定以維護領導威信 D徹底改造女澡堂以掃清新規定執行的障礙

3、請運用利克特的領導行為理論來判斷賈廠長的領導方式屬於哪種類型 B A壓榨和權威式 B開明和權威式 C協商式 D集體參與式

4、利克特的領導行為理論被稱為 C A連續流理論 B管理方格圖 C管理系統理論 D四分圖理論

5、案例中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經驗來解決上海液壓件三廠的新問題這樣做出的決定屬於哪種個體決策因素 B A原型啟發 B心理定式 C功能固着 D發散思維 問題

1、賈廠長為何會作出案例中的決定運用利克特的領導行為理論分析賈廠長的領導方式 答該案例中賈廠長只是根據慣例主觀地採取了遲到不罰款而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助於調動職工的積極性賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評這説明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規章制度時由於沒有很好地調查研究沒有了解工人為什麼會出現早退的現象就做出了早退罰款的決定。他實際上是採用了利克特的領導行為理論中管理方式2即開明權威式的領導方式。

2、如果你是賈廠長你該怎麼辦 答鑑於案例中出現的問題為了能使新的規定得到貫徹實施賈廠長應該改變原有的領導方式可採用管理方式3或4在充分與工人討論協商的情況下制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題廠裏——

應徹底改造女澡堂。這樣就掃清了新規定執行的障礙。

7、王震業現象課本P122

1、王出任新港船廠廠長後該廠的組織結構為 C A事業部制 B職能制 C直線職能制 D矩陣制

2、王廠長上任後該廠是按 C 劃分部門的。 A產品 B工藝流程 C職能 D行業

3、通過分析本案例你認為該廠的管理層次和管理幅度分別為

A 。 A. 5層39人 B4層68人 C3層59人 D6層48人

4、王廠長工作上不搞遙控反對事必躬親意味着王廠長 B 。 A工作不負責任隨便授權 B具有現代管理觀念善於在工作中適時授權集中精力制定戰略決策 C在其位不謀其政 D表面上分權隨便授權

5、王廠長實現分權的途徑是 C 。 4 A制度分權 B在工作中授權 CAB D以上都不對

6、王廠長讓兩位車間主任免職説明了 C 。 A王廠長獨斷專行 B王廠長在選配人員時注意因事設職與因人設職相結合 C王廠長在選配人員時注意因材施用 D這兩個人被免職的原因是王廠長對他們的印象不好 5新港船廠的成功首先是以為 A 。 A. 管理制度的現代化 B人員文化素質高 C王廠長管理水平高 D新港船廠技術先進

6、思考王廠長的領導作風 按照管理方格圖理論王廠長的領導作風應是9·9型的即團隊式的管理風格。參考教材P157-158

8、齊山市帳篷廠的選舉** 案例 齊山市帳篷廠的選舉** 企業概況 齊山市帳篷廠擁有300多名職工連續年利潤超百萬元。從初創的艱難起步到現在達到並保持了同行業中的領先水平這一成績主要應歸功於副廠長兼黨委書記王展志的努力——廠長身體長期不佳基本上不管事。王展志現年50歲年富力強在輕工行業工作了20多年在領導和同事中間留下了踏實肯幹的印象。90年代初他被調任為齊山市帳篷廠副廠長實際上挑起了負責全廠的重任。上任之初他狠抓產品質量勇創品牌 很快就打開了局面。在目前國有企業普遍不景氣的情況下他意識到設備落後是本廠發展的最大障礙遂四處籌集資金500萬準備引進新的生產設備。與此同時他還採取措施完善職工的生產、生活設施改善職工的勞動條件。上任五六年來他勤勤懇懇不辭勞苦一心撲在工作上多次被評為省級

勞模。 選舉** 1998年廠長因身體狀況急劇惡化、搶救無效而去世。而這時齊山市帳篷廠的主管單位齊山市輕工總公司為響應上級發揚職工民主的號召決定進行民選廠長試點。經研究帳篷廠的基礎較好王廠長又在企業界影響較大因此決定在帳篷廠試點。經過徵詢廠領導的意見並在車間和班組進行了摸底總公司領導又於3月14日招標答辯前特地選擇了一位聲望一般的工會主席和另一名副廠長作為“陪選”的候選人。 3月14日總公司領導信心十足邀請了同行業準備試點的企業進行觀摩還特地通知幾家新聞媒體進行採訪以擴大影響。進行完竟選演説之後王展志的心情是舒坦而平靜的。對這次選舉他十分有把握以為這是板上釘釘的在場的總公司領導也滿意地和他握手致意。 然而宣佈民主投票的結果時卻是如此出人意外250名職工參加投票三名候選人均不足20票其餘均為投外國明星、國內名人的廢票。競選委員會宣佈本次投票暫停。事後瞭解得知青年職工幾乎全是棄權或亂投。 職工的看法 是王廠長真的不勝任工作還是職工中有其他的選擇總公司領導高度重視這個情況。第二天下午總公司黨委書記張得勝同公司幹部處長等幾位同志一齊前往帳篷廠。 王展志受到的打擊是沉重的他準備擬寫辭職報告。車間的工作基本上都停了輪班的工人坐着小聲議論一些女工則乾脆拿出了毛線織毛衣工人都在等這件事的最終結果。張得勝等人去職工宿舍打牌邊打邊與輪休的工人聊天很快事情的脈絡就比較清楚了。 青年職工説王廠長的確不容易每天總是最早到廠最遲才離開真正是一心撲在事業上把廠子當作自己的家。但他工作方法簡單態度生硬主觀武斷一碰到員工有錯誤的地方就大發脾氣。他一天到晚都在忙着廠務從不與下屬溝通不去了解員工的需要職工雖然也知道工廠長是一心為了廠子但在情感上很難與王廠長產生共鳴。有些職工由於受過王廠長的過火批評意見很大經常背地裏發牢騷這種人在青年職工中有一定影響。然而由於中層幹部基本上都是由王廠長親自提拔他們對王廠長相當敬 5 畏所以員工的意見很難通過中層幹部到達王廠長的桌面上。另外總公司由於帳篷廠效益獨樹一幟因而從各方

