關於人本管理的幾點思考(精選多篇)

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第一篇：關於人本管理的幾點思考第二篇：關於人本管理的幾點思考第三篇：關於醫院人本管理的幾點思考第四篇：關於人本管理的幾點思考第五篇：關於人本管理的幾點思考更多相關範文

正文

第一篇：關於人本管理的幾點思考

只侷限於目前現成的人才狀況，還要發現使用潛在人才。（四）重視人本管理的創新1、樹立“知識管理”思想，體現人本管理思想的創新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由於信息技術特別是網絡技術的發展，知識產生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過佔有人力資源來佔有知識，從而獲取知識創新成果已不可能。相比之下，對知識的創新、獲取與經營，成為企業獲取利潤的關鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識型員工就成了企業關注的重心，對國際上已有知識的共享成為企業獲取知識的主要途徑，而對企業知識的創新與共享所付出的代價的比較，成為了知識管理的主要內容。因此，企業人本管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。2、建立權變型組織，體現人本管理組織的創新。科技革命帶來了組織創新，在知識經濟條件下，應建立何種形式才能讓企業獲得更多的創新利潤呢？從經濟學角度來看，能獲得更多創新利潤的組織應該是那種對知識創新、傳遞速度很快而成本與風險又低的組織。然而，由於企業產品類型、生產特徵以及規模不同，即使是同一企業，在產品生命週期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應適應市場變化，使企業自身成為一個有利於全體員工不斷學習的學習型組織。確切地説，適應知識經濟發展的組織應該是一個權變型組織。3、實施個性化管理，體現人本管理方法的創新。雖然知識型員工是知識經濟條件下人本管理的重心，但對知識經濟所帶來的創新成果的佔有，還需要全體員工密切配合，即需要團隊精神來實現。如何才能達到既發揮知識型員工的作用，又發揮團隊整體作用呢？現行的團他同一管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發揮團隊整體作用。而建立共同願望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在企業內的不同作用進行個性化管理（比如對不同員工實行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等），滿足不同員工的需求，從而促進員工對知創新成果佔有的需求。4、選擇契約化的僱用方式，體現人本管理手段的創新。契約化僱用方式是一種依據法律來管理的方式，不同於現在的行政僱用方式，它通過契約來界定勞資雙方的權利和義務，界定雙方所擁有的知識範圍，解決知識型員工難以監督的弊端，使知識資本的歸屬問題合法化。三、加強人本管理對煙草行業可持續發展的啟示（一）進一步提高對“人才資源是第一資源”的認識馬克思勞動價值論創立在一百多年前，那時馬克思就遠見卓識提出科學也是生產力。今天，當代工業經濟向知識信息經濟轉變，體力勞動向腦力勞動為主導轉變。因此，在社會化大生產條件下，經營管理作為複雜勞動，都是創造價值的勞動，其創造的價值大大高於簡單勞動。在現實生活中，不乏“一個興企，一人亡企”的例子，這些都説明人才資源的價值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創造微軟這樣一個全球性企業的知名品牌。肋了張瑞敏這樣的企業家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨着知識經濟的發展，人才人微言輕知識的載體，其作用日益顯著。在煙草行業，在造就各類專門人才的基礎上，要把造就懂經營、善管理的企業家隊伍當作當務之急。只有企業家人才庫存豐沛了，才能有煙草行業持續、健康、快速的發展。（二）充分開發、合理利用人才資源，建立科學規範的人才評價機制在市場經濟下，做好勞動力的開發和管理工作，必須按照勞動力市場規律，建立科學規範的培訓、考核和就業制度。人才的社會評價，包括錄用、待遇、升遷等的依據、標準和方法，對人力資源開發具有導向功能。煙草行業已初步制定崗位分類，但更重要的是根據崗位需要來選聘人員，有的專業性比較強的崗位需要相應的資格證書，實行畢業證書和技術等級證書“雙證制”作為求職、上崗的憑證。錄取員工需要經過上崗前培訓和一定時期的試用期，升遷應建立在良好的人員測評、考核制度基礎之上。一個公正、客觀的人員升遷安排和計劃，是微觀人力資源開發激勵機制的重要環節。人員升遷，應充分體現貢獻、能力、道德優先的原則。（三）健全乾部選拔任用的科學機制樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來保證。這要求我們在幹部使用上必須“選賢任能”。黨的十五屆六中全會決定把“堅持任人唯賢，反對用人上的不正之風”作為黨風建設的一項重要任務，提出要完善制度，健全機制，堅持用好作風選人、選作風好的人。選賢任能，關鍵是要建立科學的選人用人機制。一是要繼續完善民主推薦、評議、公示制度，走羣眾路線。二是要制定切實可行的以實績為核心，包括德、能、勤、績各個方面在內的評價標準。三是要建立領導班子任期目標責任制和領導幹部人事制度改革，引入競爭機制，變“相馬”為“賽馬”，創造一種公正、公平、公開的競爭環境。五是要建立教育和監督機制，克服重選拔任用、輕監督管理的傾向。（四）深化收分配製度改革根據馬克思提出“勞動是唯一的價值源泉”的原理，“價值財富”是人類體力勞動和腦力的凝結，一切生產勞動（包括科技工作、管理勞動）都是創造價值的源泉。在科技飛速發展的今天，腦力勞動是倍加的體力勞動，智力、知識在創造價值中比例越來越大。我們在深化收分配製度改革時，也要與時俱進，研究制定科學技術和管理勞動參與分配的政策措施，最大限度地調動管理人才、科技人才的積極性。總之，在煙草行業人本管理中，解放思想、更新觀念是前提，狠抓落實、建立機制是保證，進一步深化收分配機制改革則為人力資本的有效管理提供支持。人力資本投資是效益最佳、回報最好的投資，我們必須把這項工作擺上重要的位置，在開發和管理上下工夫、作文章，更好地為煙草經濟建設服務。

