煤炭企業知識型員工的激勵策略探討

煤炭企業知識型員工的激勵策略探討

（摘　要：當今世界已經進入知識經濟時代，知識型員工已逐漸成為企業核心競爭力的重要組成部分。儘管煤炭工業是我國使用勞動力最多的行業之一，人力資源極為豐富，但隨着國有煤炭企業現代企業制度的建立及改革的不斷深入，其知識型員工的缺乏日益嚴重，對於如何吸引和留住專業技術人才、激發他們的創造力和工作積極性，已經成為煤炭企業人力資源管理的重要問題。本文首先分析了煤炭企業知識型員工的現狀和造成這種現狀的原因，然後在探討知識型員工的激勵因素的基礎上提出了薪酬激勵、福利激勵、權利激勵、文化激勵、成才激勵、團隊激勵等多種激勵策略，並指出了在具體實施激勵策略的時候應該注意的一些問題。

關鍵詞：煤炭企業；知識型員工；人力資源管理；激勵因素；激勵策略

Probe into the Tactics of Motivating Knowledge Workers in Coal Enterprises

Abstract　:Since our society has stridden into the time of knowledge economy, knowledge workers are becoming an important part of an enterprise's core competitive forces. Although coal industry is one of the trades which take up the largest number of labors in our country, it is also facing some serious problems. With the establishment of modern enterprise-system and further development of reformation of national coal industry, the deficiency of knowledge workers is becoming more and more serious. In this way, it is very important for human-resource managers in coal enterprises to know how to attract and keep professional technical talents and motivate their creativity and enthusiasm in work. The present situation of knowledge workers in coal enterprises and the causes are analysed in the thesis first, and some kinds of excitation tactics such as payment excitation、material benefits excitation、right excitation、culture excitation、growth excitation and corps excitation are proposed based on probing into motivational factors of knowledge workers, then some problems that should be pay attention to in using the excitation tactics are pointed out.

Key words　：Coal enterprises；knowledge workers；Human resource administration；Motivational factors；Excitation tactics

引言

知識經濟時代的到來，使得知識逐漸成為企業發展的關鍵因素，作為知識的載體，知識型員工越來越受到關注。按照管理學家彼得·德魯克的觀點，知識型員工是屬於那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。企業內一切創新活動的開展、核心競爭力的形成，都需要他們來完成。根據管理理論，結合我國的實際情況，在本文中，筆者將煤炭企業的知識型員工定義為：煤炭生產企業中，本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，並能充分利用現代科學技術提高工作效率的腦力勞動者。

一、我國煤炭企業知識型員工現狀分析

（一）現狀分析

1.引進困難

煤炭企業引進人才的主要方式是從高校接受應屆畢業生，受經濟、地理、環境的影響，自從畢業生計劃分配製度取消後，大部分煤炭企業的畢業生落實率遠遠落後於非煤炭企業，而且這種趨勢還在增強。

2.密度偏低

煤炭工業是我國使用勞動力最多的行業之一，但具有中專及其以上學歷，或相當於技術員及其以上職稱的人員佔職工的百分比很低。從事技術工作的專業人員密度偏低，直接影響到採煤作業的安全生產。

3.分配比例失調

由於受傳統觀念等因素的影響，煤炭企業中許多優秀的專業技術人員和科研人員直接流向行政管理部門，相當一部分人才沉澱在非生產性質的附屬部門，在一定程度上造成科技人才的浪費。

4.高層次人才匱乏

在煤炭企業的知識型員工中間，直接從事科研開發的高層次人才嚴重匱乏，當前有一定專業技術水平又具有較高學歷的人才屈指可數，造成高效率、高層次的競爭機制難以形成。

5.流失嚴重

由於煤礦大多地處條件艱苦的地區，經濟運行質量差，待遇上缺乏吸引力，使得許多由企業培養出來的有一定經驗的中青年技術骨幹大量流失，相當部分的煤炭企業在人才總量上出現負增長。

（二）原因分析

1.煤炭企業的特殊性

煤炭行業是一個基礎性產業，又是一個艱苦行業，受產業本身的限制和客觀條件的制約，與不少行業相比有着很多不如人意的地方，特別是地處偏僻山溝的煤礦企業更是如此，勞動強度大、危險係數高、生活環境苦、經濟效益差是煤礦企業普遍存在的現實，也是社會對煤礦企業及其員工歧視的根本原因。

2.缺乏有效的激勵機制

員工抱怨收入水平低、福利措施不到位、缺乏發展空間、人才使用不合理等問題，正是煤炭企業人力資源管理中存在着問題的現實反映。煤炭企業特殊的區位特徵和收入水平導致專業技術人才流失嚴重，使企業人才競爭處於劣勢。其實這些問題都可以通過建立合理、完善的人才激勵機制，實施有效的激勵策略來解決。