面都相當支持王廠長。而且廠長在企業界由基層幹到高層對管理工廠很有自己的一套各種規章制度。計劃組織都嚴格而合理職工的牢騷只能在私下場合引起喝彩他們也不敢進行消極怠工。而職工認為這次選舉是一個絕好的發表意見的機會能引起總公司關注並希望能換一個工作作風不一樣的廠長。 張得勝認為這樣一個勤勤懇懇的優秀廠長卻得到這樣的評價在當前的形勢下這樣的同志已不適合再當廠長。經過研究初步定下將其平調到總公司擔任行政職務。 事情一波三折 消息很快就在公司中傳開了許多總公司的二級企業領導對此產生了不同的看法。第二天正好是星期天張得勝還沒有起牀齊山市食品廠的黨委書記與廠長便來敲門。他們認為像王展志這樣能抓敢管、踏實肯幹的幹部現在不是太多而是太少。他是有一些缺點與不足但是效益是明擺着的這在目前各國營企業不太景氣的環境下是難能可貴的。他們認為王展志繼續擔任廠長比較合適。 下午勞務公司經理、服裝公司的退居二線的經理等人也來了這下事情更加複雜了。他們説他們幾個二級企業的廠長經理通了一下氣對此事極感震驚。有些人憤憤不平地説現在的青年職工渾身長刺不好好管他們企業什麼事情都不能夠搞得好。還有人議論像王廠長這樣好的廠長都要下那還有誰敢當廠長不如早撂擔子算了。服裝公司經理説“我與王廠長相處多年我很瞭解他他如果不合格我更不合格要撤他乾脆把我也撤了吧” 晚上帳篷廠的幾個中層幹部也來了。他們認為王廠長治廠有方雷厲風行帳篷廠就是靠着他方能夠保持嚴格的秩序和獲得良好的收益。如果離開了他誰也難料帳篷廠會變成什麼樣子。 總公司的幾位負責人急忙碰了一下頭最後決定再去帳篷廠召開一次廠長與職工的民主對話會。19日的民主對話會開了整整一天王展志坦誠地接受了職工的批評並決心在今後的工作中克服缺點。而職工代表在肯定王廠長的優點的同時也尖鋭地指出他的缺點認為再由他擔任廠長已不合適。總公司的負責人及帳篷廠的中高層領導都參與了對話。總公司連夜研究對策。 選擇題 1. 根據案例提供的情況王廠長的領導作風屬於 A A. 壓榨式集權領導 B. 仁慈的集權領導

C. 協商的民主領導 D. 參與的民主領導 2. 發生這種事件的主要原因在於 D A. 沒有充分注意非正式組織的破壞作用 B. 中國的國有企業職工被慣壞了 C. 。職工的要求太高沒有看清以後的後果 D. 組織內的溝通不充分 3. 發生這種事件説明 C A. 國有企業的廠長不應該由該企業的職工選舉產生。 B. 所謂民主選舉根本沒有必要 C. 企業上級部門在沒有充分了解情況下就採用選舉方法是錯誤的 D. 對於經過民主選舉的方法產生廠長的方法要慎重使用。 4. 如果你是王廠長的上級領導你應該怎樣做 C A. 與案例中的做法相同讓他到機關做行政工作 B. 召開全體職工大會對青年職工的作法進行批評並採取斷然措施任命王廠長繼續做廠長 C. 重新任命王為廠長給他一年時間改進工作作風。一年後在青年職工內進行信任投票。 D. 讓青年職工推選一名代表與王廠長競爭。如果新任廠長不能完成利潤任務則下崗自謀出路。 5.如果你是王展志並繼續擔任廠長你應當採取什麼樣的行動 AD A. 建立青年職工委員會負責收集和解決青年職工的生活和工作問題 B. 放鬆工作的嚴格要求以博得青年職工的好感 C. 要經常利用業餘時間採用娛樂形式和青年職工進行交往。 D. 選拔青年職工做紀律和制度實施的負責人 案例分析內容與要求 啟發思考要點1管理者與領導者的聯繫與區別2企業領導者如何發揮領導職權3領 6 導者應付危機的能力 本案例的分析路徑1管理者與領導者的一致性都是指揮協調別人的人。但領導者不僅可以在正式組織中產生也可以在非正式的組織中產生。2領導者發揮領導職權很重要的一點是個人的魅力影響下屬接受你的指揮。3領導者在危機面前應表現出比其他人更強的應對能力和謀劃能力。

9、摩托羅拉的員工培訓複習指導P17

10、愛華公司裏的員工溝通問題講解見中央電大IP課件 案例 愛華公司裏的員工溝通問題 小花不再和李明説話了。自從小花第一天到愛華公司上班她就注意到了李明李明總是表現得冷漠疏遠。開始她認為李明是憎恨她的工商管理碩士學位她在公司的快速提升或者是她的雄心壯志。但是小花決心同辦公室裏的每一位同事都處好關係因此她邀請他出去吃午

飯一有可能就表揚他的工作甚至還同他的兒子保持聯絡。

白柳煙站管理案例分析 篇二

陝西省旬陽縣白柳煙站管理案例分析

作者：張先剛

作為一名煙站管理者，必須嚴明工作紀律。教育員工不斷增強紀律觀念，確保各項工作有人抓、有人管，堅決杜絕部門員工上班期間打牌、上網玩遊戲等不良現象。

一、注重形象塑造。要把加強基礎管理作為部門形象建設的突破口，深入開展形象塑造活動，擦亮每一扇窗口。以前到了收購繁忙時節，大家都不注重形象。煙站會有“髒、亂、差”現象和衞生死角；員工也精神疲憊。

但自從我們將“四要”良好作風切實落實到了管理中。通過核心價值觀的學習，以及開展民主生活會，走羣眾路線等實踐活動。白柳煙站變得“節奏快”，不等不靠；“標準高”，敢爭第一；“工作實”，不虛不浮；“狀態好”，全體員工振奮精神、作風端正、恪盡職守。

二、重視思想引導。引導員工敢擔當、講奉獻、重服務，要大力弘揚不記個人得失的奉獻精神、注重協作的團隊精神。善於解決員工的思想問題，加強人文關懷和心理疏導，要堅持嚴格管理與關愛幫助相結合，關注職工思想變化，因勢利導，及時化解職工不良情緒，保持職工隊伍穩定，營造“心齊氣順風正勁足”的良好氛圍。

例如我站一名員工，經常不能按時上班還早退、曠工，指導煙農生產更是敷衍了事，工作消極，有混日子的思想。我發現後很生氣，按制度將對他進行處分，但我冷靜下來一想，這個技術員原來工作還是很出色的，到底是什麼原因造成了他的消極？我準備找他做一個溝通。通過多次接觸瞭解，終於讓他敞開了心扉：原來是他與妻子因家庭矛盾，影響到了工作。我立刻會同副站長利用休息時間對他做了家訪，與他妻子進行了語重心長的懇談。充當了一回“家庭調解員”將他家那些因生活瑣事產生的積怨化解於無形。看到他們夫妻和好，家庭充滿了歡聲笑語，上班幹勁十足，我也由衷的高興。

三、積極培養指導員工成長。有些站長總愛抱怨員工無能，一味訓斥員工，而不是多提醒、多教方法。與其把時間花在抱怨上，不如用同樣的時間，多教員工一些實際的東西。員工成長了，你才能騰出更多的時間去處理其它事情。

例如：我站一名員工熱情肯幹就是不愛學習，導致業務能力有限。在新推行的“井窖式移栽”技術中不得要領，不能很好的指導煙農。

發現他工作當中的這一問題時，我就帶領老技術員手把手的指導他工作，一遍一遍教方法、又教技巧，讓他在實際工作中鍛鍊提高能 力，縮短成長成才的時間。“井窖式移栽”完畢進行了一次調查，結果發現他指導的村做的最好，煙農也對他讚不絕口。