第二篇：關於人本管理的幾點思考

關於人本管理的幾點思考

人本管理是指在現代社會政治、經濟、文化背景下，企業在其管理活動中以人作為管理的主體對象，以合理滿足企業全體人員正當需要為出發點，開發、利用企業的人力資源，從而實現企業目標，促進企業員工的全面發展。他是現代企業人力資源管理的核心理念。

一、對人本管理的認識

（一）人本管理產生

隨着社會的發展、文明的進步使人的主體意識空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神聖權利。因此，在管理活動中平等地對待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發人力資源的一種必要條件，一種內在要求，並且這些這些要求已部分轉為社會意志，有些已成為國家的法律法規。

（二）合理地滿足企業全體人員的正當人性需求是人本管理的本質要求

這一本質要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現等需求，同時也要求普通員工尊重領導層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當然，不能無條件地滿足那些不正當的需求或企業無法予以滿足的要求。

（三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰略職能

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬於戰術性和行政性工作。如，招聘和培訓員工、工資的計算與發放、考勤管理、文體活動組織、人事檔案管理等；從戰略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用職權，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括進行改組和業務流程的設計、參與提供業務信息、制訂人才保留計劃等。

（四）人本管理與人事管理相比存在不少創新

以人為本的人力資源管理是由傳統人事管理髮展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進行了創新：一是人本管理觀念更新。它對員工的假設由原來的“單位人”、“社會人”轉變為“文化人”，由原來將員工視為成本負擔轉變為有價值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務部門轉變為生產效益部門。二是人本管理目標更明確。人事管理主要考慮組織的實現，而人本管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。三是人本管理內容更豐富。它從原來單純的“進、管、出”職能上升到“為實現組織目標而對人力資源的開發、保持、利用和發展等方面進行的管理”。四是人本管理方法更科學。它由原來被動型的管理轉變為主動型的開發，由以“事”為中心的管理轉變為以“人”為中心的管理。