從我國煤炭企業知識型員工的現狀來看，如何吸引並留住這些員工是現階段煤炭企業人力資源管理所面臨的最大問題，而建立合理的激勵機制、實施有效的激勵策略則是解決問題的最佳途徑。

二、激勵策略及策略選擇

（一）知識型員工的激勵因素

近年來國內外學者對知識型員工的激勵因素進行了大量的調查和研究。在國外，知識管理專家瑪漢·坦姆調查分析後，得出結論：激勵知識型員工的前四個因素依次是“個體成長”、“工作自主”、“業務成就”、“金錢財富”。我國學者陳井安、景光儀在進行問卷調查的基礎上，比較分析出了結論：“業務成就”、“個人成長”、“工作環境”、“薪酬福利”是我國知識型員工四個主要的激勵因素。而且相比較而言，高級知識型員工更加看重“業務成就”激勵，中級知識型員工更加看重“工作環境”激勵，初級知識型員工更加看重“薪酬福利”激勵；對20—29歲的知識型員工而言，“薪酬福利”和“個人成長”因素的激勵作用更加強烈，而對30—39歲的知識型員工，“薪酬福利”的激勵作用更大；本科學歷知識型員工對“個人成長”的需求強烈，“業務成就”和“個人成長”對碩士及以上學歷知識型激勵作用明顯；而不同性別在業務成就、個人成長、工作環境、薪酬福利和工作自主性需求上並沒有差異。

可見，據國內外學者的研究，知識型員工因企業性質、工作性質和地域的不同而有所差異。煤炭企業有其自身的的特殊性，但從整體上説，國內外學者的研究成果仍然適用，除薪酬因素外，個人成長與發展、挑戰性的工作、成就感等因素對知識型員工的重要性十分明顯。因此，在對知識型員工進行激勵時，除了金錢刺激以外，更要以其發展、成就和成長為主，而且要針對具有不同年齡、學歷、職稱等特徵的羣體，實施不同的激勵策略。

（二）激勵策略

在瞭解知識型員工的激勵因素的基礎上，筆者認為煤炭企業應從滿足員工需要入手，實施多種激勵策略，從而實現對知識型員工能力的開發，使企業獲得持續的核心競爭優勢。

1.薪酬激勵

薪酬所提供的物質生活保障，不僅是知識型員工生存和發展的前提，也是知識型員工產生更高層次要求和追求的基礎。為了吸引人才，激發知識型員工的創造力和工作熱情，煤炭企業所建立的薪酬體系應該保證薪酬的外部競爭性和內部公平性。外部競爭性可以通過付給員工豐厚的薪酬得以保證，內部公平性要通過協調相對報酬來實現。除此之外，薪酬激勵作用的發揮還有賴於合適的薪酬制度。根據維克多·弗羅姆的期望理論，由公式：

激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)

可以看出，為了實現薪酬的激勵作用，就不能採用傳統的年功序列工資制，而應採用更具有激勵性的績效工資制度。因為就實際情況而言，知識型員工由於接受了較長時間的教育，就業相對較晚，顯然，收入和工齡直接掛鈎的年功序列工資制會使他們對薪酬的期望大大降低，從而降低工作積極性，而在績效工資制下，由於高薪和高績效相聯繫，對薪酬期望的增大會使知識型員工在工作中更為積極主動。

現代企業已經意識到單純的薪酬難以達到更好的激勵效果，而逐漸實施了更為豐富的報酬激勵方式，如員工持股和股票期權等，尤其是股票期權被認為是最具有激勵作用的長期激勵方式。

2.福利激勵

企業的福利制度一般分兩部分，一部分是根據國家和地方政府的政策法規，企業必須向職工提供的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、公積金，職工的病假、產假、喪假、婚假、探親假等假期，安全保障等福利。而另一部分是企業根據自身的實際情況和特點，有目的、有針對性地設立的一些福利項目，這一部分才是企業最亦忽視的也是企業最有文章可做的一個方面，我們稱這部分福利為企業性福利。

各煤炭企業可以根據自身的特點，制定不同的福利方案，比如住房補貼、住房貸款、水、電、暖、煤氣補貼、定期醫療體檢等，這些福利都從員工的切身利益出發，是員工日常生活不可缺少的方面，它既有增加員工收入的一面，也從不同角度減少了員工的後顧之憂。提高福利待遇，也就提高了企業管理中的“人情味”，能讓知識型員工時刻感受到企業的凝聚力，體現員工的主人翁精神。