綜上，我認為要適應現代煙草農業的發展，煙站管理必須儘快地從粗放式管理轉變集約式管理，通過各種措施的實施執行，打造一支技術過硬，服務良好，遵紀守法，一心為公的技術員隊伍；打造一支懂技術，懂管理的職業化煙農隊伍。為煙葉產業的穩定，為煙草事業的長遠發展打下堅實的基礎。

管理案例分析 篇三

豐田召回事件

豐田“召回門”事件的直接導火線是凌志ES35不能制動，導致警察一家四口喪生，之後陸陸續續爆出豐田其他型號車輛問題。而促發這次事件的根本原因則是由於豐田盲目地加快發展速度，忽略當前的實際情況，產能不足，生產的外包零配件質量下降。

面對着如此嚴峻的形勢，豐田公司做出了以下系列的迴應，他把主要的精力放在美國市場的，召回的大量的汽車，還提供不少額外的服務，即為車主提供代步服務，豐田同意為美國消費者取送待修車輛，這期間，車主不能或不願使用豐田汽車，豐田公司將提供其他方案，如租車或報銷打車費用，併為車主安排好到經銷商處或工作地點的交通。但是令人心寒的是，我們中國消費者受到的卻是截然不同的待遇。別説額外服務了，連被找回的車的數量也少得可憐。同時豐田公司反應太慢了，雖然召開記者招待會進行説明，但已經在事發後很久了。 對於這次的事件，豐田公司做得非常不到位。首先，他不該對不同的消費的差別對待；其次，豐田的社長豐田章男並未及時採取有效的措施遏制這種惡劣的情況，反而瞞而不報，只是由於問題爆發太過迅速，難以控制才不得已召回的。這種做法無疑會引起消費者極大的不滿；最後，他反應太過於遲鈍，問題出現後好久才做出了迴應錯了，這可能引起極為嚴重的後果。

假如我是豐田的管理者

1、首先要向廣大消費者真誠的道歉，並根據實際情況對各國消費者做出公平合理的賠償，把“同車不同賠償”情況降到最低。因為從某種意義上説，企業管理者是社會責任的受託者，負責任的企業經營者不僅要為企業內部的股東與員工利益服務，而且要為外部的相關利益羣體。合乎道德的管理不僅把人看作手段，更要把人看作目的。企業要堅守“顧客就是上帝”的原則，合情合理的滿足消費者的需求，只有消費者的利益得到了滿足，他才可能繼續支持該企業的活動。

2、要把召回門的前因後果及豐田汽車存在的一些隱患，及時準確的反饋給大眾以贏取消費者的信任。管理要追求長期穩定的高效益，對於豐田這種大公司來説，長久穩定的發展才是最終目的。當全局利益與局部利益發生衝突時，首先考慮的是全局利益，局部利益服從全局利益。將豐田汽車的具體情況及時反饋給大眾正是從豐田的全局利益出發，讓消費者重拾對豐田的品牌信任。

3、要提高和培養員工的道德意識，使整個公司的所有成員都積極主動的去行使企業的社會責任，而不是在遇到問題的時候逃避責任。

4、要做好預防措施及補救措施，即將事前控制和事後控制有機的結合起來。從這點上來説，像豐田這種大的公司應該成立一個“危機部門”，在突發事件發生的時候及時採取應急措施，以防危機進一步擴大。同時也要好好總結危機發生的前因後果，累積經驗。

5、對於企業的各個部門要加強管理: ① 生產部門：對於生產部門，要選取有着好的技術技能的人擔當，對於生產過程的每一個環節都要嚴格把關好。若是有哪個生產環節出了漏洞，要及時採取措施，將危機扼殺在搖籃之中。

② 營銷部門：對於那些出現質量問題的產品嚴格把關，絕不銷售明知對顧客有危害的產品。 ③ 主管部門：要統籌兼顧好其他的各個不同的部門，需要選取那些具有較好的概念技能的人擔當這些職務，以便在問題出現時能對全局進行很好的掌握和判斷。

6、為豐田的長遠發展考慮，實施一場“變陰影為動力”的策劃。具體措施如下：

① 首先是廣告宣傳，在之後的廣告都着重宣傳豐田的剎車，一定要顯示出剎車的“穩、準”。廣告突出腳的步數、變換，剎車聲的悦耳。

② 針對豐田推出一款遊戲，突出剎車，讓人在玩的過程中，身臨其境 ，暢快 ③ 可以涉及影視業，拍一部關於豐田的電影，比如《頭文字D》，牽引人們的思緒。 ④ 盡力爭取車賽的贊助，畢竟這是人們關注車的焦點。。 7.根據現實情況對企業的組織文化做出調整。組織文化在發展過程中，必須注意吸收其他組織的優秀文化，融合世界上最新的文明成果，不斷地充實和發展自我，使組織文化適合外部環境。藉助此次“召回門”事件，加強員工對企業文化的認同感。

8、多做一些社會福利投資，保護生態環境，樹立良好的品牌形象。

9、在各個國家設立售後部門，每六個月主動與消費者溝通，調查汽車使用過程中是否出現問題，積極主動的為消費者服務。

暴風公司5.19案例

事件主要經過：

2009年5月19日，我國多個省份出現罕見斷網故障，中國電信表示故障原因在於暴風影音網站；5月20日，暴風影音發佈公告表示，斷網故障目前已經恢復正常，事故原因是DNS域名解析；5月24日，暴風發布關於斷網事件向網民和新老用户的公開信，正式就該事件道歉，並稱已正式完成報案程序；6月1日，暴風公司CEO馮鑫宣佈將召回1.2億播放器軟件。6月19日，該企業發佈了暴風影音的官方“無後台”特別版。

看暴風公司應對：

首先，事件發生後暴風公司成立了以CEO馮鑫為首的5.19事件處理小組，精心策劃，周密佈置，迅速落實，展開了一系列危機處理步驟：

一、事發第二天即向媒體説明情況，通報暴風將採取的緊急步驟，並向網民表達歉意，同時暴風也在建立新的服務器、軟件設置、廣告內容展現等方面做出重大調整。

二、面對來自各方的議論與指責，勇敢站出來，在事發第二天的5月20日向用户表達歉意之後，5月25日暴風公司向媒體發出公開信，就由於“暴風影音聯網的某些特性，在特定情況下成為網絡癱瘓原因之一”向網民再次道歉。

三、擺正自己的位置，強調暴風也是此次事件受害者，真正的原因是黑客對服務器的非法攻擊造成的，暴風已經向公安機關報案，要求及早緝拿案犯。

四、勇於承擔社會責任，暴風公司在6月1日召開盛大的新聞發佈會，人民日報新聞社、央視等100多家主流媒體參加，暴風公司宣佈了中國軟件史上第一例召回案例，暴風將召回其1.2億用户的暴風影音播放軟件，用户可立即刪除現有版本的暴風影音，暴風公司將在6月15日向所有用户提供更安全更適合國內網絡現狀的新版本“暴風影音5.19特別版”，新版本修改了聯網機制，將選擇權完全交給用户自己。