二、加強人本管理的措施與途徑

（一）牢固樹立以人為本的思想，充分調動人的積極性和創造性

在市場經濟條件下，企業要健康、快速發展，最重要的是最大限度地開發人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創造性真正調動起來了。企業領導者的一個重要職責是，營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業出力獻策。加強人本管理是企業的一項十分重要性的管理工作，也是企業保持生機活力的根本舉措。

（二）努力提高企業領導者自身的素質

作為管理主體的人——企業領導者，在管理活動中始終處於主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔着創造決策的職責，承擔着經濟創新的角色，承擔着科學管理的職能，承擔着資源配置的責任。實踐證明，企業的好環和企業領導者素質的優劣有關。西方經濟理論更是強調企

業家才能在四在生產要素（勞動、資本、土地、企業家才能）中的關鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業領導者素質提高的問題。作為企業領導者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進行科學決策；必須要善於與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠打算；必須非常重視人才，要從實際出發，要把人本管理貫徹到企業管理經營過程的始終，帶領廣大員工積極推進企業的改革和發展。這不僅僅是市場經濟的必然要求，而且也將成為社會全面發展的重要途徑。

（三）加快建立有利於用好現有人才的動力機制

企業要發展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發現人才、培養人才、充分開發和利用人才；就要新生人才、保護人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。為此，1、要堅持物質激勵精神激勵有機結合。從經營角度來説，“物質動力”即物質的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認物質需求的動力作用。同時，“精神動力”也是一種激勵因素，包括個人對工作的興趣、成就感、自我價值的實現、受到他人的尊重等。應將二者有機地結合起來，片面強調物質動力難以達到應有的效果，片面強調精神動力，精神動力最終也會失去基礎。2、確實建立“按貢獻大小分配、效率優先、兼顧公平”的分配製度。企業必須認真改變現有的一些不科學的分配製度，使用權個人的經濟收入與其貢獻掛鈎，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻大的人才應該加大其收分配的力度。3、推選積極成功的企業文化，激發人才的向心力。良好的企業文化能促進企業的健康生存和長足發展，最終也會提高企業的經營者和廣大員工的收入，充分調動廣大員工的積極性。4、要建立人才脱穎而出並根據不同人才特點採用不同使用方法的制度。“人無完人”，對待人才也要用“寬容”二字來看待。要學會使用人才，用人不能拘泥於“自己人”，同時，要克服“馬太效應”。不能只侷限於目前現成的人才狀況，還要發現使用潛在人才。

（四）重視人本管理的創新

1、樹立“知識管理”思想，體現人本管理思想的創新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由於信息技術特別是網絡技術的發展，知識產生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過佔有人力資源來佔有知識，從而獲取知識創新成果已不可能。相比之下，對知識的創新、獲取與經營，成為企業獲取利潤的關鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識型員工就成了企業關注的重心，對國際上已有知識的共享成為企業獲取知識的主要途徑，而對企業知識的創新與共享所付出的代價的比較，成為了知識管理的主要內容。因此，企業人本管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。

2、建立權變型組織，體現人本管理組織的創新。科技革命帶來了組織創新，在知識經濟條件下，應建立何種形式才能讓企業獲得更多的創新利潤呢？從經濟學角度來看，能獲得更多創新利潤的組織應該是那種對知識創新、傳遞速度很快而成本與風險又低的組織。然而，由於企業產品類型、生產特徵以及規模不同，即使是同一企業，在產品生命週期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應適應市場變化，使企業自身成為一個有利於全體員工不斷學習的學習型組織。確切地説，適應知識經濟發展的組織應該是一個權變型組織。