3.權利激勵

許多情況下，煤炭企業中擁有較高職位的管理人員並不一定擁有較多的專業知識，知識型員工具有較強的自主性，往往比管理者更加專業，他們對自己的工作比管理這掌握的更多，更有能力做出正確的決策。企業管理者應根據知識型員工這一心理預期，給予相應的權力，讓其參與企業的發展決策和各級管理工作的研討，由此使其產生強烈的信任感。在下放決策權的同時，應該讓知識型員工承擔一些重要職責，責任不僅會讓員工產生相應的工作壓力，而且也會成為動力的來源，知識型員工被企業委以重任會自然萌生主人意識、責任感和成就感，促進知識型員工專長的發揮，使他們對工作抱有更大的熱情。

4.文化激勵

一切對員工所進行的所謂精神方面的、道德方面的、價值方面的、觀念方面的激勵，都是建立在對現代企業文化的認同基礎之上的。知識型員工要成長、發展和自我實現，都需要一個健康和諧的工作環境和積極向上的企業文化氛圍，所以為了更好地激勵知識型員工，企業要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、信息暢通、知識分享的企業文化氛圍，形成強大的企業文化。許多知名企業都建立了優秀的企業文化，如我國的潞安集團，現在已經形成了包括理念文化識別系統、行為文化識別系統、物質文化識別系統的潞安新文化基本框架，恰到好處地滿足了知識型員工的需求，對他們形成很強的吸引力和歸屬感。

5.成才激勵

煤炭企業在引進人才時有很大困難，因此培訓現有知識型員工就顯得十分必要了。培訓可以提高知識型員工的知識和技能，激發他們的工作熱情和積極性，為企業的發展貢獻力量。為了滿足對人才的需求，煤炭企業應該結合本企業的實際，採取各種形式，培訓專業技術人才。現今，已經有不少煤炭類高校主動面向煤炭生產省份單獨招收煤炭企業優秀青年和“三校生”，大力開展煤炭應用型本科人才的培養，並取得了很好的效果。煤炭企業應與培訓院校共同擬訂教學大綱，共同選定師資，採用多種形式使培訓內容更加是適合企業的長遠發展需要，培養留得住、用得起、熱愛煤炭行業、熟悉煤炭企業實際的專業技術人才。

6.團隊激勵

知識型員工在工作中的高度專業化，意味着在完成一項任務時需要來自團隊其他成員的幫助，而對於知識型員工而言，工作團隊也是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交場所，團隊溝通提供了一種釋放情感的情緒表達方式。工作團隊的形成，能夠促進團隊內部成員的交流合作，也能提高工作效率，為企業作出更大貢獻。我國許多煤炭企業在從事生產活動的同時，成立了科學研究機構，自主創新，搞技術攻關和產品研發，為企業創造效益。在這樣的工作團隊中，工作人員不僅能感受到工作的責任，也能感受到集體的力量，激發他們的合作精神和團隊意識，增強企業的凝聚力和創造力。

除了以上所論述的激勵策略之外，還有多種策略可供選擇，包括目標激勵、情感激勵、榜樣激勵等。在激勵機制實施過程中，要定期對激勵的效果進行分析，通過這種分析，可以為以後更新和完善激勵機制提供依據。

相比之下，實施多種激勵策略相結合的綜合激勵模式比單一的激勵策略效果要好得多。目前，發達國家企業普遍推行的一種稱為“全面薪酬戰略”的薪酬支付方式就是一種典型的綜合激勵模式。所謂“全面薪酬戰略”，即公司將支付給僱員的薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如，基本工資等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，醫療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼等。“內在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，良好的人際關係，以及公司對個人的表彰、謝意等。外在的薪酬與內在的薪酬相互聯繫，互為補充，構成完整的薪酬體系。事實證明，實施“全面薪酬戰略”，是實現對知識型員工全面激勵的有效模式。

三、制定和實施激勵策略應該注意的一些問題

1.堅持從實際出發，不可生搬硬套。由於企業所處的地理位置、員工數量、企業規模、經濟效益等因素的差異，可能導致各種激勵因素對於知識型員工的激勵效用不同，因此，各煤炭企業應該在瞭解自身實際的基礎上選擇合理的激勵策略。

2.堅持公平、公開、公正的原則。企業實行有效激勵，必須建立和形成公平、公開、公正的環境和機制，這是員工能受到持續激勵和健康成長的保證。

3.堅持適度的原則。激勵機制的構建，既要考慮知識型員工的個人發展，又要考慮到企業的戰略目標，將組織目標和個人目標結合起來，才能最大限度地發揮激勵的作用。

4.堅持可持續原則。一個組織要想持續保持強大的生命力，就要使員工一直保持高度的積極性，因此，一套完善的激勵機制就應該隨着企業實際情況的變化而不斷調整，使之符合新的變化了的實際。

結論

綜上所述，在煤炭企業中對知識型員工進行激勵，應該在充分考慮他們特點的基礎上，深入瞭解他們的需求，綜合運用多種激勵策略，才能達到最佳效果。只有實施有效的激勵策略，吸引專業技術人才，充分開發他們的潛在能力，煤炭企業才能在激烈的競爭中不斷髮展。