五、積極採取真正有效和務實的措施為用户服務。除了第一時間建立新的服務器之外，還採取召回措施，設立24小時熱線解答用户所有問題並提供緊急幫助，為所有需要新版本暴風影音的用户提供全免費的軟件關盤及快遞服務，在幾大城市與當地媒體合作開展部分用户諮詢和光盤發放活動。

六、積極配合政府和行業主管部門。從第一天起暴風就積極參與和行業主管部門對此事的處理之中，並及時彙報公司處理方案和結果，暴風公司積極、務實的態度贏得了政府部門的肯定，也為暴風解決問題提供了指導與幫助。

處理結果：暴風公司因態度誠懇、反應迅速、應對得當、執行堅決，得到社會的普遍認可，並引導人們關注軟件行業以及互聯網建設，不僅成功扭轉了這一起重大的危機事件，而且在社會上樹立起了一個負責任的企業形象，在業界成為第一個召回軟件產品的典範，同時公司的產品真正上了一個台階，用户不僅沒有流失，反而有較高的增長，並且暴風公司因此事獲得了2009中國企業最佳品牌危機管理案例獎 。

小組感想：

1、從結果來看，暴風公司這次處理危機是很成功的。公司不僅沒有因為這次危機走向衰落，而且巧妙地化危機為契機，使企業迎來更輝煌的今天，究其原因是以馮鑫為首的高層危機管理得當。回顧三鹿、冠生園、王老吉事件，危機的出現都對企業產生了不利影響，不僅信譽和形象毀於一旦，甚至會導致企業走向末路。由此可以看出危機管理的重要性，危機時有發生，而不同的危機管理往往能決定一個企業的命運。

2、當然，我們所看到的已發生的危機肯定是前饋控制失效的，危機處理成功與否，我們能夠引以為鑑或者能學習的只是現場控制和事後控制。很多情況下，我們忽視了前饋控制，但它又是最有效的。

首先，公司上下應樹立危機意識，培養企業全體員工的憂患意識，企業領導人首先就要具備強烈的危機意識，能把危機管理工作做到危機實際到來之前，併為企業應對危機做好組織、人員、措施、經費上的準備。青蛙現象告訴我們，在自我感覺良好的狀態下，人們常常會失去憂患意識，逐步走向死亡。這也是為什麼出現危機的多是些大中型企業的原因之一。所謂“生於憂患，死於安樂”。

其次，設立危機管理的常設機構並對其成員進行媒體公關培訓。它可以由以下人員組成：企業決策層負責人、公關部負責人和公司一些其他主要部門的負責人。這些成員應保證其暢通的聯繫渠道。從這次暴風處理事件來看，它採取的組織結構是矩陣制結構，我們並沒有看到他們的危機公關部有所作為。我們可做如下設想，若是公關部出面做詳細迴應，很可能會比特別小組更有説服力，取得更大的危機管理成功。而企業發生危機時，企業能否冷靜自如、坦誠大度地面對媒體、巧妙地回答媒體的問題，是化解危機公關的一個重要關鍵。預先對企業領導者以及公關人員進行這方面的培訓是非常重要的。

3、企業的產品質量是企業的生存之根本。一個企業要想做大、做強、做久，最基本的也是最主要的還是保證本企業產品的質量，以對消費者負責為前提生產經營。質量過硬，才能得到消費者的認可，才來贏得更多客户厚愛，從而帶動銷售量的增長，企業才能得以生存和發展。暴風影音，作為軟件產品，並不會像三鹿或是豐田那樣會威脅消費者的生命安全。

但軟件行業的發展，電腦的普及引來了越來越多的競爭者。暴風影音之所以會成為過半用户的選擇，還是因為它方便和實用。

4、企業應誠實面對消費者並勇於承擔責任。豐田汽車存在安全隱患，豐田公司卻瞞而不報，甚至把責任推到所引進的汽車零件，這使後來公司作出迴應後，使消費者大有一種被欺騙的感覺。相比之下，暴風公司要誠實許多，且不説它只是造成斷網的多家企業之一，事件發生後，暴風公司不僅向公眾道歉並説明具體情況，承認軟件存在技術問題，而且立即採取了有效措施，對消費者加以補償。不僅保住了企業的形象，還贏得了誠實守信的好聲譽。消費者是上帝是企業的衣食父母，失去消費者的信任無疑是否定了企業的發展。

暴風公司發展方案：

1、雖然這次危機處理成功，但導致危機的原因不容忽視——軟件技術質量缺陷。作為軟件企業，技術實力是制勝的關鍵，所以應確立以技術+服務為核心的產品戰略。

2、對於軟件開發部門：應增強技術實力並加大投資力度，致力於真高清在線技術的研究開發。 只有開發出更先進的產品，才能贏得更多用户的厚愛。

3、對於產品監測部門：要求不斷完善產品，儘量減少產品缺陷，為眾多用户提供更好的服務。比如，定期向用户報告產品研發動態，及時通知用户下載升級補丁，避免遭受利用產品漏洞進行病毒侵害和攻擊。

4、對於危機公關部門：明確所涉及組織及人員的權利和責任，對人員進行有效配置，做到事事有人管，人人有事做，從而使企業全體成員在危機來臨時都能夠迅速找到自已的位置，發揮主觀能動性 。

5、對於決策部門：加強決策部門對危機敏感度，當經營過程中出現一些異常徵兆時能立即引起重視，並根據事情發展調整應對策略。

6、對於消費者信息反饋部門：對內部成員進行一定的培訓，增強他們的應對能力和回饋信息的能力。最為重要的是提醒工作人員擺正自身的職業態度，做到不煩不燥，真誠面對消費者，給消費者留下良好的公司印象。也可對消費者做一些服務滿意度的調查。

7、對於後勤部門：強調他們工作的重要性，幫助他們樹立正確的職業觀並做到一視同仁。要求從小事做起，從細處着手，

8、加強企業內部傳播流程管理：適當時候進行危機預演，讓內部人員熟悉發生危機時必須要做的事情。

9、保證企業內外溝通渠道的暢通。減少企業內部職位層次，使組織結構扁平化，確保出現的問題能快速反映到管理層。也可設立專門的信息採集部，收集和整理公司內外信息。當天可將信息直接向高層反映，以便更快發現問題並制定出更好的應對方案。

管理案例分析-案例 篇四

案例1

⑴對於服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？⑵如何防止類似意見分歧的重複發生？⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處？ 答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解僱，在這裏服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來説也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務説明書，對工作崗位進行説明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機牀周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃乾淨。發生事情之後還要及時上報。E、對後勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作説明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅説要把他解僱”。

作為一個車間主任來説此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育，應向他指出：把機油灑在機牀周圍的地上並拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機牀操作工的工作説明書規定：操作工有責任保持機牀的清潔，使之處於可操作狀態，但並未提及清掃地面”，何為“處於可操作狀態”，機牀周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？