3、實施個性化管理，體現人本管理方法的創新。雖然知識型員工是知識經濟條件下人本管理的重心，但對知識經濟所帶來的創新成果的佔有，還需要全體員工密切配合，即需要團隊精神來實現。如何才能達到既發揮知識型員工的作用，又發揮團隊整體作用呢？現行的團他同一管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發揮團隊整體作用。而建立共同願望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在企業內的不同作用進行個性化管理（比如對不同員工實行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等），滿足不同員工的需求，從而促進員工對知創新成果佔有的需求。

4、選擇契約化的僱用方式，體現人本管理手段的創新。契約化僱用方式是一種依據法律來管理的方式，不同於現在的行政僱用方式，它通過契約來界定勞資雙方的權利和義務，界定雙方所擁有的知識範圍，解決知識型員工難以監督的弊端，使知識資本的歸屬問題合法化。

三、加強人本管理對企業可持續發展的啟示

（一）進一步提高對“人才資源是第一資源”的認識

今天，當代工業經濟向知識信息經濟轉變，體力勞動向腦力勞動為主導轉變。因此，在社會化大生產條件下，經營管理作為複雜勞動，都是創造價值的勞動，其創造的價值大大高於簡單勞動。在現實生活中，不乏“一個興企，一人亡企”的例子，這些都説明人才資源的價值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創造微軟這樣一個全球性企業的知名品牌。有了張瑞敏這樣的企業家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨着知識經濟的發展，人才人微言輕知識的載體，其作用日益顯著。企業在造就各類專門人才的基礎上，要把造就懂經營、善管理的職工隊伍當作當務之急，才能持續、健康、快速的發展。

（二）充分開發、合理利用人才資源，建立科學規範的人才評價機制 在市場經濟下，做好勞動力的開發和管理工作，必須按照勞動力市場規律，建立科學規範的培訓、考核和就業制度。人才的社會評價，包括錄用、待遇、升遷等的依據、標準和方法，對人力資源開發具有導向功能。錄取員工需要經過上崗前培訓和一定時期的試用期，升遷應建立在良好的人員測評、考核制度基礎之上。一個公正、客觀的人員升遷安排和計劃，是微觀人力資源開發激勵機制的重要環節。人員升遷，應充分體現貢獻、能力、道德優先的原則。

（三）健全乾部選拔任用的科學機制，樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來保證。這要求我們在人才使用上必須“選賢任能”，建立科學的選人用人機制。一是要完善民主推薦、評議、公示制度，走羣眾路線。二是要制定切實可行的以實績為核心，包括德、能、勤、績各個方面在內的評價標準。三是要創造一種公正、公平、公開的競爭環境。四是要建立教育和監督機制，克服重選拔任用、輕監督管理的傾向。

（四）深化收分配製度改革要與時俱進，研究制定科學技術和管理勞動參與分配的政策措施，最大限度地調動管理人才、科技人才的積極性。

總之，在企業人本管理中，解放思想、更新觀念是前提，狠抓落實、建立機制是保證，進一步深化收分配機制改革則為人力資本的有效管理提供支持。人力資本投資是效益最佳、回報最好的投資，必須把這項工作擺上企業經營的重要位置。

第三篇：關於醫院人本管理的幾點思考

關於醫院人本管理的幾點思考

一、人本管理的含義及目的

所謂人本管理，就是把人作為管理中的核心地位，在尊重、理解和滿足人的基礎上,從全面發展人的角度充分發揮個體的積極性、主動性,有效實現管理目標。在醫院提出人本管理的理念是社會發展的必然要求。一方面，隨着生物—心理—社會醫學模式的不斷髮展，醫學已開始出現新的轉向，即從在生物學因素方面探尋疾病的原因和治療的傾向，向立體化、網絡化、多維度地審視健康和疾病問題轉向，這也促使醫學回歸人，迴歸社會，迴歸人文，更加強調醫學的人文關懷作用。這種醫療模式的轉化，也促使醫院服務從被動式、單一化、統一化服務模式向因人而異、因時而異的主動式、人性化、多樣化服務模式轉變；另一方面，醫院作為醫務人員的職業平台，其生存和發展的核心在於人才，隨着社會開放性和流動性的不斷增強，醫院必須創造和諧、自由、包容的職業環境，激發職工積極性、主動性和創造性，為其實現個人價值提供充分的條件，從而增強對人才的吸引力，為醫院的發展提供堅實的基礎。因此，在醫院實行人本管理實質包含兩方面的命題：如何為患者提供滿意的服務；如何為醫院職工提供良好的職業環境。

二、在醫院實現人本管理的手段

（一）要確立人本管理的管理理念

管理理念決定着醫院的發展方向，人本管理的管理理念能夠形成高度的凝聚力，增強全院職工的主人翁意識，在醫院形成不斷提高技術水平、提高醫療質量、全心全意為患者服務的良好風尚。對社會來説，醫院精神這面旗幟，能夠充分展示醫院的良好形象，創造良好的社會信譽，贏得廣大患者的信賴。醫院的管理理念要貫穿於醫院發展的進程中，不斷豐富其內涵，並以此作為思想政治工作的一個切入點，採取多種形式，進行入情入理、入腦入心的教育，使“救死扶傷的奉獻精神，爭創一流的拼搏精神，恪盡職守的敬業精神，求真務實的科學精神，愛院如家的主人翁精神”成為凝聚人心，激發鬥志，開拓創新的恆定動力，增強醫院職工的光榮感、責任感、使命感。

（二）強化服務意識，不斷提高服務質量

1、改善就醫環境，提高醫療技術水平

醫療技術是醫院生存和發展的根本，醫院的根本作用在於解除患者的病痛，因此，實現人本管理的首要條件即在於不斷提高醫療技術水平。一方面，隨着科學技術的不斷髮展，各類醫療設備、儀器也得到了日新月異的發展，醫院必須加強各類儀器設備的更新換代，為患者提高更加準確、方便和快捷的檢查和治療；另一方面，要注重對醫務人員專業技術水平的培訓，建立和完善對醫務人員的進修、培訓制度，全面提高醫務人員技術水平和專業技能，打造一直高素質醫療隊伍。

2.要強化服務意識，改善服務態度

傳統以“醫療為中心”的服務模式，導致了醫生對患者個人需求的忽視以及整個行業服務意識的缺乏，患者在醫院無法得到關懷，個人要求得不到尊重，而這顯然與社會個人意識覺醒的發展趨勢相矛盾，也直接導致了大量醫療糾紛的發生，醫患關係前所未有的緊張。在這樣的形式下，堅持“以病人為中心”的服務模式，則是構建和諧醫患關係、和諧醫院，促進醫院健康發展的必然途徑。醫院要在整個醫療活動中要尊重病人的主體地位，用科學發展觀指導醫院進一步端正辦院宗旨和辦院方向，做到醫院發展、佈局、服務、診療等各個方面都體現“以病人為中心”的思想。同時，要強化醫務人員和其他工作人員的服務意識，做到關愛患者、善待患者，增強醫務人員的責任感、危機感、緊迫感，工作中的愛心、耐心、細心、責任心，以及對患者的真情、真心、真愛。切實加強科學管理，提高醫療服務質量，為人民羣眾提供優質、安全、滿意的醫療服務。

3.要提高醫療質量

提高醫療質量是醫院永恆的主題，醫療質量不僅關係着醫院的聲譽，更關係着每一個患者的切身利益。醫院要高度重視質量管理，建立、健全相關質量監測、控制、獎懲制度，通過對制度的落實，提高醫務人員嚴格按照相關法律發揮、規章制度、醫療規程進行相關醫療活動的意識，保證醫療行為的規範化，切實提高醫療質量，減少醫療風險，為患者提高放心、安心、舒心的醫療服務。