3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務説明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作説明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、氛，提高工作效率

E公司的加班費問題，在於沒有一個合理科學的薪酬決定機制。並且薪酬結構不合理。基本薪酬比例太底，輔助薪酬比例太高。在於對加班的效率，加班的合理性沒有給出標準，從而使的有事的要加班，沒事的也加班，導致人員工資成本的無謂付出。

根據勞動法：第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。

對於加班費的問題關鍵在於如何杜絕假加班。根據職位評價重新設置薪酬結構，狠抓工作作風，剎住這樣的不正常加班現像

案例7背景描述： 趙飛是上海A公司的人力資源部經理 問題：

1、你認為A公司新員工培訓存在哪些問題？

2、針對此案例，結合相關工作經驗，就如何避免上述問題提出你的建議。 （1）答：

1、培訓機制不完善。目前，大部分企業培訓工作處於“頭痛醫頭腳痛醫腳”的狀況，連海爾公司培訓工作的原則都是“幹什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影。”這就將培訓這種前瞻性的行為變成了查漏補缺的行為。造成這一問題的主要原因是企業忽視了培訓需求環節的分析，沒有根據企業的發展戰略制訂出合理的培訓計劃。2.培訓計劃不健全。企業培訓是一項複雜的工作，應該有一個完善的計劃，包括前期準備、中間執行和後期考核。如課程的安排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作如果準備不充分，就會影響培訓的質量和進程。打破平均主義。 儘快制定公司獎勵基金的使用方案，使獎勵的發放做到公平性、可操作性。 為了建立對高中層人員的長期激勵機制，建議公司積極探索新的分配模式，儘快制定高中層人員的期權、期股方案。 建議公司儘快開展崗位分析和崗位評價工作，通過崗位評價合理確定每個崗位的崗位價值。 建議公司建立並完善薪酬管理的體系並改革目前的崗位工資制實施方案，實行一種新的工資分配模式----崗位效益工資制。使員工的收入同其所在崗位的崗位價值和其工作業績及公司的效益緊密結合。 對原崗位工資制中存在的一些矛盾和問題，要在新的工資制度改革方案中一併解決。 建議公司在改革工資制度方案的同時，制定一些單項的獎勵方案作為工資制度方案的補充，使員工的分配模式走上多元化，如制定榮譽津貼實施方案、合理化建議及創新獎實施方案，建立總經理獎勵基金等。 公司的薪酬分配製度改革是目前公司急需解決的問題之一，該項改革的成敗關呼公司未來的發展。因此，我們必須重視該項工作，儘快把這項工作提上日程。為公司今後能夠應對市場競爭、打造公司的核心競爭力，吸引、留住、培養公司所需的人才！！！ 案例10：績效面談

根據所學知識回答下列問題

1．如果你站在B電氣公司銷售部經理Z先生的立場，你將如何把握與小N的這次績效評估面談的過程？ 請結合你學習人力資源管理知識作出分析解釋。

2．Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績效評估方法，這一舉措是否合適？ 請結合人力資源管理理論給予你的看法

1）説明面談的目的和作用。首先清楚地向員工説明面談的目的和作用，使面談針對性強、易於溝通、消除員工的疑慮；(2)進行績效考核結果溝通：與員工對績效考核結果進行溝通，首先向員工明確評價標準，然後逐項説明考核結果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋考核評價結果；(3)肯定員工的優點：按準備階段總結的材料首先對員工的優點和成績進行肯發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。 案例2張小米

回答問題：你認為該公司扣發張小米公司的作為做法妥當嗎？為什麼？ 對案例2看法如下：該公司扣發張小米工資的做法顯然是不對的。勞動合同終止前，勞動者應與公司辦理好相關工作上的交接工作，辦好後公司才可以為其辦理結帳手續。公司可以要求張小米在欠款單位2.5萬元收回後再離開公司，或者要求張小米必須找到變更經營場所後的欠款單位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人與欠款單位辦理好相關手續方可。公司應看到收回的2.5萬元欠款或者欠款單位確認的帳單（並由接手人認可），才可以與張小米結帳。公司不可以直接扣張小米的工資。

案例3 小張是南京某摩托車製造公司

1）目前有哪些招聘渠道，你認為哪個最有效？小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告是否合適，為什麼？

2）小張設計的廣告內容是否合理，為什麼？如何修改？

對案例3看法如下：招聘渠道有多種：網絡招聘、人才市場（或招聘會）現場招聘、電台招聘、報紙招聘、高等院校招聘等。我認為要想在五天內招聘到合適的人選，首先可以通過電台進行招聘，也可以到對口的人才市場招聘。小張在揚子晚報上刊登廣告效果不會收到立竿見影的效果，時間上來不及。

對小張登出的招聘廣告內容確實存在不合理之處，招聘的崗位是“商務人員”而非“國際貿易主管”，對這個崗位必須要“懂業務會外語”，尤其重要的是應註明招聘期限是“自即日起四天內有效，過期不侯”。人數是一人，並非兩人。

案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。

（1）目前有哪些招聘渠道，你認為哪個最有效？小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告是否合適，為什麼？

（2）小張設計的廣告內容是否合理，為什麼？如何修改？答：（1）目前招聘的途徑分內部和外部招聘兩種，針對本案例應屬於外部招聘範疇，主要渠道有：廣告、就業服務機構、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網絡招聘等。我個為認為，如果能在公司內部進行選撥最好有效，不然就是外部招聘中網絡招聘渠道更為有效。小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告不合適，因為：根據本案所描述所需求的人才屬於特定人體範圍，不適合於更為大眾化的看者，因此我認為通過網絡發佈更為詳細的招聘信息，能更有針對性，或者是通過獵頭組織。

（2）不夠合理，因為廣告內容裏對職位的闡述不夠詳細明確，應該進行以下修改：國際貿易專業大學本科以上學歷，具有良好的外語溝通能力，三年以上實際工作經驗，具有相關行業經歷者優先考慮。 案例4A公司是一家中型民營食品製造企業

1、A公司的培訓方案是否可行？是否達到了崗前培訓的目的？請分析並給出你的見解。

2、A公司在人力資源利用方面問題很多，請結合人力資源管理理論分析説明其關鍵癥結是什麼。

根據所學知識回答下列問題：

1，顯然A公司的培訓方案是不可行的，存在很大的問題。作為一種崗位前培訓方式，分類培訓以及學徒制在技能培訓方面有其優點與長處。但把崗前培訓的內容全部按照技能進行，忽視了崗前培訓的內容以及目的。崗前培訓首先需要解決的新職員對企業的歸屬感，重點在於對於企業現狀歷史的瞭解以及對於企業使命的認同上，也包括對企業目前管理體制的認識，然後才是崗位認識以及崗位技能方面的學習與掌握的培訓。