（三）在人事管理上堅持以人為本

醫院管理的一個重要方面為人力資源的管理與利用，人力資源作為第一戰略資源在醫院建設中越來越起着決定性的作用。醫療服務市場競爭的核心是人才的競爭，誰擁有了大批代表先進社會生產力發展要求的人才，誰就擁有了在激烈競爭中立於不敗之地，並實現快速發展的前提和基礎。因此，構建科學合理的人才資源管理與利用機制，做到“用事業留人、用待遇留人、用感情留人”，使大量高素質人才成為推動高校醫院發展的最具活力的因素。在這方面應處理好以下幾點：

1.注意營造人才幹事創業的良好氛圍 主要是尊重醫學專家、尊重學科帶頭人，對重點人才、重點項目，要在經費、設備、待遇等各個方面給與政策傾斜和支持力度。在不斷提高醫務人員的物質和精神生活水平的同時，努力幫助他們實現自身的社會價值和人生目標，為醫院的發展建設貢獻力量。

2.建立完善選才、育才、用才、留才機制 要有重點、有計劃地培養選拔學科帶頭人，注重醫院人才總體結構，提高人才使用效率。要完善人才激勵機制，建立人才績效評價評估標準，並根據工作實績給優秀人才提供優厚的待遇，真正做到一流人才、一流業績、一流報酬。

3.合理配置人力資源 高校醫院要根據本院實際和醫療市場的需求趨勢，調整內部科、室結構，加強專科專病特色建設，使醫院既留得住現有人才，引得進急需人才，也用得着優秀人才，讓優秀醫學人才發揮應有的作用，不斷提升醫院技術優勢，避免人力資源的浪費。

（三）在制度建設上強化“主體意識”

高校醫院的制度是高校醫院在管理制度上的文化特徵，只有那些具有本院特色、體現本院價值觀念的規章制度才是醫院文化的內容。為避免制度管理流於形式，使其真正發揮高校醫院各項制度的作用，在這方面應注意以下幾點：

1.在建立制度時必須考慮醫務人員的主體地位 也就是要強化醫務人員是高校醫院的主人，是執行制度的主人這一觀念，要多考慮“人的因素”，發揮他們在民主管理中的作用，使他們內在的潛能充分發揮出來，必須重視醫務人員的需要、動機、行為、興趣和情感等，增強制度的實效性。

2.制度確立的目的要有利於調動醫務人員的主觀能動性 高校醫院制定推行一項制度，不僅僅是使之成為維護高校醫院秩序的約束力，更重要的是使之成為培育醫務人員養成良好的工作行為和健康思想的手段，成為指導醫務人員解決醫療活動中存在問題的方法和準則。

3.高校醫院制定的制度應科學、規範、系統，要有針對性 在制度創立方面，堅持制度的穩定性與適當的變動性有機結合原則，在制度落實方面，實行縱向和橫向監督相結合的措施，真正發揮制度的教育、引導、獎懲和評價作用，使高校醫院始終處於可持續發展的良性循環狀態。

（四）加強醫院行業作風建設，抓好醫德醫風

第四篇：關於人本管理的幾點思考

關於人本管理的幾點思考人本管理是指在現代社會政治、經濟、文化條件下，企業在其管理活動中以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業全體人員正當需要為出發點，開發、利用企業的人力資源，從而實現企業目標，並進而實現組織內全體人員全面的發展，其是現代人力資源管理的核心理念。本文就對人本管理的認識、實現途徑和作用談點粗淺的看法。 一、對人本管理的認識（一）人本管理產生有其特殊的社會歷史條件從管理科學的發展歷史來看，任何一門管理科學的產生及發展都是對應於一定的社會歷史條件。從泰羅的科學管理到以人為中心的現代人力資源管理，從表面看似乎是科學發展的邏輯過程，實際上是社會歷史條件的產物，是客觀社會歷史對管理科學與實踐的要求。現代人力資源管理之所以廣泛運用且產生積極的效果，是由現代社會歷史條件所決定的：一方面，社會經濟的發展已由主要領先自然物質資源轉移到主要領先人力資源，即由物本型經濟轉變成人本型經濟；另一方面，社會的發展、文明的進步使人的主體意識空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神聖權利。因此，在管理活動中平等地對待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發人力資源的一種必要條件，一種內在要求，並且這些這些要求已部分轉為社會意志，有些已成為國家的法律法規。（二）合理地滿足企業全體人員的正當人性需求是人本管理的本質要求這一本質要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現等需求，同時也要求普通員工尊重領導層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當然，不能無條件地滿足那些不正當的需求或企業無法予以滿足的要求。（三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰略職能從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬於戰術性和行政性工作。如，招聘和培訓員工、工資的計算與發放、考勤管理、文體活動組織、人事檔案管理等；從戰略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用職權，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括進行改組和業務流程的設計、參與提供業務信息、制訂人才保留計劃等。（四）人本管理與人事管理相比存在不少創新以人為本的人力資源管理是由傳統人事管理髮展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進行了創新：一是人本管理觀念更新。它對員工的假設由原來的“單位人”、“社會人”轉變為“文化人”，由原來將員工視為成本負擔轉變為有價值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務部門轉變為生產效益部門。二是人本管理目標更明確。人事管理主要考慮組織的實現，而人本管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。三是人本管理內容更豐富。它從原來單純的“進、管、出”職能上升到“為實現組織目標而對人力資源的開發、保持、利用和發(請收藏本站：)展等方面進行的管理”。四是人本管理方法更科學。它由原來被動型的管理轉變為主動型的開發，由以“事”為中心的管理轉變為以“人”為中心的管理。二、加強人本管理的措施與途徑（一）牢固樹立以人為本的思想，充分調動人的積極性和創造性在市場經濟條件下，企業要健康、快速發展，最重要的是最大限度地開發人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創造性真正調動起來了。企業領導者的一個重要職責是，營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業出力獻策。加強人本管理是企業的一項十分重要性的管理工作，也是企業保持生機活力的根本舉措。（二）努力提高企業領導者自身的素質作為管理主體的人——企業領導者，在管理活動中始終處於主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔着創造決策的職責，承擔着經濟創新的角色，承擔着科學管理的職能，承擔着資源配置的責任。實踐證明，企業的好環和企業領導者素質的優劣有關。西方經濟理論更是強調企業家才能在四在生產要素（勞動、資本、土地、企業家才能）中的關鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業領導者素質提高的問題。作為企業領導者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進行科學決策；必須要善於與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠打算；必須非常重視人才，要從實際出發，要把人本管理貫徹到企業管理經營過程的始終，帶領廣大員工積極推進企業的改革和發展。這不僅僅是市場經濟的必然要求，而且也將成為社會全面發展的重要途徑。（三）加快建立有利於用好現有人才的動力機制企業要發展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發現人才、培養人才、充分開發和利用人才；就要新生人才、保護人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。為此，1、要堅持物質激勵精神激勵有機結合。從經營角度來説，“物質動力”即物質的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認物質需求的動力作用。同時，“精神動力”也是一種激勵因素，包括個人對工作的興趣、成就感、自我價值的實現、受到他人的尊重等。應將二者有機地結合起來，片面強調物質動力難以達到應有的效果，片面強調精神動力，精神動力最終也會失去基礎。2、確實建立“按貢獻大小分配、效率優先、兼顧公平”的分配製度。企業必須認真改變現有的一些不科學的分配製度，使用權個人的經濟收入與其貢獻掛鈎，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻大的人才應該加大其收分配的力度。3、推選積極成功的企業文化，激發人才的向心力。良好的企業文化能促進企業的健康生存和長足發展，最終也會提高企業的經營者和廣大員工的收入，充分調動廣大員工的積極性。4、要建立人才脱穎而出並根據不同人才特點採用不同使用方法的制度。“人無完人”，對待人才也要用“寬容”二字來看待。要學會使用人才，用人不能拘泥於“自己人”，同時，要克服“馬太效應”。不能