2，就小陳的際遇來説，3A公司的人力資源管理至少存在下面幾個方面的缺乏：1，缺乏人力資源管理理念。對人才、人才標準、人力資源、人力資源管理認識模糊。2，缺乏人力資源規劃。崗位設計職責設計職權設計以及崗位素質能力等模糊。3，人力資源體系存在重大漏洞。招聘、培訓、以及用人、考核都是相互聯繫環環相扣的，並彼此為條件地為相互做輸出和影響相互之間的決策。比如考核可以為招聘做結果輸出而影響企業的用人標準，而培訓的結果輸出也可以為招聘做決策並影響企業的錄用標準等 案例5某機牀廠因市場疲軟，訂單很少，開工不足

1、該辭退方案有什麼問題？

2、你該為這個廠長提供什麼樣的建議？

首先，這廠子是6年來首次虧損，而進行企業內部整合。精簡人員只是其一，因此不符合大法27條的範疇。這機牀廠的廠長對於勞動關係概念認識不足，具體説：

1、女工h，違反了關於女工“三期”內的保護規定，是與大法有根本上的衝突。順便説一下的就是女工產假90-135天不等，要根據具體情況確定（90是基礎，拿證、多胞胎生育等等均有增加）。這種錯誤極其低級，會對職工心裏產生重大打擊。而且，產假期滿，原則上是安排原崗位工作，並遵守哺乳期的相關女工保護規定（每天1h哺乳時間等等）；

2、E工程師的辭退理由也不足，在這裏參考2個文件：1）國有企業富餘職工安置規定：（1993年4月20日中華人民共和國國務院令第111號發佈）第九條：職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業批准，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。這個文件雖然不是針對所有，但是可以看出國家對於部分羣體的保護措施2）《勞動法》大法26條第二款明確規定，對於不能勝任工作的，必須經培訓或調整崗位，仍不能勝任的才能解除。

因此，該工程師也不能解除，建議給予一定生活費，歇崗休息

3、對於w，同意廠長的做法，但是今後類似於對於w技術員的合理化建議，應該在推廣手段上多想辦法，具體就是1）加強培訓，提高技術人員的總體水平；

2）嚴格考核制度，建立技術人員的技術檔案，詳細記載每人的技術成果，避免再出現w合理化建議處於少數的尷尬境地。

同時，同時做好與w技術員的合同解除工作，具體按部裏94年的481號文件執行；

4、L明顯屬於工傷範疇，應按照工傷條例的31條等各項條款支付相應待遇。而且大法的29條也明確了這種辭退行為的違法表現。建議根據其技術熟練的特點，安排到相關技術部門從事技術管理工作。

案例6廣東某公司是一家上市的企業投資的全資子公司（加班費）

1、該公司加班費問題的癥結何在？

2、我國《勞動法》關於加班問題是如何規定的？

3、請提出一個可以解決該公司加班費問題的合理方案？

（1）E公司加班費問題在於，月基本工資低，然後加班費高，由於後來的員工都是一些年輕的員工多為外地大學生，單身，下班後沒有其他事情可做，都留在公司工作。（2）《勞動法》第44條規定：“法定休假日安排勞動者工作，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”因此，法定節假日安排員工上班的要支付工資的300%，如果法定節假日超時加班的，那麼加班工資就應當按照實際工作的小時數進行工資折算。

按照原勞動和社會保障部：“職工全年月平均工作天數和工作時間為20.83天和166.64小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的通知，如果職工超時加班，則在計算出小時工資的基礎上，乘以300%計算加班費。

（3）我覺得企業可以學會運用績效和目標導向管理手段對員工的工作成果進行管理，而不是僅對工作時間進行管理。績效管理、獎懲都是硬性的手段，如果設置合理，可以在溝通培訓的基礎上有效的扭轉團隊作風和氣中間培訓過程中，課程跟蹤也是影響培訓效果的主要因素之一。在培訓結束後，忽略培訓效果的評價，常常會導致企業的培訓管理行為在培訓結束後隨之停止。有的企業即使有培訓效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調查和考試，並沒有根據員工在培訓後實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。

3、企業領導對培訓的認識不足 。目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯繫起來。

4、培訓工作缺乏系統性 。a）培訓需求分析不全面、缺乏針對性。b）缺乏合理的培訓計劃。c）培訓組織實施缺乏科學性和規範性。d）缺乏健全的培訓評估機制。（2）答：

通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑藉反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。給予安全訓練

1．配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：

（1）工作中可能發生的意外事件。 (2)各種事件的處理原則與步驟。 (3)仔細介紹安全常識。 (4)經由測試，檢查人員對“安全”的瞭解程度。2．有效的安全訓練可達到以下目標：

（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。 (2)建立善意與合作的基礎。 (3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。 (4)人員可免於時間損失，而增加其工作能力。 (5)可減少人員損害補償費及醫藥服務費用的支出。 (6)對建立公司信譽極有幫助。與新進人員做朋友

以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。詳細説明公司政策和法規

新進人員常常因對公司的政策與法規不明瞭，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的公司各種政策及規章，然後，他將知道公司對他的期望是什麼，以及他可以對公司貢獻些什麼。以下政策需仔細説明

1．發薪方法。 2．升遷政策。 3．安全法規。 4．休假規章。 5．員工福利措施。 6．工作時間及輪值規則。 7．曠工處分辦法。 8．冤屈申訴的程序。 9．勞資協議。 10．解僱的規定。 11．在職僱員行為準則。

案例8：企業怎樣留住人才

到底靠什麼留住人才呢？ 請根據所學知識談談你的看法

一、給人才提供足夠的用武之地和寬鬆的發展空間。信任人才，在工作中充分授權，發揮人才的自主性、創造性，使其在富有挑戰性的工作中感到滿足以及來自公司的信任，併為其成長髮展提供良好的機會，是IT企業留住人才的重要方法。同時制定相應的培訓發展計劃，讓員工能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途，這樣才能夠讓人才與企業結成長期合作、榮辱與共的夥伴關係，為企業盡心盡力。

二、建立行之有效的溝通渠道。企業與員工保持有效的溝通，不僅能夠迅速解決生產經營方面的問題，還能充分體現企業對員工的尊重與重視。員工也可藉此瞭解企業內部有關政策以及生產、經營、管理、業務、培訓、發展等狀況，參與企業的管理決策，使員工感受到自己是公司的一員，而不僅僅是依令行事的僱員。從而使員工認同企業的核心價值與發展理念，產生對企業的認同感和歸屬感。同時，開放的、雙向的溝通，還能夠增進管理者與員工之間的理解、尊重和感情的交流，讓員工產生一種“士為知己者死”的奮鬥精神，努力為企業多作貢獻。

三、制定合理的薪酬和期權政策。制定合理的薪酬政策是吸引、激勵和保留人才的一種重要手段。薪酬制定的一個重要原則是要為員工提供一份在本地有競爭力的而不一定是領先的報酬，讓收入與業績掛鈎，激勵員工更好地工作。同時利用股票期權獎勵制度，讓人才和企業結成命運共同體。期權是吸引高科技人才的重要手段。如果員工永遠只是一個打工仔，他往往更關心眼前收益；如果讓他成為股東，他就會着眼於公司的成長而盡忠職守，願意同甘共苦。

四、以環境吸引人才

良好的工作環境是企業吸引人才的關鍵。企業以環境吸引人才，首先是營造良好的企業文化氛圍，這有利於穩定人才隊伍，並促進他們進一步發展。通過企業文化建設，創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創造力量，激勵人才不斷奮進，並且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容，每一個成功的企業必須有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來薰陶企業人才，引導企業奮發向上。企業文化建設突出表現在三個方面:一是強化企業命運共同體建設，企業文化以概括、精闢、富有哲理的語言明示企業發展的目標與方向，經過長期教育、潛移默化，銘刻在人才心裏，成為其精神世界的一部分；二是不斷豐富企業文化的內容，使人才有新鮮感並易於接受；三是把培養人才作為重點，營造“人人重視人才，人人造就人才”的成才環境，形成識人、選人、育人、用人的良好機制，這有利於企業人才脱穎而出。

五、以事業凝聚人才

企業要重點培養開發四類人才，即勇於在國際市場上競爭的企業家人才、科技開發人才、市場營銷人才和戰略策劃人才。企業要用好人才，一定要堅持以下原則:用其所長，避其所短；量才適用，人盡其才；用人不疑，疑人不用；明責授權，賞罰分明；珍惜時機，合理流動。對企業人才來説，在新世紀裏應該在企業這個市場經濟的主力部隊中找準位置、選準方向，為企業的發展做出應有的貢獻，走出一條能充分施展才能、大幹一番事業、體現自身價值的成材之路。

六、以感情培育人才

人才輩出是需要精心培育的，在這個問題上必須具備戰略眼光和超前意識。我們所處的時代，是信息爆炸的時代。科學技術日新月異，知識更新週期縮短，新生事物層出不窮。這就要求人才必須樹立終身學習的觀點，不斷更新知識，不斷提高技能，以適應不斷髮展的形勢。要調動人的積極性，你就得把他當成企業大家庭的一員，並且充分地尊重他。”只有把“以情動人”與“以事業動人”密切結合起來，人才培育才會取得良好的效果，企業人才才會健康地成長。

七、以市場配置人才

人才進入市場，在市場中開發人才，是企業人才脱穎而出的又一個重要途徑。要把發揮市場在資源配置中的作用運用到企業人才市場，使市場實現對人才資源的充分開發。市場是一個競爭的場所。競爭是人才市場的活力所在，也是調節人才資源的有效手段。以市場配置人才，必須引入競爭機制，如建立健全企業內部競爭上崗和待業機制，以實現優勝劣汰。其功能主要是激勵企業人才努力提高自身素質，在各項工作中發揮積極性、創造性，使人才進得來、出得去，通過不斷變化與反覆調整，最終達到最佳配置。 案例9： 背景描述C公司是一家創立於1990年在北京的保險公司 問題：請你給出一個薪酬分配建議，針對C公司現存問題，用於解決問題，達成公司的運營目標。

改革公司目前的經營者資產責任制實施方案，提高薪酬標準，拉大差距，定，使員工感覺到，主管對自己的工作，評價得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發現的優點和成績主管都能夠提到，對主管產生信任、服從的感覺；(4)指出員工的不足。只提出不足之處及由此對績效發展所帶來的影響，不要去評論這些不足是否應該存在以及其他員工對這些不足的看法，避免因此引起員工情緒波動和把較長時間集中到對這些問題的解釋説明中，影響面談的氣氛和效果；(5)制定改進計劃。主管幫助員工共同找出有待改進的地方，制定改進計劃及採取的相應措施；確定下一週期績效目標：在績效溝通及改進計劃的基礎上，主觀與員工共同確定下一績效考核週期的績效目標，使績效管理形成一個完整的循環過程；總結面談要點：主管對績效面談過程和考核結果進行簡要的總結，與員工一同對考核結果確認簽字；結束績效面談：無論面談結果如何，在面談結束時主管都要調整好員工的心情，使員工以積極的態度結束面談，應是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結經驗、查找不足，明確下一週期的工作方向及達到良好績效目標的方法。各項面談程序完成該結束時應立即停止面談，普通員工面談時間以30-60分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳 2）P18頁劃線處。 案例11：誰的責任？

⑴對於服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？

A.對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。 B．對操作工要批評教育，應向他指出：把機油灑在機牀周圍的地上並拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。 C．對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。⑵如何防止類似意見分歧的重複發生？

主要是對工作説明書進行修改，使之合理化。⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處？

要根據實際情況制定出較為科學合理的工作説明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

2、賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理幹部了。這次是他主動向局裏

煙站管理案例分析 篇五

煙站管理案例分析

煙站具有組織生產、供應物資、指導培訓、技術服務、收購煙葉、煙基建設六項職能，發揮着公司與煙農之間的橋樑紐帶作用，在效力公司的同時，也履行着服務煙農的承諾。煙葉站是整個煙葉工作的基礎環節，承擔着行業各項方針、政策和措施的落實和信息的反饋，是捲煙原料生產的“第一車間”，是行業健康穩定發展的基礎，因此加強基層煙站的建設與管理是一項至關重要的工作。但在現實工作中，煙草生產規模不斷壯大，進城務工人員越來越多，多數農村鮮見年富力強的勞動者，許多煙站也因管理不善而桎梏了煙草事業的發展。

一、基層煙站存在的問題

（一）基礎設施落後，功能設施不配套

基層煙站主要存在設施不配套，功能不健全的問題。主要表現在以下兩點：第一，大多數煙葉工作站庫房配置不合理，常年失修，存在較大的安全隱患；第二，收購場地小，庫房面積不足，功能不配套，導致預驗制度、密碼收購等較先進的收購手段無法得到落實，嚴重影響了煙葉收購進度，影響了收購等級質量，挫傷了煙農的種煙積極性；第三，生產、生活條件差影響了職工工作積極性，不利於各項工作開展。

（二）職工素質偏低，技術服務不到位

職工素質偏低的原因主要有：第一，站內職工普遍存在“兩多”現象，即老弱病殘的多，文化知識水平偏低的多；第二，大學畢業生、復員退伍軍人不願到煙站，從而導致煙站工作人員素質偏低，不利於煙葉生產先進技術的推廣；第三，對基層技術人員的培訓力度不夠，技術人員缺乏，技術力量薄弱，導致煙葉生產服務體系滯後，科技成果轉化率不高。

（三）機構設置不合理，管理制度缺失

生產季節未設置技術指導組、物資供應組和後勤保障組，收購期間未設置分級組、財務組和服務組；實際工作中，大部分煙站只配站長、會計和主檢分級員三職，形成煙站機構設置不健全，人員配置不到位；個別煙站缺少完整、系統的煙葉管理體系，內控制度不完善，基層管理模式粗放，業務流程有待進一步優化。