第五篇：關於人本管理的幾點思考

關於人本管理的幾點思考人本管理是指在現代社會政治、經濟、文化條件下，企業在其管理活動中以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業全體人員正當需要為出發點，開發、利用企業的人力資源，從而實現企業目標，並進而實現組織內全體人員全面的發展，其是現代人力資源管理的核心理念。本文就對人本管理的認識、實現途徑和作用談點粗淺的看法。一、對人本管理的

認識（一）人本管理產生有其特殊的社會歷史條件從管理科學的發展歷史來看，任何一門管理科學的產生及發展都是對應於一定的社會歷史條件。從泰羅的科學管理到以人為中心的現代人力資源管理，從表面看似乎是科學發展的邏輯過程，實際上是社會歷史條件的產物，是客觀社會歷史對管理科學與實踐的要求。現代人力資源管理之所以廣泛運用且產生積極的效果，是由現代社會歷史條件所決定的：一方面，社會經濟的發展已由主要領先自然物質資源轉移到主要領先人力資源，即由物本型經濟轉變成人本型經濟；另一方面，社會的發展、文明的進步使人的主體意識空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神聖權利。因此，在管理活動中平等地對待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發人力資源的一種必要條件，一種內在要求，並且這些這些要求已部分轉為社會意志，有些已成為國家的法律法規。（二）合理地滿足企業全體人員的正當人性需求是人本管理的本質要求這一本質要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現等需求，同時也要求普通員工尊重領導層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當然，不能無條件地滿足那些不正當的需求或企業無法予以滿足的要求。（三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰略職能從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬於戰術性和行政性工作。如，招聘和培訓員工、工資的計算與發放、考勤管理、文體活動組織、人事檔案管理等；從戰略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用職權，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括進行改組和業務流程的設計、參與提供業務信息、制訂人才保留計劃等。（四）人本管理與人事管理相比存在不少創新以人為本的人力資源管理是由傳統人事管理髮展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進行了創新：一是人本管理觀念更新。它對員工的假設由原來的“單位人”、“社會人”轉變為“文化人”，由原來將員工視為成本負擔轉變為有價值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務部門轉變為生產效益部門。二是人本管理目標更明確。人事管理主要考慮組織的實現，而人本管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。三是人本管理內容更豐富。它從原來單純的“進、管、出”職能上升到“為實現組織目標而對人力資源的開發、保持、利用和發展等方面進行的管理”。四是人本管理方法更科學。它由原來被動型的管理轉變為主動型的開發，由以“事”為中心的管理轉變為以“人”為中心的管理。二、加強人本管理的措施與途徑（一）牢固樹立以人為本的思想，充分調動人的積極性和創造性在市場經濟條件下，企業要健康、快速發展，最重要的是最大限度地開發人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創造性真正調動起來了。企業領導者的一個重要職責是，營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業出力獻策。加強人本管理是企業的一項十分重要性的管理工作，也是企業保持生機活力的根本舉措。（二）努力提高企業領導者自身的素質作為管理主體的人——企業領導者，在管理活動中始終處於主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔着創造決策的職責，承擔着經濟創新的角色，承擔着科學管理的職能，承擔着資源配置的責任。實踐證明，企業的好環和企業領導者素質的優劣有關。西方經濟理論更是強調企業家才能在四在生產要素（勞動、資本、土地、企業家才能）中的關鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業領導者素質提高的問題。作為企業領導者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進行科學決策；必須要善於與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠打算；必須非常重視人才，要從實際出發，要把人本管理貫徹到企業管理經營過程的始終，帶領廣大員工積極推進企業的改革和發展。這不僅僅是市場經濟的必然要求，而且也將成為社會全面發展的重要途徑。（三）加快建立有利於用好現有人才的動力機制企業要發展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發現人才、培養人才、充分開發和利用人才；就要新生人才、保護人才

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