（四）信息化水平較低，工作效率不高

基層煙站信息化和辦公設備落後，影響了煙葉生產收購工作的正常進行，工作效率和煙葉生產整體水平難以提高，甚至給個別人的不規範行為留下了鑽空子的機會。

（五）服務意識淡薄，與煙農溝通較少

煙站工作人員缺少上門服務意識，與煙農溝通較少，不能更好地傾聽煙農心聲。甚至，缺少對煙農的專業知識培訓，讓烤煙質量提升不到位。

二、全面加強基層煙站建設

煙站工作政策性強、涉及面廣，一直是煙區社會各界關注的焦點、廣大煙農議論的熱點、煙草行業監管的重點。按照國家局“重心下移、着眼基層、突出服務、加強基礎”的工作方針，必須加強基層煙站的收購管理，提高服務水平，提升煙葉收購質量，夯實行業發展基礎， 為此，必須加強基層煙站建設，要堅持以硬件帶軟件，以規範促發展，同時要堅持以軟件促硬件，以管理促效率，主要應從以下幾點做起：

（一）改善基礎設施，實現煙站建設標準化

完善基礎設施是基層煙站建設的首要任務。建設過程要按照“以改為主、新建為輔”的原則，對功能不全的收購站，在原有基礎上進行改造和完善；對重新規劃建設的標準化煙站，做到功能齊全、流程優化、經濟適用、便於管理。

（二）完善規章制度，實現煙站管理制度化

1、強化履職到位。煙站領導要積極轉變思想觀念，牢固樹立全局意識；要知曉部門及下屬員工的崗位工作職責，以及各關聯崗位間、部門與部門之間的關係，熟悉質量手冊和工作流程；要加強對政策、法規和企業各項規章制度的學習，通過言傳身教，帶好身邊的隊伍；要切實加強部門的考核、監督，有針對性地加強對員工的業務知識培訓和規章制度的學習，把公司的決策部署、規章制度、經營方針及時傳達到一線員工，把各項制度和政策真正落到實處，切實提高員工的業務技能、政策水平，提高執行規章制度和政策的自覺性，真正形成心往一處想、勁往一處使的局面，提升整體工作的合力。

2、深化體系融合。一是要規範站務工作會議，每月至少召開一次，站長要對當月工作進行全面總結，對下月工作進行布臵，要學習行業的重要文件及大政方針、工作部署，要學習時事政治；每個員工都必須彙報當月的工作學習情況，負責人則要作出點評，點評要細緻全面；部門要作好記錄，員工也要做好記錄，要將彙報的重點和點評的內容記錄詳實。二是要進一步加強各項工作的程序管理，以嚴格的程序來促進管理的規範。

3、促進文化落地。企業文化不是理論，我們不能就文化論文化，而要在工作中融入文化。

4、嚴明工作紀律。要嚴格遵守工作紀律，教育員工不斷增強紀律觀念，確保各項工作有人抓、有人管，堅決杜絕部門員工上班期間打牌、上網玩遊戲等不良現象。要嚴格遵守值班紀律、維穩紀律、保密紀律，引導員工增強紀律觀念，樹立大局意識，為維護企業安全穩定盡一份責任，確保一方平安。

5、注重形象塑造。要把加強基礎管理作為部門形象建設的突破口，深入開展形象塑造活動，擦亮每一扇窗口。一是要注重外在的形象塑造，自覺搞好環境衞生，消除“髒、亂、差”現象和衞生死角，保持良好的辦公生活環境，教育員工養成良好的衞生習慣。把“四要”良好作風落實到工作中去。“節奏要快”，就是要求我們要主動向前，不等不靠，“快”字當頭，進一步加快工作節奏；“標準要高”，就是要求我們要敢爭第一，敢於拉高座標，提高工作標準；“工作要實”，就是要求我們紮紮實實，不虛不浮，一心一意謀發展，專心致志幹工作；“狀態要好”，就是要求全體員工振奮精神、提高素質、端正作風、恪盡職守。

6、帶好員工隊伍。站長、點長要切實擔負起“一崗雙責”的重任，堅持不懈地抓好隊伍建設。一是重視思想引導。要在部門內部開展經常性的思想政治工作，引導員工敢擔當、講奉獻、重服務，要大力弘揚不記個人得失的奉獻精神、注重協作的團隊精神，充分發揚“節奏要快、標準要高、工作要實、狀態要好”的“四要”工作作風，打造“協同有序、共生共榮”的團隊，展現團隊和個人良好精神風貌。二是善於解決員工的思想問題，加強人文關懷和心理疏導，要堅持嚴格管理與關愛幫助相結合，關注職工思想變化，因勢利導，及時化解職工不良情緒，保持職工隊伍穩定，營造“心齊氣順風正勁足”的良好氛圍。三是要積極培養指導員工成長。有些站長總愛抱怨員工無能，一味訓斥員工，而不是多提醒、多教方法。與其把時間花在抱怨上，不如用同樣的時間，多教員工一些實際的東西。員工成長了，你才能騰出更多的時間去處理其它事情。站長要善於發現員工工作當中的問題，手把手的指導其工作，既要教方法、又要教技巧，讓員工在實際工作中鍛鍊提高能力，縮短成長成才的時間。加強制度建設，充分利用制度進行管理

完善管理制度，不留死角，並在運用和執行制度的過程中充分做到公平公正。提高員工的主人翁意識，做到人人遵守，人人監督。為適應現代煙草農業的發展，煙站管理必須儘快地從粗放式管理轉變集約式管理，通過各種措施的實施執行，打造一支技術過硬，服務良好，遵紀守法，一心為公的技術員隊伍；打造一支懂技術，懂管理的職業化煙農隊伍。為煙葉產業的穩定，為煙草事業的長遠發展打下堅實的基礎。

7、加強制度建設。

加強制度建設是基層煙站建設的重要保障。一要制訂完善的財務管理制度。把固定資產、辦公用品等資產管理責任落實到人，防止煙站資產流失；二要制訂嚴格的預算管理制度。對各項開支實行預算管理制度，超支自負，堅決杜絕損失的發生；三要建立健全站務公開和民主監督制度。加強站內民主監督，防止腐敗現象發生。四建立考核與激勵機制，實現制度執行常規化。加強內部職工規範管理制度建設。通過明確崗位職責，簽訂崗位職責責任書，完善考核激勵機制是基層煙站建設的必要措施。通過建立科學的工作目標考核體系，按照“定崗、定員、定職責”的要求，嚴格明確崗位職責，高度重視目標考核，認真落實工作報酬，能夠更好地規範員工行為，調動員工工作積極性，嚴格規範生產經營秩序，確保煙站各項工作認真完成。

8、要建立並完善內部管理監督的制約機制，加大內部管理監督力度，堅持整頓與規範並舉，切實保證煙葉生產收購的規範化運作。

（三）拓寬信息平台，加強與煙農溝通。

煙站儘可能拓寬信息平台，為職工提供不斷學習的條件，同時，職工應強化服務意識，加強與煙農的溝通和聯繫，自己素質提高的同時帶動煙農的提高。

總之，煙站的發展離不開嚴格的管理，管理不是一朝一夕的事，必須常抓不懈才能行之有效。